2021年中级经济师人力资源速记

第一章组织勉励

第一节需要与动机

一、需要是指当缺少或期待某种成果而产生心理状态，涉及对食物、水、空气等物质需要，

及对归属、爱等社会需要。

二、动机

1、动机概念:人们从事某种活动、为某一目的付出努力意愿，这种意愿取决于目的能否以及

在多大限度上可以满足人需要。动机有三个要素:1）决定人行为方向；2）努力水平；3）坚

持水平。

2、动机分类：内源性动机（又称内在动机）和外源性动机（又称外在动机）

三、勉励

1、勉励概念:通过满足员工需要而使其努力工作，从而实现组织目的过程。勉励对于人们潜

在积极性，使员工出众完毕工作目的以及不断提高工作绩效都具备十分重要作用。

2、勉励类型：（1）从勉励内容角度分类:物质勉励和精神勉励。（2）从勉励作用角度分类:

正向勉励和负向勉励。（3）从勉励对象角度分类:她人勉励和自我勉励。

第二节勉励理论

一、需要层次理论

1、马斯洛划分五层次人类需要

（1）生理需要。

（2）安全需要。

（3）归属和爱需要。

（4）尊重需要。

（5）自我实现需要。

2、重要观点

（1）人具备这五种需要,只是在不同步期体现出来各种需要强烈限度不同而已。

（2）未被满足需要是行为重要勉励源，以获得基本满足需要不再有勉励作用。

（3）这五种需要层级越来越高，当下一层次需要在相称限度上得到满足后，个体才会追

求上一层次需要。

（4）以上五种层次需要还可大体分为两大类:前三个层次为基本需要，后两个层次为高

档需要，由于前三者满足重要靠外部条件或因素,而后两者满足重要靠内在因素。

3、在管理上应用(简朴理解)

(1)管理者需要考虑员工不同层次需要,并为每一层次需要设计相应内在勉励。

(2)管理者需要考虑每个员工特殊需要，由于不同人需要是不同。

(3)该理论还表白，组织用于满足低层次需要投入效益是递减。

4、局限性

五层次需要并不严格成阶梯关系,不是某种层次需要得到满足后就不再有勉励作用，也

不是只有当第几需要都得到满足后高一级需要才具备勉励作用。

二、双因素理论

1、内容

赫兹伯格以为，满意与不满意并不是或此或彼、二择一关系:某些令人不满因素虽然被

去除，并不一定就令人满意；而某些令人满意因素虽然不存在，也不一定就使人不满；于是,

满意反面是没有满意,不满意反面是没有不满意。

勉励因素:成就感、别人承认、工作自身、责任和晋升等因素。

保健因素:组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。

赫兹伯格双因素理论表解：经济师考试备考交流：

2、在管理上应用

让员工满意片防止员工不满意

提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满,却不一定能勉励员工；要想勉励员工，必要注

重员工成就感、认同感、责任感以及个人成长等。

三、ERG理论(奥尔德佛)

奥尔德佛提出ERG理论，以为人有三种核心需要：

(1)生存需要(Existence)..

(2)关系需要(Relation)o

(3)成长需要(Growth)。

ERG理论以为,各种需要可以同步具备勉励作用，如果较高层次需要不能得到满足话,对

满足低层次需要欲望就会加强。

四、三重需要理论

1、重要内容

美国心理学家戴维.麦克里兰提出三重需要理论。

(1)成就需要:指个体追求优越感驱动力,或者参照某种原则去追求成就感,谋求成功欲望。

成就需要高人有三个特点:一是选取适度风险；二是有较强责任感；三是喜欢可以得到

及时反馈。大公司杰出总经理往往没有很高成就动机。

(2)权力需要:指促使别人顺从自己意志欲望。

权力需要高人喜欢支配、影响别人,喜欢对人“发号施令”,十分注重争取地位和影响力。

高权力需要是高管理效能一种条件,甚至是必要条件。杰出经理们往往均有较高权力欲望。

(3)亲和需要:指谋求与别人建立友善且亲近人际关系欲望。

亲和需要强人往往注重被别人接受和喜欢,她们追求情谊和合伙。这样人在组织中容易

与她人形成良好人际关系，易被别人影响，因而往往在组织中充当被管理角色。出众经理亲和

需要相对较弱。

2、在管理上应用

在对员工实行勉励时，需要考虑员工这三种需要强烈限度，以便提供可以满足这些需要

勉励办法。

有心理学研究表白，出众经理人成就需要、权力需要和亲和需要特点是:成就需要较低、

权力需要较高、亲和需要较低。

五、公平理论

1、重要内容

亚•当斯公平理论以为,人们不但关怀自己绝对报酬,并且关怀自己和她人在工作和报

酬上相对关系；员工倾向于将自己产出与投入比率与她人产出与投入比率相比较，来进行公

平判断。

投入涉及员工以为她们带给或者贡献给工作所有丰富多样成分一一员工所受教诲、资历、

工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效等；产出是她们察觉到从工作或

雇主那里获得报酬，涉及直接工资和奖金、额外福利、工作安全等。

比较办法涉及纵向比较(组织内自我比较和组织外自我比较)和横向比较(涉及组织

内她比和组织外她比)。

2、感到不公平员工恢复公平办法：

1)变化自己投入或者产出；

2)变化对照者投入和产出：

3）变化对投入或产出知觉;

4）变化参照对象；

5）辞职。

3、在管理上应用

（1）依照员工对工作和组织投入予以更多报酬，并保证不同员工投入/产出比大体相似,

以保持员工公平感。

（2）由于公平感是员工主观感受，应经常注意理解员工公平感。对于有不公平感员工予

以及时引导或调节报酬。

六、盼望理论（弗罗姆）

1、重要内容

该理论以为,人们之因此采用某种行动,如努力工作,是由于她觉得这种行为可以在一定

概率上达到某种成果,并且这种成果可以带来她以为重要报酬。效价X盼望X工具=动机

效价:个体对所获报酬偏好限度,它是对个体得到报酬愿望数量表达。（个人需要多少报

酬）。

盼望：员工对努力工作可以完毕任务信念限度,是员工对自己所付出努力可以在多大限

度上决定绩效预计值,用概率表达。（个人对努力产生成功绩效概率预计）。

工具：员工对一旦完毕任务就可以获得报酬信念。（个人对绩效与获得报酬之间关系预

计）。

盼望理论特色是,它强调情景性，以为没有放之四海而皆准单一原则可以用来解释每个

人动机。

2、在管理上应用

盼望模型中三个因素可以有各种组合,产生最强动机组合是高正效价、高盼望和高工具。

如果得到报酬愿望高，但是此外两个预计概率值都很低，则动机很也许最多也只是中档水平，

也就是说,如果盼望和工具都很低,那么虽然报酬效价很高,动机也会很弱。

七、强化理论

强化理论以为行为成果对行为自身有强化作用，是行为重要驱动因素,是一种行为主义

观点,强化理论忽视了人内在心理状态。行为矫正是强化理论应用。

第三节勉励理论在实践中应用

一、目的管理

1、目的管理含义和目的设定过程

目的管理理论基本是勉励理论中目的设立理论。目的管理基本核心是强调通过群体共

同参加制定详细、可行并且可以客观衡量目的。

过程：自上而下——自下而上

2、目的管理要素：目的详细化、参加决策、限期完毕、绩效反馈

二、参加管理

1、参加管理。就是让下属人员实际分享上级决策权。

2、质量监督小组。普通由8到10位员工及1名督导员构成，小构成员定期集会讨论质量方

面难题,分析问题浮现因素,并提出解决方案,然后监督实行。质量监督小组是一种常用参加

管理模式。

三、绩效薪金制重点

1、绩效薪金制概念

将绩效与报酬相结合勉励办法,普通采用方式有计件工资、工作奖金、利润提成、按利

分红等。绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。绩效薪金制实行必要以公平、量化绩

效评估体系为基本。绩效薪金制长处:在于她可以减少管理者工作量。

计件工资通过拟定每件产品计件工资率（即每件产品报酬），将员工收入和产量直接挂

钩。

按利分红是把薪酬和公司效益（利润）联系在一起。

2、斯肯伦筹划

它融合了参加管理和绩效薪金制两种概念，被称作是“劳资合伙、节约劳动支出、集体

奖励”管理制度。该筹划主张是：（1）组织应结合为一体,不可分崩离析（2）员工是有能力

并且乐意贡献出她们想法和建议（3）效率提高后所增长获利,应与员工共同分享。

斯肯伦筹划有两项不可缺少要素:一是设立一种委员会,二是制定