【人力资源管理中的绩效考核问题探究-以S网络技术有限公司为例9700字（论文）】

人力资源管理中的绩效考核问题研究--以S网络技术有限公司为例摘要人力管理是企业持续发展中较为稳定的必要前提。特别是近年来，我国经济社会水平的高速发展为企业提供了众多机会。与此同时，企业也面临着许多危机和考验。人力资源管理绩效考核是重要的工具和基础。本文通过理论概述、案例分析等研究方法，深入分析了绩效考核的定义、内涵及方法，分析了绩效考核对人力资源管理的作用。本文以浙江S网络技术有限公司举例，通过对该公司当前绩效考核的细致研究，对该公司当前绩效考核中存在缺陷进行分析，并最终针对该公司在绩效考核中的问题提出优化对策。该对策也将会对企业在未来的发展中不断完善绩效考核体系大有裨益，也有助于我国中小企业的发展。关键词：绩效考核；人力资源；优化对策目录TOC\o"1-3"\h\u31782摘要 IV一、绪论（一）选题背景人力资源优势逐渐转化为公司强项而在市场的竞争中获得一席之地。绩效考核是公司内部管理的基础之一，就是基于公司员工未来发展的综合分析出来的，公司未来的发展关乎着绩效考核。绩效考核并不是简单的测试，而是一个多方面的系统工程，在任何一家公司，仅仅让员工对自己的工作内容感到满意是不够的，还需要通过对结果进行更科学有效的评价来发展公司的目标和个人的自我发展。至今，绩效考核体系被很多的企业进行了引进，但通过研究和分析，很多公司和企业内部的绩效考核体系还很不完善，在绩效评价管理上还存在一些不足，绩效考核实施进度结果不理想。因此，企业要重视绩效考核问题，清醒地认识到绩效考核管理不善会严重影响员工绩效、公司团队凝聚力等关键问题。在平常时就要注意绩效水平评估，将企业的绩效管理水平提高，在此背景下，浙江杭州S网络科技有限公司参与了本次调研，以S网络科技有限公司绩效评价研究为例。（二）研究目的及意义目前，国内外都在大量的研究企业绩效考核，但是在网络技术企业方面，绩效评价管理不够细致和全面，因为这方面的研究很少。本文立足于企业绩效评价的现状，运用现代效率理论和工具，对企业绩效评价的不足进行了深入分析，针对企业绩效考核中出现的一些现象，提出了改进企业绩效考核的若干可行措施。通过对九鱼网络科技有限公司绩效评价实践和深入研究，我们深刻认识到绩效管理在公司人力资源管理中一直扮演着重要的角色。一个全面的绩效考核体系包括绩效管理和人力资源管理，在公司的发展中这两者都发挥着重要的作用，其中，绩效考核体系中的人事管理评价与优化是人力资源研究中最为抢手的。在本文中，我们希望利用S网络技术有限公司来进行绩效评估案例的研究，在其中获取有益经验，以点知面，让绩效考核成为人事领域的重要帮助，以使其他公司能够在管理人力资源上获取一些对企业发展良好的帮助。（三）国内外研究现状1.国外研究现状从对国外企业的研究数据来看，国外企业更注重员工评价的实际情况，并始终以此理念发展员工考核的内容。在这一理念的影响下，国外对公司员工工作成果的评价方法和体系进行了深入研究，并开发了许多方法和价值体系供实际应用。2018年，GalagederaDUA等人建立了以结果为导向的收入体系，调动了员工的积极性，从而创造了满足企业管理需要的人力资源开发效益，为实现公司战略目标做出了贡献；他们认为对结果的评价应该以评价过程和发展过程为基础，评价应该对评价者在评价阶段的结果进行总体评价，发展过程是为了验证评估者的能力，谋求未来的发展。StarkO,KosiorowskiG（2021）认为，奖励和表彰计划可以激发、鼓励和激励员工工作，从而提高公司的整体绩效。企业领导者必须足够灵活的制定激励措施，其中包含了奖赏和认知计划，将这种措施培育成一种企业文化，能收到远超预期的效果和回报。2.国内研究现状苏春雨(2018)对领导班子及成员绩效考核评价指标体系的实施现状进行分析,了解到我国现有绩效考核评价指标体系中存在的问题,然后根据具体的问题提出了对应的建议,在进行改革的过程中,对员工绩效考核评价的指标重新的进行了选择,最后,建立有一套可以长久运性的国有企业绩效考核评价指标体系。汤庆海,闫培峰,郭宏斌(2018)根据对绩效考核制度相关的文献梳理,了解到绩效考核制度的主要内容,同时对主要的理论也有了一定的了解,经过研究表明,对于不同的行业来说,对现有的绩效考核制度进行适当的改革,才能企业行业长久的发展。从小的方面来说,是促进了行业本身和个人的发展,从大的方面来说,也促进了国民经济的发展。谭舒婷(2018)指出，21世纪的中国经济不可避免地要面临经济全球化的挑战,不仅如此,全球化经济在发展的同时也加大了同行业之间的竞争,企业想要长久的立足于整个市场中,就需要提高自身的实力,拥有自身的品牌。刘淑瑞（2021）认为，追求良好的绩效是企业生存与发展的重要目标,最简单的方式就是建立完善的绩效考核体系,对于企业来说,这种体系在建立的过程中需要结合企业自身情况的发展,最后才能在整个市场中立足。针对以上这些情况,他以公司的现有的绩效考核体系为主要的研究对象,对有关课题的相关国内外研究进行综合研究。公司的绩效考核现状进行分析之后,针对其存在的问题,不断的完善绩效考核的制度,最后制定出了相应的保障机制。二、绩效考核理论概述（一）绩效考核的定义在公司管理层的视角来看，绩效考核根据公司改如何发展来反映员工任务和绩效的过程。对于底层员工来说，绩效考核主要是对工作的内容、成果、同事和上级等进行评价的制度，一般来说，绩效考核是公司自己的工作目标和标准，旨在检查员工的工作进度和任务进展。绩效考核体系建设是绩效管理的重要组成部分。如果不能在将绩效考核体系落实到位，就会影响绩效考核的具体实施，以及后续绩效的沟通中产生不可预知的结果，也就无法实现有效的绩效考核管理，一般的员工制约机制和薪酬激励机制可以与绩效考核体系挂钩。（二）绩效考核的内涵在企业发展过程中，如果员工缺乏进取心，将严重影响日常工作，工作能力难以提高，企业发展速度也会因此放慢脚步。很多工人觉得：“无论做多少都是一样的，那我为什么要做多的”，在这种印象下，员工工作时懒惰的情况逐渐显露出来。但是，在管理层的帮助下，可以对每个员工的绩效考核进行综合评价，通过实施绩效考核制度，可以了解每位员工的专业能力水平和工作态度，以便开展人事任用和安置工作。随着科技的不断发展，企业对优秀人才的需求不断增加，企业在招聘员工时，要取长补短，深刻理解必须员工是否具备良好的专业技能、能否运用知识理论等多方面收集详细准确的员工工作信息，通过整理和分析这些信息，可以对员工进行调整，合理的工作定向转移和工作安排可以为员工个人发展提供好的展现平台。（三）绩效考核的方法1.KPI考核KPI考核也就是常说的KPI指标，一般来说，企业会对内部运作情况进行详尽的样本分析，然后对一些影响企业壮大和员工素质的工作职责进行详细的索引。因此，KPI能够集中反映公司未来决策依据的信息，是支持公司持续性发展的战略手段。使用KPI还可以如期完成评估任务，负责协调考核的部门领导和公司的行政领导可以遵循KPI，明确对比每个员工的工作表现，无质中提高了考核的效能。因此，建立行之有效的KPI考核体系是企业顺利、准确进行绩效考核的保证，确定KPI指标的一般原则如下：表2-1KPI指标的确定原则原则指标内容S-Specific具体的切中目标：适度细化；随情境变化M-Measurable可度量的数量化的；行为化的；数据或信息具有可得性A-Attainable可实现的在付出努力的情况下可以实现；在适度时限内实现R-Realistic现实的存在的；可证明的；可观察的T-Time-bound有时限使用时间单位；关注效率2.360度考核360度考核，也可以说是每一方面都能考虑到，是指对员工从本身、部门主管、下属员工、同事甚至顾客等方面进行综合考核。360考核在企业绩效考核中使用最多，而且在企业绩效考核中，该方法更多的应用在对企业中层员工的考核上。三、企业绩效考核存在的问题——以S网络技术有限公司为例（一）S网络技术有限公司绩效考核现状1.S网络技术有限公司简介浙江S网络技术有限公司成立于2007年，公司成立10年来一直专注于电商软件领域，为电商企业提供全产业链系统服务，通过一站式SaaS电商解决方案，帮助中小企业提升经营能力、工作效率及升级电商运营模式。公司核心团队成员来自华为，阿里巴巴，H3C，浙江大学等知名企业和院校，在电商商务领域、ERP和云计算领域有超过10年以上开发和服务实践经验。公司旗下“S云商”系统是目前电商产业领域领先的互联网工具，与阿里巴巴，速卖通，WISH等知名国内外电商平台建立战略合作，先后为中国小商品城集团、宁波保税区，新光集团，宝娜斯袜业，2358，洋食铺，义乌市进口商品馆等知名企事业单位提供系统服务。2.S网络技术有限公司绩效考核现状对于S网络技术有限公司来说，分析绩效考核的数据信息就能够得到职工奖金的数据，而奖金的设立初衷是为了能够让更多的职工的努力得到应有的回报。同时分析出绩效考核的数据信息就能够获得准确的奖金数值。还要结合职工之间的不同数据才进行不同的数据分析，来确认最后的奖金数值并公布奖金之间的差距，这能让职工们的积极性得到有效提高。而S网络技术有限公司也有着人性化的奖金分配方式，企业会根据盈利不同的情况而增加奖金的数量。而公司中绩效考核的次数为一年两次，使用分析的数据信息后，企业与之中就能够看到两次考核中的不同之处，然后找到根本原因进行完善和进步，让企业和职工个人都能够获得更好的经济发展。在S网络技术有限公司中绩效考核能够让职工们起到互相“较劲”的作用。但是有一些职工会为了增加奖金提升生产的速度与数量，就会把原有的认真态度抛弃，也会降低产品的质量。而使用了绩效考核以后，职工们在工作中的弊端就会展现出来，但是展现出来的数据信息知识为了计算绩效奖金，这将有助于企业在未来专注于质量改进。表3-1经营目标考核单位年度绩效考核表考核项目考核要素及说明权重评分工作业绩（50分）1.收入增长率252.成本/收入下降幅度25管理（25分）1.管理水平：管理效能显著、部门管理制度完善、安全生产管理到位、风险控制意识强152.部门建设：重视员工培养、部门风气正、作风好10开拓创新（15分）具备开拓精神和创新意识，并取得显著效果15廉政建设（10分）做好廉洁自律及部门廉政建设，作风过硬10S网络技术有限公司销售团队正式员工：考核的时间一般三个月进行一次和12个月进行一次，具体时间S网络技术有限公司有着详细的规划。考核的方式在下列图中有详细讲解：最高领导、相同等级的伙伴以及下属职工的投票表。考核数据详细信息是最高领导的意见50%，相同等级的伙伴20%，然后加上下属职工的30%；而每年的考核数据信息是三个月考核中的数据信息的40%，加上本次考核详细数据信息的60%，详细数据信息参考下图：表3-2销售团队绩效考核表工作业绩（60分）考核要素权重考核标准表述评分1.工作量152.工作执行情况153.判断准确度104.工作计划与统筹105.任务执行能力10工作态度（20分）1.遵纪守法52.工作责任心53.团队协作性54.工作积极性5工作能力（20分）1.业务工作技能102.创新学习能力53.表达沟通与协调5合计得分工作业绩分+工作态度分+工作能力分（二）S网络技术有限公司绩效考核存在的问题1.绩效考核指标设置不够科学评价S网络技术有限公司的主要方法是关键绩效指标，但有些关键绩效指标不科学。关键绩效指标的分解是关键绩效指标评价方法的关键。月度工作计划和关键绩效指标的制定存在一些问题。根据图1，以人力资源专员的关键绩效指标为例。图1S网络技术有限公司部分岗位绩效考核指标标准此图说明S网络技术有限公司对KPI的分解不够细致和正确，不仅没有明确的战略目标，每个部门的任务和重点每个月都还在变化。缺乏对部门KPI的了解会导致对个别KPI的错误分割。“培训工作”、“招聘工作”等具体指标不细分为“培训前期PPT准备”、“招聘质量”、“完成招聘工作数量”等。并且这两项指标的权重对半分，如果不分出主要权重的指标，很容易导致考核出现错误。S网络技术有限公司不会根据员工所在部门对绩效指标进行加权，由于缺乏与员工的深入沟通而强调权重分配是不科学的，虽然各个部门名称相同，但是质量要求却是大不相同。不同部门在可行性和质量要求上的权重是不同的，给单位赋予相同的标准权重不科学，会导致部门能力不足、不重视评价、指标导向等方面出现严重的问题。公司各部门绩效指标权重分配存在不合理的地方，应在客户服务评价指标中适当增加“客户”和“财务”的两项指标在里面所占权重，将“内部绩效”的权重有所降低，市场部门考核中的“财务指标”权重要高于其他指标，应将其进行相应的降低，由于市场部主要进行市场调研、分析和策划，因此要相应提高“客户绩效”和“内部绩效”在指标中所占据的权重，提高每个部门的“学习和发展指标”的份额。2.考核执行不到位S网络科技有限公司各部门在制定绩效指标时，总体来说要保持一致性，对象的定位却不正确。一般来说，质量技术部、营销设计部、客服部等部门应该设定的绩效指标明显不同，不结合实际，没有针对性，不能充分反映被评价对象的性质、内容和特征。因为S网络技术有限公司处于计划经济体制下，管理决策者的观念相对落后，有的公司管理者对绩效考核的整体管理重视不够，绩效考核的主要目的不明确，甚至认为绩效考核只应与公司员工的职责相联系才有效。此外，部分部门的部分员工对绩效考核的具体目的认识不充分，对考核结果的落实不够重视，在解决绩效考核问题时缺乏法律知识。因此，很难及时对公司的业绩评估进行实行和执行。主要原因是:（1）绩效考核目的不明确如果一家公司要进行定期绩效考核，首先要考虑公司是否应该进行定期绩效考核这一重要问题。在许多大公司的管理中，评估公司业绩的基本目的和不为人知的现象普遍存在，S网络技术有限公司也不例外，很多企业领导认为，绩效考核的主要目的是提高员工工资、调整人员结构、发放年终奖金、获得优秀的评价等，但他们常常忘记评价公司的绩效是为了公司的业绩。考核的主要目的是帮助员工有效地提高自身的整体绩效，最终达到成功提升公司整体绩效的最终目标。此外，员工对绩效考核管理的种类繁多没有充分了解，绩效考核并不总是有效，员工之间存在很大的社会阻力，公司不少员工也认为，公司进行各种绩效考核是为了减少薪资的发放，所以在公司工作岗位很难有效地进行各种绩效考核。（2）绩效考核存在未按绩效计划执行的现象。公司在进行绩效考核时，通常会提前制定一份绩效考核计划，是在职考核者与其他考核者的共识点，并与部门工作人员达成一致。归根结底，公司要努力实现直接沟通的总体绩效目标，最终将各方沟通的结果体现在绩效考核计划和绩效考核表中，当各方签订正式的书面合作协议时，各方的义务、权利和利益在内部合作协议中有明确的规定。在双方同意并明确签字的情况下，组织开展公司绩效考核时，必须严格遵守公司绩效管理制度，但S网络技术有限公司在组织二阶段绩效评估时，遵循谁考核谁负责的基本原则。许多因素会影响这一水平，包括人际关系、兴趣、人力资源和领导力差，评估人员经常发现组织绩效评估中的负面现象以及未能满足第二阶段评估计划的要求。3.绩效结果应用不足随着市场经济的发展，许多企业和组织开始使用绩效考核，一些政府机构也开始使用绩效来对员工工作成果的考核，可见，绩效考核已成为组织中一种有效的管理方法和工具。S网络技术有限公司的初衷是全公司绩效考核有利于公司发展，提高公司的业绩，但公司成果在当前实施中的运用还不够充分，对绩效结果还存在应用不足。公司员工经常认为绩效评估是高层管理人员关注的事情，与我无关，只要工作做的好工资就搞，相反工资就低，基本不关心为什么做的好，为什么做不好。在调查S网络技术有限公司时发现，在绩效考核期间或之后没有与员工接触，绩效考核的两个方面是团队间的沟通，这种考核现象使评估结果难以发挥重要作用，S网络技术有限公司使用考核结果只是当成发薪的依据，并为员工独立设定绩效目标，如果超过目标，将会有奖金，如果你没有达到你的目标，你将不会得到任何奖励。越来越多的企业将绩效考核视为企业管理的重要组成部分，而不仅仅是作为考核的依据，S网络技术有限公司对绩效评估结果的忽略将会打消员工的积极性，不利于公司的业务增长。四、S网络技术有限公司绩效考核优化对策（一）科学设置考核指标绩效管理体系的构建不是一个能快速建立的，它需要一个持续循环的管理过程，管理与设计以及其他绩效管理改进都是包括在内部绩效评价指标里面的，合理界定绩效评价标准不仅是管理公司绩效评价的重要组成部分，也是公司管理方针和绩效评价的重要依据。可见，绩效评价管理标准确定方法的正确与否，从微观到企业上直接影响到绩效评价管理的全过程，因此，当S网络技术有限公司有限公司的绩效考核正确时，应从以下几个重要方面着手:（1）分析相关部门/企业的整体工作，制定并提出可行的工作考核指标。为了制定并提出全面、科学、有效的质量指标来评价有效部门/办公室的工作，制定有效部门/办公室员工工作评价的质量标准成为公司必不可少的环节。因此，需要通过访谈、市场调研、问卷调查等方式，加强与工作部门高层管理者/全体员工的相互沟通和了解，为每个工作部门/全体员工做一份定制报告。以及岗位意识指南，确保每个部门/所有员工对自己日常工作的全过程和任务有非常清晰的岗位意识，促进每个部门/所有员工快速进入状态，以心理准备感认可绩效考核。（2）保证绩效考核指标与企业的战略目标相一致。公司在组织、制定和实施用于评价公司业绩的战略指标的过程中，首先要进行沟通，来对公司的战略目标进行合理的拆解，让公司每一个技术部门对对应的战略目标进行负责，部门的员工必须承担与自己相应的战略任务。绩效评估应该是评估战略目标进行到什么程度的有效工具，绩效应围绕战略目标采取分阶段进行的方法，不应该忽略战略目标进行时的过程，只有当公司员工的工作导向与公司发展的战略目标达成高度一致时，员工的整体生产力才更有可能提高。（二）加强绩效考核的执行力度绩效考核的重要目的是有效促进企业绩效水平和绩效的提高。通过绩效考核和改进，企业往往能及时发现员工整体工作绩效的最大优势和潜在劣势。因此，S网络技术有限公司的管理者可以通过企业绩效考核的有效沟通方式，帮助员工准确了解和找到自己最大的优势和潜在的劣势，与员工共同制定改善企业绩效考核的解决方案，从而促进企业员工工作绩效的持续提升，最终实现员工整体工作绩效的持续提升，从而有效促进整个企业的健康发展。S网络技术有限公司人力资源部要继续加强对所有负责主要绩效考核工作的绩效考核人员的宣传和培训，积极组织和督促各职能部门认真做好与推进绩效考核工作相关的各项政策实施方案的准备、宣传和落实，让每一位绩效考核人员和工作人员都明确都参与绩效考核中去。加强对上级绩效考核体系的监督和绩效检查，确保本级绩效考核按照上级绩效管理方案的要求进行。除此之外，公司所有的绩效考核经理都需要严格的遵守二、三级公司绩效考核的标准来进行。此外，公司所有的人力资源部门都需要为绩效考核人进行定期的教学，纠正其绩效考核管理思路。同时，对三级绩效考核的组织、监督、指导和检查也不能有丝毫的减弱。没有按照规定进行的，都需要进行整改，确保二、三级的考核是按国家绩效管理来进行的。（三）多方面运用考核结果1.结合薪酬管理，使绩效考核发挥应有作用依据公平理论分析可知，薪酬分配合理与否、公正与否都将与工作热情息息相关，公平感会直接作用到积极性。因此，从某种程度上来说，员工在一定程度上会进行工资之间的比较，并通过结果进行判断、指导自己的行为，从而影响工作的积极性。因此，S网络技术有限公司在薪酬管理方面，可以将绩效目标分为高、中、低三类，然后将考核结果划分为九个等级对应的0.9-1.2的九位数范围上，在每个类别中，员工的工资都不是一成不变的。高效率、高品德的工人可以比平常多20%的薪资，而低效率、低品德的工人只能赚到他们平常工资的90%。这种分类并没有对S网络技术有限公司员工的工资提升太高水平，避免了大家干不一样的活，工资却一样的现象，又没有将同一个小组中不同员工之间的工资拉开太大，造成员工之间互相不满，最大限度地利用浮动工资来激励员工来努力干活以获取更高的工资。一旦制定了合适的薪酬政策，就应该确保这项政策能得到适当的执行，如果员工的努力并获得优异的考核结果但是没有得到与之匹配的回报，他们很快就会失去对公司的信任，可能会出现“破罐子破摔”的心理，进而导致后果演变的更加严重。2.完善员工晋升体制，激发员工积极性S网络技术有限公司要注意利用绩效考评之间的合理循环，在制定计划和沟通过程中确认，此外，一方面，公司需要充分了解和推动公司的目标和愿望，让员工更积极地参与到公司目标的制定中，让员工切实地工作以热情和决心做出贡献。此外，目标被更好地细分，具体目标被拆解后能设置更细致的小目标，这样在每个阶段，都可以使用不同有效的方法来激励员工表现更好。因此，员工评价的各项指标都可以根据公司的目标来进行调整。在员工晋升方面，S网络技术有限公司应当在员工职务晋升中规范运用绩效考核结果，将绩效考核结果作为员工晋升和岗位交流的依据之一。例如，在三年任期内有两次成绩为“A”的人可以成为干部的候选人；在三年内获得一个“A”和两个“B”等级的人员可以通过轮换晋升为高级业务职位，例如主管或销售经理。在绩效评估和员工职业发展之间建立内部联系。最大程度地发挥人才发展和绩效考核之间的激励作用结论越来越多的现代企业建立了有效的人力资源绩效管理体系，绩效考核的结果直接关系到公司的工资制度。因此员工为了实现提高自身知识能力水平的要求，并且提高薪资，就必须重视绩效考核结果，企业需要根据自身发展的情况制定合理的绩效考核制度。因此，本文通过对S网络技术有限公司的研究，旨在了解绩效考核在人力资源管理中的重要性，分析目前S网络技术有限公司绩效考核存在的问题，比如例如绩效考核指标设置不科学、绩效考核执行不到位、绩效结果运用不足，之后根