招聘和员工培养制度

一、人员招聘制度1、总则（1）、目的：为规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，证公司各部门各岗位能及时有效地补充到所需要的人才，使其促进公司得以更快地发展，特制定本制度。（2）、适用对象：公司所有招聘员工（3）、权责单位①、人力资源部门负责本制度的制定、修改、解释、废止等工作。②、总经理负责本办法制定、修改、废止等的核准。（4）、招聘录用的原则公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、因岗择人、择优录用、人尽其才、才尽其用的原则。2、招聘小组成员构成（1）、企业成立招聘组负责对人员的筛选，其小组成员至少由3人组成，分别来自行政人事部、用人部门、企业领导或聘请外部人力资源专家。不同对象的招聘人员，其面试考官的人员构成是不一样的，具体内容如下表所示。不同人员面试考官的构成职位初试复试核定普通员工人力资源主管人力资源主管+部门主管用人部门主管基层管理人员人资主管+部门经理部门经理+总经理总经理（2）、中高层管理人员及公司所需的特殊人才，面试考官一般由总经理、董事组成，董事长拥有对其录用决策的最终决定权。3、招聘需求（1）、招录用程序部门填报《人力资源计划表》或《部门新增人员申请表》《计划表》或《申请表》应由相关公司负责人签批人力资源部门进行招聘面试根据应聘岗位的情况，分级别进行面试录用登记进入录用阶段（2）、拟定人力资源计划公司各部门应本着“人岗适配”原则，于每年12月31日前在公司行政人事部的协助下，根据公司发展战略，结合本部门实际情况，拟定次年度部门人力资源计划，部门人力资源计划应包括：部门年度组织架构设置、部门职责、员工岗位工作职责及素质标准、人才需求预测及配置计划、定岗定编定员明细表、员工培训需求计划等。部门人力资源计划经公司总经办审核通过后，由行政人事部根据计划开展招聘工作。(3)、临时新增人员如因岗位调整、人员离职等原因，部门需临时增加人员的，部门需将填报《部门新增人员申请表》交行政人事部，由行政人事部根据审批级别进行审批，审批通过方可开展新员工的招聘。（4）、面试结果通知面试结果由人力资源工作人员，根据《员工面试评价表》，在初、复试进行后一周内将结果告知应聘者。面试通过的人员，在接到面试通过通知后，根据通知的具体时间到公司试用；附表：《人力资源计划表》《部门新增人员申请表》《员工资料卡》（应聘部分）《员工面试评价表》。4、招聘渠道（1）、公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指公司内部员工在获知内部招聘信息后，按规定程序前来应聘，公司对应聘员工进行选拔人员并对合适的员工予以录用的过程。外部招聘是指在出现职位空缺而内部招聘无法满足需要时，公司从社会中选拔人员的过程。（2）、内部招聘。所有公司正式员工都可以提出应聘申请，且公司鼓励员工积极推荐优秀人才或提供优秀人才的信息，对内部推荐的人才可以在同等条件下优先录取，但不降低录用的标准。（3）、外部招聘。外部招聘的方式主要有通过招聘媒体（报纸、电视、电台）发布招聘信息、参加人才招聘会、职业介绍所等。5、面试流程（1）、简历的筛选，招聘信息发布后，公司会收到大量应聘人员的相关资料，人力资源部工作人员对收集到的相关资料进行初步审核，对初步挑选出的合格应聘者，以电话或信函的方式（面试通知书）告知他们，前来公司参加下一环节的甄选。（2）、笔试。根据招聘情况的实际需要，可在面试之前对应聘者先进行笔试，笔试的内容一般包括以下内容一般智力测验、专业知识技能、领导能力测验（适用于管理人员）、综合能力测验和个性特征测验。（3）、面试。面试一般分为初试、复试两个环节，根据招聘职位的不同，也会有第三轮甚至第四轮的面试的环节，这种情况一般适用于公司中高层人员的招聘或公司所需的特殊人才的招聘。①、初试，主要是对应聘者基本素质、基本专业技能、价值取向等方面做出的一个基本判断。初试理论上在简历甄选后3个工作日内通知应聘者参加初试，用电话通知或者短信通知的方式。②、复试，根据第一轮面试的结果，行政人事部对符合空缺职位要求的应聘者安排复试，主要是对应聘者与岗位的契合度进行考察，如应聘者对岗位所需技能的掌握程度、胜任该岗位所需具备的综合能力等方面。在第一轮初试后，短信通知应聘者参加复试或者终试，理论上间隔时间不能超过5-7个工作日。6、背景调查（1）、背景调查是就应聘者与工作有关的一些背景信息进行查证，以进一步确定应聘者的任职资格。（2）、经公司甄选合格的人员，在公司决定录用之前，视情况对其可作相关的背景调查，调查的主要内容包括：员工学历水平、工作经历、综合素质等，这样可以一定程度上降低公司的用人风险。二、人员培养制度1、校园人才培养计划随着公司不断发展，在公司不断拓展地产、旅游和玉石研发的项目的同时，对各方面人才需求不断增加，人才攻击方却出现了相关术人才严重紧缺的现象。应届毕业生实践工作较少，但应届生有着扎实的理论基础。从高校中选聘优秀学生，设定若干实习岗位，制定科学合理的人才培养计划，给予科学有效的指导和足够的发展空间，将会是解决人才紧缺的一个非常有效、快捷的途径,为企业培养人才、不断输送相关技术人才以及储备人才,起到积极的作用。本计划分为短期人才培养计划（3个月—1年）和长期人才培养计划（1年---5年）。（1）、校园招聘的内容①、招聘及培养对像：具备相关业务基本职业道德；全日制大专以上学历应届毕业生；所学专业与公司所需岗位相关；重要、需控制风险岗位应有学校证明或推荐材料；（如：会计；出纳；资金管理；工程造价、预算、决算；经理助理等岗位）在校期间学习成绩优秀，综合素质较高，有组织能力、团队协作能力的应届毕业生；有较好人生规划，做事踏实认真，有较强服从力和执行能力者优先考虑实习录用。②、所聘实习岗位综合管理人员要求综合管理专业、人文专业、工商管理专业、人力资源管理专业、旅游管理专业、心理学专业等相关专业。分公司各部门经理和副总经理助理要求管理学相关专业，在校期间担任学生干部可优先考虑。玉雕学员要求形象气质较佳、有艺术修养，有美术雕刻等基础优先考虑会计助理要求大专以上学历会计专业、财务管理相关专业，或在校期间已取得会计从业资格证书的非财务相关专业应届毕业生、为人踏实认真、取得注册会计师证书或通过单科考试者优先考虑。人力资源主管要求人力资源管理专业、心理学专业、人际交往沟通能力较强、在校期间担任校学生会部长级干部者不受专业限制。营销助理要求市场营销专业、或在校期间社会实践经验较丰富的其他专业、形象气质较佳、敢于挑战和承受压力。办公自动化文员要求形象气质较佳、打字速度较快、计算机相关专业、能熟练操作各种办公软件。③、招聘途径与省内各高校毕业分配办、大学生勤工俭学部门沟通，组织招聘。参加校园大型招聘会或自行组织校园小型应届生招聘会。与相关专业性较强的大专院校取得联系，组织专业专场招聘会。通过人才网、人才市场发布招聘信息。内部员工推荐。与学校班主任直接沟通，提供若干定向短期实习岗位（本途径可针对非应届毕业生实施）。④、招聘入职流程组织学生投递简历（收取方式：邮件、现场收取、学校推荐、内部推荐等）筛选简历（应符合各岗位应聘培养基本条件）根据岗位具体需求人数确定进入面试人数（比例为组织学生投递简历（收取方式：邮件、现场收取、学校推荐、内部推荐等）筛选简历（应符合各岗位应聘培养基本条件）根据岗位具体需求人数确定进入面试人数（比例为1：3）组织面试（面试内容：通过提问交谈的方法，了解应聘者的道德品质、人生观价值观等）对相关专业技术性较强岗位，组织笔试（笔试内容：以从业基本知识为主、兼顾职业技能开发）与其符合条件者签订实习协议，进入实习试用期（1个月—3个月）实习试用期结束，部门经理或相关负责人对其进行综合测评，符合条件者安排其实习实习试用期结束，部门经理或相关负责人对其进行综合测评，符合条件者安排其实习（6个月----1年）实习结束后，表现突出者，由部门经理推荐报集团公司综合管理部审批转为正式员工2、员工长期培养模式员工中，各方面表现突出者进行培养，根据其所培养对象自身素质，定位其培养方向。制定特殊长期培养计划，在1年----5年期间为其进行全方位立体化培训。以‘点、线、面’培养方法为原则、以各各部门运营管理为基本。相对其强项进行重点培养，其次对其关联岗位业务技能和管理方法进行基础培训，最后对其公司全盘业务进行综合素质培养。使其具备整个项目公司管理能力，为企业培养高级管理人才。（1）、基层管理员工的深入培养①、制定该人员的职业规划图，并按照其特色和素质进行定向培养。②、对潜能开发利用专业的方式，对该基层管理员工的各方面潜能进行开发。③、专业深造，对该员工进行专业知识的加强训练，和管理能力开发。（2）、技术类员工培养①、对不同技术员工给予不同岗位要求，并对技术能力强的技术员工进行深度开发。②、对技能员工的其他素养的开发。③、对技术员工的学术知识和学术动态进行定时培训。④、对技术员工欣赏能力的培养，参加展览会和各种形势比赛，提升该员工知名度。⑤、提升该员工设计和研发能力（3）、员工的晋升和降职员工根据在公司的工作表现，通过考核有晋升的机会或降级的可能，具体晋升、降级标准详见《绩效考核制度》。（4）、员工工作调动①、公司因业务需要等原因将员工由A部门调整至B部门，职级不变的情况下称为工作调动。②、调动工作的员工必须办理工作交接手续，填写《工作交接记录表》，《工作交接记录