招聘与人工智能

AI＋招聘是不可逆趋势----招聘与人工智能招聘人才画像人工智能在招聘中的应用经典案例目录概念主体招聘招聘概念招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含义而言，就是某主体为实现或完成某个目标或任务，而进行的择人活动。主体招聘，一般由主体、载体及对象构成，主体就是用人者，载体是信息的传播体，对象则是符合标准的候选人。三者缺一不可。人才画像人才画像完整的人才画像绝不是关于简历的罗列和描述，而是基于能力素质模型，对人才的能力、素质和性格进行解读和评分，对人才进行全方位多层次的数据化描述，可以说是职场人的“第二张身份证”。“人”，在数字化处理后就是人才画像AI应用AI应用“人工智能公司Textio分析了大约5亿个招聘广告的数据，发现运用合适的招聘措辞可以更好地吸引潜在求职者。吸引候选人“主要依赖数据爬取技术，同时建立HR筛选简历的模型，并结合当前用户的招聘需求、岗位要求、公司情况、候选人偏好、历史行为等，快速筛选海量简历。简历筛选“与招聘网站数据库打通，将候选人信息与网上公开的最新信息进行比对，结合人工智能自动文本内容、言论匹配、大数据性格分析等技术帮助HR快速挖掘、发现被动候选人。人才搜寻AI应用“通过机器学习技术，结合社交网络留言、情绪倾向、个人成功事件、失败痕迹等，综合判断候选人性格，从而帮助HR判断候选人入职后可能的表现以及稳定情况，帮助HR快速筛选、匹配合适候选人。人岗匹配“通过视频识别、语言识别，判断候选人对应聘岗位的信心，以及对工作要求的理解和判断能力，捕捉候选人下意识的表情去判断候选人是否编造谎言等，为HR判断候选人提供有效的帮助。面试机器人“招聘过程中的FAQ是十分耗时的，“招聘客服机器人，主要帮助HR们回复求职者在招聘中可能出现的问题，如在招职位、社保政策、福利等。24小时在线回复求职者的疑问。。。招聘客服经典案例位于美国旧金山的SparcIt公司是一家利用大量调查数据研发出8个简单的游戏及评估工具，通过网络提供测评个人、团队或组织的创造力与创新力服务的创业公司。它的创业基点来源于“想招聘顶尖的创新人才该如何是好”的问题意识。按照以往的方法，依据职业经历和学历可以避开不靠谱的选择，却不能识别出能够引发创新的优秀人才。在学历筛查的介绍中也提到这些指标固然高效，却不是最好的。该公司探索出的答案如下。首先，要引发创新就需要不被旧思维方式或方法论所束缚的创造性。其中创造性包含以下4个要素：Fluency,能在多大程度上产生数量多的创意；Flexibility,能在多大程度上组合创意，诞生新事物Originality,想法的独创性；Elaboration,能在多少细节程度上实现想法。这家公司可以利用3~与种评估工具或游戏测评这4个要素，即花费10~25分钟就能测量出团队、组织的创造力和创新力。这个方式很“美国范”，是具有分析性且科学的思维方式。不过要出成果，也确实需要这样精细化的思考。该公司于2015年年初开始提供服务，到2015年8月的半年多时间内，使用其服务的人数已经超过了24000人。据说，客户中有80%是企业