经济师中级工商管理专业知识与实务（人力资源规划与薪酬管理）模拟试卷1（共120题）

经济师中级工商管理专业知识与实务（人力资源规划与薪酬管理）模拟试卷1（共4套）（共120题）经济师中级工商管理专业知识与实务（人力资源规划与薪酬管理）模拟试卷第1套一、单项选择题(本题共14题，每题1.0分，共14分。)1、(2014年)下列企业人力资源计划类型中，将目标定位改善员工知识技能和工作作风的是()。A、员工招聘计划B、员工使用计划C、劳动关系计划D、员工培训计划标准答案：D知识点解析：A选项，员工招聘计划的目标是招聘数量、类型、层次、优化人员结构等。B选项，员工使用计划的目标是部门编制、员工结构优化、绩效改善、合理配里、职务轮换幅度等。C选项，劳动关系计划目标是降低非期望离职率、改善劳动关系、减少投诉和争议等。D选项，员工培训计划的目标是员工知识技能改善、培训数量及类别、提高绩效、改善工作作风和企业文化等。2、(2013年)下列企业人力资源规划中，将目标定为降低人工成本、维护企业规范和改善人力资源结构的是()。A、退休解聘计划B、劳动关系计划C、员工招聘计划D、员工使用计划标准答案：A知识点解析：降低人工成本、维护企业规范和改善人力资源结构属于退休解聘计划的目标。3、(2014年)某企业通过统计研究发现，销售额每增加1000万元，需增加管理人员、销售人员和客服人员共9名。新增人员中，管理人员、销售人员和客服人员的比例是1：6：2，该企业预计2015年销售额比2014年销售额增加3000万元。根据转换比率分析法计算，该企业2015年需要新增客服人员()人。A、3B、5C、6D、9标准答案：C知识点解析：转换比率分析法是根据历史数据，把企业未来的业务活动量转化为人力资源需求的预测方法。具体做法是根据过去的业务活动量水平，计算出每一业务活动量所需的人员的相应增量，再把对实现未来目标的业务活动增量按计算出的比例关系，折算成总的人员需求增量，然后把总的人员需求量按比例折算成各类人员的需求量。第一步：计算增加总人数＝(3000÷1000)×9＝27(人)；第二步：计算分配率＝27÷(1+6+2)＝3第三步：分配，新增管理人员＝1×3＝3(人)，新增销售人员＝6×3＝18(人)，新增客服人员＝2×3＝6(人)。4、(2013年)某企业现有业务主管15人，预计明年将有2人提升为部门经理，退休1人，辞职2人。此外，该企业明年将从外部招聘3名业务主管，从业务员中提升2人为业务主管。采用管理人员接续计划预测该企业明年业务主管的供给量为()人。A、10B、13C、15D、20标准答案：C知识点解析：管理人员接续计划法主要是对某职务可能的人员流入量和流出量进行估计。该企业明年业务主管供给量＝15－2－1－2+3+2＝15(人)。5、(2014年)某企业对销售主管进行绩效考核，在听取个人述职报告后，由销售部经理、其他在业务主管以及销售员对每位销售主管的工作绩效作出评价，然后综合分析各方面意见得出每位销售主管的绩效考核结果，该企业对销售主管采用的绩效考核方法是()。A、民主评议法B、关键事件法C、目标管理法D、行为锚定法标准答案：A知识点解析：常用的绩效考核方法主要有：民主评议法、书面鉴定法、关键事件法、比较法、量表法、平衡计分卡、关键绩效指标法、目标管理法等。其中，民主评议法是指在听取考核对象个人的述职报告的基础上，由考核对象的上级主管、同事、下级以及与其有工作关系的人员，对其工作绩效作出评价，然后综合分析各方面的意见得出该考核对象的绩效考核结果。这种方法常用于对企业中层和基层管理人员的绩效考核。它的优点是民主性强、操作程序比较简单、容易控制，缺点是难免会有人为因素导致的评价偏差。6、(2014年)下列绩效考核方法中，属于战略绩效管理工具的是()。A、平衡计分卡B、一一对比法C、书面鉴定法D、交替排序法标准答案：A知识点解析：平衡计分卡是战略绩效管理的有力工具。平衡计分卡以企业战略为导向，寻找能够驱动战略成功的关键成功因素，并建立与关键成功因素有密切联系的关键绩效指标体系。通过关键绩效指标的跟踪监测，衡量战略实施过程的状态并采取必要的修正，以实现战略的成功实施及绩效的持续增长。7、(2013年)某企业财务部门运用一一对比法对所属的4名员工进行绩效考核，考核情况如下表所示(“+”表示考核对象比比较对象绩效水平高，“0”表示两者绩效水平相同，“一”的含义与“+”相反)：由此可知，绩效水平最高的员工为()。A、张××B、王××C、李××D、赵××标准答案：D知识点解析：一一对比法将每个被考核者一一与其他被考核者结对比较，并分出每次比较中的绩效水平较高者和绩效水平较低者。赵某的加号最多，赵某的绩效水平最高。8、(2013年)在绩效考核时，为每一职位的各个考核维度设计出评分量表，量表上的每个分数刻度都对应典型行业的描述性文字，供考核者在对考核对象进行评价打分时参考。这种方法称为()。A、关键事件法B、书面鉴定法C、评级量表法D、行为锚定评价法标准答案：D知识点解析：行为锚定评价法是把评级量表法和关键事件记录法结合起来的。9、(2013年)下列绩效考核方法中，为企业设计绩效指标体系提供了以外部导向为基础的全新思路的方法是()。A、平衡计分卡B、标杆超越法C、人员核查法D、关键绩效指标法标准答案：B知识点解析：标杆超越，是指寻找和寻求业内外一流的、有名望的企业的最佳实践，以此为标杆，将本企业的产品、服务、管理等与其进行量化考核和比较，分析原因并进行绩效赶超和提高的过程。标杆超越法是为企业设计指标体系时提供了一个以外部导向为基础的全新思路。10、(2012年)某企业对销售主管进行绩效考核，在听取个人述职报告后，由销售部经理、其他业务主管以及销售员对每位销售主管的工作绩效做出评价，然后综合分析各方面意见得出每位销售主管的绩效考核结果。该企业采用的绩效考核方法是()。A、民主评议法B、关键事件法C、评级量表法D、行为锚定法标准答案：A知识点解析：常用的绩效考核方法有：民主评议法、书面鉴定法、关键事件法、比较法和量表法。民主评议法是指在听取考核对象个人的述职报告的基础上，由考核对象的上级主管、同事、下级以及有关工作人员对其进行评价，然后综合分析各方面的意见得出该考核对象的绩效考核结果。11、(2014年)企业给员工缴纳的社会保险费属于()。A、基本薪酬B、激励薪酬C、补偿薪酬D、间接薪酬标准答案：D知识点解析：薪酬是指员工从事企业所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇。从最宽泛的角度观察，薪酬由经济性薪酬和非经济性薪酬构成。经济性薪酬可以分为两部分，直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是以货币形式支付的报酬，它可以分为基本薪酬、补偿薪酬和激励薪酬。间接薪酬是企业给予员工的一般不直接以货币形式发放，但可以转化为货币或可以用货币计量的各种福利、待遇、服务和消费活动，也称福利薪酬或员工福利。如企业为员工缴纳的各种社会保险、免费工作午餐、班车接送、免费体检、公费进修培训、带薪休假、集体组织旅游等。12、(2013年)公司为员工提供的免费工作午餐属于()。A、直接薪酬B、补偿薪酬C、间接薪酬D、激励薪酬标准答案：C知识点解析：薪酬包括直接薪酬、间接薪酬和非经济性薪酬等。免费工作午餐属于间接薪酬。13、(2013年)下列薪酬形式中，属于福利的是()。A、带薪休假B、工资C、加班费D、出差补贴标准答案：A知识点解析：带薪休假属于福利，是间接薪酬的一种。B、C、D属于直接薪酬。14、(2012年)公司为员工提供的免费体检服务属于()。A、基本薪酬B、补偿薪酬C、间接薪酬D、激励薪酬标准答案：C知识点解析：薪酬的类型包括：经济性薪酬和非经济性薪酬，经济性薪酬包括间接薪酬和直接薪酬。其中，间接薪酬是指给予员工的一般不直接以货币形式发放，但可以转化为货币或可以用货币计量的各种福利、待遇、服务和消费活动。也称为福利薪酬或员工福利。如各种社会保险、免费午餐、班车接送、公费进修、带薪休假、集体组织旅游、免费体检等。二、多项选择题(本题共7题，每题1.0分，共7分。)15、(2013年)下列人力资源信息中，属于外部环境信息的有()。标准答案：A,C,E知识点解析：企业外部人力资源供给因素主要包括：本地区人口总量与人力资源供给率、本地区人力资源总体构成、宏观经济形势和失业率预期、本地区劳动力市场的供求状况、行业劳动力市场供求状况、职业市场状况等。A、C、E属于外部环境信息。B、D属于内部环境信息。16、(2014年)企业对员工绩效考核的项目主要包括()。标准答案：B,D,E知识点解析：企业对员工的绩效考核主要包括工作业绩、工作能力和工作态度三个考核项目。绩效考核指标是指绩效考核项目的具体内容，是对绩效考核项目的细化和分解。可以细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力、决策行动能力等。17、(2012年)下列活动中，属于绩效考核实施阶段活动的有()。标准答案：C,D,E知识点解析：绩效考核实施阶段的主要任务是绩效沟通和绩效考核评价，而考核方法是进行绩效考核的技术手段和方式。18、(2014年)企业对员工进行绩效考核时，常用的方法有()。标准答案：C,D,E知识点解析：常用的绩效考核方法主要有：民主评议法、书面鉴定法、关键事件法、比较法、量表法、平衡计分卡、关键绩效指标法和目标管理法。19、(2013年)平衡计分卡在传统的财务考核指标的基础上，还兼顾了其他角度的绩效考核，这些角度包括()。标准答案：A,B,D知识点解析：平衡计分卡的考核指标包括财务指标角度、内部经营流程角度、顾客角度、学习与发展角度。20、(2013年)薪酬由经济性薪酬和非经济性薪酬构成，经济性薪酬包括()。标准答案：A,C,D知识点解析：经济性薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本薪酬、补偿薪酬和激励薪酬，间接薪酬包括社会保险和免费体检。选项B和选项E属于非经济性薪酬的内容。21、(2012年)薪酬由经济性薪酬和非经济性薪酬构成，非经济性薪酬主要包括()。标准答案：A,B,E知识点解析：非经济性薪酬指无法用货币等手段衡量的由于企业的工作特征、工作环境和企业文化给员工的愉悦心理效应。例如舒适的工作环境、和谐的同事关系等。三、案例分析题(本题共9题，每题1.0分，共9分。)(2013)某企业进行人力资源需求与供给预测，通过统计研究发现，销售额每增加500万元，需增加管理人员、销售人员和客服人员共20人。新增人员中，管理人员、销售人员和客服人员的比例是1：7：2，该企业预计2014年销售额将比2013年销售额增加1000万元。根据人力资源需求与供给情况，该企业制定了总体规划和员工招聘计划。22、根据转换比率分析法计算，该企业2014年需要增加管理人员()人。标准答案：A知识点解析：人力资源需求预测中的转换比率分析法关键是找出企业业务增量与人力资源增量和企业主体人员与辅助人员的比例关系，由此推断出企业各类人员的需求量。根据题意，2014年比2013年销售额增加1000万，那么需要增加的总体人数是1000÷500×20＝40(人)，在这些人中，管理人员占1÷(1+7+2)＝1／10，所以管理人员增加4人。23、该企业对工程技术人员供给状况部进行预测时，可采用的方法是()。标准答案：A,B,D知识点解析：供给预测的方法包括人员核查法、管理人员接续计划法和马尔可夫模型法。24、影响该企业人力资源外部供给量的因素有()。标准答案：C,D知识点解析：本地区人力资源构成、行业劳动力市场供求状况属于外部供给因素。选项A、B属于内部供给因素。25、该企业制定员工招聘计划时主要应考虑()。标准答案：A,D知识点解析：员工的招聘计划应考虑招聘的数量、类型、层次、优化人员结构等。(2012年)某企业进行人力资源需求与供给预测。经过调查研究与分析，确认本企业的销售额(万元)和所需销售人员数(人)成正相关关系，并根据过去10年的统计资料建立了一元线性回归预测模型y＝20+0．04x，x代表年销售额，y代表销售人员数。该企业人员变动矩阵如下表所示。预计2013年销售额将达到2000万元。该企业根据人力资源需求与供给状况及相关资料，制定2013年员工招聘计划和员工培训计划。26、根据一元线性回归分析法计算，该企业2013年需要销售人员()人。标准答案：C知识点解析：根据一元线性回归分析法计算，y＝a+bx＝20+0．04×2000＝100(人)。27、根据马尔可夫模型法计算，该企业2013年销售主管内部供给量为()人。标准答案：C知识点解析：马尔可夫模型法的思路是，找出企业过去在某两个职位或岗位之间的人事变动的规律，以此推测未来企业中这些职务或岗位的人员状况。根据马尔可夫模型法计算，该企业2013年销售主管内部供给量＝10×0．7+80×0．1＝15(人)。28、下列预测方法中，能够预测该企业人力资源需求的是()。标准答案：A,B,C知识点解析：人力资源需求预测方法包括：管理人员判断法、德尔菲法、转换比率分析法以及一元回归分析法。管理人员接续计划法是人力资源内部供给预测的常用方法。29、该企业制定的员工招聘计划属于()。标准答案：A知识点解析：本题制定的是2013年员工招职计划和员工培训计划，是1年的规划，属于短期规划。30、该企业制定的员工培训计划的主要目标是()。标准答案：B,C,D知识点解析：员工培训计划的目标有：员工知识技能改善，培训数量及类别，提高绩效，改善工作作风和企业文化等。经济师中级工商管理专业知识与实务（人力资源规划与薪酬管理）模拟试卷第2套一、单项选择题(本题共15题，每题1.0分，共15分。)1、下列企业人力资源计划的类型中，以改善员工知识技能和工作作风为目标的是()。A、员工使用计划B、员工培训计划C、劳动关系计划D、员工招聘计划标准答案：B知识点解析：企业人力资源规划的类型中，人员培训开发计划的目标包括：提高人员知识技能、明确培训数量及类别、提高绩效、改善工作作风和企业文化等，故选B。2、下列方法中，简便易行且主要适用于短期预测的人力资源需求预测方法是()。A、人员核查法B、德尔菲法C、管理人员接续计划法D、管理人员判断法标准答案：D知识点解析：首先，根据题目信息“人力资源需求预测方法”分析，可排除AC两项，人员核查法和管理人员接续计划法属于人力资源内部供给预测的方法。其次，管理人员判断法是一种粗略的、简便易行的人力资源需求预测方法，主要适用于短期预测，故选D。3、某企业销售额每增长1000万元，需增加管理人员、销售人员和客服人员共27名；新增管理人员、销售人员、客服人员的比例是2：4：3，该企业预计2019年销售额比2018年增加3000万元，计算与2018年相比，该企业2019年需要新增客服人员()人。A、36B、9C、27D、18标准答案：C知识点解析：根据转换比率分析法的预测步骤，计算如下：(1)找出业务的增加量和人员增加量的关系。题目已知“每增长1000万元，需增加管理人员、销售人员和客服人员共27名”，且“预计2019年销售额比2018年增加3000万元”，可知销售额增加了3000万元(100075元的3倍)，则管理人员、销售人员和客服人员的总人数应同比例增加81人(27人的3倍)。(2)找出企业主体人员与辅助人员的比例关系。题目已知“新增管理人员、销售人员、客服人员的比例是2：4：3”，即将新增人员总数分为2+4+3=9(份)，其中，客服人员占3／9，则2019年需新增客服人员=81×(3／9)=27(人)，故选C。4、某企业通过统计分析发现，本企业的销售额与所需销售人员数成正相关关系，并根据过去10年的统计资料建立了一元线性回归预测模型y=a+bX，X代表销售额(单位：万元)，y代表销售人员数(单位：人)，回归系数a=15，b=0．04。同时该企业预计2012年销售额将达到1000万元，则该企业2012年需要销售人员()人。A、15B、40C、55D、68标准答案：C知识点解析：题目已告知一元回归分析的公式：y=a+bX，且已知X(销售额)为1000万元，a=15，b=0．04．则：y=15+004×1000=55(人)，故选C。5、某企业采用马尔可夫模型法进行人力资源供给预测，现有业务员100人，业务主管10人，销售经理4人，销售总监1人，该企业人员变动矩阵如下表所示。该企业一年后业务主管内部供给量为()人。A、12B、17C、60D、72标准答案：B知识点解析：根据马尔可夫模型法的原理，一年后业务主管内部供给量包括两部分：(1)原有的10名业务主管中，0．7比例的人员仍然是在职的业务主管，即10×0．7=7(人)。(2)原有100名业务员中，0．1比例的人员升职为业务主管，即100×0．1=10(人)。(3)一年后业务主管内部供给量=7+10=17(人)，故选B。6、某企业对一名生产主管进行绩效考核：首先由该生产主管做个人述职报告；然后由生产部经理、其他生产主管以及该生产主管所管理的员工对该主管的工作绩效做出评价；最后综合分析各方面意见得出该主管的绩效考核结果。这种绩效考核方法是()。A、民主评议法B、关键事件法C、目标管理法D、行为锚定法标准答案：A知识点解析：绩效考核方法中，民主评议法是指在听取考核对象个人述职报告的基础上，由考核对象的上级主管、同事、下级以及与其有工作关系的人员，对其工作绩效做出评价，然后综合分析各方面的意见得出该考核对象的绩效考核结果，可知本题所述的绩效考核方法符合民主评议法的概念。故选A。7、某企业某部门运用一一对比法对所属的4名员工进行绩效考核，考核情况如下表所示：由此可知，绩效最差的员工是()。A、张××B、王××C、李××D、赵××标准答案：C知识点解析：绩效考核方法中，一一对比法的评价原则是：考核对象所得“+”越多，绩效越好，反之，则绩效越差。根据表格信息可知，张××得到2个加号，王××得到1个加号，李××得到0个加号。赵××得到3个加号，因此，绩效最差的员工是得到加号最少的李××，故选C。8、在绩效考核时，为每一职位的各个考核维度设计出评分量表，量表上的每个分数刻度都对应典型行为的描述性文字，供考核者在对考核对象进行评价打分时参考。这种方法称为()。A、关键事件法B、书面鉴定法C、评级量表法D、行为锚定评价法标准答案：D知识点解析：绩效考核的方法中，行为锚定评价法是把评级量表法与关键事件法结合起来，取二者之所长的方法。这种方法为每一职位的各个考核维度设计出一个评分量表，量表上的每个分数刻度都对应有一些典型行为的描述性文字说明(即行为锚定)，供考核者对考核对象进行评价打分时参考，故选D。9、企业提供给员工的各种福利属于()。A、补偿薪酬B、激励薪酬C、基本薪酬D、间接薪酬标准答案：D知识点解析：间接薪酬是指企业给员工提供的各种福利，故选D。10、对企业来讲，薪酬是企业购买劳动力的成本，它能够给企业带来大于成本的预期收益，这属于薪酬的()。A、增值功能B、改善用人活动功效功能C、协调企业内部关系和塑造企业文化功能D、促进企业变革和发展功能标准答案：A知识点解析：根据题目关键信息“能够给企业带来大于成本的预期收益”，即增值，可知为增值功能。故选A。11、企业向员工提供的薪酬应该与员工对企业的贡献相匹配，这体现了薪酬制度设计的()。A、公平原则B、合法原则C、激励原则D、量力而行原则标准答案：A知识点解析：企业薪酬制度设计的原则中，公平原则是指企业向员工提供的薪酬应该与员工对企业的贡献保持平衡，故选A。12、企业制定薪酬制度的过程中，当工作分析完成后，紧接着应进行()。A、确定员工薪酬策略B、等级划分C、市场薪酬调查D、职位评价标准答案：D知识点解析：薪酬制度设计的流程中，进行工作分析之后，接着应进行职位评价，故选D。13、某企业进行基本薪酬设计时，第三薪酬等级的薪酬区间中值为3000元，薪酬浮动率为20％，则该薪酬等级的区间最高值为()元。A、4800B、3600C、3000D、2400标准答案：B知识点解析：区间的最高值=区间中值×(1+薪酬浮动率)=3000×(1+20％)=3600(元)。故选B。14、某企业进行薪酬制度设计时，将员工的职位划分为若干个级别，按员工所处的职位级别确定其基本薪酬的水平和数额。该企业采用的薪酬制度设计方法是()。A、职位分类法B、职位等级法C、计点法D、因素比较法标准答案：B知识点解析：首先，题目未提及“付酬因素”，可排除计点法和因素比较法。其次，根据题目关键信息“将员工的职位划分为若干个级别”分析，可知为职位等级法，故选B。15、下列薪酬类型中，具有满足员工的不同需要，减少员工对企业不满意情绪作用的是()。A、福利B、绩效奖金C、绩效工资D、利润分享计划标准答案：A知识点解析：福利的特点之一是：具有典型的保健性质，可以减少员工的不满意，有助于吸引和保留员工，增强企业的凝聚力，故选A。二、多项选择题(本题共8题，每题1.0分，共8分。)16、企业人力资源规划中人员使用计划的目标主要有()。标准答案：A,B知识点解析：企业人力资源规划的类型中，人员使用计划的目标包括：优化部门编制和人员结构、改善绩效、合理配置人员、加强岗位轮换等，故选AB。CDES．-~内容均属于人员培训开发计划的目标，故错误。17、下列人力资源信息中，属于外部环境信息的有()。标准答案：A,C,E知识点解析：人力资源信息中，企业外部环境信息包括：宏观经济形势和行业经济形势、技术发展趋势、产品市场竞争状况、劳动力市场供求状况、人口和社会发展趋势以及政府管制情况等，故选ACE。BD两项内容均属于企业内部信息，故错误。18、下列绩效考核内容中，属于绩效考核项目的有()。标准答案：D,E知识点解析：企业对员工的绩效考核主要包括工作业绩，工作能力和工作态度三个考核项目，故选DE。19、下列活动中，属于绩效考核实施阶段活动的有()。标准答案：C,E知识点解析：绩效考核实施阶段的主要任务包括：绩效沟通、绩效考核评价，故选CE。ABD三项内容均属于绩效考核准备阶段的主要任务，故错误。20、绩效考核是对客观行为及其结果的主观评价，容易出现误差，导致误差的原因有()。标准答案：A,B,C,E知识点解析：绩效考核实施阶段中，导致绩效考核出现误差和错误的原因有晕轮效应、从众心理、优先与近期效应、逻辑推理效应、偏见效应，故选ABCE。21、下列薪酬形式中，适用于个人激励的有()。标准答案：A,E知识点解析：个人激励薪酬的形式包括：计件制、工时制、绩效工资(包括绩效调薪、绩效奖金、月／季度浮动薪酬、特殊绩效认可计划)，故选AE。BCD三项内容均属于群体激励薪酬的形式，故错误。22、下列薪酬形式中，属于激励薪酬的有()。标准答案：C,D,E知识点解析：激励薪酬分为个人激励薪酬和群体激励薪酬。选项中，计件工资和奖金属于个人激励薪酬的形式；股票期权属于群体激励薪酬的形式，故选CDE。AB两项错误，带薪休假和保险福利属于福利的形式，而不是激励薪酬的形式。23、下列福利内容中，属于国家法定福利的有()。标准答案：B,C,D知识点解析：国家法定福利包括：法定社会保险、住房公积金、公休假日、法定节假日、带薪休假，故选BCD。AE两项错误，儿童看护和老人护理属于企业自主福利。三、案例分析题(本题共8题，每题1.0分，共8分。)某企业为了加强薪酬管理，决定对现有的薪酬制度进行改革，探索在研发部等专业技术人员较为集中的部门建立宽带薪酬结构，以更好地调动专业技术人员的工作积极性。根据职位评价的结果，该企业共划分了六个薪酬等级；每一薪酬等级又分别划分了若干薪酬级别。各薪酬级别之间的差距是相等的。其中第四薪酬等级分为四个薪酬级别，第四薪酬等级的薪酬区间中值为5万元／年，薪酬浮动率为10％。根据上述资料，回答下列问题。24、该企业第四薪酬等级的薪酬区间最高值为()万元／年。标准答案：A知识点解析：本题的考点为第八章第三节：基本薪酬设计中薪酬等级的建立。根据公式，区间最高值=区间中值×(1+薪酬浮动率)=5×(1+10％)=5．5(万元／年)，故选A。25、该企业第四薪酬等级中的第二薪酬级别的薪酬值为()万元/年。标准答案：A知识点解析：本题的考点为第八章第三节：基本薪酬设计中薪酬等级的建立。计算步骤如下：(1)确定第四薪酬等级的区间最低值和最高值。①最低值=区间中值×(1－薪酬浮动率)=5×(1－10％)=4．5(万元／年)。②最高值：上一题已计算出最高值为5.5万元／年。(2)确定第四薪酬等级的四个薪酬级别的薪酬值。案例已知，各薪酬级别之间的差距是相等的，则可将该差距设为未知数“x”，则四个薪酬级别的薪酬值依次为：第1薪酬级别(最低值)：4.5万元；第2薪酬级别：4．5+x万元；第3薪酬级别：4．5+2x万元；第4薪酬级别(最高值)：4．5+3x万元。已知最高值为5.5万元／年，即4.5+3x=5．5，可推出x=0．33(万元)。因此，第2薪酬级别的薪酬值为4．5+0．33=4．83(万元／年)，故选A。26、薪酬浮动率对于调整薪酬水平具有一定的作用，确定薪酬浮动率时要考虑的因素有()。标准答案：A,B,D知识点解析：本题的考点为第八章第三节：基本薪酬设计中薪酬等级的建立。确定薪酬浮动率考虑的主要因素包括：企业的薪酬支付能力、各薪酬等级自身的价值、各薪酬等级之间的价值差异、各等级的重叠比率等，故选ABD。27、宽带薪酬结构的最大的特点是()。标准答案：D知识点解析：本题的考点为第八章第三节：宽带型薪酬结构的概念与特点。宽带型薪酬结构最大的特点是扩大了员工通过技术和能力的提升而增加薪酬的可能性，使员工薪酬的增长更多地依赖于本人技能和能力的提高以及对企业贡献的增加，而不是地位的提高，从而也进一步减少了时员工进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力，故选D。某企业进行人力资源需求与供给预测。通过统计研究发现，销售额每增加500万元，需增加管理人员、销售人员和客服人员共20人。新增人员中，管理人员、销售人员和客服人员的比例是1：7：2。该企业预计2014年销售额将比2013年销售额增加1000万元。根据人力资源需求与供给情况，该企业制定了总体规划和人员补充计划。根据上述资料，回答下列问题。28、根据转换比率分析法计算，该企业2014年需要增加管理人员()人。标准答案：A知识点解析：本题的考点为第八章第一节：人力资源需求预测方法中转换比率分析法。根据转换比率分析法的原理，计算如下：(1)找出业务的增加量和人员增加量的关系。案例已知“销售额每增加500万元，需增加管理人员、销售人员和客服人员共20人”。且该企业预计2014年销售额将比2013年销售额增加1000万元(500万元的2倍)，则2014年需同比例增加人员总数为40人(20人的2倍)。(2)找出企业主体人员与辅助人员的比例关系。案例已知“管理人员、销售人员和客服人员的比例是1：7：2”，即将新增人员总数分为1+7+2=10(份)，其中，管理人员占1／10，则2014年需增加管理人员数量=40×(1／10)=4(人)，故选A。29、该企业对工程技术人员供给状况进行预测时，可采用的方法是()。标准答案：D知识点解析：本题的考点为第八章第一节：人力资源内部供给预测。人力资源内部供给预测的方法中，管理人员接续计划法适用于对管理人员和工程技术人员的供给预测，故选D。30、影响该企业人力资源外部供给量的因素有()。标准答案：C,D知识点解析：本题的考点为第八章第一节：人力资源外部供给预测。影响企业外部人力资源供给的因素包括①本地区的人1：2总量与人力资源供给率；②本地区的人力资源的总体构成；③宏观经济形势和失业率预期；④本地区劳动力市场的供求状况；⑤本行业劳动力市场供求状况。包括本行业劳动力的平均价格、与外地市场比较的相对价格、当地的物价指数等；⑥职业市场状况，故选CD。AB两项内容均属于影响人力资源需求预测的因素，故错误。31、该企业制定人员补充计划时主要应考虑()。标准答案：A,D知识点解析：本题的考点为第八章第一节：人力资源规划的内容。企业人力资源规划内容中，人员补充计划的目标包括：明确补充人员的数量、类型、层次，优化人员结构等。故选AD。B项错误，加强岗位轮换属于人员使用计划的目标。C项错误，提高员工知识技能属于人员培训开发计划的目标。经济师中级工商管理专业知识与实务（人力资源规划与薪酬管理）模拟试卷第3套一、单项选择题(本题共18题，每题1.0分，共18分。)1、(2014年)企业内部各类、各级职位之间的薪酬标准要适当拉开距离，以提高员工的工作积极性。这体现了薪酬制度设计的()。A、公平原则B、合法原则C、激励原则D、量力而行原则标准答案：C知识点解析：企业在进行薪酬制度设计时应遵循以下原则：公平原则、竞争原则、激励原则、量力而行原则和合法原则。公平原则是指企业向员工提供的薪酬应该与员工对企业的贡献保持平衡。激励原则是指企业内部各类、各级职位之间的薪酬标准要适当拉开距离，避免平均化，利用薪酬的激励功能提高员工的工作积极性。量力而行原则是指企业在设计薪酬制度时必须考虑自身的经济实力，避免薪酬过高或薪酬过低的情况出现，以避免使企业成本过高或缺乏吸引力和竞争力。合法原则是指企业进行薪酬制度设计时，应遵循国家有关法律法规和政策的要求，做到合法合理付酬。2、(2013年)在进行薪酬制度设计时，强调同一企业中从事相同工作的员工的报酬要与其绩效相匹配，这体现了薪酬制度设计的()原则。A、量力而行B、个人公平C、内部公平D、外部公平标准答案：B知识点解析：企业在进行薪酬制度设计时应遵循的原则有：公平原则、竞争原则、激励原则、量力而行原则、合法原则。同一企业中从事相同工作的员工的报酬要与其绩效匹配，体现的是员工的个人公平。3、(2014年)某企业进行薪酬制度设计时，将员工的职位划分为若干个级别，按员工所处的职位级别确定其基本薪酬的水平和数额，该企业采用的薪酬制度设计方法是()。A、职位分类法B、职位等级法C、计点法D、因素比较法标准答案：B知识点解析：以职位为导向的基本薪酬制度的设计包括职位等级法、职位分类法、计点法和因素比较法四种。职位等级法是将员工的职位划分为若干级(即职级)，按其所处的职级确定其基本薪酬的水平和数额。4、(2012年)某企业设计薪酬制度时，将员工的职位划分为五个级别，按员工所处的职级确定其基本薪酬的水平和数额。该企业采用的薪酬制度设计方法是()。A、职位分类法B、职位等级法C、记点法D、因素比较法标准答案：B知识点解析：基本薪酬制度主要有以职位为导向的基本薪酬制度设计和以技能为导向的基本薪酬制度设计两种方法。将企业的所有职位划分为若干类型，然后根据各类职位对企业的重要程度和贡献，确定每一类职位中所有员工的薪酬水平，称为职位等级法。5、(2012年)某企业规定年销售额完成500万元的员工，年终全额发放奖金。这种奖金属于()。A、绩效奖金B、建议奖金C、节约奖金D、特殊贡献奖金标准答案：A知识点解析：资金制度的设计包括绩效资金、建议资金、特殊贡献资金和节约资金。绩效资金是指指员工达到某一规定的绩效时，企业为了激励、表彰员工而支付的奖金。故选A。6、(2014年)下列薪酬内容中，与员工的工作绩效无关，具有促使员工忠诚于企业作用的是()。A、福利B、奖金C、补偿薪酬D、激励薪酬标准答案：A知识点解析：福利是企业通过福利设置建立各种补贴、为员工生活提供方便、减轻员工经济负担的一种非直接支付。福利的提供与员工的工作绩效及贡献无关。福利具有维持劳动力再生产、激励员工和促使员工忠实于企业的作用。7、按照规划的性质，企业人力资源规划可以分为()。A、总体规划和具体规划B、短期规划、中期规划和长期规划C、企业规划和部门规划D、招聘规划和培训规划标准答案：A知识点解析：企业人力资源规划的分类按照规划的性质，企业的人力资源规划又可分为总体规划和具体规划。按照规划时间的长短，企业的人力资源规划可以分为短期规划、中期规划和长期规划。故本题选A。8、某企业现有业务员120人，业务主管10人，销售经理4人，销售总监1人，该企业人员变动矩阵如下：由此，可以预测该企业一年后业务主管内部供给量为()人。A、12B、19C、60D、72标准答案：B知识点解析：一年后业务主管内部供给量＝10×0．7+120×0．1＝19(人)。故本题选B。9、根据历史数据，把企业未来的业务活动量转化为人力资源需求的预测方法是()。A、管理人员判断法B、线性回归分析法C、德尔菲法D、转换比率法标准答案：D知识点解析：根据历史数据，把企业未来的业务活动量转化为人力资源需求的预测方法是转换比率法。转换比率法的关键点是找出企业业务增量与人力资源增量和企业主体人员与辅助人员的比例关系，由此，推断出企业各类人员的需求量。10、用来预测具有时间间隔(如一年)的时间点上，找出企业过去在某两个职位或岗位之间的人事变动的规律，以此推测未来企业中这些职务或岗位的人员状况，该企业采用的人力资源供给预测方法是()。A、管理人员判断法B、线性回归分析法C、德尔菲法D、马尔可夫模式法标准答案：D知识点解析：马尔可夫模式法用来预测具有时间间隔(如一年)的时间点上，各类人员分布状况的方法。该方法的思路是，找出企业过去在某两个职位或岗位之间的人事变动的规律，以此推测未来企业中这些职务或岗位的人员状况。11、某企业组织20名专家组成小组，根据专家的知识、经验、对企业的人力资源管理需求进行多轮的直觉判断与预测。这种人力资源需求预测方法是()。A、管理人员判断法B、线性回归分析法C、德尔菲法D、管理人员接续计划法标准答案：C知识点解析：德尔菲法是由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测。专家可以是来自基层的管理人员或有经验的员工，也可以是中高层管理者；既可以是企业内部的，也可以是企业外请的。故本题选C。12、企业给员工发放的奖金属于()。A、基本薪酬B、补偿薪酬C、激励薪酬D、间接薪酬标准答案：C知识点解析：激励薪酬是企业为激励员工更有成效地劳动或愿意为企业提供更长时间的服务支付给员工的报酬，主要指奖金、员工持股、员工分红、经营者年薪制与股权激励等形式。故本题选C。13、李某是某公司的销售员，今年完成销售额1000万元，公司按规定给其发放10万元奖金，该笔奖金属于()。A、特殊津贴B、绩效奖金C、节约奖金D、利润分享计划标准答案：B知识点解析：绩效奖金是指员工达到某一规定的绩效时，企业为了激励、表彰员工而支付的奖金。公司发给李某的10万元奖金属于绩效奖金。故本题选B。14、薪酬不仅是员工的一种获取物质及休闲需要的手段，而且还是满足员工的价值实现和被尊重的需要的手段，影响员工的工作行为、工作态度和工作绩效。这体现了薪酬的()。A、调节功能B、激励功能C、保障功能D、增值功能标准答案：B知识点解析：薪酬的功能体现在对员工的功能、对企业的功能和对社会的功能。其中，薪酬对员工的功能有保障功能、激励功能和调节功能。薪酬不仅是员工的一种获取物质及休闲需要的手段，而且还是满足员工的价值实现和被尊重的需要的手段，影响员工的工作行为、工作态度和工作绩效，这体现了薪酬对员工的激励功能。15、对企业来讲，薪酬是企业购买劳动力的成本，它能够给企业带来大于成本的预期收益，这属于薪酬的()。A、增值功能B、改善用人活动功效功能C、协调企业内部关系和塑造企业文化功能D、促进企业变革和发展功能标准答案：A知识点解析：薪酬是企业购买劳动力的成本，它能够给企业带来大于成本的预期收益。这种收益的存在，成为企业聘用员工的动力机制，也明确反映了薪酬的增值功能。同时，薪酬还是控制企业成本的重要因素。16、能够激励员工的长期化行为，并且风险最大的收入分配方式是()。A、员工持股B、利润分享计划C、股票期权D、结构工资制标准答案：C知识点解析：股票期权是员工持股制度的一种重要表现形式。是指允许员工以某一基期的价格来购买未来某一年份的同等面额的本公司股票，员工所得报酬就是股票的基期价格与未来市场价格的差额。员工持股是将年终分享利润以股票的形式发放给员工，员工在一定年限后可以转让这些股票获得价差或继续持有并参与分红。这两种方式都能够激励员工的长期化行为，并且风险最大的收入分配方式是股票期权。17、某企业通过统计分析发现，本企业的销售额与所需销售人员数成正相关关系，并根据过去10年的统计资料建立了一元线性回归模型y＝a+bx，x代表销售额(单位：万元)，y代表销售人数(单位：人)，回归系数a＝15，b＝0．04。同时该企业预计2013年销售额将达到1000万元，则该企业2013年需要销售人员()人。A、15B、40C、55D、68标准答案：C知识点解析：一元回归分析法，是根据数学中的回归原理对企业的人力资源进行预测。根据题中建立的一元回归预测模型y＝a+bx，将a＝15，b＝0．04，x＝1000代入y＝a+bx中，可以得到y＝55(人)。故本题选C。18、员工个人绩效的优劣及形成是多种因素综合作用的结果，而不是由某个单一的因素能够决定的，这体现了绩效的()特点。A、多维性B、多因性C、变动性D、复杂性标准答案：B知识点解析：本题考查绩效的多因性特点。多因性是指员工个人绩效的优劣及形成是多种因素综合作用的结果，而不是由某个单一的因素能够决定的。二、多项选择题(本题共8题，每题1.0分，共8分。)19、(2014年)下列薪酬形式中，属于激励薪酬的有()。标准答案：A,B,C知识点解析：激励薪酬包括奖金、员工持股、员工分红等。D、E选项属于员工福利。20、下列选项中属于薪酬对企业的功能的是()。标准答案：B,C,D,E知识点解析：薪酬对企业的功能有：增值功能、改善用人活动功效的功能、协调企业内部关系和塑造企业文化的功能、促进企业变革和发展的功能。选项A属于薪酬对社会的影响。21、绩效考核的功能包括()。标准答案：A,B,C,D知识点解析：作为人力资源管理的一项重要职能，绩效考核具有以下多方面的功能：管理功能、激励功能、学习和导向功能、沟通功能、监控功能、增进绩效功能。22、员工的非经济性薪酬包括()。标准答案：A,B,C知识点解析：非经济性薪酬是指无法用货币等手段衡量的由企业的工作特征、工作环境和企业文化带给员工的愉悦的心理效用。如工作本身的趣味性和挑战性、个人才能的发挥和发展的可能、团体的表扬、舒适的工作条件以及团结和谐的同事关系等。故本题选ABC23、最常用的内部供给预测方法有()。标准答案：A,B,C知识点解析：最常用的内部供给预测方法有三种：人员核查法、管理人员接续计划法和马尔可夫模型法。D、E选项是企业人力资源需求预测方法。24、影响企业薪酬制度的外在因素有()。标准答案：A,B,C,D知识点解析：影响企业薪酬制度的有内在因素和外在因素。其中，内在因素包括：企业的业务性质与内容；企业的经营状况与财力；企业的管理哲学与企业文化；企业员工自身的差别。外在因素包括：劳动力和人才市场、地区及行业的特点和惯例、企业所在地区的生活水平和国家的有关法律和法规。25、常用的绩效考核方法主要有()。标准答案：B,C,D,E知识点解析：常用的绩效考核方法有：民主评议法、书面鉴定法、关键事件法、比较法和量表法。26、下列属于补偿薪酬的有()。标准答案：A,B,C知识点解析：补偿薪酬是指企业对员工非正常工作时间、特殊或困难工作条件下额外的劳动付出和承担工作风险所给予的报酬，主要包括加班费、津贴、补贴等形式。三、案例分析题(本题共5题，每题1.0分，共5分。)2013年某企业进行人力资源需求与供给预测。该企业现有业务员100人，业务主管10人，销售经理4人，销售总监1人，该企业人员变动矩阵如下表。通过统计研究发现，销售额每增加1000万元，需要增加管理人员、销售人员和客服人员共40名，新增人员中，管理人员、销售人员和客服人员的比例是1：5：2。该企业预计2014年销售额比2013年销售额增加1000万元。矩阵如下：27、该企业可采用的人力资源内部供给预测的方法是()。标准答案：B,C知识点解析：人力资源供给预测包括内部供给预测和外部供给预测两方面。最常用的内部供给预测方法有三种：人员核查法、管理人员接续计划法和马尔可夫模型法。故本题选BC。28、影响该企业外部人力资源供给的因素是()。标准答案：B,C知识点解析：企业进行人力资源外部供给信息预测时，必须考虑影响企业外部人力资源供给的因素。这些因素主要有本地区的人口总量与人力资源供给率、本地区的人力资源的总体构成、宏观经济形势和失业率预期、本地区劳动力时常的供求状况、行业劳动力市场供求状况和职业市场状况等。故本题选B、C。29、根据转换比率分析法计算，该企业2014年需要增加管理人员()人。标准答案：A知识点解析：销售额每增加1000万元，需增加管理人员、销售人员和客服人员共40名，而新增人员中，他们的比例为1：5：2，则该企业2014年需要增加管理人员1×40／(1+5+2)＝5(人)。故本题选A。30、根据马尔科夫模型计算，该企业2014年业务主管的内部供给量为()人。标准答案：B知识点解析：根据马尔可夫模型来计算2014年该企业业务主管的内部供给量，期初业务主管人数是10人，在一年内，平均80％的业务主管将会留任，期初将有9％业务员晋升为业务主管，则2014年该企业业务主管的内部供给量＝10×80％+100×5％＝13(人)。故本题选B。31、该企业计划2014年从现有业务员中选出3人担任业务主管，这种招聘方法是()。标准答案：A知识点解析：晋升是指企业中有些比较重要的职位出现空缺时，从企业内部挑选较为适宜的人员补充职位空缺，挑选的人员一般是从一个较低职位晋升到一个较高的职位。故本题选A。经济师中级工商管理专业知识与实务（人力资源规划与薪酬管理）模拟试卷第4套一、单项选择题(本题共18题，每题1.0分，共18分。)1、按照规划的性质，企业人力资源规划可以分为()。A、总体规划和具体规划B、短期规划、中期规划和长期规划C、企业规划和部门规划D、招聘规划和培训规划标准答案：A知识点解析：按规划的性质，企业人力资源规划可分为总体规划、具体规划，故选A。2、下列企业人力资源规划中，将目标定为降低人工成本、维护企业规范和改善人力资源结构的是()。A、退休解聘计划B、劳动关系计划C、人员补充计划D、人员使用计划标准答案：A知识点解析：企业人力资源规划的类型中，退休解聘计划的目标包括：降低人工成本、维护企业规范、改善人力资源结构等，故选A。3、下列企业人力资源规划类型中，以通过降低非期望离职率，改善劳动关系作为目标的计划是()。A、员工培训计划B、员工使用计划C、员工招聘计划D、劳动关系计划标准答案：D知识点解析：企业人力资源规划的类型中，劳动关系计划的目标包括降低非期望离职率、改善劳动关系、减少投诉和争议等，故选D。4、下列人力资源预测方法中，能集思广益，充分发挥专家作用，且预测准确度相对较高的是()。A、人员核查法B、转换比率分析法C、德尔菲法D、一元回归分析法标准答案：C知识点解析：人力资源需求预测方法中，只有德尔菲法是由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测的方法，故选C。5、某企业对营销部门的人力资源需求进行预测，由营销部经理和营销总监根据工作中的经验和对企业未来业务量增减情况来预测营销人员的需求数量。该企业采用的人力资源需求预测方法是()。A、管理人员判断法B、线性回归分析法C、德尔菲法D、管理人员接续计划法标准答案：A知识点解析：首先，根据题目信息“人力资源需求预测方法”分析，可排除D项，管理人员接续计划法属于人力资源内部供给预测的方法。其次，根据题目信息“根据工作中的经验”分析，可知为定性预测方法，可排除B项，线性回归分析法属于定量预测法。再次，管理人员判断法和德尔菲法的主要区别在于，管理人员判断法是由各级管理人员进行预测判断．而德尔菲法是由专家进行预测判断，本题已知是由“营销部经理和营销总监”来预测的，可知采用了管理人员判断法，故选A。6、某企业每增加500万元的销售额，需增加销售人员10人，预计1年后销售额将增加2000万元，如果在新增人员中管理人员、销售人员和客服人员的比例是1：6：3，则1年后该企业需要增加客服人员()人。A、9B、16C、20D、25标准答案：C知识点解析：根据转换比率分析法，计算步骤如下：(1)确定业务增量和人员增加量的关系。题目已知“每增]~5007Y元的销售额，需增加销售人员10人”，且预计1年后销售额将增加2000万元(50075元的4倍)，则销售人员应同比例增加40人(10人的4倍)。(2)找出企业主体人员与辅助人员的比例关系。题目已告知“在新增人员中管理人员、销售人员和客服人员的比例是1：6：3”，根据此比例关系可知销售人员与客服人员的比例为6：3，即客服人员是销售人员人数的一半，而上一步骤已计算出销售人员需增加40人，因此客服人员对应增加销售人员人数的一半，即20人，故选C。7、某企业现有业务主管15人，预计明年将有2人提升为部门经理，退休1人，辞职2人。此外，该企业明年将从外部招聘3名业务主管，从业务员中提升2人为业务主管。采用管理人员接续计划法预测该企业明年业务主管的供给量为()人。A、10B、13C、15D、20标准答案：C知识点解析：根据管理人员接续计划法中的公式，内部人力资源供给：现职人员+提升上来的人员+招聘人员一提升出去的人员一退休人员一降职人员一辞职人员=15+2+3－2－1－2=15(人)，故选C。8、某公司奖励年终绩效考核前3名的员工5万元，该公司主要是利用绩效考核的()。A、协调功能B、沟通功能C、监控功能D、激励功能标准答案：D知识点解析：绩效考核的功能中，激励功能体现在通过奖励激发员工的积极性，可知符合本题所述，故选D。9、在绩效考核中，贯穿于绩效考核整个周期的活动是()。A、选择考核方法B、绩效沟通C、制定考核计划D、反馈考核结果标准答案：B知识点解析：绩效考核的实施阶段中，绩效沟通是指围绕员工工作绩效问题而进行的上下级的交流、讨论和协商。它贯穿于绩效考核的整个周期内和整个过程中。故选B。10、企业用文字长期记录员工在工作中发生的直接影响工作绩效的重要行为，以对员工的工作绩效进行评价，该企业采取的绩效考核方法是()。A、民主评议法B、书面鉴定法C、关键事件法D、关键绩效指标法标准答案：C知识点解析：绩效考核的方法中，关键事件法是通过观察，用描述性的文字记录下企业员工在工作中发生的直接影响工作绩效的重大和关键性的事件和行为。考核者运用这些长期记录下来的事实依据，对考核对象的工作绩效进行评价，故选C。11、某企业某部门运用一一对比法对所属的4名员工进行绩效考核，考核情况如下表所示(“+”表示考核对象比比较对象绩效水平高，“0”表示两者绩效水平相同，“-”的含义与“+”相反)：由此可知。绩效最好的员工是()。A、张××B、王××C、李××D、赵××标准答案：D知识点解析：绩效考核方法中，一一对比法的评价原则是：考核对象所得“+”越多，绩效越好。反之，则绩效越差。根据表格信息可知，张××得到0个加号，王××得到2个加号，李××得到1个加号，赵××得到3个加号，因此，绩效最好的员工是得到加号最多的赵××，故选D。12、企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给员工的比较稳定的薪酬属于()。A、间接薪酬B、基本薪酬C、补偿薪酬D、激励薪酬标准答案：B知识点解析：基本薪酬是指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给员工的比较稳定的薪酬，故选B。13、企业内部各类、各级职位之间的薪酬标准要适当拉开距离，以提高员工的工作积极性。这体现了薪酬制度设计的()。A、公平原则B、合法原则C、激励原则D、量力而行原则标准答案：C知识点解析：企业薪酬制度设计的原则中，激励原则是指企业内部各类、各级职位之间的薪酬标准要适当拉开距离，避免平均化，利用薪酬的激励功能提高员工的工作积极性，故选C。14、在进行薪酬设计时，强调同一企业中从事相同工作的员工的报酬要与其绩效相匹配，这体现了薪酬制度设计的()原则。A、量力而行B、个人公平C、内部公平D、外部公平标准答案：B知识点解析：企业薪酬制度设计的原则中，公平原则包括外部公平、内部公平和员工个人公平。其中，员工个人公平指同一企业中从事相同工作的员工的报酬要与其绩效相匹配，故选B。15、建立企业薪酬等级时，能反映某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度的是()。A、薪酬浮动率B、薪酬均值C、薪酬区间D、薪酬级别标准答案：C知识点解析：薪酬区间是指某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，故选C。16、某企业进行薪酬制度设计时，将各种职位划分为若干种职位类型，找出各种职位中包含的共同“付酬因素”，然后把各“付酬因素”划分为若干等级，并对每一因素及其等级予