薪酬管理课程设计实践报告样本

《薪酬管理》课程设计实践汇报目录模块一组织背景······································3研究背景·············································3组织目标·············································4组织内外部环境分析···································9模块二组织内部情况·································13生命周期············································13生命特征············································14人力资源情况分析····································15模块三组织内部分析··································16职位剖析··········································16工作说明书··········································19岗位评价············································29模块四组织内部管理及薪酬管理·······················33职员精神············································33职员价值············································33职员管理··········································35薪酬制度············································40海底捞职位薪酬分析汇报模块一：研究背景、组织目标及发展战略一、发展背景海底捞餐饮股份成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体大型跨省直营餐饮民营企业。企业在张勇董事长确立服务差异化战略指导下，一直秉承“服务至上、用户至上”理念，以创新为关键，改变传统标准化、单一化服务，提倡个性化特色服务，将用心服务做为基础经营理念，致力于为用户提供“贴心、温心、舒心”服务；在管理上，提倡双手改变命运价值观，为职员创建公平公正工作环境，实施人性化和亲情化管理模式，提升职员价值。十七年来，企业已发展成为在北京、上海、天津、西安、郑州、南京、沈阳等全国多个城市拥有六十多家直营店，四个大型现代化物流配送基地和一个原料生产基地，营业额近10亿元，拥有职员一万多人。四个大型物流配送基地分别设置在北京、上海、西安、郑州，以“采购规模化，生产机械化，仓储标准化，配送现代化”为宗旨，形成了集采购、加工、仓储、配送为一体大型物流供给体系。在成全部生产基地，其产品已经过HACCP认证、QS认证和ISO国际质量管理体系认证。企业曾前后在四川、陕西、河南等省荣获“优异企业”、“消费者满意单位”、“名优火锅”等十几项称号和荣誉，创新特色服务赢得了“五星级”火锅店美名。2月，获大众点评网“最受欢迎10佳火锅店。“打造优异企业文化，将海底捞开向全国，是我们不懈追求目标。我们将一如既往地为用户提供更多愈加好创新服务。”二、品牌理念海底捞一直高扬“绿色，健康，营养，特色”大旗，致力于火锅技术开发和研究，在继承川、渝餐饮文化原有“麻、辣、鲜、香、嫩、脆”等特色基础上，不停创新，以独特、纯正、鲜美口味和营养健康菜品，赢得了用户一致推崇并在众多消费者心目中留下了“好火锅自己会说话”良好口碑。海底捞一直坚持“绿色，无公害，一次性”选料和底料标准，严把原料关，配料关，十三年来历经市场和用户检验，成功打造出信誉度高，颇具四川火锅特色，融汇巴蜀餐饮文化“蜀地，蜀风”浓郁优质火锅品牌。三、品牌现实状况经过十五年艰苦创业，不停进取，团结拼搏，海底捞逐步从一个不著名小火锅门店起步，发展成为今天拥有数千余名职员，拥有一批食品、饮食，营养，工程，仓储、管理方面教授和专业技术人员，发展成为拥有三十二家直营分店，直营店经营面积超出五万平方米四．海底捞根本目标发明公平公正工作环境，实现双手改变命运，培养出更多优异人才进而实现将海底捞开遍全国梦想。一个企业发展，很大程度上取决于组织气氛纯化程度，公平公正组织气氛不管是对提升职员主动性还是提升企业整体实施力全部有很大推进力。海底捞极具战略思维看到了这点，所以将“发明公平公正工作环境”列为企业目标之首。付出就有回报，这是一个极为简单社会公理，当然这个公理只有在公平公正环境下才会有用，不然这个公理只会成为一句空话。海底捞将这个公理诠释成双手改变命，用你勤劳双手经过努力，就能够得到不停成长和进步，企业也会因你成长和进步在公平公正竞争环境下不停为你提供施展才能舞台。海底捞到现在为止，全国有六十多家门店，但她仍然选择从内部选拔和培养职员，无疑是期望实现在海底捞这个平台上更多人经过努力进而用双手改变命运。海底捞站在利她思维高度，为职员考虑和着想，最初海底捞职员大多全部是来自农村苦孩子，她们没有背景、没有学历、没有些人脉，更没有社会认同感，所以海底捞想着一定要经过海底捞这个平台去帮这些孩子改变命运，海底捞董事长张勇曾讲外面人她管不着，但海底捞内部职员她一定要管好。在企业环境和职员成长结合下，海底捞就能够培养出更多自己优异人才，实现“培养人才，兼做火锅”理念，为海底捞全国扩张打下良好基础。五．海底捞目标用户为广大家庭消费和好友聚餐提供良好就餐环境。海底捞是大众消费，但大众消费有很多个，海底捞将自己定位成“为广大家庭消费和好友聚餐提供良好就餐环境”。既然是家庭消费，那么肯定会带孩子，海底捞在服务中会提供游乐园、婴儿床等特殊服务项目；既然是好友那就有爱美之人，就为你提供美甲、擦鞋等服务。家庭和好友聚餐，讲得就是亲情，所以海底捞职员会亲切称你为哥、姐、叔叔、阿姨、小弟弟、小妹妹……在海底捞内部，职员之间或职员和管理层之间全部没有职位和头衔之称，全部是哥姐相当，这种亲情气氛无疑为愈加好给目标用户群服务提供很好确保。一个内部职员之间全部很别扭企业，她怎么可能为用户提供亲情化服务呢？六.衡量标准职员满意度和用户满意度。很多人全部听过，海底捞不考评店长财务指标，而且一个大店或说一个收益好店管理层不一定比一个小店或说收益差店管理层待遇好。海底捞考评店管好和坏，以职员满意度和用户满意度来衡量，而不是财务指标。即使你店收益好，但可能是因为位置、品牌、客源等很多方面影响得来，并不能证实你做好，而收益差店可能会因为选址等原因造成，假如一味按收益来考评，就会让部分努力工作人看不到期望。职员满意度和用户满意是硬指标，职员满意度方面人才培养、职员情感关心、及职员衣、食、住、行；用户满意度方面服务水平、职员激情度、用户回头率、服务案例等不会因为店不一样而存在差距，只会因为管理层做好和坏产生差距。海底捞明智看到了因果之间关系，抓因捉果，过程中确保了职员满意度就不怕没有优异人才产生，过程中确保了用户满意就不怕没有好收益。战略会伴随时代发展而进行调整。伴随知识化、信息化时代到来，而且海底捞将要进军海外，那么海底捞现在战略思维是否也需要调整？我相信这也将是海底捞再次突破所面临最大问题。成为一个世界级企业，这些战略思维还远远不够，海底捞任重而道远！七．发展战略（一）⑴共赢发展战略：马斯洛需求层次理论认为，人需求是低到高，从物质到精神不停发展，所以服务不能为服务而服务，而应满足和超越消费者期望，使消费者精神回报最大化。海底捞就是在这么思想指导下，不停愈加好地满足消费者需求，让消费者享受到连续舒心服务。职员是企业关键资产，海底捞经过为职员提供好物质待遇、公平公正工作环境提升职员价值。海底捞几乎全部高管全部是服务员出身，没有管理才能职员经过苦干也能够得到认可。其实只要老板关心照料好职员小事，职员会照料好企业大事。正是因为海底捞真诚贴心地为用户和职员服务，在短短十几年时间里，海底捞已经从四川街边一个小摊发展成为拥有职员近万人在中国多个城市开店靠近50家民营大型连锁餐饮企业。海底捞真正实现了用户舒心，职员满意，企业发展共赢发展战略。张勇通晓这个道理，期望很多中国企业家也明白。⑵迈克尔波特竞争战略:选择市场中特定用户群和市场区域。聚焦战略差异化战略成本事先战略在生产中高效率，降低成本。竞争战略选择市场中特定用户群和市场区域。聚焦战略差异化战略成本事先战略在生产中高效率，降低成本。竞争战略和众不一样服务，质量。创新设计，增加品牌形象企业提倡“服务至上、用户至上”,以贴心、周到、优质服务赢得用户。用户等候时，能够享受到海底捞所提供众多无偿服务，如：提供无偿水果饮料，无偿上网、擦皮鞋和美甲服务等等;就餐时，海底捞职员会主动提供众多贴心服务，比如：提供热毛巾，给孩子喂餐，陪做游戏等等。这同用户在风雨中排队等候在必胜客，肯德基门前形成了一个鲜明对比。正是因为海底捞所提供这些优质服务，在业界赢得了良好口碑，也赢得了众多用户青睐。另外其还提供了网上订餐，电话订餐等业务也为其赢得众多不喜爱外出用户。这些全部形成了海底捞独树一帜服务。（二）良好管理机制：管理学家蒂芬说：“你期望职员怎样对待用户，就怎样对待职员。因为你能够收买一个人双手，却买不到她心，而心才是忠诚于热忱根源。你能够收买一个人形体，却买不到她头脑，而头脑才是发明力和才华智慧大本营。”海底捞经过实施人性化和亲情化管理，关心职员生活，采取内部晋升制度，树立职员和企业是一体概念，充足调动了职员工作主动性。因为职员内心个性化服务，才是能够留住人心“最顶尖服务”。大道至简，这一条朴素却极难真正落实真理，正是海底捞成功秘籍。（三）严格生产标准。海底捞在全国多个配送中心，全部有一整套现代化清洗、加工、检验、冷藏或冷冻设备，经过标准化生产链条，天天向周围分店输送菜品，到了门店，只需要按份量分装上桌即可。这就大大简化了门店后厨工作，标准化了各分店加工步骤。另外，海底捞后厨配置了自动火锅加汤设备、自动洗碗机和触摸屏点菜等自动化设备，方便做到最快速度上齐菜品。海底捞上菜速度全部有要求，锅底是在五分钟之内，点食物是十分钟之内。确切地说，海底捞从火锅底料、原料、辅料采购、制作、配送，和洗碗等一系列后厨工作全部已经标准化、流水线化和信息化。海底捞后台生产完全是根据量化管理来操作。（四）优异企业文化。海底捞之所以能够成为中国餐饮业一朵奇葩，连很多跨国著名大型连锁餐饮企业全部来学习，是因为海底捞优异企业文化。海底捞关键竞争力是其拥有一批批把企业看成家，把工作完全看成自己事情在做全身心服务优异职员。在海底捞，感受到不是老板和雇员关系，而是一个家文化，每个人全部真切地感受到这里归属感和荣誉感。这种文化所形成强大凝聚力和向心力，让职员转化为对用户真诚和优质服务传输出去。海底捞以心对待职员，职员以心对待用户，用户在海底捞享受不仅是火锅，而是一个全情参与活动体验文化。（五）成功服务营销。情感营销：海底捞全部服务人员脸上全部挂着发自内心真诚笑容。全部职员租住房间配有电脑、空调等设施，有专员负责保洁洗衣服，夫妻职员会安排单独房间。职员奖金中一部分约400～500元，直接寄给她们亲人。海底捞服务员全部有免单权。创新营销：在每一个海底捞办公室里，墙上全部会贴着一张“金点子排行榜”，这就是海底捞思想火花起源。每个月，海底捞创新委员会会对职员们提出创意服务做出评判，评上点子会推广到各个分店，职员能够取得200～2，000元不等奖励。细致营销：在海底捞，用户从进餐厅到出门每一个步骤，全部会得到体贴而舒适享受。等位时候，棋牌、美甲、擦皮鞋、上网、饮料等让原本无聊等位时间也变成了一个享受。服务生为你按洗手液、递上擦手纸巾；洗手池旁还专门放有梳子、护手霜。细节决定成败。口碑营销：在海底捞，关键宣传渠道是口口相传和网络宣传。因为海底捞对职员管理及对用户服务均可谓之“人性化”。调查发觉，海底捞用户几乎全部是熟人介绍。海底捞每七天全部会组织一大批消费者去无偿参观自己配送中心，了解海底捞食品加工步骤。让消费者吃得放心，消费安心，在培养忠诚用户同时为口碑宣传奠定良好基础。八.组织内部环境分析SWOT优势S服务优势主动上进职员群体用户忠诚度物流配送优势劣势W管理短板成本上升压力营销观念不足机会O电子商务行业发展良好火锅行业潜力巨大中国餐饮行业发展前景宽广威胁T西式快餐含有竞争优势中国竞争猛烈SWOT分析表优势A.服务优势：海底捞经过细致周到服务，树立了企业良好形象，取得了消费者认可，从而能够实现数次销售，能够取得尽可能多利益。它服务无疑是同行业中典范。把服务作为一个品牌在大众中推广。B.主动上进职员群体：人力资源是海底捞关键优势之一，而海底捞职员全部主动上进，学习能力也很强，能够团结一致时刻准备着为用户提供优质服务。C.用户忠诚度：海底捞拥有自己特色，加之企业服务差异化也是很有吸引力，有很大一部分忠诚用户。D.物流配送优势：海底捞拥有自己四个大型现代化物流中心和一个原材料生产基地，原材料实施后向一体化，企业属于全国连锁大型企业，对原材料需求大，提升了自己议价能力；规模化标准生产也使其总成本有所降低。劣势A.管理短板：海底捞没有建立系统管理体系。企业产业技术不规范，以比较老套“师傅带徒弟”为主，缺乏技术标准化和规范化；职员过于个性化服务缺乏标准，不易复制，从而限制了企业发展速度和规模。B.成本上升：社会人力成本上升，使得海底捞这种相对拥有众多职员大型餐饮业面临经营成本大幅上升压力。C.营销观念不足：海底捞缺乏在广告宣传上投入，而是关键依靠用户口口相传来扩大著名度，显然这限制了它对火锅行业市场占有。机会A.电子商务很好较快发展：伴随网上购物发展，海底捞能够深入拓宽网上销售市场，提升市场拥有率，促进本身发展。B.火锅行业潜力巨大：火锅餐饮在中国有着良好群众基础，是国人易于接收一个餐饮形式。海底捞因为本身独特产品创新，更被消费者所接收并追捧。C.中国餐饮业发展前景宽广：中国是一个人口总舵消费大国，但在零售额组成中，百强餐饮业所占百分比仅达7.7%，远远低于国际水平，这一数据表明中国餐饮龙头企业发展不佳，集中度不高。反面来看，这给餐饮业做大做强提供了发展空间和发展机遇。威胁A.西式快餐竞争势头强烈：伴随入世日益深入，国外大型餐饮企业以丰富菜品和独特文化进入中国，国际著名品牌又快又多进入中国市场，必将给海底捞等一系列中国餐饮业带来极大地冲击。B.中国竞争日益猛烈：很多老牌餐饮企业和新兴餐饮企业发展壮大，也在逐步加剧中国餐饮业竞争。品种繁多火锅成为最活跃餐饮业务。而连锁店发展速度迅猛，加盟店和直营点数量不停增加，这些全部是海底捞面临挑战。九．组织外部环境分析PEST海底捞PEST海底捞PEST分析政治技术社会经济政治环境法规完善：中国政府高度重视经济法制建设，不停建立和完善相关法律和法规制度。在激励多种小企业发展上，中国政府加大了法律法规建设力度，前后跟步实施了《企业法》《私营企业暂行条列》《相关发展城市股份合作制企业指导意见》《中小企业促进法》等部分法律法规，为海底捞生存和发展提供了必需确保。发展机遇：伴随中国推行国民旅游计划，中国旅游蓬勃发展消费意识在逐步成熟，是合适工薪阶层消费休闲市场和节假日市场，释放了大量消费潜力。为海底捞生存和发展提供了必需确保。政策支持：5月1日起施行《餐饮服务许可管理措施》要求，申请从事餐饮服务单位和个人，应该依法取得《餐饮服务许可证》，对社会和公众负责，确保食品安全并接收社会监督负担社会责任。有利于行业良性发展。经济环境经济平稳较快发展：中央提出保持经济平稳增加，同时管理通货膨胀，这对火锅行业发展是利好原因。行业发展生存离不开宏观环境支持。名牌经济发展：平拍是一个企业形象和标志，当今市场经济中最红火是“名牌经济”，对品牌效应方面，海底捞已经拥有得天独厚优势，所以它能够在市场中占有一席之地。竞争焦点转移：多年来伴随中国社会经济发展，餐饮业渗透到大家生活中方方面面，世界经济重心已经从制造业转向服务业，竞争焦点逐步从商品转向服务，“服务至上”海底捞将在这么发展趋势中握先机。社会环境餐饮新格局：中国餐饮业经过多年发展竞争，形成目前多个经营模式，合理格局，海底捞在传承传统火锅文化基础上，恰好适应了现在这个趋势，做到了在传承基础上和时俱进。需求多元化：中国人口众多需求旺盛，居民消费水平快速提升，特色店名牌餐饮企业势头愈加显著，个性化特色经营突出，天然，绿色健康多元化发展进程将不停加紧。4．技术环境在中国餐饮业蓬勃发展今天，餐饮业快速发展和人才短缺额矛盾日益突出，已成为制约中国餐饮业发展关键原因之一。科教先行，以人为本，完善人才培养体系。而海底捞正是适应这种趋势创办了自己特色培训学校——海底捞大学。“海大”成立有利于提升职员文化层次，进而提升其整体服务素质。模块二：生命周期、生命特征、人力资源情况一、海底捞火锅店生命周期发展阶段：海底捞成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主、融汇各地火锅特色为一体大型跨省直营餐饮品牌火锅店，全称是四川省简阳市海底捞餐饮有限股份企业。1994年3月20日开业，当初店里只有6张小火锅桌，营业面积仅有47平方米。一直奉行“服务至上，用户至上”理念，以贴心，周到，优质服务，赢得了纷至沓来用户和社会广泛赞誉。成长阶段：海底捞一直高扬“绿色，健康，营养，特色”大旗，致力于火锅技术开发和研究，在继承川、渝餐饮文化原有“麻、辣、鲜、香、嫩、脆”等特色基础上，不停创新，以独特、纯正、鲜美口味和营养健康菜品，赢得了用户一致推崇并在众多消费者心目中留下了“好火锅自己会说话”良好口碑。海底捞一直坚持“绿色，无公害，一次性”选料和底料熬制标准，严把原料关，配料关，十三年来历经市场和用户检验，成功打造出信誉度高，颇具四川火锅特色，融汇巴蜀餐饮文化“蜀地，蜀风”浓郁优质火锅品牌。1994年3月四川省简阳市海底捞火锅城正式开业。1999年4月西安市雁塔区海底捞火锅城开业。4月四川省简阳市海底捞餐饮有限责任企业西安分企业成立（西安建设路店）。9月四川省简阳市海底捞餐饮有限责任企业西安建国路分企业成立。11月四川省简阳市海底捞餐饮有限责任企业郑州分企业成立（经八路店）。6月四川省简阳市海底捞餐饮有限责任企业西安市东五路分企业成立。7月四川省简阳市海底捞餐饮有限责任企业北京分企业成立（大慧寺路店）2月四川省简阳市海底捞餐饮有限责任企业郑州第三分企业成立（淮河路店）上海海底捞餐饮有限责任企业成立。四川省简阳市海底捞餐饮有限责任企业在港澳台商标注册工作完成。迄今为止，已在北京、上海、天津、西安等开店60多家。成熟阶段：十七年来，企业已发展成为在北京、上海、天津、西安、郑州、南京、沈阳等全国多个城市拥有六十多家直营店，四个大型现代化物流配送基地和一个原料生产基地，营业额近10亿元，拥有职员一万多人。四个大型物流配送基地分别设置在北京、上海、西安、郑州，以“采购规模化，生产机械化，仓储标准化，配送现代化”为宗旨，形成了集采购、加工、仓储、配送为一体大型物流供给体系。在成全部生产基地，其产品已经过HACCP认证、QS认证和ISO国际质量管理体系认证。企业曾前后在四川、陕西、河南等省荣获“优异企业”、“消费者满意单位”、“名优火锅”等十几项称号和荣誉，创新特色服务赢得了“五星级”火锅店美名。2月，获大众点评网“最受欢迎10佳火锅店。二、海底捞火锅店生命特征海底捞所在产业一点全部不酷，就是火锅，它既不是资源垄断行业，也不是高科技行业，只要是中国人，自己在家全部会涮。海底捞商业模式并不独特，就是一锅一锅卖、一店一店开。海底捞创始人张勇，今年刚好四十岁，是个出身底层“川娃子”，不擅豪言壮语，不帅、肤色黑，比实际年纪看起来老得多。有些人说，假如把海底捞搬到日本或韩国，它优势就荡然无存。不过，日式或韩式服务舶来已久，中国企业只习得其“变态”之形式，未习得“变态”背后精髓。服务者感到耻辱，接收服务者也认为别扭，原因在于那些标准化步骤移植到中国，其它方满意往往是建立在职员不满意基础上。技校毕业张勇，发迹在偏僻四川简阳，一切经验全部探索自简陋麻辣烫店。她逻辑很简单：“公平”。这词一点全部不陌生，一直是人心最一般、却殊难成真诉求之一。一旦把这简单口号落实到底，职员就会视海底捞为第二个家，为之真心付出，甚至为这个家拼命。海底捞出色服务就是这么来。海底捞职员和富士康职员来自同一群体，主体是80后或90后，在农村长大、家境不好、读书不多、见识不广、背井离乡、受人歧视、心理自卑。而且相比富士康环境，在海底捞工作待遇更低、地位更低、劳动强度更大。可张勇就是做到了，职员没有跳楼，还能主动、愉悦地为客人服务。中国近代商业文明最好传统之一，是较为重视“家庭感”，管理制度也会朝这个方向设计。可近三十年来，经济高速发展，机会喷涌而出，这一传统却产生了断裂。张勇无意中接续了断层，她不懂平衡计分卡，不懂KPI，甚至不采取利润考评，但却发明出让管理教授们叫绝家庭式管理制度。融合了儒家之仁——职员在企业找到自尊、法家之术——在企业中强势而富有权谋、道家之无为——给一线职员足够权限，让其自己管理自己。可这些看似简单、传统东西，她人学不会，连张勇自己全部难以连续复制。首先，她不是神，性格中有“暴虐”、自大一面，也会犯错误、有缺失。在小范围内，她搭档和下属能够谅解和包容她缺点和过失，但伴随海底捞名声越来越响，规模越来越大，管理半径超出了张勇肉身所能及，张勇和海底捞擅长言传身教，边际效应一定会递减，而其毛病和缺点，有可能被放大。其次，没有定量、成形管理工具和模型辅助和支撑，张勇靠基于对人性直觉了解打造理想国，伴随海底捞管理疆界越来越宽广、复杂立体，难以不受浮躁世界侵扰。三、人力资源情况分析成功人力资源管理：服务好职员：给父母寄几百元钱，让职员孩子无偿上学，创建寄宿学校，设置了专题基金（针对职员和直系亲属）2.人员轮岗、充足授权：职员能够调换到不一样岗位、避免单一工作乏味、效率低下；权利下放，店长有充足主导权；3.海底捞章法：提倡亲情式管理，但并非放松要求管理。从表面上看海底捞管理不成章法，实际上很有章法。海底捞基础点：海底捞战略目标很清楚——保障用户满意度，以达成品牌建设目标4.用户至上、服务至上差异化战略。模块三：关键职位剖析、工作说明书、工作评价董事长副总经理总经理董事长副总经理总经理副总经理拓展部财务部办公室工程部物流企业大宗采购部技术部人事部西安片区经理郑州片区经理北京片区经理上海片区经理上海配送中心北京配送中心郑州配送中心西安配送中心西河加工生产基地一店二店三店一店二店三店一店二店三店一店二店三店1.整个集团组织结构框架部门化是指将若干职位组合在一起依据和方法。在董事长监督下，有总经理负责日常经营活动并设有两个副总经理职位，其中一位总体负责各个地域店面管理，而各个地域又有各自区域负责经理，关键负责各个区域中各个分店职员对用户具体服务，表现了地域部门化特点。另一位副总经理关键负责为各个分店提供多种保障。比如，工程部为其各个分店提供专业工程装饰、装修、店面设计；拓展部为其选择新店店址进行充足市场调查提供可行市场方案；物流部负责为各个分店立即提供多种材料和火锅底料。各个部门依据职能不一样来组合工作，表现了职能部门化特点。职能部门化和地域部门化相结合设计是同类教授和拥有相同技能、知识人组织在一起更有效针对特定区域产生问题提供处理方案，愈加好满足区域市场独特需要。同时在各个分店进行各个部门组合，因为每个部门全部有物流供给，财务等部门，避免了各个部门沟通不良。不过因为区域限制，还是会产生和组织其它领域隔离感。民主参与式特征海底捞做法领导领导完全信任下属，激励服务员提提议并总是采取好想法激励力量职员薪水高于行业平均水平，照料到其全方位需求沟通天天班前班后全部进行头脑风暴向上向下横向沟通相互影响大家激情工作全部感到很愉快决议每个人全部能够做决议而不是机械实施目标设定全部些人目标全部很明确---就是让食客满意控制过程传帮带全部层次充足参与绩效不以单店考评利润，绩效建立在用户职员双满意基础上2.西安分店关键职位海底捞西安分店14个岗位分别是：店长、大堂经理、后堂经理（厨房）、吧台、门迎、司机、保安、骨干职员、收货、美甲（最优异职员）、擦鞋（最优异职员）、游乐园、电工、质检职员海底捞岗位分化步骤ⅰ.门迎组：保安——门迎——接电话——酒水吧——收银吧——擦鞋——美甲——游乐园——打发票ii.服务组：服务员——发毛巾人员——前堂保洁人员iii.上菜房洗菜员——备菜员——上菜员——切羊肉、肥牛人员ⅳ.传菜组传菜员——收台人员——打汤豆浆人员——切果盘人员——柠檬水配制人员——水果房ⅴ.油碟房油碟——香菜——葱花——豆腐乳——韭菜花——花生仁——榨菜ⅵ.配料房配料师——葱段——红油——花椒面——呼叫——药材——职员餐——捞面——电工——小吃房ⅶ.保洁组洗杯人员——洗毛巾人员——洗碗人员——大嫂走道人员——打扫卫生间人员——洗碗间ⅷ.凉菜房凉菜——黄瓜——醋——酱油——鸡精——盐ⅸ.库房办公室人员——出纳——会计二．海底捞各层级晋升图实施者道路实施者道路合格职员劳模职员标兵职员优异职员一级职员功勋职员管理者道路合格职员一级职员合格职员后勤者道路区域经理店经理大堂经理领班优异职员大区经理办公室人员或出纳优异职员一级职员进入支持性部门三．海底捞西安分点关键职位简单剖析1.店经理：是店内日常经营管理和行政事务责任人，由董事会决定聘用或解聘。2.大堂经理：关键者则是为客人提供服务和维护秩序。3.领班：是掌管某一范围责任人。4.服务员：指固定场所内所提供一定范围内服务人员，有男服务员和女服务员。四．经理助理和服务员工作说明书经理助理工作说明书第一部分岗位规格说明基础资料：岗位名称：经理助理岗位编码：009527定员标准：1人直接上级：经理分析日期：/6/24二、岗位职责：（一）概述帮助总经理制订、落实、落实各项经营发展战略、计划，实现企业经营管理目标。（二）工作职责1.要认清自己，处事有标准。找不准位置，也就找不准工作立足点、切入点、着力点，工作起来也就找不着“感觉”。经理助理处于“总管家”和“不管部长”双重位置，围绕着中心工作，上协调领导，下联络群众，事务、政务全部要过问，其它部门管不了、不该管，全部要经理助理去管。经理助理要把握所应饰演角色，把握好工作分寸，管理不巨细，参谋不决断，助手不揽权，不越权，不越位，不缺位，工作要到位。2.要耳聪目明，作好参谋工作。从大方面说，当助手关键在于搞好信息、决议、督查服务。立即地捕捉信息，正确地搞好反馈，主动地当好决议参谋。不仅要善于发觉问题，还要认真分析问题，给领导处理问题提供决议参考。领导一旦采纳决议意见，还要制订决议备选方案。备选方案不能只是一个，要有多个方案，方便优中选优，“拍板定案”。决议制订后要采取得力方法抓落实，并立即搞好督促检验，搞好落实情况反馈。3.要长袖善舞，作好各部门之间“润滑油”。首先要协调好上下关系。对上：要尊重而不盲从，服务而不奴婢，更不能违反标准盲从领导。陈云同志说，要“不唯书，不唯上，要唯实。”在实际工作中，不看领导眼色是不可能，但要有分寸，要坚持标准，按章办事，不能惟命是从。待下：以礼，以诚，以情。不要盛气凌人，不搞瞎指挥、乱指挥，不欺下瞒上。再是协调好内外关系，外求支持协作，内求团结向上。4.要高效快捷处理相关事务。经理助理必需要有强烈时效观念、意识，求真务实、雷厉风行工作作风，运筹帷幄领导艺术，在有限时间里办好应办之事。要善于“分身”，明确该干什么，不该干什么，先干什么，后干什么。要有所为，有所不为。为好应为之事。该她人“代劳”之事，要分解任务到人，并明责授权，责权相等。一旦分工、明责、授权，要少插手，多支持下级大胆工作。不要事无巨细，事必躬亲。不该为之事，“亲自”未必就好，还往往会挫伤职员主动性。工作有成绩，也会有不足，要客观地分析是非功过，更不要跟下边抢功争好。尤其是出现过失不要推诿，对自己过失更不要上推下卸。工作要扎实，努力争取实绩、实效。总办工作不能摆花架子，更不能弄虚作假。要真实地反应情况，扎实地开展工作。5.要不停提升个人素质，增加人文魅力。本身素质强，就会产生人文“魅力”和影响力。要当好经理助理，要权力影响力，但更关键是非权力影响力。只有二者有机结合，才能愈加好地开展工作。要重视发挥本身非权力原因影响力，德、识、才、学、高尚人格、丰富知识、高超才能、卓有成效方法艺术来开展工作。在提升本身素质同时，还要学会尊重，学会了解，学会“给”，尊重上级，了解同级，善于“给”下级。培养人才，帮助人展现才能，实现价值。6.要注意本身形象，起好表率作用。总办处于企业第一线，一举一动全部代表着企业形象。经理助理务必需加强本身修养，重视自我形象塑造。同时，要引导企业全体职员强化形象意识，形成塑造形象共识。工作中，要重视外在形象“包装”，全心全意地、热情细致地待人接物，为人处事。要常常并善于“换位思索”，想一想假如自己是领导或是职员怎么办，设身处地地搞服务、办实事、办好事。7.要制订并完善游戏规则。首先要依据工作需求，建立一套切实可行工作规章制度，并不折不扣地去实施。其次要在工作实践中不停地加以完善。比如，要建立值班制度、会务制度、文秘制度、和廉政制度等，用制度管人、管事。依据游戏规则，奖优罚劣。表彰、奖励好，批评、处罚坏。不能好坏不分，是非不明，不能让“会叫唤孩子多吃糖”，更不能形成或陷入“干不如不干，不干不如捣蛋”怪圈，建立并逐步完善好人能够主动办好事，坏人不敢办坏事良好机制，确保企业工作正常、有序、高效运转。8.要努力营造温馨愉快工作环境。要着力发明总办工作良好环境，用良好环境去影响人、改造人、约束人。主动提倡、努力发明勤奋学习、主动向上、努力开拓、团结协作、乐于奉献良好环境，增强总办整体效能。经理助理要把发明温馨愉快工作环境视为关键工作内容，思想上重视，工作上要研究、策划，采取切实有效举措，搞好宣传，形成舆论气氛。搞些健康有益文娱活动，活跃职员文化生活，努力发明一个用事业留人、用待遇留人、用情感留人良好工作环境。三、其它职责完成经理交代其它临时工作。做好经理办公会议和其它会议组织工作和会议统计。做好决议、决定等文件起草、公布。四、监督及岗位关系1.所受监督和所施监督i.所受监督：要受到经理直接监督和指导。ii.所施监督：对下属、领班、服务员等职员进行直接监督和指导。2.和其它岗位关系i.内部联络：本岗位和其它岗位有业务协调配合关系；和综合办公室有指导和协调关系。ii.区域经理经理经理助理外部联络：本岗位和其它部门其它岗位有业务上合作关系。区域经理经理经理助理3.本岗位横向平移情况本岗位可向其它店同一职位进行平移。五、工作内容：1.依据企业战略计划、年度经营计划及各阶段工作进行目标任务分解；2.在总经理授意下起草企业各阶段工作总结和其它正式文件；3.帮助总经理对企业运作和各职能部门进行管理、协调内部各部门关系，尤其是业务部门间日常工作关系和事务处理，必需时可单独召集业务沟通会议或工作会议；4.配合总经理工作并处理外部公共关系相关事务；5.跟踪企业经营目标达成情况，提供分析意见及改善提议；6.在企业经营计划、销售策略、资本运作等方面向总经理提供相关处理方案；7.撰写和跟进落实企业总经理会议、专题研讨会议等企业会议纪要；8.帮助总经理助理工作进行企业企业文化、企业战略发展计划，配合管理办开展企业文化工作；9.完成总经理助理工作交办其它事务；六、岗位权限：1．对相关业务和行政管理工作有指导和监督权。2．有权对下属奖惩提出提议。3．对上级经理提出合理提议和意见权利。4．有权对职员假期审批提出提议。5．就本店计划向领导提出更新设备，开拓领域权力。6．有权对用户消费总额减免20%费用。七、劳动条件和环境本岗位属于管理工作，室内坐姿结合室外走动进行，属于较轻体力劳动，工作环境温、湿度适中，照明条件良好。八、工作时间每七天实施40小时标准工作制;企业属于餐饮行业，节假日在国家要求休假范围内，依据企业具体情况安排。第二部分职员规格要求九、资历1．工作经验：含有两年以上接待服务相关工作经验。2.学历要求：关键大学EMBA或MBA学历，企业管理、经济管理、工商管理类相关专业毕业。十、身体条件本岗位要求身体健康，精力充沛，含有一定控制力、协调力、调整力和记忆力。十一、心理品质及能力要求智力：含有较强观察和学习能力，了解指令和原理能力及推理判定能力。语言能力：口头和书面语言表示流利。含有一定组织领导能力，含有良好沟通及写作能力，思绪清楚，富有亲和力，计算机操作娴熟，熟练使用常见办公软件。为人正直，勤劳扎实，责任感强。十二、本岗位考评内容政治思想素质和对本企业热爱程度。服务规范、安全保密等专业知识。计算机操作知识。英语水平。十三、培训内容了解本岗位关键职能和责任。在培训时候，全部要安排5－10天实习。掌握下属职员分工情况，了解系下属部门工作进展情况。十四、绩效管理从德、能、勤、绩四个方面对职位为职员进行考评，以领导评定为主，自我评定和平级评定为辅。其中领导评定占70%，同级评定占20%，自我评定占20%。十五、对培训和工作结果进行分析和反馈由上级领导对考评结果进行核实和分析，并将结果反馈给本人。服务员工作说明书第一部分岗位规格说明基础资料：岗位名称：服务员岗位编码：009328定员标准：1人直接上级：领班分析日期：/6/24二、岗位职责：（一）概述严格服从上级领导工作安排，主动配合团体工作，让每位用户满意，完成团体各项任务及指标。（二）工作职责1、欢迎用户时眼光要注视对方，让用户感受到热情笑容；2、职员以友善话语表示欢迎，不要使用反复机械问候语；3、客人到桌后5秒内必需有服务员接待；4、对待老人、小孩、残疾人应该做到特需服务；案例：一位用户来用餐，因为之前车祸腿骨折段，无法上楼用餐，该店保安立即通知店经理，店经理立即组织6名年轻传菜部职员到地下室停车场，用凳子将该用户从楼梯间抬上3楼就餐，当初该用户感动得流下眼泪，以后该用户成为海底捞忠实用户。5、职员应该把客人所点菜品快速正确传输给上菜房；6、在确保客人满意情况下，认真服务，争取做到操作步骤不漏项、不掉项；7、配置所用用具用具；8、服务员应确保账单正确性，做到唱收唱付，并提前找零；9、立即恢复摆台工作；10、立即做好人走岗位净；11、立即关灯关气；12、做好餐前餐后电脑正常使用和关闭；13、做好突发事件处理和发明感动；14、做好授权工作；15、紧急预案处理，停水、电、气，客人打架处理；16、同一区域不要走一桌，关一桌灯，等客人走完才关灯。备注：服务员餐前准备工作是否到位：1.笔3支、备用翻台餐具、打火机或火柴、烟灰缸、餐巾纸；2.炉具是否有气，是否能正常打火；3.不主动问询用户是否需要发票；4.客人给钱埋单是必需说谢谢；5.客人埋单要带上收银夹，装零钱袋，送薄荷糖；6.处理全部问题应在第一时间。以上岗位描述目标就是提升翻台率三、其它职责完成领班交代其它临时工作。四、监督及岗位关系为领导服务是行政助理义不容辞职责。领导交办事情要不折不扣立即完成，为领导服务出发点和落脚点是为业务部门及全体职员服务首要之一,为此可合适开展部分文艺活动，营造亲密融洽“家庭气氛”，让每位职员及家眷对酒店热爱和忠诚基础上产生一个良好集体环境气氛，自觉地为酒店总体目标贡献自己全部智慧和精力。五、工作内容五声四勤五声：迎声——答声——谢声——歉声——送声四勤：眼勤：眼看六路，耳听八方，关键是注意客人各个神态，如：招手、探头嘴勤：做到人未到声先到手勤：做到客人想之前、做之前腿勤：速度并做到业务熟练，用户满意率较高；团结同事；工作主动，主动性强；工作责任心强；职员情绪稳定；能正确快速完成上级交待任务；不违反规章制度；任劳任怨，不怕苦不怕累。六、培训规则⒈训后上岗，新职员必需遵守“先培训后上岗标准”不经培训职员一律不许上岗，若为零星招工，企业每个月集中安排在合适时间统一进行培训。⒉训结束后，对新职员所学习内容进行考评，培训考评不合格者给予培训。⒊考试成绩存入个人档案。⒋位新职员在培训时候，全部要安排5－10天实习。七、劳动条件和环境在温度和湿度适中包间及大厅内为用户服务。八、工作时间职员实施倒班制。企业属于餐饮行业，节假日在国家要求休假范围内，依据企业具体情况安排。九、资历初中以上条件。十、身体条件身体条件良好，没有慢性病和传染病；任劳任怨，不怕苦不怕累。十一、心理品质及能力要求心理承受能力、抗压能力、抗打击能力强；一般话流利，掌握基础英语能力，能够帮做外籍用户进行点餐服务。十二、人事管理条例（以下几点可直接解聘）

1.聘者业务技术水平差，经考评不能接收胜任本职岗位要求；

2.违反工作规章制度，批评后仍不更正；

3.聘者长久请假；

4.旷工；

5.职员身体状态不适应岗位要求；

6.违反国家法律法规。

十三、培训内容1.海底捞三大目标

ⅰ.在海底捞发明一个公平公正工作坏境。

ⅱ.致力于双手改变命运价值观，在海底捞变成现实。

ⅲ.将海底捞开向全国。2.海底捞服务宗旨

ⅰ.细心、耐心、周到、热情。ⅱ.客人每件小事要当成大事去做。

3.海底捞职员四不准

ⅰ.不准给脸色给客人看，不准和客人争吵。

ⅱ.不准因客人打扮而轻视客人、议论客人。

ⅲ.不准因和客人认识知道客人过去而议论客人。

ⅳ.客人掉在餐厅物品不能容纳为己有，因主动上交吧台。4.海底捞含义

ⅰ.对职员解释

海：大海宽广（品牌）无穷无尽；

底：海底捞用人标准，每位职员必需从底层做起；捞：综合素质，用勤劳双手去改变自己命运；ⅱ对客人解释：海底捞火锅有大海一样无穷无尽食物，应有尽有给用户品5.海底捞用人标准

必需是一位勤劳人，哪怕你再笨我们全部愿去教你。十四、一级、二级职员评定标准一级职员：能熟练掌握相关工作各项技能。吃苦耐劳，能起到很好带头作用。情绪稳定，不偷奸耍滑。责任心强，能立即反应职员中不良现象。节省意识强不违反规章制度二级职员：能掌握完成职员工作项目技能有主动性，但主动性不强，动作迟缓情绪有波动，工作时好时坏。责任心通常，出现问题时推诿，理由多。节省意识不强。偶然违反规章制度。十六、对结果进行分析和反馈由上级领导对考评结果进行核实和分析，并将结果反馈给本人。五．总经理助理和服务员岗位评价总经理助理和服务员工作评价全部采取要素计点法。具体步骤以下：选择酬劳要素2.对要素进行分级界定3.对要素进行权重划分4.对要素不相同级分配点值总分数：100分①劳动责任：30%*1000=300300/5=60则60为极差。②劳动强度：10%*1000=100100/5=20则20为极差。③劳动技能：10%*1000=100100/5=20则20为极差。④劳动环境：10%*1000=100100/5=20则20为极差。⑤社会心理：5%*1000=5050/5=10则10为极差。⑥经验：5%*1000=5050/5=10则10为极差。⑦工作环境：8%*1000=8080/5=16则16为极差。⑧工作时间：13%*1000=130130/5=26则26为极差。⑨身心要求：9%*1000=9090/5=18则18为极差。岗位评价原因定义和分级表 评价原因权重%对应总分值1．安全责任30.03002．指导监督责任10.01003．内外部协调10.01004．决议、实施能力10.01005．技术5.0506．经验5.0507．工作环境8.0808．工作时间13.01309．身心要求9.090总计100.01000岗位指标分级表1．安全责任序号描述分值食堂发生事故或经济问题，造成人身伤害或设备损坏或影响食堂正常运行所负担风险和责任。以事故责任大小作为评判标准1对食堂运作安全或经济运行安全不负担责任。602对食堂运作安全或经济运行安全负担一定责任。1203部门运作和经营安全关键责任人。1804当食堂出现安全事件时，是安全事件次要责任人。2405食堂安全事件最关键责任人。3002．指导监督责任描述分值正常工作中，对她人工作含有专业指导或业务指导和监督权力，并负担对应责任，大小视指导监督人员层次而定1基础没有对她人进行专业或业务指导和监督责任。202需要直接对小范围少数职员进行专业或业务指导和监督。403需要直接对工作层面进行专业或业务指导和监督。604需要在部门层面进行专业或业务指导和监督。805需要在各级层面进行专业或业务指导和监督。1003．内外部协调描述分值指在工作中需要和食堂内部或外界维持亲密工作关系，协调好食堂业务，方便顺利开展工作所负责任。其责任大小以所协调对象层次、频繁程度和失调后果大小作为评判标准。1基础不需要和内外部保持亲密联络。202仅和本部门职员进行协调，或和外界多个固定部门通常人员保持亲密关系。协调成功是否于工作影响不大。403和本部门或其它部门职员有亲密联络；或需要和外界固定单位保持亲密联络，联络原因仅限于具体业务范围之内。604几乎和企业大部分通常职员有亲密工作联络或常常需要和外界非固定单位建立并保持联络，联络原因属于关系创建或业务开拓性质。805和各部门责任人有亲密工作联络，需要和上级或其它主管部门责任人保持亲密联络，频繁沟通，联络原因往往包含重大问题和影响决议。1004.决议、实施能力描述分值在工作中进行决议，其责任大小依据决议层次、决议难易程度，决议影响大小进行判定，和为顺利完成工作所含有实施能力1工作中基础不需要做决议，只是做部分小决定，通常不影响她人。同时需要基础实施和实施能力，不需要配置资源。202有时做决议，但难度不大，影响范围仅限于和自己相关系通常职员。需要一定实施和付诸实施能力，不需要配置资源。403有时做决议，决议难度比较大，不过影响范围很小；或决议难度通常不大，不过影响范围广泛。为完成工作，需要较高合理配置资源和并实施能力。604常常进行决议，很多决议需要和相关部门责任人协商，不过只有一部分是难度大且影响广泛决议。需要较强以科学方法配置资源并完成操作实施能力。805常常进行高层次决议，且决议影响范围通常很大，而且做出合理决议存在较大难度。为完成工作，需要充足利用科学方法和手段，以最好路径时间和资源配置进行实施能力。1005.技术描述分值指担任此岗位所需含有，经过正规教育、培训和相关工作经历所取得专业知识、技术和才能。以技术掌握难易程度确定。1对专业技术知识和技能基础不要求，简单了解即可。102对专业技术知识和技能要求通常，掌握较浅较少专业技术知识和技能。203对专业技术知识和技能有一定要求，需要熟悉基础专业知识和技能。304对专业技术知识和技能要求高，需要精通较全方面专业知识和技能。405对专业技术知识和技能要求很高，需要达成教授级水平。506.经验描述分值指达成某岗位最低任职资格条件所需要最低年限实际工作经验。关键在于胜任，而不是熟练。11年以下1021年—2年（含1年）2032年—3年（含2年）3043年—5年（含2年）4055年以上507．工作环境描述分值岗位所处环境等级差异，包含工作环境舒适程度，是否接触气味、噪音、高温等原因和工作环境处于室内情况。1工作环境较舒适，通常室内办公。162工作环境通常。间接性接触通常毒害物质或10%及以下时间在室外等较差环境中工作。323工作环境较差。间接性接触通常毒害物质或10%-30%及以下时间在室外等较差环境中工作484工作环境差，基础处于毒害物质或有50%左右时间在室外等较差环境中工作。645工作环境很差，常常性接触毒害物质环境中工作或基础在室外等较差环境中工作。808．工作时间描述分值岗位要求任职者完成工作职责，实际所需连续性工作时间。18小时（含以下）/天2628—10（含）小时/天52310—12（含）小时/天78412—14（含）小时/天104514小时以上/天1309．身心要求描述分值工作本身可能对任职者本人身心健康所造成危害情况，如职业病及身体受伤害危险程度。1工作基础上不存在人身危险，工作强度不太大，也无职业病可能。不需要消耗大体力182存在一定损害身心健康危险，可能会对身体某部位造成轻度损害；或时常可能对心理造成一定伤害。工作时需要消耗较少体力且连续时间较短363存在损害身心健康危险，可能会对身体某部位造成显著可感受到损害；或可能对心理造成较大伤害。工作时需要消耗较大体力，但连续时间较短。544存在较大损害身心健康危险，可能会对身体多个部位造成连续性严重伤害，或对心理造成严重伤害，甚至成为职业病。工作时需要消耗比较大体力，而且连续时间较长。725存在很大损害身心健康危险，可能会对全身或多个关键部位健康造成连续性严重伤害，或连续产生严重心理伤害，形成职业病。工作时需要长时间消耗大量体力905.点数相加：经理助理240+80+80+80+40+40+32+26+36=654服务员120+40+40+40+30+10+32+78+54=444所以,经理助理关键程度大于服务员关键程度。要素计点法优点有：1.操作方便。该方法通俗易推广，对职位价值评价基于明确界定指标。不一样组织和部门在评价职位价值时，全部能够引用这些既定指标，指标体系建立过程得以大大简化。2.数据保留性良好。因为在定义职位评价指标时保留了大量原始调查数据，这些数据可用作对组织改变和调整做动态分析素材。3.客观量化，控制型好。这种方法含有明确界定指标分配值，所以能够采取多种统计方法对评价数据进行分析，得出结论也是量化形式。因为能够对指标量值进行控制，利用该方法能够有效传达组织对多种职位价值期望。模块四：薪酬分析、职员价值、职员管理、薪酬制度一、职员精神职员是品牌代言人，尊重职员“制造”海底捞职员真正关键并不在培训，而在于发明让职员愿意留下来工作环境提畅双手改变命运之理，树立企业公平公正之风。职员提出新提议，大家讨论后认为可行后就去实施。为了激励职员创新，现在海底捞已经形成了一个代表着创新意识红黄蓝榜机制。在海底捞总部办公室墙上，每个月以店为单位进行创意统计。每个月九号，各个片区店经理全部要向总部提交一个创新评定和汇报，上面将具体列出各店职员最近部分想法和创意，而几位高层则会在月底进行讨论，负责对此进行总结和评选，确定哪些是在本店可行，哪些能够推广到全国连锁应用。“假如一个店这个月是蓝榜，那代表无创新；黄榜则代表本店应用；红榜则代表全国推广。”让职员能发挥自己专长，从而在工作中取得乐趣，让工作变得更有价值。贮备拥有更多“海底捞”思维管理者和一线职员是海底捞现在必需面正确一大难题。工资和福利只是提升原因职员敬业度基础，激励机制则是海底捞带给职员尊重和良好晋升通道。海底捞还激励职员把自己工资寄一部分给家里，每个月发放工资后全部还会抽查，给职员家里打电话确定父母是不是收到了儿女工资，她们是不是浪费掉了自己工资。平等意识将激发职员更大工作热情，把海底捞当做自己事业来做海底捞职员是怎样成长？其一：良好晋升通道。其二：独特考评制度。职员一直放在首位。二、职员价值

用户价值全部是职员发明，职员只有用心工作，才会有愈加好用户价值发明出来。这就要一个基础条件——你得给你职员发明价值。海底捞老板以后感悟到，其实职员也是“用户”，是企业“用户”。要让用户满意，就要先让职员满意。那些把职员当机器人经济人假设理论全部统统见鬼去吧。你给职员发明多少价值，职员就会给用户发明多少价值。把职员也看作“用户”，那么职员价值是什么。现在大家认为，职员价值就是看职员给企业做了多少有价值事情。这完全是以企业为中心立场，这是不老实。一样，我们能够这么认为，职员价值是职员总价值和总成本之差。职员总成本就是付出全部劳动，包含体力劳动和脑力劳动，包含时间，体力，精神、情感等。总价值是货币工资、福利、情感、信任感、个人成长、成就感等。当然，成就感、成长、福利、情感、信任感等是有交集，具体怎么交，懒得管它。海底捞货币工资比同行平均水平要高不少，更关键是海底捞从福利、情感、信任和成长上不停发明出职员价值。职员认为价值高了，自然很满意，很忠诚，很用心工作，于是用户价值就发明出来了。海底捞为职员提供衣食住行。国家最关注是国计民生——衣食住行，这些方面搞好了，国家就稳定了。我们现在吃行穿全部没有什么问题，就是住问题太严重，房子让老百姓深感生活压力巨大。海底捞很重视职员衣食住行，关注好每个细节。比如在职员穿着方面，海底捞让职员穿得体面，穿出愉快和荣誉感。海底捞工装不是几十块钱衣服，全部是100多。你不要认为100多很廉价，高定基老师作为著名资深讲师，穿衬衫也是100多。听说，海底捞职员鞋子全部是名牌运动鞋，具体什么名牌没有调查，不过给职员买鞋确实实很不少。当企业把职员心抚慰好了，职员就会用心工作，回报企业。这就是职员价值。要发明用户价值，就先发明好职员价值。三、职员管理:管理人员作用在组织运行中，有计划组织﹑指挥﹑控制﹑运行企业，确保企业经营目标实现，实施国家相关法律法规，实施相关部门工资政策，纳税政策，治安管理，卫生管理等。雇佣职员大脑而不是双手--海底捞职员打点经1.权利只能管人，感情能留住人才（1）把职员当成自家人看待，从海底捞对职员实施打点经来看，不管是企业打点者还是平凡服务员在海底捞全部能感觉像家一样温馨。而且在这种愉快气氛下，会使越来越多人主动地做好工作。（2）海底捞为了能留住人，便为职员办理了房租项目，使职员内心扎实愿意在企业中持久地工作下去。在海底捞工作每一名职员全部能享受到企业为她们提供住房福利。为了节省职员上班时间，打点者还会将房子租在离店面步行不到20分钟小区里，而且每间房子中有专门为职员提供保洁、洗衣等人性化服务家政企业。（3）给优异职员家里寄"养老保险"。海底捞在留人制度方面还有这么一个要求：为了激励优异职员在工作中取得结果，企业成立了一个名为"职员家眷养老金"账户，划定每个月给大堂经理、店长和在工作中有突出表现职员父母发放几百元养老费用。（4）让优异职员孩子无偿上学。海底捞用情留人还表现在为优异职员孩子办理上学项目上。（5）为职员设置专题医疗基金。海底捞在职员福利方面也表现出了极强人性化特征。（6）将职员安排放到最关键位置。在海底捞对职员打点中，有一项人情味十足打点制度：将职员安排到通常培训最关键位置。2.职员打点要摆正姿态：做伴侣而不是做"家长"职员打点是任何一个企业全部需面正确问题，因为职员打点优劣直接影响到企业成长，即使这是个一般易懂道理，但有部分企业不能做到有效地打点职员。（1）和职员坦诚相待，辅佐其找出问题。企业中很多职员可能会发出这么感应：“面临打点者威严，我们真没有勇气表示自己意见。”这么做最大好处是降低职员之间隔阂，从而引发出职员在工作上主动性和创新性。（2）耐心听完职员诉说再做抉择。实际中很多企业打点者在打点中表现很果断。在她们看来，给职员分配工作任务，职员就要严格地实施。这原来没错，可她们这么做却忽略了职员诉说，从而给职员心理带来了庞大压力。最终，职员没能完成工作，这么自然也对企业成长带来消极影响。而海底捞却会这么做：企业打点者在分配工作任务时，不会表现得果断，而是将工作内容正确地通报给每一名职员。（3）容忍职员做错事，但不容忍职员没能从错误中吸收教训打点理念。这种打点理念并没有家长式威严，从而能让职员感到打点者对她们宽容度。这么，职员心里就会被企业打点者宽容折服，不再产生相同错误。即使海底捞能容忍职员犯下错误，但这种容忍并不是无休止容忍。（4）有时候洞察职员情感改变，就像伴侣一样时时辅佐她们。比如，当她们家庭产生变故时，在工作中她们难免会表现得很悲痛；在遭遇失恋后，气馁坏心情也自然带到工作中，职员这些表现，很多企业打点者可能全部不能洞察到职员情感改变，就算洞察到职员情感改变，也大多不会针对职员心理进行劝导。3.充实信赖职员——引发职员责任感良方奇策海底捞在职员打点中会成立起职员诉求平台。这在海底捞看来，是充实信赖职员第一步。在这个诉求平台中，职员能够将在工作上碰着题目反馈给打点者。打点者会在第一时刻内把职员在工作中碰着问题给予办理，在拉近职员和打点者相关同时，也增加了相互间信赖度。由此一来，职员责任感自然而然地便会被引发出来。企业成长实质就是职员成长，而使职员有用成长不可或缺措施就是信赖她们。这么一来，取得信赖职员才能越发烧情投入到工作中去，从而引发出她们对工作高度责任感。海底捞在实际打点中已经将信赖职员植入到企业文化中，不管是海底捞新职员在海还是海底捞老职员，她们全部能很清楚地感觉到海底捞这种企业文化，而且在这种文化影响下，使她们增加了责任感。由此能够看出，海底捞在职员打点中不只将信赖职员植入到了企业文化中，还将信赖二字落实到了实处。这么，引发出职员工作主动性同时也引发出了她们对工作、对企业高度责任感。能够说，这是海底捞打点精华中不可或缺部门。4.赏罚分明--进步职员实施力最好兵器海底捞打点职员、并充足实施，很大一部分就取决于它能够做到赏罚分明，即应该奖谁、应该罚谁，该怎样嘉奖、该如那里罚。相关应该奖谁、应该罚谁，海底捞做到以下几点：（1）为每名职员设置工作方针。海底捞打点层认为，假如没有给职员设置明确工作方针，就不知道该怎么对职员工作进行查核和评价，更别提责罚了。要做到这一点，企业必需明确本身成长方向，并制订出切实合理企业成长计划，然后根据企业设置工作方针科学统筹地部署，让职员参与其中，做到让每一名职员全部有明确工作目标。海底捞在北京创业早期目标是要在北京驻足，所以她们制订了周密成长计划，并将工作计划宣告给全体职员，使职员带着明晰工作目标投入到工作中去。（2）为职员设置工作尺度"没有工作尺度，工作方针便是空谈"--这是海底捞打点层集会会议上常常说起一句话。在她们看来，光有方针而没有相对应工作步骤要领和完备工作尺度话，职员极难落实工作方针，而这么也失去了责罚意义。要做到这一点，能够说海底捞打点方法值得学习。她们会对火锅店经营步骤进行梳理，对职员应该把握营业手艺和工作步骤等方面举行科学有用分类，方便让职员能凭此确定出工作尺度，正常工作，从而让职员落实下去并充足实施。（3）成立一套科学评定机制。当企业有了成长明确方针和工作尺度后，企业在职员打点方面也便有了扎实基础，但为了能真正清楚“应该奖谁、应该罚谁”，还必需要知道怎样对职员工作进行评定和改变。在这种环境下，就必需要企业立即成立一套完备，科学、有用评定机制，并对职员在工作中表现出问题立即处理。这么才能真正根本实施。经过以上叙述，从海底捞打点职员中看出赏罚分明关键性。因为这些打点法子对于大多数企业而言全部是行之有用，同时也是落实实施最好兵器。而海底捞就是这么一家能严格实施赏罚企业，所以它在职员打点方面也比其它企业拥有更多话语权。5.让每名职员成为有责任"老板"海底捞在职员打点方面确实有其独到之处，而让每名职员全部成为企业“老板”就是海底捞职员打点精华之一。所以，只有让职员全部全力以赴工作，企业才能取得成长。而激发职员尽全力动力即是让她们成为企业“老板”，海底捞在职员打点中是怎样做到这一点呢？（1）随时为职员着想。海底捞取得快速成长，很大程度上取决于海底捞打点者能为职员着想。海底捞提议是，只要肯全力、肯受苦，就有机会晋升打点模式。这种模式无疑给那些想经过本身全力换取晋升职员提供了宽广成长机会。海底捞打点者部门职员学历全部不是太高，乃至有连初中全部没毕业。即便这么，海底捞依旧为她们提供了充足成长空间，从而使得她们改变了人生命运，并冲破了"没有学历人生就会黯然"陈规。6.妥善处理赏罚分明，放权和"放羊"之间相关海底捞向职员放权。也就是说，海底捞每一名服务员全部拥有店长权利。比如，碰着千般挑剔顾主时，她们能够自行选择是否为用户免单，而这统统无须事前向店长请示。海底捞为何能做得这么好呢？原因以下：（1）向职员充实放权，能极大地引发出职员发明力。（2）永远不担心“放羊”会对企业产生不利影响，表现出海底捞打点层对职员足够信赖，并对她们做出放权选择后没有后悔。她们不担心职员展现"放羊"环境中，会真正自由散漫，是董事长张勇事先做好了应正确法子。7.歌唱职员“歌唱是振奋职员做好工作方法，它所产生影响也是无穷无尽”。海底捞店歌是怎样歌颂职员呢？（1）不放过对小事歌颂。实际中企业大约会对职员在工作中取得卓越成绩进行表彰，但那些做得很好小事却会遭到忽略。这么一来，职员可能会产生不平衡心理，乃至会怨言满腹。假如领导能对她们在微小之处做出结果加以表彰时，职员内心就会取得一丝宽慰。在海底捞，职员就常常处于一个被歌颂气氛中--即便职员在工作中将部分微小之事做得精细绝伦时，也会取得打点者表彰。西安海底捞分店一位姓李服务员就曾表示：“在海底捞，让我感觉最深就是来自店长表彰，有一次，我只是提醒一位顾主照料好自己小孩就取得了店长表彰，店长称赞我是一个服务意识强、重视细节人。我没有想到能取得店长称赞，所以内心感到很温暖，而这也使我越发烧爱海底捞了。”（2）海底捞职员深刻领会到了这种"时常"称赞。因为海底捞在通常打点中会对那些在工作中取得优异表现职员进行表彰，且这种表彰不仅是口头上，还表现在精神方面。8.亲情式打点方法--让职员死心塌地良方亲情式打点是当下很多企业利用一个打点方法，海底捞在职员打点中到底是怎样利用亲情式打点方法呢？（1）海底捞从职员角度出发，为她们缔造了一个公平竞争气氛，而这么一来便加强了职员归属感，使得她们尽心尽力工作。（2）将职员当成弟兄姐妹，在中国人意识中很关键，把家庭当成心灵避风港。另外，大家大多会对家庭组员无私奉献，碰到任何困难总能表现出家庭组员之间凝聚力。让职员死心塌地为其工作，企业才气赢来成长契机。所以，她们会将职员看成是自家弟兄姐妹。（3）职员碰到困难后，表现出浓浓亲情味，任何人最珍爱就是亲情，因为亲情能给她们带来归属感，所以在海底捞会展现出浓浓亲情气氛。（4）用真情为职员处理后顾之忧。海底捞在亲情方面可谓做足了文章，不只为职员着想，还帮助职员处理后顾之忧。海底捞在通常打点中表现出浓浓亲情，让职员加强了对海底捞忠诚度。由此能够看出，海底捞借助亲情式打点方法让职员死心塌地为其工作，这确实值得其它企业效仿。9.把职员当“人”对待从某种角度上来说，做企业就是学做人。海底捞就是一家能把职员当"人"对待企业。四、薪酬制度⒈工资划分⑴总工资=等级工资+奖金+工龄工资+分红+（浮动工资+话费+父母补助）⑵等级工资：8月前一般职员1080元/月，最高3000元。8月后普调涨200元⑶奖金：优异职员、标兵职员80元/月，劳模职员280元/月，功勋职员500元/月⑷工龄工资：40-140元/月⑸分红：一级职员以上，利润3.5%⑹其它：父母补助（200.400.600，寄回老家父母处）、话费（10-500元/月）基础工资+工龄工资+功勋职员+浮动工资+话费+父母补助+分红=1380+140+500+1000+200+200+400=38