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文档简介
薪酬系统设计一、薪资系统设计不良引发困扰
1不知何时能调薪、晋升,职员看不到未来
2.到底何时是调本俸?何时要职等晋升?
好不轻易碰到调薪时,有人调本俸,有人调职等
3仍然认为只有升任管理职才能取得较高薪资
4即使连同奖金,薪资应不错了,但职员仍埋怨薪资偏低,因为奖金高低起伏太大,所以总认为"奖金"不知那一天会不见了
5主管穷于应付薪资制度产生问题,影响了本身关键业务
二、不知何时能调薪、晋升,职员看不到未来
职员第一天上班以后,可能心中就会产生我薪资是多少?以后何时可调薪?能调多少?这些问题假如未能透明化,则有能力职员,在看不到未来情况下,就会萌生辞意,最终最终离开企业。假如企业一直无法留下优异职员,企业成长终将所以而受害。而职员一直这么进进出出,企业负担成本也相对比较高。所以建立一个明确薪资制度是很关键事情。
到底何时是调本俸?何时要职等晋升?
好不轻易碰到调薪时,有人调本俸,有人调职等
薪资调整假如没有一个完整制度,则游戏规则将过于凌乱,为何某人可多调部分?这个人为何就不行?调薪时要调哪一部份?奖金提升就好或是调整本俸?这些问题,假如没也一个完整制度做为依据,整个薪资制度将变为很混乱。
仍然认为只有升任管理职才能取得较高薪资
一定要当股长、课长、副理、经理才能取得高薪吗?假如制度是这么设计,职员只好一直往这个方向钻。笔者之前在「职务设计和派工」文章就提过,现在是专业导向时代,没有担任管理职一样能取得高薪。所以在薪资制度假如能让非管理职专业人员一样能取得高薪,则职员将能在自己专长发挥,以避免有专长职员因无管理职可升迁而离职。此时在薪资制度上怎样设计出专业人员薪资系统,就是一个关键了。
即使连同奖金,薪资应不错了,但职员仍埋怨薪资偏低,因为奖金高低起伏太大,所以总认为"奖金"不知那一天会不见了另外大部分企业全部有奖金制度,不过奖金设计也关系到整个薪资制度优劣。奖金比关键占多少,起伏要多大?
这些一定很明确定出规则,起薪时,有没有包含奖金,起薪水准是否合适等等,这些全部是在设计奖金时,应该一起考量细节。每个月奖金占每个月薪资幅度假如太大,则越基层职员会越没有安全感,尤其当习惯领高奖金以后,若奖金变小,将无法适应。
主管穷于应付薪资制度产生问题,影响了本身关键业务。
所以以上这些问题,假如没有过一个合适薪资制度帮助管理者,则管理者天天面对部属这些烦人问题,不仅要多花时间和部属沟通,还所以耽搁自己关键工作。
所以企业怎样塑造一个「留才经营环境」就很关键,一个留才环境,应包含:
-
塑造企业发展前景
-
合理薪资水准
-
公平公开薪资系统
-
公正公开升迁制度
-
照料职员福利制度
而「合理薪资水准」则应包含:
-
新进人员起薪,应合乎企业需要及业界行情
-
起薪(含奖金),要有一定行情
-
奖金百分比和浮动比率
-
新人保障调薪政策
-
为避免新人留不住,调薪要有明确政策
外界经验和内部经验平衡性
-
避免新人比旧人薪资高(类似工作)
在「公平公开薪资系统」方面:
-
兼顾学历及同工同酬
-
不一样学历起薪虽不一样,但做同一职务,则职务加给要一样
-
起薪要有一定公开标准,多种常态性加给也要有公开标准
-
明确调薪政策及标准
-
任何薪资异动皆有标准可行
-
新人保障调整金额亦须订定标准
-
职员分红,将赢利回馈职员
而在升迁部分,要建立「公开公正升迁系统」(因为升迁和薪资息息相关):
-
让有能力及绩效出头
-
不再以年资及拍马屁为升迁依据,让有能力及绩效快速出头,拔擢人才
-
建立公平客观考评制度
-
让企业中很轻易分出好人和不好人,企业最怕一群人一起打混帐,好人将会留不住
-
发明人才贮备环境
-
能力好又有绩效人,职务没有空缺,怎么办?
→
应该给升等机会
怎样建立「好福利制度」,是一项技巧,因为福利费用,也是企业一项人事成本,福利好,薪资差,职员不满意,薪资好,福利不好,职员还是有埋怨,所以,怎样将薪资和福利支出,合并考量,就是一大学问了。
-
和升迁结合教育训练制度
将职员教育训练,和升迁制度结合,首先,让职员有不停学习机会,另一面,学得能力因晋升而留住人才,使企业获益。
-
激励职员在职进修,并给补助
-
将职员可能需求福利项目,要求某一定金额下,福利项目由职员挑选,并将该福利项目纳入薪资所得,首先保持一定水准薪资,其次,福利项目多样化,对内或是对外,皆可得到好名声。(此点以后再具体讨论)
人才是企业最宝贵资产,不过唯有在以上这些计划薪资系统时,是需要全方面考量,不要再流于口号,职员才会相信,职员眼睛是雪亮,企业有没有用心,职员心理最清楚了。
薪资系统怎样设计
人力市场跟「钱」市场是一样,哪边有好处就往哪边跑。所以每家企业怎样在人力市场当中,挑到「适合」自己企业人才,就很关键。这里尤其强调「适合」原因,是因为不是找到全世界最好人才,就是最好。因为,每家企业有其薪资水准、规模大小、工作环境、企业文化等等,这些全部是很关键原因,比如,并不是全部找台大毕业,企业就会变得比很好。
对于一个负责设计薪资系统人,心中一定要有结构图,薪资应包含哪些项目?
每一个项目在整个薪资系统中意义是什么?
未来要怎样改变?大家常听到和薪资相关名词,比如本俸、伙食津贴、交通津贴、管理加给、绩效奖金、年底奖金、分红等等,这些名词大家似乎全部耳熟能响,不过要能找到多个人,来解释这些项目应怎样应用,及其结构应怎样设计,可能就不多了。
薪资设计基础精神
即使不管薪资系统设计多好,全部有些人会不满意,但最少好薪资系统,应包含下列层面:
1.合理薪资
-
重新以合乎社会行情薪资,进行薪资设计
-
薪资和职员自己辛劳及付出相等
→效率、能力
-
须比较企业内其它同职等、同性质工作职员薪资
-
薪资须依职务(工作)来划分、考量
-
处理各部门奖金差异过大情形
-
薪资调整规则透明化
2.奖金起源
-
日常奖金
→
和职员本身效率提升及部门绩效相关
-
职员红利
→
视企业赢利情况
-
专案奖金
→
以登记有案之专案为主
-
年底奖金
→
逐步朝固定做法制订(比如本俸2或3个月)
3.部门主管薪资
-
权责、绩效结合薪资
-
采年薪制,依部门主管权责制订其年薪总额
-
其中经、副理,视其职务情况需要者,亦纳入年薪制
-
不管任何部门主管,依每十二个月目标及绩效,决定所得
-
薪资高低决定在自己
-
企业利益和主管息息相关
4通常水准以上福利制度
薪资设计步骤
通常情况,薪资设计实在相当麻烦,因为这中间牵涉相当多原因,有是和企业政策相关,有是外界行业间比较,假如不花费心血,真不轻易改变薪资结构。不过薪资设计过程即使繁杂,但还是有一定次序和步骤,只要根据些次序进行,还是能够整理出头绪,相关薪资设计步骤大约下列几项。
0
清企业人事理念和人事政策
1.调查外界或同行(业)起薪水准
2.决定自己企业薪资政策-新人起薪总额及中高阶层人员每个月月薪金额
3.有相关工作经验薪资定义
4.设计薪资结构
5.主管薪资
6.年底奖金
7.调薪政策
8.升迁、工作调动和薪资关系
9.多种加给考量
10.薪资上限观念
11.福利制度
12将以上相关薪资系统,整理成企业内部规章制度
每家企业大多有其经营理念,责任人力资源人,也应该针对其负责人事工作,订定人事理念及人事政策。因为,有了人事理念,才能让人了解整个企业人事关键大方向。比如历史悠久企业,总是充斥着部分大老、心态不平衡或是消极职员,企业为何可容忍这些人员存在呢?
绩效差人,年底奖金也照领不误,犯大错人,也没有被开除,等等这些现象总是需要个解释。所以订定人事理念,有向职员宣示意义,而且往后相关人事运作只要偏离此人事理念,则人事单位应主动修正,如此人事理念才能真正符合企业运作需要。
这个人事理念,关键锁定多个关键,高附加价值、通畅晋升管道、拔擢有能力职员、高待遇、高效能。所以这个人事理念下,就透露出,未来不能符合这个理念人,不是被迫要离开企业,就是无法取得高待遇、升迁。所以,为了根本落实这个理念,需要有搭配人事政策来实施。
依据上述人事理念来制订「人事政策」,人事政策即是人力资源单位全部制度订定关键依归。全部人事制度假如和人事政策违反者,即应修正。比如制订人事政策以下:
1.能力主义
2.资格认证(派任职位前先取得资格)
3.管理职和专业职并重
4.工作轮调和管理职任期制
5.高素质、高效能、高待遇
1.能力主义:
以能力为取向,在公平标准下,内部拔擢有实力职员,为企业贡献实绩并取得相对酬劳。
2.资格认证(派任职位前先取得资格):
为使升迁管道多元化,除了职位晋升之外,职员可依意愿申告或接收推荐,参与资格挑战,取得资格认证,展现个人实力,作为担当更高一层工作机会。
3.管理职和专业职并重:
专业职是未来经营主流,企业永续经营确保。企业除了要塑造和管理职并重环境外,担任专业职应受尊重、礼遇及享受应有待遇福利,职员也应破除升任管理职才有出路观念,依适性追求个人最大发展。
4.工作轮调:
为使组织活性化,并落实人才培育,通常职须充足轮调,专业职合适轮调,管理职则实施任期制。
5.高素质、高效能、高待遇:
高学历不一定代表高素质人力,唯有终生学习并发挥所长人,才是企业需要高素质人力。根本工作合理化,做正确事情(效能),比单纯把事情做好(效率)更关键,如此环境之下,有能力、肯贡献人,将取得高待遇。
一个企业先
清自己人事理念和人事政策以后,在多种制度订定时,即可遵照这个大方向。而全部职员和干部在此理念和政策下,首先共同遵守,其次也督促人力
资源单位确实落实。所以在这种公开环境中,一定能够塑造出比她人更能「留住人才」经营环境。
调查外界或同行(业)起薪水准
不管企业大小或行业别,起薪全部有个行情,差异只是高低而已。即便是工读生全部是有行情。所以负责设计薪资系统人,一定要先调查外界通常行情,比如工科高工、专科、大学、研究所起薪是介于什么范围。
集资料方法有向同业探询、从报纸、多种杂志或是人力资源协会(联谊会)等等,全部能够得到部分资讯。即便是同业间,起薪全部会不太一样,所以了解薪资过程要尤其小
心,以免将企业薪资设计成偏低或偏高全部不好。因为日常性薪资,是企业固定人事费用,除非人走了,不然企业就会一直背负着薪资费用。
另外,对同业调查时,要深入了解其薪资结构、福利、分红等细节。以免误解了同业间薪资水准。尤其是听职员所转述说法,更是会让人摸不着边。因为职员所讲,一定挑自己有利部分来谈,比如,别企业起薪多高,不过她们可能没有分红制度或是股票配股,或是晋升较没有制度、管道,或是起薪即使较高,不过每个月没有奖金等等,这些原因一定要先搞清楚,才能
清自己企业薪资系统怎样变更或是认清自己企业所处水准。
没有一家企业能够永远是高薪,而且高薪通常伴伴随高压力。所以企业薪资水准,是要在同业中最高、中等或是再低一点,就要先设想好。因为对一部份人来讲,企业规模、著名度及长久发展意愿,也是影响一个人就业意愿。所以一家小企业,除非企业基础雄厚,不然是不能够较高起薪水准在人力资源市场上,吸引新人。因为那样做法,对企业效益并不会很显著。
一个企业成长,在早期总是渐进,等到企业越来越好,在业界或是社会上越来越有名,在人才招募上,自然就越来越顺手。所以,在成为盈利(或是很盈利)企业之前,企业总是限制较多,所以企业要能一下子吸收很多很好人才,坦白讲是有困难。不过,有时企业在特殊情况下,总是会有吸收部分较高水准人员之需要,这时薪资怎么办呢?这在薪资制度设计上,是能够有这弹性。这点在以后薪资制度实例当中,会有具体说明。
通常得到调查资料,大致依学历及行业别调查统计,能够多参考几家机构调查资料。
决定自己企业薪资政策
薪资系统理念
薪资系统设计,一定要考虑活性化问题。所谓活性化
,指是不管个人工作调动或企业业绩有所起伏时,职员薪资不会长久停在某一金额。因为,这么系统,会使绩效或能力好人感到沮丧,最终会离开企业。绩效或能力不好人轻易滥竽充数,躲在角落,反正大树底下好乘凉。
所以薪资系统假如能活性化,则景气不好时,新进人员(譬如年资叁年以内人)能够调薪,表现好职员也可调薪,资格晋升人也可调薪,职务调高人,也可调薪。即便是公
司碰到不景气要全体降薪时,该调薪人也应该先调整后,再整体调整,这么对个人才是最公平方法。
假如碰到不景气就全部不调薪,降薪时却人人有份,那好人怎么会留在企业呢?所以,一个企业薪资系统,不应该因为单纯原因或是决议者好恶,就使整个薪资僵化,这是
设计薪资系统人,应该有观念。
新人起薪总额及中高阶层人员每个月月薪金额
依据以上这些资料,即可开始确定企业中不一样学历起薪标准。不过在确定时,也几点原因需事先
清。第一,男女生起薪是否要不一样?
第二,不一样科系起薪是否要有所不一样?
第叁,补校、夜校相同学历是否要另外要求?
男女生起薪是否不一样,每一家企业全部有其不一样见解,所以事先要取得企业高层认同,不然未来要是女性同仁有所质疑或是群起抗议时,总是要有个说法。通常说来,这是全世界共同现象,不只是起薪,连担任高阶主管女性人数,也是偏低。这是因为性别造成在工作负担能力、压力承受能力、体能状态等等差异,所以在薪资上有所差异。所以,男女生起薪要不要有所差异,要先做个决定,以后即可决定差异多少。通常情况,一样大学理工科,男女生差个二、叁仟元。
工科、理科、文科、商科,不一样科系起薪是否要不一样,这也是需要依据自己企业特征决定,通常制造业,工科大部分比商科、文科起薪较高,这点也可参考部分薪资调查汇报。不管怎样,起薪决定是一个供需关系。通常情况,因为文法商科供给较多,所以薪资比理工科起薪低一点,这是很正常。通常情况,一样大学毕业,理工科和非理工科,有企业没也差异,也则差个一、二仟元。
二专、叁专、夜校、补校,相同学历是否要另外要求,这也是企业会碰到问题。总是会有些人是从这些学校毕业人,除非企业严格要求一些学制毕业人不用,不然应该一并作个要求。比如二专、叁专不管夜校或日校,一律比照五专,补校依相同学历任用。或是补校在本俸上给酌减500~1000。
因为新人学历,只是晋用一项参考而已。最终我们需要职员,是在未来能贡献及能力不停成长。假如两个职员因不一样学历,担任同一个工作,薪资却永远有所差距,这是不正确。薪资系统设计,应该要避免这种事情发生。假如一个专科和一个大学毕业生,担任同一个工作,即使两人刚开始起薪不一样,若两人工作不变,则经过多年以后,两人薪资应逐步靠近,最终一样,这么才是合理情况。因为对职员来讲,即使学历不一样,不过这只能在新进时,有差异,最终学历较高因为没有连续进步,和学历比她低仍担任同一工作,对企业而言,两人贡献已是一样时,则其薪资差异已没有意义了。
通常来说,要决定企业内大学毕业新人薪资应该给多少,要视企业内该学历人数百分比有多少?及社会该学历人数多寡。比如,现在专科毕业学生人数大增,当然专科生比高中生起薪差异就会比较不大。另外企业人数中,哪种学历比较少,起薪设计也会考虑进去。比如,企业中研究所毕业人极少,那么硕士起薪能够有比较最高行情,这是因为这么才能够吸引人才来企业上班。
经过以上考虑以后,就可试着决定不一样学历起薪基准。比如以下标准:
男生
女生
研究所
理工科
34,000
33,000
文法商科
33,000
32,000
大学
理工科
31,500
29,500
文法商科
29,500
28,000
专科
理工科
28,500
27,000
文法商科
26,000
25,000
高中职
理工科
25,000
24,500
文法商科
23,500
21,500
以职等分类表做为薪资设计依据为例,一位大学毕业理工科新人,其起薪为31500。以之前薪资调查资料来看,并没有超出最高者,且若再参考就业情报调查电子通讯业起薪行情,大学工科毕业以31500来起薪应该算是中上了,假如在中部应该是不错了。假定我们确定大学工科毕业以31500来起薪,即可依此来推论,一个课长级(五职等)大约要多少薪资才算合理。
有相关工作经验薪资定义
以一个男生工科硕士为例,其起薪为34000,经过叁年工作过经验(请参考以下职等表),表现水准以上时,可晋升至五职等(课长级),以第十二个月加薪2500、第二、叁年各加薪
,则经过叁年后,其五职等薪资大约在40500左右。这个薪资水准,在就业市场应该是能够接收。所以我们能够推论出,一个新任五职等人员其薪资大聚会是在40000元,而资深五职等则在45000左右。
经验认同和保障调薪
从这边也延伸出一个经验认同及新人保障调薪观念。所谓经验认同问题是,在企业招募人员时,有时会需要有经验人,此时新招募人薪资怎样认定,就是一项技巧了。我们常看到企业在任用有经验职员时,薪资给于尤其优渥,却忘记企业内部也是有一批有经验人。所以一样大学毕业,一个在企业有两年表现也不错,但全企业却两年没有调薪,一个有两年外面工作经验人一进企业,薪资却比同事高几千元,这种情况下,老职员心里怎么能服气呢?新人铁定会遭受到排挤,这是很现实问题,一样全部是有经验,为何她经验就比较值钱呢?
所以,工作经验认可不能内外有别,在这种情况下,针对企业内部现有些人员薪资政策,这里有一个「保障调薪」概念来处理这一类问题,因为企业会碰到新进人员比老职员薪资还高情况。所以针对经验认同须增加薪资情况,需订定一套标准,来规范内部职员和外部新进人员,如此就不会产生「新人笑,旧人哭」情况了。比如具相关工作经验且持有证实文件者,本俸以下表给于增减:
教育程度性别满十二个月满二年满叁年满四年满五年及以上
硕士男2,500
4,500
6,5007,5008,000
女2,000
3,500
5,0005,5006,000
大学
男2,500
4,500
6,0006,5007,000
女1,500
3,000
4,0004,5005,000
专科男2,000
4,000
5,5006,0006,500
女1,500
3,000
4,0004,5005,000
高中男(技术)2,000
4,000
5,5006,0006,500
(职)男(行政)2,000
3,500
4,5005,0005,500
女1,000
2,000
2,5003,0003,500
以上表例子,新进人员依据其之前「工作证实」,给于增加薪资,而对于企业内部人,即变成保障调薪概念了。所谓保障调薪并不是不管其表现不好也照调,基础上此一部份须和考绩系统结合,一定是要绩效表现达要求水准人才能足额调整。因为绩效不好人,原来就期望她能自动离职了,哪有再给她保障调薪道理。
除了上述情况之外,还有另一个情况,就是起薪行情已经变了,不过企业薪资已经久未调升,所以新进人员起薪也会产生比她早一段时间进企业人还高。比如,企业有一批专科学历人员进企业已十二个月半,当初进来起薪是23000,现在业界行情为25000,所以新进人员皆以25000续薪,而十二个月半以前进企业人那一批人员,假如还维持23000,则整个薪资系统将产生混乱。而领23000元人,心中一定愤愤不平,整个士气将变成一团糟,对
企业伤害一定不小。此时企业假如有保障调薪制度,则不管新进人员起薪水准已经调高,也不会出现新人比旧人薪资较高情况。
设计薪资结构
薪资结构指是,30天31500元,到底是由哪多个部份组成?
还是单一薪俸?这是薪资系统设计时需要考量,基础上能越简单越好。以往薪资结构中,通常人员会有伙食津贴、
交通津贴,这是因为免税考量,现在已逐步朝简化方向计划。
通常企业大全部有本俸、职务加给、奖金及因特殊职务产生津贴,比如夜班津贴、管理津贴、特殊津贴等等,所以薪资结构设计,就是要去
清各个项目在薪资结构中用途及其比重。这个部分学问就比较大了。以下所举例子,系以之前所提过职务、职等分开管理观念,设计新薪资架构,做一具体说明,薪资架构以下:
薪资
=
本俸
+
职等加给
+
职务加给
+
奖金
本俸:
本俸有多个特征,一样职等,担任一样工作,但不一样学历,其薪资差异在本俸。一样学历,男女生起薪差异,也在本俸。通货膨胀,比照公教人员调薪时,调本俸。另外,有企业发年底奖金,也用本俸计算,除了本俸可得到一致水平,对外能够说得很好听,叁个月年底奖金,总是比30天年底奖金好听,外面人谁知道,全薪和本俸有什么差异。
另外,年底奖金以本俸来发放,也有达成公平性用意。因为企业从基层到高层,薪资差异很大。假如直接以全部薪资发放奖金,公平性较受质疑。试想30天薪资十几万人,到了年底奖金假如也以十几万来发放,是比较没道理,尤其是其中若是有部分特殊加给,在发放年底奖金时,一并发放,实在没道理,比如管理加给、特殊加给、环境加给等等。
除非年底奖金是绩效奖金一个,且和绩效表现考评充足结合。或是企业原先就言明,保障年薪13或14个。不然,年底奖金只发本俸还是会比较合理。不然基层人员,在发年底奖金时吃亏,分红时又吃亏,每个月薪资又认为领比较少,如此一来,基层和中高层差距过大,会造成基层人员不服气、不甘心心态。
而且高阶人员要领高薪,并不是从年底奖金而来,应该从分红而来,而分红须绩效成绩结合。如此才能激发中高以上人员认真贡献。而不是,不管好坏,年底全部能够领比她人高。
其实在真正求绩效环境中,只要贡献和绩效一样,薪资应该一样。比如,总机小姐,一个有叁年年资和一个叁个月年资,薪资是否应该一样?
理论上,应该要一样。不过有企业为了顾及年资和熟练度问题,薪资有些差异化,最终甚至失控,譬如,新旧总机薪资差异达5000元甚至一万元;这就不合理了。
另外,本俸也需要有在上限限制,也就是说,即便要考虑年资差异,在比照公教人员调薪时,需要订定上限要求,而相关熟练度问题,能够在职务加给上,设定标准。如此一来,年资五年和七年人,不管其学历怎样,假如担任一样工作,理论上,本俸须靠近或是一样,这么薪资制度,才能真正反应薪资价值。
所以在薪资中,相关本俸调整,须有个上限限制,才不会形成做一样工作,薪资却因为年资关系,差好几万元。比如,基层总务小姐,一位年资,跟一位年资3年
,她们工作差不多,不过薪资差1至2万,这合理吗?
会形成这种不合理现象,大多出在本俸调整没有注意所形成。
另外本俸调整,也有部分技巧,才能做到,本俸逐步拉进地步。通常人常犯错误是调整本俸时,每人皆依据比率调整,比如,这次企业预算调整本俸5%,结果每人皆按5%调整本俸,这种做法,会造成本俸已较高人,会越来越高,较低人会永远追不上,这种扩散型方法是不好方法。
所以最好方法是,将同一职等人之本俸求出平均值,当成基准,通常同一职等人,皆以该基数为准,这么本俸低能够多调部分,本俸高就会少调部分,经过几年以后,同一职等人,其本俸就会逐步靠近。所以,假设一位专科跟一位大学毕业会计人员,即使起薪不一样,经过一段时间后,假设两人工作仍一样,则两人薪资应逐步靠近,最终一样。这么薪资制度才是合理。
不然一样工作,为何学历不一样,薪资就要永远不一样呢?其实,有些小企业,原来就有这种用人精神,不管中、专科或大学,来作会计,就是一个价。反而是企业规
模越来越大时,却丧失这个精神。而时下通常刚从学校毕业年轻人,对工作价值观也不对,一味地认为学历较高,薪资就要较高,这些观念,实在应该及早更正才对。
奖金
奖金有很多个,比如企业司性业绩(或赢利)达成奖金、年底奖金、分红奖金、业务人员业绩奖金、研发人员研发奖金等等,名目很多。这里所提奖金,指是每个月发放绩效奖金。
起薪是否包含奖金,相关这一点,每家企业全部能够有其想法,能够有,也能够没有。这点是须事先
清。假如不含奖金薪资就是符合社会通常起薪行情,那奖金就是额外所给。通常说来,起薪资中包含奖金,有其用途,比如每个月各部门有绩效管理成绩,为了激励各部门做出愈加好表现,又不增加企业过负担,所以薪资中有一部份,作为奖金,让它跟绩效成绩起伏,这么整个薪资才不会陷入不管企业经营好坏,薪资全部是一成不变。好处是让职员薪资和企业经营实绩结合。不过这么设计理念,起薪金额(含奖金)需要在起薪行情中属于中上水准才能够。因为假如起薪(含奖金)已经很低了,奖金还来这一招,恐怕职员是无法接收。
另外一个设计是,奖金不含在起薪薪资中,且起薪薪资已属于行情价了。所以奖金
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