2024年一级企业人力资源管理师职业鉴定考试题库（含真题）-下（简答题）

PAGEPAGE12024年一级企业人力资源管理师职业鉴定考试题库（含真题）-下（简答题汇总）简答题1.简述团体劳动争议或重大集体劳动争议的处理对策。答案：（1）自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动。劳动关系当事人虽然存在着管理与被管理，领导、指挥、命令和服从的隶属关系，但在劳动法律关系上是处于平等地位，在劳动争议处理活动中，企业应充分行使劳动争议当事人的权利，包括申诉的权利、委托代理人的权利、申请回避的权利、提供证据的权利、辩论的权利、申请调解或拒绝调解的权利、胜诉者要求向人民法院申请强制执行的权利等，自觉承担劳动争议当事人应履行的义务。（2）积极参与因签订集体合同而产生的团体争议的协调活动。1）签订集体合同是劳动者团体与企业两大对等权利主体的自主行为，必须坚持平等合作、协商一致的原则，因此，因签订集体合同而发生的团体劳动争议，国家不能采取行政命令、仲裁或司法强制等手段强行消除分歧，只能通过双方协商、政府有关部门指导或协调的形式，使争议双方在维护劳动者和企业合法权益的基础上达成共识，求大同存小异，从而完成集体合同的协商和签订，达到促进劳动关系和谐和稳定的目的。因签订集体合同发生劳动争议，当事人应自主协商解决，企业应通过协商力求达到意见的统一。2）积极配合劳动争议协调处理机构进行协调处理。劳动争议协调处理机构协调处理因签订集体合同发生的争议，是指国家劳动行政部门的劳动争议协调处理机构在集体合同双方当事人因签订集体合同发生争议不能协调解决时，按照三方原则，组织有关各方，通过宣传国家法律法规，对集体合同谈判过程中出现的分歧进行协调和斡旋，使争议双方尽快达成共识，恢复集体协商，进而签订集体合同的劳动争议的处理方式。在此种处理方式中，企业应审时度势，适时提出协调处理申请，并积极配合，如实提供必要的经营资料、相关证据，配合协调处理机构的必要调查，不采取过激行为，不得解除职工代表的劳动关系，同时自觉履行劳动争议协调处理机构制作的《协调处理协议书》。（3）准确掌握劳动争议协调处理机构的管辖范围和协调处理程序。2.某集团的主营业务是小家电产品的生产和制造。该集团是典型的家族企业，董事长本人拥有集团公司72%的股权，董事会的大部分成员都是集团创始人的亲属，集团公司所属的两家主体企业的管理高层都是董事会的成员。正是由于这些管理人员的能力局限，公司近两年发展非常缓慢，经股东大会决议，在两家主体企业之上成立了集团公司，负责集团的管理工作，两家主体企业原有的管理高层退出主体企业，担任集团公司的管理工作，并聘请一批经营能力和业务能力出众的职业经理人来担当两家主体企业的管理高层。（1）该集团的职能机构发生了哪些转变?新职能机构与原有的职能机构有何不同?（2）这些转变有哪些益处?也可能带来哪些问题?答案：（1）从原来两家主体企业，转变为控股系列企业集团。控股系列不以产品生产加工为联结纽带，而是以控股公司作为集团公司总部，控股公司设立专门的企业集团职能部门，负责集团的管理工作，指导和协调成员企业的生产经营活动。（2）这种类型的企业集团的主要特点是集团公司不参加生产经营活动，完全是一家股权管理公司。优点：对大型跨国公司非常适应，它既能发挥母公司的战略优势，又能发挥子公司的积极性和灵活性；而且在必要时，母公司可以放弃没有前途的子公司，以避免财产损失和经营风险。优点在于各职能部门职责明确，层次清楚，对成员企业一视同仁。缺点：难以在短期内形成一个指令灵活、效率高、强有力的集团管理系统。3.简述劳动者合法权益受到侵害的主要表现。答案：（1)劳动合同签订率低。(2)劳动合同短期化，劳动关系不稳定。(3)用人单位利用自身在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益。(4)劳动法的监督检查薄弱。4.简述培训成果转化理论、机制和方法。答案：促进培训成果转化的组织学习理论：（一）组织学习理论1.鲍尔·沃尔纳的学习型组织五阶段模型2.约翰·瑞定的“第四种”模型3.彼得·圣吉学习型组织的“五项修炼”（二）组织中的持续学习1.组织持续学习的文化因素2.组织持续学习文化的层次结构构建培训成果的转化机制：（一）转化环境和条件创造子机制（二）培训激励子机制（三）反馈与考核子机制促进培训成果转化的策略：（一）明确关键人员在培训成果转化中的作用（二）通过激励强化受训者的学习动机（三）积极营造有利于培训成果转化的工作环境（四）对培训效果及时跟踪调查（五）开展培训全过程的沟通5.简述辩证思维训练的特点。答案：辩证思维训练的特点是：①根据事物普遍联系的观点，从各个不同方面思考，迅速记下结果。②下列问题从正反两方面去思考，给出比较全面的答案。③从长远和当前要兼顾的观点思考问题。④从行动的目的性应当明确，具体矛盾具体分析的观点解释问题。⑤根据要抓主要矛盾的观点思考问题。⑥用发展的眼光看问题，打破老框子，才会有创新，这是辩证思维的重要特点。⑦不固执己见，头脑不僵化，吸取他人长处集思广益，也是辩证思维的必然要求。⑧分析和综合的统一是辩证思维的重要准则。分析方法，是找主要矛盾，找矛盾的双方并明确各自的地位，或者把整体分解成局部，将诸多矛盾各个击破。因此，对具体事物进行具体分析，就是既承认矛盾的普遍性，又承认矛盾的特殊性，这是辩证思维的重要组成部分。分析的基本操作就是把整体分解出部分、方面、层次或因素，逐个研究认识。其基本特点就是从整体走向局部，从复杂走向简单，从现象走向本质。⑨比较是认识思维对象之间的差异性和共同点的方法。⑩辩证思维的方法要求我们抓事物发展的关节点，注意从量变到质变的规律，所以抓住关节点，集中注意力，加以突破。?善于区别现象和本质，排除虚假信号，舍弃次要因素，从而全力以赴地迅速切入，这也是辩证思维的要求。善于找出主要矛盾和矛盾的主要方面。?在进行创新思维时，锲而不舍、坚持到底非常重要。?对已取得的成果或结论，要用清晰的语言表达，这是辩证思维的要求。6.图5—1是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调整结果。这4种不同的薪酬福利费用大致相同，它们分别是：A、每周工作时间从40小时缩短到37．5小时而不减少报酬；B、每月增加100元用于员工的退休基金；C、为员工及其家属提供相应的医疗保险；D、每年员工工资的增幅不低于5％：（1）、请对该图的调查结果进行分析：（2）、此调查结果对企业薪酬福利设计有何启事?（3）、弹性福利计划有何好处?答案：（1）、①人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同，从整体上来说，与缩短每周工作时间相比，人们更偏好加薪、医疗保险和退休基金。②不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最为明显的是年龄较大的人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好则相对比较稳定。③从图中D的结果可以看出，它受到所有人的欢迎，这说明直接薪酬是一种十分重要的激励手段。（2）、①同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同，对不同类型的员工导致的激励效果不同。②对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择。③影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不仅包括年龄方面的因素，还需要考虑其它更多的因索。（3）、使高昂的投入获得应有的回报。灵活性福利制度的内容：一般来说，企业需要建立一套完整的福利制度。在统一的制度下，所有员工都享受着同样的福利待遇。1）提供什么样的福利：在考虑到底设立什么样的福利计划时，企业应当着重从以下几个方面人手：①了解国家立法；②开展福利调查；③作好企业的福利规划与分析；④对企业的财务状况进行分析；⑤了解集体谈判对于员工福利的影响。2）为谁提供福利：如果组织仅仅希望保留某些特定的员工群体，而对其他员工群体的去留并不十分关心，那么不同的员工群体就有可能会得到不同的福利组合。这是成本/福利问题的延伸一福利支出和组织的其他支出一样，应该为组织创造价值。大多数企业至少都有两种以上的福利组合，一种适用于管理人员，一种适用于其他普通员工。很多组织对普通员工也进行分门别类的对待，例如对销售类员工和技术类员工的福利待遇作出区别对待。出于对福利成本的考虑，很多企业还雇用非全日制员工来代替雇用全日制员工。7.简述员工晋升的种类。答案：（1）晋升制度有内部晋升制与外部聘用制之分。按照晋升的幅度，企业员工内部晋升制可以分为常规晋升和破格晋升。企业员工内部晋升制作为企业人力资源内部流动的一种重要形式，与其他平行流动方式如员工调动是不同的。（2）按照晋升的选择范围，企业员工内部晋升制还可以分为公开竞争型晋升和封闭型晋升。公开竞争型晋升在选择晋升候选人的时候，不作任何范围上的限制。晋升牵涉到员工的既得利益，会给员工带来许多好处。但是，在企业中员工可以获得的晋升位置和机会是十分有限的，某个员工得到晋升，则意味着其他候选人将失去本次晋升的机会，因此，员工在晋升方面的竞争总是十分激烈的。8.简述员工留存率流失率的计算方法。答案：可以采用以下两种员工流动指标，对一定时期内的某类别或批次员工进行跟踪调查。员工流失率=某时期内某类别流出员工数/同期期初员工总数X100%员工留存率=某时期内某类别在职员工数/同期期初员工总数X100%员工留存率=1—员工流失率9.简述工作压力的来源。答案：（1）环境因素。（2）组织因素：①角色模糊；②角色冲突；③任务超载；④任务欠载；⑤人际关系；⑥企业文化；⑦工作条件。（3）个人因素：①家庭问题；②经济问题；③生活条件；④员工个性特点。10.简述企业绩效管理系统结构设计的内容。答案：（1）绩效指标体系。绩效指标体系按照不同的维度可以分为不同的类别，按照指标的来源，可以把绩效指标分为关键绩效指标、岗位职责指标、工作态度指标、岗位胜任特征指标、否决指标等；按照企业层级的分类，可以分为企业指标、部门指标、班组指标以及岗位指标等。在管理实践中，绩效指标体系主要是从以上这两个维度进行构建的。（2）考评运作体系。考评运作体系包括考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评方式方法和考评程序的确立、考评信息数据的收集与管理，以及绩效管理制度的建立与运行等内容。（3）结果反馈体系。结果反馈体系是绩效管理体系的收尾部分，同时也是人力资源管理其他子系统正常运行的基础和依据，企业应根据绩效考评的结果开展各项管理工作，具体表现在人员规划、人事调整、员工激励、培训开发、员工流动、兑现薪酬，乃至劳动关系的调整等。11.简述集团本部控制事业部的措施。答案：（1）资金控制。事业部所需的固定资金和流动资金只能从集团本部获得，不能向集团外银行借款，也不能在其他事业部之间进行调剂。各事业部内部资金额度根据标准限额推算确定，其中固定资金根据各事业部所需的各种固定资产的价值确定，流动资金则根据各事业部所处的市场条件的差异、产品环境的好坏，对其库存和应收账款分别规定一个标准周转期，然后据此算出各事业部所需的流动资金。（2）计划控制。集团本部每半年向各事业部公布一次集团的总方针，同时给各事业部下达销售额指标。各事业部根据指标进行分解，制定本事业部的计划，并负责完成。事业部计划一经批准，各事业部就按计划办事，集团本部随时进行检查。（3）分配控制。事业部获得的利润，首先要交付集团本部的经营管理费、科研费等，余下的一半还要上缴集团本部。各项合计，大约利润的60％要上交集团本部，剩下的40％由事业部自己支配。（4）人事控制。事业部领导人都由集团本部一级领导人兼任，即集团本部的副总经理兼任事业部长。此外，集团本部也直接派人到事业部参与经营管理。12.简述现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点。答案：（1)传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。从20世纪20年代开始到50年代后期，是西方传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的时期。(2)现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段。从20世纪60年代开始到70年代，是现代人力资源管理逐步替代传统人事管理的转换期。(3)现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段。从20世纪80年代以来，现代人力资源管理的实践和理论，无论是在欧洲、美洲，还是在亚洲以及世界其他国家和地区都有了长足的进步。13.简述组织职业生涯管理的概念。答案：（1)职业生涯管理是指在一个组织内，组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工的潜能，使员工贡献最大化，从而促进组织目标实现的活动过程。(2)在职业生涯管理的实践活动中，按照管理主体和客体的不同，可以将职业生涯管理区分为个人的职业生涯管理与组织的职业生涯管理。(3)个人的职业管理与组织的职业生涯管理是密不可分的，两者相互影响、相互作用，如果两方面的计划吻合，对于个人和组织来讲最为有效。14.答案：案例一15.Y企业是一家生产电子仪器仪表的大型国有企业。由于技术落后．销售渠道不畅，已经连续四年亏损，库存积压严重，人才大量流失，该企业的上级领导单位决定公开招聘企业的总经理，以改变企业目前的现状。经过多方努力，终于在众多应聘者中挑选到一位令人满意的候选人。请回答：（1）为该候选人制定薪酬方案时应注意哪些问题?（2）如果对该候选人实行年薪制，应该设计哪些内容?（3）请你给候选人设计一个具体的年薪制方案。（4）、如果该公司实行经营层和员工持股，应注意什么?答案：（1）为该候选人制定薪酬方案时应注意哪些问题？①在薪酬政策上，对候选人支付的薪酬取决于企业的规模、人数及福利能力；②薪酬总水平足够高，确保对候选人具有吸引和激励作用，使其安心为企业发展做贡献；③薪酬方案主要考虑长期奖励与短期奖励，并将两者有效结合，让该候选人在考虑公司近期目标的时候，同时考虑公司的长远发展战略和目标；④根据企业整体效益及其变化来确定候选人的年度奖金，因此必须明确用于评价企业效益及其变化的企业财务指标；⑤考虑到公司现实情况，可根据企业发展后劲的增强情况给候选人发放特别奖金。（2）如果对该候选人实行年薪制，应该设计哪些内容？答：年薪制方案设计一般涉及到以下内容：①年薪制实施的范围；②年薪构成与支付形式；③基本薪酬水平、效益收入及其业绩考核指标的确定；④年薪收入的支付与列支渠道；⑤风险抵押金；⑥企业领导班子其他成员的收入水平等。（3）请你给候选人设计一个具体的年薪制方案。答：方案如下：①年薪结构采用年薪收入基本年薪+增值年薪+奖励年薪模式；②基本年薪结合经理人市场的薪酬行情，并参考企业状况因素，确定为本企业综合平均工资的一定倍数，但必须保证可满足老总的日常开支，让其安砂自为本企业发展做贡献；③增值年薪根据当年所有者权益、利润总额、销售收入和职工平均工资的增长幅度确定；④奖励年薪根据增强企业发展后劲情况确定，具体根据技改项目的投入、员工流失率降低情况确定；⑤年薪的列支渠道：基本年薪列入成本，按月以现金支付；增值年薪列入企业成本，年终考核后由企业一次性以现金支付；奖励年薪从企业税后利润中提取，以股份形式支付；⑥考虑到企业现状，候选人不需缴纳风险抵押金；⑦企业领导班子其它成员的工资收入执行企业内部工资制度，并根据其责任和贡献大小，在低于候选人年薪收入的60%内确定。（4）、如果该公司实行经营层和员工持股，应注意什么？员工持股制度的设计原则：1）广泛参与原则。即要求公司员工广泛参与，至少要求70%的员工参与。2）有限原则。即限制每个员工所得股票的数量。3）按劳分配原则。凡付出劳动的员工就应获得收入，如同投入资本，就能获得利润一样。16.简述职业心理测试的种类。答案：（1)学业成就测试。(2)职业兴趣测试。(3)职业能力测试。(4)职业人格测试。(5)投射测试。17.某企业的工会最近听到很多一线员工反映工资待遇太低，与管理层差距过大，并且加班时间长期超过国家规定，而加班费却一拖再拖，没有发放到员工手中．他们要求企业提高工资待遇，改善劳动条件，否则将选择离职。而另一方面，工会也了解到由于市场竞争压力过大，企业被迫降低产品价格，利润率不断下降，企业的经营层也正努力通过各种手段维持企业的正常运转，最近公司争取了几个重要的大客户，此时正值供货的关键时期，一旦由于人手不足而停产，会造成严重的后果。请回答，工会可以通过哪些方式来促进员工和企业的利益达成一致?答案：工会在应对突发事件中，必须坚持以职工为本，站在职工的立场上，从社会稳定的大局出发，围绕着维护和发展劳动者合法权益，来制定应急策略，开展应急活动，促进突发事件妥善解决。工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以满足。工会协助企业、事业单位做好工作，尽快恢复生产、工作秩序。18.简述国际劳动立法特点。答案：（1）国际劳工公约以保护雇员为主要目的，兼顾了国家和雇主的利益与可能，但其总的指导思想都是保护各国的劳动者。（2）劳工公约内容非常广泛，覆盖劳动关系的各个方面。国际劳工公约既然是通过国内法起作用，那么国内劳动立法包含多少领域，国际公约就要覆盖多少领域。（3）国际劳工公约既有原则的坚定性，又有措施的灵活性，便于各国根据国情参照实施。（4）劳工公约对公约批准国发生效力，对会员国劳动立法有规范指导作用。（5）某些国际劳工公约偏离了会员国的政治结构、政治体制的特点。某些规定与一些国家的国内体制不相一致，不符合一些国家的国内立法和劳动关系调整的实践。（6）国际劳工公约的作用随着经济全球化的发展越来越突出。19.简答突发事件的主要形式。答案：(1)重大劳动安全卫生事故。(2)重大的劳动卫生事故。(3)重大劳动争议。(4)劳资冲突。1)尚未严重激化的群体性事件。2)矛盾严重激化的群体性事件。(5)其他突发事件。20.简答企业集团在国民经济发展中的作用。答案：（1）企业集团是推动国家产业结构调整，促进产业升级的主导力量。（2）企业集团是国家技术创新体系的支撑主体。（3）企业集团是市场秩序的自主管理者，可以避免企业之间的过度竞争、无序竞争。（4）企业集团能够很快形成在国际市场中竞争的实力，具有维护国家经济主权的战略作用。21.简述公文筐测试的评分步骤。答案：第一步，编制好整套测评试题后，对每份公文所涉及的测试内容，由主考人员从中整理出一些可能的答案，逐条列出。从这些资料中可以总结归纳出测试所需要的部分答案，包括采取怎样的措施能够成功、哪些方法会导致失败，这样整套测评试题便具备了初步答案。第二步，将正式施测得到的所有答案进行汇总。与第一步的做法相同，由主考人员整理这些答案，编制出每份公文的答案要点。这样，在第一步工作的基础上测评答案得到了进一步充实。通过第一步工作虽然能够得到部分测评答案，但毕竟不是很完善。正式施测时涉及的范围更为广泛，在大量的答卷中有可能存在着更好的想法或具体措施。因此要对第一步得到的答案进行修正和完善，这样答案就会更接近现实。第三步，参照公文筐测评能够测评的能力指标，并且要将这些指标转换成具体的评价要素。然后，聘请部分情境模拟测评专家集体研究究竟什么样的答案可以得高分，什么样的答案属于一般水平，哪些要点与哪些测评要素相衔接。进一步完善并最终确定测评的答案以及评分标准。最后，根据答案，对被试者的答卷以采点得分的方式进行评分。22.简述企业集团在国民经济发展中的主要作用。答案：（1）企业集团是推动国家产业结构调整，促进产业升级的主导力量。（2）企业集团是国家技术创新体系的支撑主体。（3）企业集团是市场秩序的自主管理者，可以避免企业之间的过度竞争、无序竞争。（4）能够很快形成在国际市场中竞争的实力，具有维护国家经济主权的战略作用。23.简述绩效考评面谈的程序和技巧，并举例说明如何应用绩效考评的结果。答案：绩效考评结果反馈体系的主要功能：帮助被考评者汲取成功的经验，总结失败的教训，找出工作中存在的关键问题与主要不足，提出改进计划。（1）绩效反馈面谈的程序：a为双方营造一个和谐的面谈气氛b说明面谈的目的、步骤和时间c讨论每项工作目标考核结果d分析成功与失败的原因e与被考评者讨论考评的结果，特别是优势与不足、困难和问题等方面。与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求f对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，并提出具体建议g双方达成一致，在绩效考评表上签字。（2）绩效反馈面谈的技巧：a考评者与被考评者应具有共同的目标，双方是完全平等的交流者b通过正面鼓励或反馈，关注和肯定被考评者的长处c要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实d应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法。E针对考评结果，与被考评者协商，提出未来的工作目标与发展计划（3）应用：绩效考评结果的应用主要体现在绩效管理与人力资源管理其他子系统之间的关系上，具体来说，绩效考评的结果可以作为培训、人事变动、薪酬变动的依据。这里仅就绩效考评结果在培训和薪酬体系的设计与变动方面的应用做出简要说明。一是基于绩效考评的培训开发；二是基于绩效考评的薪酬调整，主要变现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面。24.简述构建岗位胜任特征模型的方法。答案：当前国内外学者曾经采用过多种多样的分析研究方法。属于定性研究的主要有编码字典法、专家评分法、频次选拔法等，而进行定量研究的主要方法有t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等。25.简述如何帮助员工设计职业生涯规划方案。答案：（1)帮助员工制订和执行职业生涯规划。(2)组织要为员工提供职业通道。(3)组织要为员工疏通职业通道。26.简述以平衡计分卡作为核心来完成战略管理的五个重要的过程。答案：（1）建立企业使命、愿景、价值观、长期目标。（2）对企业所处的内外部环境进行分析。（3）制定企业战略目标。（4）战略执行与跟踪。（5）战略的评估与控制。27.简述人力资本战略实施的模式。答案：常见的战略实施模型有以下五种：1）指令型。这种模式的特点是由高层领导指挥人力资本职能部门计划人员制定战略，然后强制下层管理者执行。这种模式适用于战略制定者与执行者目标比较一致，战略对企业运行系统不会构成威胁，集团内部采用高度集权式管理，环境比较稳定的企业集团。它的缺点是战略制定者与执行者分离，因而往往会导致执行者缺乏积极性。2）变革型。这种模式的特点是高层经理重点考虑战略的实施问题。在战略实施过程中要在企业集团内部进行一系列的变革，包括组织结构、激励手段和控制系统等。为了增加战略成功的机会，企业领导往往采用以下三种方法：①利用组织结构和参谋人员明确地传递集团优先考虑的事物信息，把注意力集中在所需要的领域上；②建立战略规划系统、效益评价系统和控制系统，采取激励政策支持战略实施；③使员工与集团的使命、愿景和价值观保持一致，以保证战略的实施。该模式的缺点是过分强调组织的体系结构，有可能失去战略的灵活性。因此该模式适用于环境确定性较大的企业集团。3）合作型。该模式强调发挥集体的智慧，应用各种手段使集团高层管理者参与战略制定、实施和控制的各个阶段。总经理的任务是使其他高层管理者很好地合作。由于战略是建立在集体智慧的基础之上，从而提高了战略成功的可能性。它的不足是由于高层管理者会持有不同的意见和观点，导致最终形成的战略规划是各种不同意见的折中性产物，因而可能会降低其经济合理性。这种模式比较适用于处于较复杂而又缺少稳定性环境的企业。4）文化型。这种模式强调企业集团的所有员工都参与战略的制定与实施，使集团上下、各成员企业的所有员工达成共识，形成具有共同愿景和价值观的企业文化，使集团战略实施迅速，风险小，集团发展迅速。其不足在于对员工素质要求高，战略的制定与实施耗费较大的人力、物力和财力，独特鲜明的企业文化和价值观可能会掩盖某些问题和不足，使企业为之付出一定的代价。5）增长型。这种战略的制定与实施过程是自下而上的过程。其关键是高层管理人员如何激励下层管理人员创造性地制定和实施战略。这一模式对总经理的要求很高，因为在制定和实施战略过程中需要总经理对下层管理者的建议能够正确地评价，并进行合理的取舍。任何企业集团都不是单独应用某一种模式，而是几种模式的组合。28.简述企业员工绩效考评的一般程序。答案：（1）确定考评指标、考评者和被考评者。（2）明确考评方法。（3）确定考评时间。（4）组织实施考评。（5）核算考评结果。（6）绩效反馈面谈与申诉。（7）制定绩效改进的计划。29.下表是某企业进行的关于员工对自我发展期望与对企业发展期望值的调查结果。（1）试分析该公司普通员工对自我发展期望与对企业发展期望的调查结果，在数据真实有效的前提下分析造成这一现象的原因，应该如何改进?（2）最近一年，该公司中层管理者的离职率明显上升，已有30%左右的中层管理者离职，这一现象是否与上表中的数据一致?如果不一致，在调查过程中可能出现哪些问题?答案：（1）从普通员工的各项比例看，对企业期望高而对自己期望低的占到60%，是其他项的3～12倍，造成这样的原因，是多方面的，可能的原因包括企业战略制定中对普通员工的价值肯定工作，企业文化中的企业精神传承和员工归属感的培养，企业战略性人力资源规划中对人力资本管理的重视程度和宣传力度，以及最主要的普通员工职业通道的设计体系是否合理，职业生涯规划是否能够在提高员工能力的同时也使企业很好的发展，企业对员工整体绩效考核体系是否与员工自身能力提高有挂钩等，改进的措施是综合的，应包括以下事项①对早中晚期各个阶段的管理应科学合理化；②为员工定制职业锚以便他们目标与企业战略一致而付出努力达到双赢的结果；③加强企业文化的培训和企业精神的传承；④绩效体系中引入平衡计分卡的概念。（2）从中层管理者的数据看，有75%的比率对自身和企业的期望都是高的，在这个情况下出现30%的离职率只能说明，要么企业出现某方面的重大突发事件而未作反映使得骨干突然丧失对企业的信心，要么就是数据调查过程中出现了失误，而调查中对数据的监督和评估应注意的就是：①采用多种评估手段，对工作态度、行为和学识进行评估；②根据第一线的需要，为实施基准评价而收集数据；③提供奖励；④保证过程的促进性、开放性和无威胁性。30.简述企业组织结构和企业集团组织结构的概念。答案：（1）企业组织结构的概念。一般来说，企业组织结构是一个组织内部各构成部分或各部分之间所确立的关系形式。它是为实现企业总目标，对其各个部门、岗位、人员及其责权关系，以及人力流、物流、资金流、信息流等要素有机排列与组合方式的总称，它涉及组织层次的划分、组织机构的设置、各部门之间分工与协作的相互关系等。企业组织结构是企业组织机制赖以生存的基础。（2）企业集团组织结构的概念。企业集团的组织结构是指企业集团内部各成员企业问相互发生作用的联系方式和关系形式：更具体地说，是在具有企业集团运作性质和特点的前提下，集团总部与下属公司的部门设置，责权利关系，各层级间的联结方式，以及处理责权利关系过程中所形成的关系形式。企业集团组织结构是一般企业组织结构概念的外延和扩展。当企业规模逐渐扩大、向集团化方向发展，企业集团的组织结构也就应运而生。31.简述薪酬战略的中心任务。答案：薪酬战略的中心任务就是确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。32.简答企业竞争策略分类。答案：（1）廉价型竞争策略。企业在参与市场竞争的过程中，力求以低价来推销自己的产品或提供某种服务，从而抢占市场的制高点。（2）独特型竞争策略。企业在参与市场竞争的过程中，力求以独特性的产品克敌制胜。采用独特性产品的竞争策略有以下两种具体形式：1）创新竞争策略。企业在参与市场竞争的过程中，力求生产销售竞争对手所不能制造产出的创新性商品，以占领市场的制高点，获取竞争的优势。2）优质竞争策略。企业在参与市场竞争的过程中，生产和销售竞争对手所不能制造的优质产品。虽然生产销售的产品与竞争对手是同类的，但是以其高品质赢得消费者的喜爱和欢迎。33.简述企业集团管控的三种基本模式。答案：（1）财务管控型。财务管控型也称财务管理型或财务控制型。它是指集团总部主要负责集团的资本运营，做好内部的财务规划、投资决策和实施监控，进行对外部投资机会的挖掘和企业的收购、兼并工作。（2）战略管控型。战略管控型也称战略管理型或战略控制型。它是指集团总部负责集团财务、资产运营和集团整体的战略规划，各下属企业（或事业部）同时也要制定自己的业务战略规划，并提出达成规划目标所需投入的资源预算。（3）运营管控型。运营管控型也称操作管控型或操作控制型。一般来说，实行运营管控型的企业集团拥有一个庞大的集团总部，对集团各企业从战略规划制定到具体业务实施无所不管，各项业务操作和职能管理非常深入。集团总部不仅有与下属企业对口的业务管理部门，也设置了覆盖全集团的职能管理部门。34.简答传统组织的设计原则。答案：（1）亨利·法约尔提出的14条组织设计原则。（2）林德尔·厄威克提出的8条原则。（3）欧内斯特·戴尔提出的5项原则。（4）罗斯·韦伯提出的8条原则。35.简述企业员工培训开发系统的构成。答案：人力资源管理专家认为“员工培训开发是企业对付经济与技术变化的第一道防线”。员工的培训与开发是企业经营管理系统的重要组成部分，员工培训工作成为企业管理的重要内容。现代人力资源管理系统强调系统论的思想，所谓系统就是为了实现某种特殊目的的一组有着内在联系的诸多部分的集合。设计企业培训开发系统是一项系统性的技术，可以保证员工个人和企业获得履行岗位职责所必需的知识、技能和劳动态度。有效的现代企业培训开发系统，是指企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习、训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效地改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。36.简述应急预案的实施方法。答案：（1）应急预案的宣传教育。（2）应急预案演练。（3）应急预案修订。37.(2015年5月)A公司2014年6月招聘张某为公司的库房管理员，但一直未与张某签订劳动合同，也没有给张某上工伤保险。2015年2月，张某在上班途中被违反交通规则的机动车撞倒，造成右腿骨折。张某认为自己这种情况应当属于工伤，但A公司以张某不是公司的正式员工为由，拒绝向张某提供工伤补偿。根据上述情境，请回答以下问题：（1）张某应当如何申请工伤认定？（8分）（2）根据我国现行的法律法规，应如何对上述劳动争议进行处理？（12分）答案：第1小题：P564张某在事故伤害发生之日起1年内可以直接向A公司所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。申请时提交以下材料：①工伤认定申请表。②与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。A公司虽然没有与张某签订劳动合同及缴纳工伤保险，但双方已建立事实劳动关系，张某可以出具工资条、工作证等作为证明材料。③医疗诊断证明。第2小题：①应认定A公司与张某之间存在劳动关系。A公司2014年6月招聘张某为公司的库房管理员，即张某已于2014年6月成为A公司员工，A公司未与张某签订劳动合同并不能否定双方劳动关系的存在，A公司的做法属违法行为。②A公司不与张某签订劳动合同应承担相应法律责任。根据《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。因此，A公司应与张某补订书面劳动合同，并且在2014年7月——补订劳动合同之前的时间内应向张某支付双倍工资。③《工伤保险条例》第十四条第（六）款规定职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的应当认定为工伤。由此可知张某向向A公司所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请后会被认定为工伤。④对于张某的工伤A公司应承担相应法律责任。《工伤保险条例》第三十条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。职工住院治疗工伤的伙食补助费，以及经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用从工伤保险基金支付，基金支付的具体标准由统筹地区人民政府规定。《工伤保险条例》第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。《工伤保险条例》第六十二条规定，依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。由于A公司违反条例规定未给张某上工伤保险，所以应由A公司按照条例规定的工伤保险待遇项目和标准向张某支付费用。具体包括张某暂停工作接受治疗期间的工资福利待遇、工伤医疗费用、住院期间伙食补助费、护理费等。38.(2016年11月)简述联想思维与想象思维的区别。答案：（1）联想只能在已存入人的记忆系统的表象之间进行，而想象则可以超出已有的记忆表象范围；（2）想象可以产生新的记忆表象，而联想不能；（3）联想思维的操作过程是一维的、线性的、单向的，想象思维则可以是多维的、立体的、全方位的；（4）联想思维的活动空间是封闭的、有限的，想象思维的活动空间则是开放的、无限的；（5）想象思维的结果可以超越现实，联想思维的结果不能超越现实。39.简述美国麻省理工学院教授彼得·圣吉在《第五项修炼》中提出的构建“学习型组织”的五项内容。答案：（1）自我超越。能够不断厘清个人的真实愿望，集中精力，培养耐心，实现自我超越。（2）改善心智模式。心智模式是看待旧事物形成的特定的思维定式，它会影响人们对待新事物的看法。（3）建立共同愿景。是指组织成员所共同持有的意向或愿望，简单地说，就是大家想要共同创造什么。（4）团队学习。这是发展组织成员的整体配合与实现共同目标的能力的过程。（5）系统思考。要求人们用系统的观点对待组织的发展，不仅关注自己的努力，而且关注自己的努力可能会对合作者带来的影响。40.如何理解设问检查法？答案：P270-275设问检查法实际上就是提供了一张提问的清单，针对所需解决的问题，逐项对照检查，以期从各个角度较为系统周密地进行思考，探求较好的创新方案。(一)设问检查法的特点：是对拟改进创新的事物进行分析、展开、综合，如用于管理方面，要注意明确问题的性质、程度、范围、目的、理由、场所、责任等；用于技术问题方面，要注意明确产品的材料、结构、功能、工艺过程等。即要根据不同的工作性质将此法做适当的调整。从而使问题具体化，以缩小需要探索和创新的范围。1）以提问的方式寻找发明的途径，抓住事物的普遍意义，不仅可用于技术上的产品开发，还可用于改善管理等范畴。2）从不同的角度、多个方面来进行设问检查，思维变换灵活，利于突破框框。(二)设问检查法的适用范围。对于群众性的合理化建议活动，技术上的小发明、小革新是非常适合的，也可以与智力激励法等其他技法联合运用。设问检查法包括：(一)奥斯本检核表法。又称为稽核表法、对照表法或分项检查法，奥斯本创造的检核表原有75个问题，可归纳为六类问题的九组提问。由现状到目的：转用；由目的到现状：代替；质量的变化：改变；组合排列：调整、颠倒、组合；量的变化：扩增、缩减；借助其他模型：启发。(二)5WlH法。1）实施程序：(1)对某种现行方法或现有产品，从六个方面进行检查并提问，即：为什么(Why)，做什么(What)，何人(Who)，何时(When)，何地(Where)，如何(How)。(2)将发现的疑点、难点列出。(3)讨论分析，寻找改进措施。2）案例。用5WlH法检查问题。(三)和田十二法。1）加。2）减。3）扩。4）缩。5）变。6）改。7）联。8）学。9）代。10）搬。11）反。12）定。上述这些就是对设问检查法的理解41.简述采用内部晋升制的重要作用表现。答案：（1）由企业现有的老员工接替更高级别岗位的工作，能够减少雇用新员工所耗费的人力、物力和财力，节约一定的时间和管理成本。（2）企业可以构建和完善内部员工正常的晋升机制，最大限度地激发各级员工的积极性、主动性和创造性，使他们更加注重自身素质的提高，不断增长自己的知识和才干，更加富有成效地努力工作。（3）科学合理的企业内部晋升制，还可以使企业各类人才保持顺畅通达的晋升路线，避免各类专门人才的流失，从而维持企业人力资源的稳定，特别是有利于避免企业稀缺的专业技术、管理人才，以及对企业具有重要价值的技能人才的流失，同时有利于吸引企业外部的优秀人才。（4）企业内部晋升制还有利于保持企业工作的连续性和稳定性，因为企业在比较长的时间内必然发生因员工的退休、退职、调动和升降所引起的岗位空缺。稳定可靠的晋升制度能够保证这些空缺得到及时填补。42.简答经理会的主要职能。答案：（1）在集团成员公司之间进行调整组合。（2）决定集团成员公司组成共同投资公司。（3）决定集团的对外活动，包括与其他集团的关系或对集团外企业的投资。（4）决定成员公司领导层的人事问题。43.简述培训与开发运行模式的特点。答案：（1）在培训制度应用上，注重激发员工的学习动机，变被动培训为主动学习。（2）在培训实施过程中，强调以“人”为本。（3）在培训内容和资源体系建立上，突破了工业时代岗位技能培训的范围，更加重视提高人的胜任能力。（4）在培训效果测评上，更着眼于培训实施的经济效益。44.简述培训文化的含义。答案：培训文化是企业文化的重要组成部分，是知识经济时代企业文化的重要特征，是衡量培训工作完整性的工具，更是考察组织中培训发展现状的重要标志。45.简述创新能力的含义。答案：（1)创新能力是指在前人发现或发明的基础上，通过自身努力，创造性地提出新的发现、发明或改进革新方案的能力。(2)创新能力在创新过程、创新活动中主要由提出问题、'解决问题这两种能力构成。提出问题又叫形成问题，它是创新者在已有的知识、信息、经验的基础上，对问题情境、状态、性质的新的确认。(3)它的过程包括发现问题、寻找资料、弄清问题。解决问题是面对问题尚无现成的方法可用时，把问题的初始状态向目标状态转化直至达成目标的全过程。46.假设您是销售部的经理，小张是您的下属，小张今年超额完成了工作指标，但您知道这有很大的市场偶然性，其他下属的业绩也都超出了预期。小张还存在对市场变化的敏感性不强、工作缺乏条理性等问题，在360度评估中，各评价方在计划性、沟通能力等指标中对其打分都比较低，而小张的自评分数却不错。其他部门的同事曾在私下场合向您反映小张在与他们合作时刚愎自用、缺乏团队精神等问题。现在您要和小张进行绩效反馈面谈：（1）与小张进行绩效面谈，应该遵循什么样的步骤?（2）与小张进行绩效面谈，应该怎样指出他的不足?（3）如果小张在绩效面谈后提出希望你帮助她进行自己的职业生涯规划，你重点要为他分析哪些问题?答案：（1）与小张进行绩效面谈，应该遵循什么样的步骤?答：和小张的绩效反馈面谈，应遵循以下步骤：第1步：营造一个和谐的气氛；第2步：说明讨论的目的、步骤和时间；第3步：根据每项工作目标考核完成的情况；第4步：分析成功和失败的原因；第5步：讨论考评结果，就优势和不足、困难和问题及有待改进的方面深入讨论并达成共识；第6步：讨论员工的培训发展计划，并为下一阶段的工作设定目标；第7步：讨论需要的支持和资源；第8步：双方达成一致，在绩效评估表上签字；（2）与小张进行绩效面谈，应该怎样指出他的不足?答：在指出小张不足时，应注意以下技巧：①摆好自己与小张的位置，双方完全平等沟通；②通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定小张的优点③要提前向小张提供他评结果，对事不对人，强调具体的客观行为事实并客观准确地描述这种行为的后果，同时避免情绪化的职责；④积极倾听，真诚鼓励小张参与讨论，征求小张的意见和看法，以核对考评评价结果是否合适；⑤针对小张行为评价的结果向小张提出具体建议，并说明建议对提高绩效带来的好处，同时考虑本年度小张的职业发展计划。（3）如果小张在绩效面谈后提出希望你帮助他进行自己的职业生涯规划，你重点要为他分析哪些内容?（10分）答：重点要分析以下内容：①该员工近期和远期的发展需要时什么?②该员工哪些特长可以进一步发展?③在哪些领域该员工可以承当更多的责任?④该员工哪些特长比较突出?⑤这些特长在本企业可得到进一步发挥吗?47.简述影响薪酬战略的因素。答案：①企业文化与价值观。企业在构建薪酬战略过程中，应当使薪酬政策和策略充分体现出企业文化的内涵和价值观。②社会、政治环境和经济形势。企业外部的环境包括社会环境、政治环境和经济条件等多方面的因素，这些因素同样会影响企业薪酬战略的选择。外部的环境因素会对企业产生多方面的压力，包括产品市场的竞争、本地劳动力市场供求关系的变动、劳动法律及其相关法律法规的约束、社会消费水平的提高、各类专业人才的素质状况、员工价值观和期望的变化等。③来自竞争对手的压力。企业在制定未来薪酬战略规划时，应当充分考虑到同行业竞争对手的变化趋势，并据此提出未来企业员工总体薪酬水平递增的速度。④员工对薪酬制度的期望。由于员工个人的态度、偏好和需求的多样性，使企业在薪酬结构形式的决策上面临诸多的困难和问题，需要认真地加以解决。⑤工会组织的作用。在我国，工会组织一直在企业员工薪酬管理方面发挥着积极的作用。因此，企业在制定薪酬战略，决定薪酬水平时，一定要严格依法守法，必须充分考虑工会组织的要求，并认真地听取工会代表或员工代表的意见。⑥薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。企业工资制度改革的实践充分证明，员工的薪酬问题是企业人力资源管理中最具战略性和挑战性的问题。对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素包括：企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求，以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等。48.简述职业生涯管理中员工个人方面的管理重点。答案：（1)获得充分的企业发展信息。(2)辨别工作形态，增加适应新工作的能力。(3)对自己的工作进行恰当的自我评价。(4)参与发展、训练方案，以提升自我，促进自我启发。(5)通过企业的协助，确认自我生涯发展路径。(6)增进自我的工作能力和技术。(7)促进自我成长，并争取向上升迁的机会。(8)使自我的潜能更有效地被激发出来。(9)结合个人的特质进行职业生涯的选择，建立职业生涯发展目标，并执行职业生涯发展计划。49.简答评价薪酬制度的目的及薪酬制度应达到的要求。答案：（1）评价薪酬制度的目的。1）不断完善企业员工的薪酬激励方案。2）提出更加适合企业特点的独特薪酬激励方案。3）充分发挥薪酬福利制度的保障与激励的职能。（2）优化薪酬制度的特征。1）从劳动者角度看，薪酬制度应当达到以下要求：①简单明了、便于核算；②工资差别是他们所认同的，③同工同酬，同绩效同酬；④至少能保证基本生活；⑤对企业未来有安定感，能调动积极性。2）从企业角度看，薪酬制度应当达到以下要求：①促进企业提高经济效益；②发挥员工的劳动能力；③有助于员工之问的团结协作；④有效地吸引高效率、合格的劳动力。50.简述应对企业社会责任国际标准的主要措施。答案：1）正确理解社会责任。我国企业履行社会责任可以概括为三个方面：①自觉严格遵守法律规范——法律责任；②充分体现企业价值——经济责任；③道德伦理的高尚追求——伦理道德责任。2）履行社会责任应注意处理好的三个重要关系：①坚持履行社会责任与促进企业制度建设和改革相结合；②坚持履行社会责任与企业实际相适应。③坚持履行社会责任与创建和谐企业相统一。3）企业履行社会责任的主要内容。①依法经营、诚实守信；②不断提高持续赢利能力；③切实提高产品质量和服务水平；④加强资源节约与环境保护；⑤推进自主创新和技术进步；⑥保障生产安全；⑦维护职工合法权益；⑧参与社会公益事业。4）履行社会责任的主要保障措施。①树立和深化社会责任意识；②建立和完善履行社会责任的体制机制；③建立社会责任报告制度；④加强企业间交流与国际合作。51.简述人类的需求分类。答案：（1）按需求的起源分，可分为自然需求，如衣、食、住、行、性、育、自卫等；社会需求，如劳动、交往、威信、治安、环境保护等。（2）按需求的对象分，可分为物质需求，如食品、衣物、用品、家具、汽车、住房等；精神需求，如文化知识、文体娱乐、旅游观光、礼仪道德、自我满足等。（3）根据马斯洛的需求层次理论，可分为生存需求，如吃、穿、住等保障基本生存条件的需求；安全需求，如职业保障、保险等让人安全放心的需求；社交需求，如友谊、情感、爱等；尊重需求，如受人尊敬、有一定的权威、身份地位与号召力等；自我实现的需求，如实现理想、成就、创造等。（4）按需求的用途分，可分为生活需求，即日常生活所需的各类用品；生产需求，即工厂企业生产所需的原料、设备、工具、能源等。（5）按需求的明显性分，可分为显性需求，即目前已为公众所认识到的明显需求；潜在需求，即当前尚未意识到的需求，或者虽已显露但尚难实现的需求。（6）按需求的主次分，可分为直接需求，即为满足人类生活、社交等直接提出的需求，如冰箱；间接需求，即为满足直接需求而引发的相关或辅助需求，如与冰箱配套的保鲜盒、保鲜膜、除臭剂、制冰格等。52.说明企业人力资源战略规划的概念。答案：人力资源是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。它是企业在一定时间、空间条件下，劳动力数量和质量的总和。人力资源战略作为企业发展战略的下属概念，是实现企业发展战略目标重要的支撑系统，人力资源战略通常泛指在企业未来的发展中，人力资源开发与管理的总体方向、工作目标和主要任务，而人力资源战略规划是依据其发展方向和目标的定位，将其细化为一个具有科学性和可行性的工作计划。可将人力资源战略规划定义为：它是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。53.简述学习型组织的特征。答案：（1）愿景驱动型的组织。（2）组织是由多个创造型团队组成。（3）自主管理的扁平型组织。（4）组织的边界将被重新界定。（5）注重员工家庭生活与职业发展的平衡。（6）领导者扮演新的角色。（7）善于不断学习的组织。（8）具有创造能量的组织。54.简述集体谈判的范围论。答案：英国经济学家庇古于20世纪初在其《福利经济学》一书中建立了一种短期工资决定模型，这一模型讨论了劳动关系双方关于工资集体谈判的范围。集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素：其一，劳动力市场劳动力供求状况。若劳动力市场供大于求，将增强雇主的交涉力量；反之，将增强工会的交涉力量。其二，宏观经济状况。经济处于繁荣时期，有利于提高工会的坚持点，同时，市场的景气与繁荣，也存在着提高雇主坚持点的倾向。经济处于停滞时期，有增强雇主的交涉力量和降低其坚持点的倾向。此时，工会的坚持点也可能下降。其三，企业货币工资的支付能力。这主要取决于企业的劳动生产率和企业的经营效益。其四，其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。此外，双方交涉范围，还要受到双方代表谈判技巧，工会的组织程度、团结程度，以及道德因素与社会舆论倾向等诸多影响。55.简答在制定企业的福利计划时应具体分析的内容。答案：（一）提供什么样的福利1.了解国家立法2.做好福利调查3.做好企业的福利规划与分析4.对企业的财务状况进行分析5.了解集体谈判对于员工福利的影响（二）为谁提供福利（三）福利沟通（四）福利监控（五）弹性福利计划56.按照美国著名经济学家威廉姆森的分析，简要回答企业组织结构的基本类型。答案：（1）U型组织结构。U型是一元结构，U型组织结构产生于现代企业发展的早期阶段，是最基本的组织结构，特点是管理层级的集中控制。（2）H型组织结构。H型组织结构即控股公司结构，严格地说，它并不是企业的组织结构形式，而是企业集团的组织形式。（3）M型组织结构。M型组织结构是当今大企业中最常见的组织结构，也是复杂程度最高的组织结构，通常分为事业部制组织结构和矩阵式组织结构两种模式。57.简述福利的特点。答案：与基本工资、绩效工资和奖金相比，福利具有明显的特点。（1）稳定性。福利项目相对比较稳定。和企业薪酬的其他部分相比，福利具有更大的稳定性。一般在确定以后，很难更改或取消。（2）潜在性。福利消费具有一定的潜在性。基本工资、绩效工资以及奖金是员工能拿到手中的货币支付工资，而福利则是员工所消费或享受到的物质或者服务。所以，员工可能会低估企业的福利成本，并抱怨其某些要求得不到满足。同样，管理人员也可能无法意识到福利的成本及其作用。（3）延迟性。福利中的很多项目是免税的或者税收是延迟的。这种免税或者税收延迟无形中就减少了企业的开支，使企业能把更多的资金花在改进工作效率或者改善工作条件、提高员工的福利水平上。58.A公司对销售部和研发部员工绩效考评采用末位淘汰法，排名靠后的员工将按照一定比例被辞退，其绩效考评的相关资料如表4所示。(1)该公司的绩效考评存在哪些问题?应该如何进行调整?(2)该公司进行末位淘汰法可能带来哪些问题?答案：(1)该公司的绩效考评存在哪些问题?应该如何进行调整?答：①考核周期的设置不合理，不可都设为一年。不同的部门由于其业务性质不同，考评周期也应有所区别，销售部应该适当缩短些，而研发人员则可适当拉长，但至少保证一年要考评一次；另外，考核周期还和岗位层级有关系，对销售员和销售主管一般应采取月度考评加上年度考评，而销售经理则以季度考评加上年度考评。②员工辞退比例应该结合业务性质和岗位层级考虑，不能采取同一个比例。低级别岗位和员工辞退比例可高点，但高级别岗位和员工则要适当降低辞退比例。③公司整体的辞退比例过高，需要适当调低。④末位淘汰制适合销售部，但不适合研发部，建议取消研发部的末位淘汰制度。⑤由于末位淘汰是员工之间的相对比较，公司采用末位淘汰法，有涉嫌违烦劳动法规的风险，建议采用员工绩效和其自身绩效目标的比较的方式去淘汰员工，而不是采用员工之间相对比较的方式。(2)该公司进行末位淘汰法可能带来哪些问题?答：①有涉嫌违烦劳动法规的风险，容易产生法律纠纷；②可能给员工造成不必要的压力，并导致优秀员工主动离职；③过分关注同事绩效，导致同事关系紧张，影响团队精神；④过分关注结果，而忽略过程，只关注短期目标，而忽视长期发展。59.建立编码辞典是构建岗位胜任特征模型的重要前提，简答其具体步骤。答案：（1）组建开发小组。开发小组至少包括4名成员，必须由专家构成。（2）建立能力清单。即对相关领域所涉及的能力指标进行归纳和汇总，列出能力清单。1）资料整理。资料可以是文献查询结果，也可以是访谈结果。2）归纳和汇总能力指标。3）对被调查对象进行进一步分析，完善和充实能力清单。（3）能力指标的删减。即经过专家的研讨，删去不合格的能力指标，如概念交叉的指标、出现频次过低的指标、不能体现卓越要求的指标等。（4）能力指标的概念界定。（5）能力指标的分级定义。60.简述岗位胜任特征的基本概念。答案：（1)胜任特征的相关概念：1)“胜任”表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。2)胜任特征是潜在的、深层次的特征。3)胜任特征必须是可以衡量和比较的。4)胜任特征所指的可以是单个特征指标。(2)胜任特征模型的概念：1)它反映了胜任特征的内涵。2)胜任特征模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入调查研究和统计分析而建立起来的。3)胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标。61.简述人员招聘的内部环境分析。答案：（1)组织战略。(2)岗位性质：1)岗位的挑战性和职责。2)岗位的发展和晋升机会。(3)组织内部的政策与实践：1)人力资源规划。2)内部晋升政策。62.简答集团总部业务流程的分析内容。答案：对集团业务流程总体结构的分析包括：①对总流程、主流程、分支流程的分析；②对管理与业务流程的性质和特点的分析；③对各类活动中的人力、物力、财力利用状况及其时间、空间配置状况的分析；④对流程的组织与系统化管理的分析。63.分析列举型技法类型。答案：（1)特性列举法。(2)缺点列举法。64.简述突发事件的表现形式。答案：（1）重大劳动安全事故。（2）重大劳动卫生事故。（3）重大劳动争议。（4）劳资冲突。（5）其他冲突事件。65.简述我国各地企业在设计经营者效益年薪时采用的模式。答案：（1）G模式：效益年薪与企业利润挂钩。（2）S模式：效益年薪与企业多种效益指标挂钩。按照以下公式核定经营者的效益年薪：效益年薪=增值年薪+奖励年薪。1）增值年薪。经营者增值年薪是根据企业主要经济效益指标的增长情况，按一定办法计核的企业经营者年度收入。①董事长增值年薪=3×基本年薪×（0．4×利润增长率+0．6×净资产增长率）÷25％②总经理增值年薪=3×基本年薪×（0．4×净资产增长率+0．6×利润增长率）÷25％③经营者增值年薪最多不得超过基本年薪的3倍。2）奖励年薪。奖励年薪是指在企业的规模大小、企业的经营环境和企业当年的主要经济指标增长情况满足以下条件时，由资产经营公司分别对董事长和总经理酌情予以奖励：①当（0．4×利润增长率+0．6×净资产增长率）大于25％时，对董事长予以奖励；②当（0．6×利润增长率+0．4×净资产增长率）大于25％时，对总经理予以奖励。（3）WH模式：效益年薪与企业效益和个人资历挂钩。按照以下公式核定经营者的效益年薪：效益年薪=风险收入+年功收入+特别奖励1）风险收入。风险收入根据经营责任书净利润指标及企业实际经营业绩核定。①100％完成或超额完成经营责任书净利润指标的企业法定代表人，其风险收入最低额不低于5000元。②完成经营责任书净利润指标50％以上、100％以下的，法定代表人风险收入按风险收入计算表（见教程表5-8）计算。③对于弯成经营责任术净利润指标（扭亏指标）50％以下的，不给予本年度风险收入，同时，扣减以前年度的累计股票（份）期权或风险基金。2）年功收入。年功收入根据企业法定代表的任职时间和工作业绩综合评定。任职时间是指在国有全资、控股的中型以上企业担任法定代表人的时间。3）特别年薪奖励。对以下情况，将给予特别年薪奖励：①企业本年度重大经营举措将对今后企业发展产生巨大的积极影响；②企业净利润指标连续3年保持20％以上的递增速度。（4）WX模式：效益年薪与企业效益和重点工作绩效挂钩。按照以下公式核定经营者的效益年薪：效益年薪=风险工资+重点目标责任奖励1）风险工资。风险工资是指企业经营者在按经营资产的规模缴纳相应的风险金后，依据企业全年实际的资产保值增值水平得到的风险报酬。其最高限额不超过风险金的2倍。其核算公式是：风险工资资产增值额×风险系数×人均创利系数2）重点目标责任奖励。重点工作目标奖励是指对企业完成重点工作目标特别给予的奖励。奖励标准如下：①销售规模。在不突破两项资金（考核期企业财务报告中的产成品存货和应收账款所占用的资金）占用目标的前提下。②后劲投入（指财务报告中固定资产原值与在建工程增加值之和）。每增加1000万元加奖2000元。③外资到位。引进外资到位资金在300万美元以上的，每一项目加奖2000元。④创名牌产品。每创一个市级名牌（三星级以上）产品，奖2000元。⑤自营出口创汇。当年自营出口创汇达400万元以上，加奖1000元；创汇达1000万元以上，加奖2000元。66.简答企业集团职能部门一般应具有的职权。答案：（1）根据集团负责人的布置，为协商议事机构进行战略决策和其他重大决策的磋商提供信息或备选方案。（2）拟定集团中长期计划、年度生产经营计划和其他专题计划，经集团协商议事机构决定后，分工合作，负责组织实施。（3）根据协商议事机构的决策，集中人财物力，开展攻关活动，包括重大技术改造、基本建设、科研试验、新产品开发、新市场的开拓等。（4）根据协商议事机构的决策，从实现本集团的经营战略的需要出发，打破成员企业“大而全”、“小而全”的格局，对成员企业的生产经营进行优化组合。（5）对成员企业的生产、技术工作和经营管理，进行协调与指导，做好集团的经济活动分析工作，不断解决集团在生产经营上的薄弱环节和关键问题，提高经济效益。（6）抓好成员企业不能单独处理的有关业务工作。67.简述公文筐测试的特点和应用范围。答案：（1)公文筐测试的适用对象为中高层管理人员，它可以帮助组织考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。由于它的测试时间比较长（一般约为2小时），因此它常被作为选拔和考核的最后一个环节加以使用。(2)公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力；二是业务角度，公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者对多方面管理业务具有整体运作的能力，包括对人、财、物流程的控制。(3)公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌。评分前要对评分者进行系统培训，以保证测评结果的客观和公正。(4)考察内容范围十分广泛。纸笔形式的公文筐测试，测评被试的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。因此，除了必须通过实际操作的动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以涵盖于文件之中，借助于被试对文件的处理来实现对被试素质的考察。(5)情境性强。公文筐测试完全模拟现实中真实发生的经营、管理情境，与实际操作有高度相似性，因而预测效度高。测试材料涉及日常管理、人事、财务、市场、公共关系、政策法规等各项工作，从而能够对中高层管理人员进行全面的测试与评价。68.简述主要国际劳工公约的内容。答案：（1）结社自由和保护组织权利公约（第87号公约）（2）组织权利和集体谈判权利公约（第98号公约）（3）强迫和强制劳动公约（第29号公约）（4）废除强迫劳动公约（第105号公约）（5）最低就业年龄公约（第138号公约）（6）禁止和消除最恶劣形式的童工劳动公约（第182号公约）（7）同酬公约（第100号公约）（8）（就业和职业）歧视公约（第111号公约）（9）国际劳工组织关于工作中基本原则和权利宣言69.简述企业人力资源流动的种类。答案：（1)人力资源的流动可以分为人力资源的地理流动、人力资源的职业流动和人力资源的社会流动等。1)按照流动范围，可以将人力资源分为国际流动和国内流动两种。2)在国内流动中，又可以将其分为企业之间流动和企业内部流动两种。3)按照流动的意愿，可以将流动分为自愿流动和非自愿流动。4)企业层次的流动可以分为流人、流出和内部流动三种形式。(2)按照人力资源流动的社会方向，将人力资源流动分为水平流动和垂直流动两种。1)水平流动指的是没有直接发生社会地位变化的流动，这样的流动可以是企业之间、部门之间、行业之间、地区之间和国家之间的流动。2)垂直流动则是指员工在企业内职位阶梯位置上发生的变化，员工可能向上运动，所处的地位上升，即企业员工的晋升；也可能向下运动，所处的地位下降，即企业员工的降职。(3)人力资源流动还表现为：1)国家之间的人力资源流动，即人力资源在不同国家之间的流动。2)国家内部的人力资源流动，即人力资源在国家内部不同产业、行业和部门之间的流动，也包括在不同地区之间的流动。(4)从人力资源市场两个主体即用人单位和劳动者的角度来分析。1)企业内部人力资源市场。①企业内部人力资源市场的特征是：发生在大中型企业，从外部进入企业的入口很有限(一般仅局限于低层职位），通过职业生涯阶梯向上运动；②薪酬随岗位的升迁而上升，同时也要求员工具有更高的能力；③在晋升和裁减时以年功或绩效为标准；④通过内部晋升来填补空缺；⑤在不同的内部人力源市场之间进行交互流动也是十分困难的；⑥内部人力资源市场不仅可以增就业的安全性，也能刺激企业在组织内开展更多的特殊培训，以提高员工专业技能，并激发其学习的积极性。2)企业员工的流动种类。①员工向企业外流动，既有改变企业而不改变职业的流动，也有跨行业流动，即员工不但流出本企业，还流出了原来的行业。②通常可以将员工流出企业定义为：“一个从企业领取货币性报酬的人断了企业劳动关系的过程。”明确地界定了员工流出企业的概念内涵和外延，即员工在企业内部的各种流动和岗位转换不在其列，员工与企的劳动关系已经终止。按照员工流出企业的意愿来划分，员工流出可以分为：①自愿流出。例如员工主动辞职、自动离职、停薪留职、从事第二职业等。②自愿流出员工有的已经通过正式手续与企业解除了劳动契约关系，有的员工不辞而别，没有办理相关手续，未与企业解除劳动契约关系。③非自愿流出。例如员工被企业解雇、开除，或者由于其他经济原因造成的裁员等。同样，从法律的角度看，这些非自愿流出企业的员工，可能与企业解除或者没有解除劳动契约关系。④自然流出。这是指因自然或意外因素导致员工流出企业的情况，如退休、伤残、死亡。70.某空调设备服务企业的一项重要业务是为家庭用户提供空调的安装维修服务，为了满足服务需求，该公司新近招聘了50名应届毕业生，这些毕业生大都毕业于机电制冷专业，但均没有实际工作经验。为此，公司为这些新员工安排了为期一个月的培训。(2015年5月)根据上述情景，请回答以下问题：（1）新员工入职培训的内容应主要包括哪些方面？（8分）（2）培训结束后这些新员工开始正式工作，但部分员工的工作表现不尽如人意，请从受训者层面进行分析，培训效果不佳可能由哪些原因所导致？（10分）（3）该公司让一名有经验的老员工和一名新员工组成一个固定小组为顾客提供服务，在这种情况下，应该从哪些方面为新员工设计绩效考核指标？请分别举例。（10分）答案：新员工入职培训的项目共2类，一是新员工到企业报到之日进行的简单入职事项告知，二是每2个月统一组织一次的新员工培训，内容包括：企业文化和发展史，员工行为规范要求，企业业务概况，各岗位基本事务，安全管理与保密，职业道德与利益，质量管理体系，团队合作，试用期辅导计划，企业规章制度。P239①培训能力：培训能力主要指受训者的学习意愿。培训能力通过受训者的学习能力、学习培训动机和自我效能等三个方面得到体现。学习能力，显示出受训者必须由学习动机和学习能力，缺少任何一方面学习就不能发生。培训动机，主要是指受训者学习培训项目内容的一种预期，包括受训者的学习热情和当项目材料有难度时受训者的坚持程度。自我效能，是指个体对自己的行为能力及行为能否产生预期结果所抱有的信念。以上任何方面表现得较差都会使得培训效果不佳。②自然遗忘：人的记忆能力也是影响培训成果转化的因素之一。有些人对已经学习过的知识遗忘得较快，培训效果就会不理想。③受训者培训转化的层面：从第一层面到第四层面依次是依样画瓢、举一反三、融会贯通、自我管理。受训者如果所处层面越低则培训效果越差。71.简答直线职能制的优点。答案：（1）可以确保高层管理者维护企业基本活动的权力。（2）符合业务专业化原则，使人力资源的利用更为有效。（3）有利于专业管理部门之间的统一和协调。（4）职能专业化减轻了主管部门经理被日常事务所缠绕的负担。（5）可以调动各职能部门的积极性。72.简述员工晋升的定义、作用和种类。答案：（1）定义：员工晋升是员工在组织中由低级岗位想高级岗位变动的过程。员工有对未来的美好憧憬，企业对有高忠诚度和高价值的员工应创造条件，改善待遇，使员工肩负更大责任，给员工满足感和自我成就，是企业中坚力量更强。（2）作用：a现有老员工接替更高级别岗位，减少雇佣新员工的人、财、物耗费，节约时间和管理成本；b完善内部晋升机制；c各类人才的晋升路线保持顺畅通达，避免人才流失，维持企业人力资源稳定，同时能吸引外部优秀人才；d有利于保持企业工作的连续性和稳定性，保证各种原因造成的岗位空缺得到及时补充。（3）种类：a从对象和范围看，分为内部晋升和外部聘用；b从晋升幅度看，分为常规晋升和破格晋升；c从选择范围看，分为公开竞争型晋升和封闭型晋升。73.某公司拟招聘设计部门经理，目前有A、B两为候选人，A是公司原设计部门的项目主管，在公司工作多年，有一定的设计经验和能力，熟悉公司的业务流程，但创新能力不强，思路不开阔，设计能力并不出众。而B是业界知名的设计人才，设计的产品在业内广受好评，但B个性较强．在多家企业都处理不好喝上下级之间的关系，因人际关系原因多次变换工作。（1）如果用结构化面试的方法对候选人进行面试，每种要素使用哪种题型更合适?请填写在下表中。答案：（1）如果用结构化面试的方法对候选人进行面试，每种要素使用哪种题型更合适？请填写在下表中。（2）如果该公司觉得两个人都不太合适，决定由A暂时代理该部门经理的工作，等到有合适的入选时再作打算，这种安排的优点和缺点是什么？答：优点：①A作为公司员工熟悉本门情况，已融入本企业文化。②A有一定的设计经验和能力，熟悉公司的业务流程，进入角色快，并有利于做好本部门的管理工作。③A有一定的专业知识，倘若有较好的管理能力，能适应角色需要。缺点：①创新能力不强，不利于设计工作的开展。②不能适应市场变化。74.说明经营者年薪制的含义。答案：（1)经营者是指具有法人代表资格的企业厂长、经理。(2)经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。(3)年薪制设计是指以年度为单位对经营者收入所作的