2024年山东企业人力资源管理师（二级）高频核心题库（含答案详解）

PAGEPAGE12024年山东企业人力资源管理师（二级）高频核心题库（含答案详解）一、单选题1.中层管理人员所应具备的能力不包括（）。A、判断能力B、决策能力C、沟通能力D、目标设定能力答案：B解析：中层管理人员所应具备的能力包括判断能力、沟通能力、目标设定能力等（见教材表3-10）。2.(2019年11月)基层管理者培训与开发的内容不包括（）。A、组织内外的新知识B、新法规C、新政策D、新规定答案：D解析：基层管理者通常需要不断学习和掌握组织内外的新知识、新法规、新政策等，以适应不断变化的工作环境和任务需求。因此，基层管理者培训与开发的内容通常包括组织内外的新知识、新法规、新政策等。而新规定通常是由组织内部制定的具体工作要求和标准，不属于基层管理者需要掌握的内容范畴。因此，正确答案是D。3.职业道德的最基本的要求是（）。A、爱岗敬业B、诚实守信C、服务群众D、办事公道答案：A解析：本题考查职业道德的基本要求。选项A“爱岗敬业”是职业道德的基本要求之一，指职业人员要对自己的工作充满热爱和责任感，认真履行职责，不断提高自己的专业水平。选项B“诚实守信”是职业道德的基本要求之一，指职业人员要遵守职业道德规范，保持诚实守信的态度和行为。选项C“服务群众”是职业道德的基本要求之一，指职业人员要以服务群众为宗旨，为人民群众提供优质的服务。选项D“办事公道”是职业道德的基本要求之一，指职业人员要公正、公平地处理事务，不偏袒任何一方。综上所述，选项A“爱岗敬业”是职业道德的最基本要求。因此，本题答案为A。4.（2018年5月）审核关键绩效指标的要点，不包括（）。A、考评的内容是否包含员工信息B、考评的工作产出是否为最终产品C、指标和考评标准是否具有可操作性D、考评标准是否预留出可以超越的空间答案：A解析：答案解析：审核关键绩效指标时，重点关注的是指标与工作产出的相关性、可操作性以及激励性。B选项，考评的工作产出应为最终产品，确保指标能准确反映工作成果。C选项，具有可操作性的指标和考评标准才能有效实施。D选项，预留超越空间能激励员工不断提升绩效。而员工信息并非审核关键绩效指标的要点。综上，答案选A。5.关于企业员工中期培训规划，下列描述正确的是（）。A、中期培训规划的时间跨度一般为1～2年B、是长期规划之外的计划C、可有可无D、与长期培训规划相比，中期培训规划的目标更加具体，不确定因素相对减少答案：D解析：长期培训规划时间跨度较长，中期培训规划起到衔接作用。中期培训规划的时间跨度一般为3-5年，A项错误；它是长期规划的分解和细化，并非独立于长期规划之外，B项错误；它对企业培训工作有重要意义，不是可有可无的，C项错误；与长期规划相比，中期培训规划目标更具体，且经过一定阶段发展，不确定因素相对减少，D项正确。所以答案选D。6.将员工现实的工作能力与达到业绩标准的素质要求进行比较，发现两者之间是否存在差距，这里描述的是（）的定义。A、任务分析B、人员分析C、组织分析D、企业战略分析答案：B解析：人员分析是通过对员工的实际工作能力和业绩标准所需素质要求进行比较，以确定两者之间是否存在差距。这种分析有助于企业了解员工的能力水平，发现员工在知识、技能或其他方面的不足之处。通过人员分析，企业可以制定针对性的培训计划或采取其他措施，以提高员工的工作能力，使其更好地适应工作要求，从而提高整体绩效。因此，选项B是正确的答案。7.资源的有限性称为（）的稀缺性。A、消费B、物质C、需求D、资源答案：D解析：资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更准确地说：相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。8.（）是早期培训教学实际模型中最为简洁明确的一种模式，主要优势是将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务加以综合考虑，统筹安排。A、迪克和凯里的教学设计程序B、肯普的教学设计程序C、加涅和布里格斯的教学设计程序D、我国常用的教学实际程序答案：B解析：肯普的教学设计程序是早期培训教学实际模型中最为简洁明确的一种模式，主要优势是将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务加以综合考虑，统筹安排。它强调了三个主要问题：学习什么，达到怎样的熟练程度；教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标；使用什么手段来评价学习结果。相比之下，迪克和凯里的教学设计程序更注重系统方法和具体的设计步骤；加涅和布里格斯的教学设计程序则更强调学习的内部过程和条件；我国常用的教学实际程序可能会因具体情况而有所不同。因此，选项B是正确的答案。9.(2019年11月)选拔性测评的主要特点为（）。A、测评过程强调客观性B、测评过程有较强的系统性C、结果不公开D、测评内容十分精细答案：A解析：选拔性测评的目的是区分和选拔优秀人才，为了保证公平公正和准确性，测评过程必须强调客观性，减少人为因素的影响，这样才能有效筛选出符合要求的对象。B选项较强的系统性并非其主要特点；C选项结果不公开不是其必然特征；D选项测评内容精细也不是其最突出的特点。所以主要特点是测评过程强调客观性，答案选A。10.（2019年5月）在面试过程中，（）属于面试考官的不恰当行为。A、向应聘者澄清一些疑问B、就某一问题充分发表自己意见C、向应聘者提问的时间不宜过长D、向应聘者提供企业和岗位的信息答案：B解析：在面试过程中，面试考官应该客观、公正地对应聘者进行评价，不应该发表个人意见或偏见。选项B中“就某一问题充分发表自己意见”属于面试考官的不恰当行为，而其他选项都是面试过程中的恰当行为。因此，正确答案是B。11.气质分为急躁型、活泼型、稳重型和（）四种类型。A、胶滞型B、黏液型C、多血型D、胆汁型答案：A解析：气质的分类有多种说法，常见的有四种类型，即急躁型、活泼型、稳重型和胶滞型。胆汁型、多血型等也是气质分类的一些类别，但在此题给定的选项中并不准确。急躁型表现为行动迅速、情绪急躁等；活泼型表现为活泼好动、反应灵敏等；稳重型表现为沉着冷静等；胶滞型表现为行动迟缓、反应较慢等。所以答案选A。12.（）是组织报酬体系和实施的第一原则。A、适当激励B、公平公正C、效率优先D、成本节约答案：B解析：公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。13.间接薪酬不包括（）。A、社会保险B、员工福利C、红包D、股票期权答案：C解析：答案解析：间接薪酬又称福利薪酬，是指员工作为企业成员所享有的、企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件（如疾病、事故）等所提供的经济保障。社会保险、员工福利和股票期权都属于间接薪酬的范畴。而红包通常是一种额外的、不固定的、具有临时性和特殊性的奖励，不属于企业为员工提供的常规性、保障性的间接薪酬。所以，选项C是正确答案。14.管理者进行绩效监控承担任务不包括（）。A、修正偏差B、记录关键事件C、记录绩效数据D、绩效沟通答案：D解析：绩效监控过程中，管理者需要通过记录绩效数据、记录关键事件来跟踪员工绩效表现，当发现实际绩效与目标绩效有偏差时要及时修正偏差。而绩效沟通是绩效管理过程中的另一个环节，并不是绩效监控中承担的任务。所以答案选D。15.（）是对测评内容筛选后综合后的产物。A、测评目标B、测评指标C、测评内容D、测评效度答案：A解析：测评内容经过筛选和综合后形成测评目标。测评目标是更为概括和集中的表述，它明确了测评要达到的总体方向和要求。测评指标则是对测评目标的进一步细化和量化；测评内容是基础素材；测评效度是衡量测评有效性的指标。所以这里应选A。16.关于年度培训计划设计的基本程序，下列说法错误的是（）。A、前期准备阶段工作自上而下启动B、培训调查与分析研究阶段要求召开统一培训会议来推动C、年度培训计划的制订阶段采用自上而下方法D、初步的部门级年度培训开发计划体现员工培训需求和部门培训需求两个层次答案：C解析：年度培训计划设计的基本程序1．前期准备。2．培训调查与分析研究。3．年度培训计划的制订。本阶段采用自下而上方法，初步形成年度培训计划。4．年度培训计划的审批以及开展。17.不属于新产品定价策略的是（）。A、高价定价策略B、撇油定价策略C、渗透定价策略D、满意定价策略答案：A解析：常用的新产品定价策略有三种:1）撇油定价策略2）渗透定价策略3）满意定价策略18.（）是工作性质和特征相近的若干职组的集合。A、岗级B、岗等C、职组D、职门答案：D解析：职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。岗级是同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。职组是由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。综上，正确答案是选项D。19.企业各部门对员工的补充需求量主要包括（）。A、由于实际发展所需增加的人员和由于“自然减员”所需补充的人员B、由于实际发展所需增加的人员和由于经济性裁员后需要增加的人员C、由于经济性裁员后需要增加的人员以及“自然减员”所需补充的人员D、由于劳动力价格下降所增加的人员以及经济性裁员后所要增加的人员答案：A解析：答案解析：企业各部门对员工的补充需求量产生的原因主要有两个方面。一是由于企业实际发展，业务规模扩大或新业务开展等，需要增加新的人员。二是由于员工的自然离职、退休、死亡等“自然减员”情况，导致岗位空缺，需要补充人员。B选项中经济性裁员后需要增加人员的情况相对较少。C选项中经济性裁员不是常见的导致补充需求的主要原因。D选项中劳动力价格下降所增加人员并非补充需求量的主要构成。所以，正确答案是A选项。20.集体争议是指职工一方当事人人数为（）人以上，有共同争议理由的。A、10B、12C、15D、19答案：A解析：答案解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第七条规定，发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。这表明集体争议中职工一方当事人人数需为10人以上。因此，选项A是正确的答案。21.（）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。A、一次量化B、二次量化C、模糊量化D、类别量化答案：A解析：一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。22.下列各项不属于直接薪酬的是（）。A、基本工资B、绩效工资C、股票期权D、奖金答案：C解析：薪酬可分为货币薪酬（或称经济薪酬、外在薪酬）和非货币薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬）。货币薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等，它们一般以现金形式支付：而间接薪酬则包括社会保险、员工福利、股票期权等，它们一般以非现金形式延期支付。23.现代企业经营外部环境的调研主要方法不包括（）。A、获取口头信息B、获取书面信息C、专题性调研D、方案性调研答案：D解析：现代企业外部环境的调研主要是为了了解外部环境的过去和现实状况。环境因素调研的几种主要方法简要介绍如下:（1）获取口头信息。（2）获取书面信息。（3）专题性调研。24.仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，即（）。A、强制原则B、一次裁决原则C、合议原则D、区分举证责任原则答案：C解析：合议制度仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。25.（）主要指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习活动密切相关，是学习活动的一个组成部分。A、教学模式B、课程教材C、教学策略D、教学组织答案：C解析：教学策略主要指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习活动密切相关，是学习活动的一个组成部分。这个答案可以从题干中的描述中推断出来。26.“闻道有先后，术业有专攻”中“术业有专攻”是指（）。A、工作差异原理B、性别差异原理C、职位差异原理D、权责差异原理答案：A解析：答案解析：“闻道有先后，术业有专攻”这句话的意思是，人们懂得道理有先有后，学问和技艺各有各的研究方向。A选项“工作差异原理”强调的是不同工作之间存在差异，这与“术业有专攻”中强调的不同学问和技艺有各自的专长是相符的。B选项“性别差异原理”主要涉及性别方面的差异；C选项“职位差异原理”侧重于不同职位之间的差别；D选项“权责差异原理”则关注权力和责任的不同。这三个选项都与“术业有专攻”的含义不太相关。因此，正确答案是A。27.(2015年5月)现代培训按其性质分为五个层次，依次为（）A、知识培训，技能培训，观念培训，思维培训，心理培训B、知识培训，技能培训，思维培训，观念培训，心理培训C、知识培训，思维培训，技能培训，观念培训，心理培训D、技能培训，知识培训，思维培训，观念培训，心理培训答案：B解析：现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能培训、思维培训、观念培训和心理培训。这是根据培训内容的层次性和复杂程度进行划分的，其中知识培训是基础，技能培训是核心，观念培训是关键，心理培训是目的。因此，选项B是正确的答案。28.（）是根据员工生产合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。A、计件薪酬制B、提成制C、经营者年薪制D、佣金制答案：A解析：计件薪酬制是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。因为计件薪酬的计算标准是在劳动之后确定的，较为客观、准确地反映员工实际付出的劳动量和不同的员工之间的劳动差别，所以，生产性的企业或部门大多采用计件薪酬。29.品位分类是一种按照预定分类原则和方法，根据（）、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度。A、人员的学历B、人员的资格C、人员的技能D、人员简历答案：A解析：品位分类是一种以人员的学历、资历及贡献大小等资格条件为依据，将人员分成不同品级的人事制度。这种分类制度通常用于公务员、事业单位等公共部门，旨在建立科学、公正、合理的人事管理体系，提高人员的工作积极性和工作效率。在品位分类中，学历是一个重要的考量因素。不同的学历水平通常对应着不同的品级和职位，反映了人员的知识水平和专业能力。此外，资历和贡献大小也是影响人员品级的重要因素，它们反映了人员的工作经验和工作业绩。通过品位分类，组织可以更好地了解和评估人员的能力和素质，为人员的晋升、薪酬调整、培训发展等提供依据。同时，品位分类也有助于建立公平、公正的竞争机制，激励人员不断提高自身素质和工作能力。因此，答案是A。30.以下关于人员规划的说法不正确的是（）。A、人员规划是人力资源预测的一部分B、人员规划在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益C、人员规划要保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应D、人员规划要保证企业人力资源数量、质量和结构符合特定的生产技术要求答案：A解析：人力资源预测是人员规划的一部分。31.（）能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。A、建立工作小组B、工作丰富化C、工作扩大化D、岗位轮换答案：C解析：工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更。工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。32.特征性效标考量员工是怎样一个人。其侧重点是（）。A、员工如何工作B、个人特质C、工作成效如何D、员工如何完成工作答案：B解析：答案解析：特征性效标主要关注的是员工自身的个人特质，而非他们的工作方式、工作成效或完成工作的过程。个人特质包括性格、品质、价值观等内在的、相对稳定的特点。通过考量这些个人特质，可以对员工有更全面和深入的了解。所以侧重点是个人特质，选项B正确。33.面试考官事先没有确定提纲，想到什么就问什么，这种面试的常见问题是（）。A、目的不明确B、缺乏系统性C、标准不具体D、问题设计不合理答案：B解析：面试的系统性要求设计出结构完整的面试流程，各个流程之间应密切联系起来。为了保证面试的系统性，面试考官应事先根据招聘岗位的要求制定出完善的面试提纲。面试的流程应该有怎样的顺序，每一个步骤要完成什么工作，获取什么信息，在制定面试提纲是都应该考虑到。34.(2016年5月)下列选项中，不属于员工测评标准体系结构性要素的是()。A、智能素质B、文化素质C、体力状况D、性别年龄答案：D解析：员工测评标准体系的结构性要素包括智能素质、文化素质和体力状况等，不包括性别年龄，因此选项D是正确答案。35.劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的（）。A、基本规范B、指导思想C、基本准则D、基本原则答案：C解析：劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。36.(2015年11月)（）是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。A、培训环境B、培训需求C、培训目标D、培训设计答案：A解析：培训环境是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。它包括物理环境（如场地、设施、设备等）、社会环境（如培训氛围、人际关系、沟通交流等）、文化环境（如价值观、理念、精神面貌等）等因素。这些因素对培训活动的开展、实施和效果具有重要影响。37.具有“快、准、全”特点的薪酬调查方式是（）。A、企业之间相互调查B、问卷调查C、采集社会公开信息D、委托中介机构进行调查答案：D解析：委托中介机构进行薪酬调查，中介机构有专业的渠道和资源，能够快速、准确地收集到全面的薪酬信息。企业之间相互调查可能存在信息不全面或不准确的情况，而且范围较窄；问卷调查的回复率和准确性可能受影响；采集社会公开信息往往不够全面和深入。而中介机构凭借其专业性和广泛的网络，能更好地体现“快、准、全”的特点。所以答案选D。38.保证工资正常运行和调整的重要组成部分是（）。A、薪酬管理B、绩效考核C、奖励机制D、薪酬调整答案：D解析：薪酬调整是保证工资正常运行和调整的重要组成部分，它可以确保员工的工资水平与市场水平保持一致，同时也可以激励员工提高工作绩效。选项A薪酬管理是一个广泛的概念，包括薪酬设计、薪酬调整、薪酬发放等多个方面；选项B绩效考核是评估员工工作表现的一种方法，它与薪酬调整有一定的关联，但并不是直接保证工资正常运行和调整的重要组成部分；选项C奖励机制是一种激励员工的方式，它可以提高员工的工作积极性和工作效率，但也不是直接保证工资正常运行和调整的重要组成部分。因此，正确答案是选项D。39.（），即企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。A、独家性分销B、广泛性分销C、选择性分销D、密集性分销答案：A解析：独家性分销。即企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。40.下列选项中，属于人力资源需求预测的定性方法的是（）。A、马尔可夫分析法B、描述法C、人员比率法D、生产模型法答案：B解析：答案解析：定性的人力资源需求预测方法主要依靠主观判断和经验分析。描述法是通过对组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设，来预测人力资源需求。马尔可夫分析法、人员比率法、生产模型法都属于定量的预测方法，需要依靠数据和数学模型进行计算和分析。所以，本题正确答案是B选项。41.（）是管理人员的薪酬体系中最重要的组成部分。A、基本工资B、奖金C、红利D、福利津贴答案：A解析：基本工资是管理人员的薪酬体系中最基本也是最重要的部分，因为其他薪酬项目的确定，比如奖金、红利、福利津贴都是根据基本工资的多少来进行确定的。42.对于科技性组织的绩效考评，主要考评的指标应为（）。A、工作成果B、工作过程C、工作方式D、工作过程与工作成果答案：D解析：科技性组织则可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，与上述三种组织不同，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。43.组织的网络化有两个层次，一个是一般企业（）的网络化，一个是多个企业之间关系的网络化。A、外部组织B、系统组织C、市场范围D、内部组织答案：D解析：组织的网络化是指企业或组织内部以及企业之间通过信息技术和通信技术实现的互联互通和协同工作。一般来说，企业内部组织的网络化是实现企业信息化和数字化转型的基础，它可以提高企业内部的工作效率和协同能力，促进信息共享和知识管理。而多个企业之间关系的网络化则是实现产业协同和创新的重要手段，它可以促进企业之间的合作和资源共享，提高整个产业链的竞争力。因此，选项D是正确的答案。44.在获取效标样本有关胜任特征的数据资料时，一般以()为主。A、专家小组法B、全方位评价法C、问卷调查法D、行为事件访谈法答案：D解析：获取效标样本有关胜任特征的数据资料的方法有很多，主要的只有行为事件访谈法一种。45.《劳动合同法》规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，“用人单位与劳动者在用工前订立（）的，劳动关系自用工之曰起建立”。A、用人协议B、劳动协议C、劳务协议D、劳动合同答案：D解析：答案解析：《劳动合同法》明确规定，劳动关系的建立是以用工之日为准。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。劳动合同是规范用人单位和劳动者双方权利义务的重要法律文件。而用人协议、劳动协议、劳务协议并非法律明确规定用于建立劳动关系的特定形式。所以，选项D是正确的答案。46.(2016年5月)可以通过受训者与有经验的管理人员共同工作和管理人员对受训者的特别关注，从而拓展受训者的思维，增加他们的管理经验的方法是()。A、职务轮换B、临时提升C、短期培训D、设立副职答案：D解析：设立副职可以让受训者与有经验的管理人员共同工作和管理，这样既能够提供实际的管理经验，又可以得到管理人员的特别关注，从而拓展思维，增加管理经验。因此，选项D是正确的答案。47.企业法定代表人对本单位的安全卫生负有（）。A、全面责任B、安全技术卫生领导责任C、直接责任D、安全技术卫生监督责任答案：A解析：企业各级领导、职能部门，工程技术人员和生产工人在生产过程中，对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任。安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。其中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。48.以下不是面试发展趋势的是（）。A、面试考官专业化B、无领导小组讨论成为主流C、面试形式丰富多样D、提问的弹性化答案：B解析：面试的发展趋势为：1．面试形式丰富多样。2．结构化面试成为面试的主流。3．提问的弹性化。4．面试测评的内容不断扩展。5．面试考官的专业化。6．面试的理论和方法不断发展。49.在方法研究的分析工具中，不适用于服务性、行政性或管理性岗位的是（）。A、人一机程序图B、多作业程序图C、操作人程序图D、动作分析答案：D解析：人-机程序图、多作业程序图以及操作人程序图，不仅可以应用于生产重复性的作业分析，还可以用于其他非生产性的工作岗位的作业分析，特别是对那些服务性、行政性或管理学岗位，如餐厅的服务员、办公室的秘书、人事部的薪酬主管、生产部的统计计划员等，也是一组十分有效的分析工具。50.以下说法不正确的是（）。A、劳务派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工方式B、劳务派遣中劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系是完整的劳动关系C、劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系是形式劳动关系D、接受单位与被派遣劳动者的关系属于实际劳动关系答案：B解析：劳务派遣中存在劳务派遣单位、被派遣劳动者以及接受单位三方主体。劳务派遣单位与被派遣劳动者之间签订劳动合同，建立形式劳动关系；接受单位与被派遣劳动者之间是实际使用劳动力的关系，属于实际劳动关系。B选项说劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是完整的劳动关系是不正确的，实际上是一种特殊的劳动关系形式，并非完整意义上的劳动关系。所以答案选B。51.下列说法中，属于道德范畴的是（）A、畸形与正常B、偏私与公正C、羸弱与强壮D、丑陋与漂亮答案：B解析：道德范畴是指涉及道德标准、道德规范、道德行为等方面的范畴。选项中，只有偏私与公正属于道德范畴，因为偏私与公正是涉及到人们的道德行为和道德标准的问题，而其他选项则是涉及到人们的身体特征或外貌等方面的问题，与道德范畴无关。因此，本题的正确答案是B。52.(2017年11月)管理人员培训需求的相关信息，无法从()中获得。A、人员与绩效分析B、岗位与薪酬分析C、工作与任务分析D、战略与环境分析答案：B解析：答案解析：管理人员培训需求的分析通常基于对人员能力与绩效的评估（A选项），以确定其能力差距和培训需求；工作与任务分析（C选项）能明确工作要求和职责，进而找出培训要点；战略与环境分析（D选项）可根据企业战略和外部环境变化，确定管理人员所需的新技能和知识。而岗位与薪酬分析主要涉及岗位设置和薪酬待遇，与培训需求的直接关联较小。所以无法从B选项中获得管理人员培训需求的相关信息，答案选B。53.(2016年11月)编制管理人员培训开发计划，应坚持以（）为中心。A、服务培训对象B、培训需求分析C、确定培训目标D、培训实施和效果评估答案：A解析：编制管理人员培训开发计划，需要坚持以服务培训对象为中心。这是因为培训计划的目的是为了提高培训对象的能力和素质，从而更好地完成工作任务。因此，在计划编制过程中，需要充分考虑培训对象的需求、特点和实际情况，制定符合他们需要的培训内容和方式。其他选项如进行培训需求分析、确定培训目标和评估培训效果等，都是为了更好地实现以服务培训对象为中心的目标，但并不是编制计划的核心或中心。54.半结构化面试是介于（）与非结构化之间的一种面试形式。A、标准化B、固定化C、程序化D、结构化答案：D解析：半结构化面试是面试形式中的一种，其特点在于其灵活性和标准化之间的平衡。在面试过程中，半结构化面试既包含一定的预设问题和标准，又允许面试官根据应聘者的回答进行深入的追问和探讨。结构化面试是完全按照预设的问题和评价标准进行的，具有很高的标准化程度；而非结构化面试则没有固定的面试程序和评价标准，面试官可以自由地提问和评估。因此，半结构化面试是介于结构化与非结构化之间的一种形式，选项D“结构化”是正确的答案。选项A“标准化”虽然与结构化面试的某些方面相似，但它更多强调的是面试的流程和标准的统一，而不是面试的结构化程度；选项B“固定化”和选项C“程序化”也不是描述面试形式结构化程度的准确词汇。所以，根据这些分析，选择D作为正确答案是最合适的。55.（）是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉在他们之间进行比对。A、对比效应B、光环效应C、投射效应D、刻板印象答案：A解析：对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行对比。对比的结果可能并不是公平和客观的。56.SMART的具体含义：①“绩效指标必须是可以达到的可实现的”；②“绩效指标必须是可以衡量的”；③“绩效指标必须是具体的”；④“绩效指标要与目标具有较高的相关性”；⑤“绩效指标必须是有时限的”。排序正确的是（）A、①⑤②④③B、③②①④⑤C、⑤①③②④D、④⑤①②③答案：B解析：SMART原则是目标管理中的一种方法，用于确保目标的明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性。其具体含义如下：-③“绩效指标必须是具体的”，这意味着目标应该明确、清晰，不应该模糊或抽象。-②“绩效指标必须是可以衡量的”，这意味着目标应该有明确的衡量标准，以便能够评估目标的实现程度。-①“绩效指标必须是可以达到的可实现的”，这意味着目标应该是合理的、可行的，不应该过于困难或不切实际。-④“绩效指标要与目标具有较高的相关性”，这意味着目标应该与组织的战略目标和业务需求相关联，以便能够为组织带来价值。-⑤“绩效指标必须是有时限的”，这意味着目标应该有明确的截止日期或时间限制，以便能够及时评估目标的实现情况。因此，正确的排序应该是③②①④⑤，选项B是正确的答案。57.下列不属于制定培训总体目标主要依据的是（）。A、企业的总体战略目标B、企业人力资源的总体规划C、企业培训需求分析D、企业员工职业生涯规划答案：D解析：总体目标制定的主要依据：企业的总体战略目标，企业人力资源的总体规则，企业培训需求分析。58.（2018年5月）（）是一种实用、方便、高效的品德测评方法。A、FRC测评法B、问卷法C、投射技术D、量表法答案：B解析：问卷法是一种实用、方便、高效的品德测评方法，通过问卷调查可以了解被测评者的品德状况和特点，从而进行有针对性的指导和培训。相比其他方法，问卷法具有简单易行、成本低廉、便于大规模应用等优点。因此，答案是B。59.乐观系数决策标准是决策者对未来情况持乐观的态度，且又考虑到不利形势产生的影响，又称（）准则。A、华德决策B、赫威斯C、亚当斯D、中庸答案：B解析：乐观系数决策标准是决策者对未来情况持较乐观的态度，且又考虑到不利形势产生的影响，又称赫威斯（Hurwitz）准则。60.(2019年11月)（）亦称模拟分权制或模拟分散管理组织。A、模拟分权组织B、模拟多维组织C、模拟矩阵组织D、模拟事业部组织答案：A解析：答案解析：模拟分权组织是一种介于直线职能制与事业部制之间的组织形式。在这种组织中，企业会按照生产经营的内在逻辑，将一些相对独立的单位划分为“模拟”的利润中心或成本中心等，以改善经营管理。其特点和运作方式使其被称为模拟分权制或模拟分散管理组织。所以选项A是正确的答案。61.在课程设计文件中，以下不属于教学内容部分的是（）。A、教学资料B、交付时间C、课程结构D、课程评估答案：D解析：答案解析：教学内容通常指的是在教学过程中所涉及的知识、技能、材料等具体的学习要素。教学资料用于辅助教学，课程结构展示了教学内容的组织和安排，交付时间与教学内容的传递相关。而课程评估主要是对教学效果和质量进行评价和衡量，不属于教学内容本身。所以，选项D是正确答案。62.报告测评指导语的时间应控制在（）分钟以内。A、1B、5C、10D、15答案：B解析：报告测评指导语的时间不宜过长，以免影响被测评者的注意力和耐心。通常来说，5分钟以内的时间足够传达测评的目的、流程和注意事项等关键信息。如果时间过长，被测评者可能会感到疲劳或失去兴趣，从而影响测评的效果。因此，选项B是正确的答案。63.（）是劳动关系的法律形式。A、劳动关系B、劳务关系C、劳动法律关系D、事实劳动关系答案：C解析：劳动关系是劳动法律关系的现实基础，而劳动法律关系则是劳动关系的法律形式。64.()强调员工之间彼此关心、忠心敬业，关注企业的优良传统。A、家族式企业文化B、市场式企业文化C、发展式企业文化D、官僚式企业文化答案：A解析：市场式企业文化是强调市场导向，发展式企业文化是强调创新和创业，官僚式企业文化是强调组织结构的正规化。65.实行（）时，必须将薪酬计划和培训计划结合在一起。A、岗位薪酬制B、技能薪酬制C、绩效薪酬制D、年薪制答案：B解析：实行技能薪酬制时，必须将薪酬计划与培训计划相结合。66.（）是指某一品牌或产品大类内由尺码、价格、外观及其他属性来区别的具体产品。A、产品组合B、产品大类C、产品项目D、产品线答案：C解析：所谓产品组合是指某一企业所生产或销售的全部产品大类、产品项目的组合。产品大类是产品类别中具有密切关系的一组产品，又称产品线；产品项目是指某一品牌或产品大类内由尺码、价格、外观及其他属性来区别的具体产品。67.(2017年11月)绩效考评指标体系设计的程序包括：(1)理论验证；(2)工作分析；(3)修改调整；(4)指标调查。正确排序是()A、(1)(3)(2)(4)B、(1)(2)(3)(4)C、(2)(1)(4)(3)D、(1)(4)(2)(3)答案：C解析：首先进行工作分析，明确工作的内容和职责，这是设计指标体系的基础，所以(2)排在首位；然后进行理论验证，确保设计的合理性，接着进行指标调查，根据实际情况进一步完善和调整，最后进行修改调整，故正确排序为(2)(1)(4)(3)，答案选C。68.在职业生涯早期，员工较关注薪酬的（）。A、稳定性B、持续性C、高低D、发展性答案：C解析：在职业生涯早期，员工通常更关注薪酬的高低。这是因为在这个阶段，他们可能需要满足基本的生活需求，并且希望通过工作获得足够的收入来支持自己的生活。此外，较高的薪酬也可以作为对他们工作能力和贡献的认可，有助于提高他们的工作积极性和满意度。相比之下，稳定性、持续性和发展性等因素可能在职业生涯的后期变得更加重要，因为员工可能更加关注职业发展和长期的职业规划。因此，选项C是正确的答案。69.(2016年11月)某企业属于新兴行业，宜采用（）的方式进行薪酬调查。A、调查问卷B、企业之间相互调查C、委托中介机构D、采集社会公开信息答案：C解析：答案解析：由于新兴行业的企业在市场上的地位和薪酬水平尚未明确，因此采用企业之间相互调查的方式可能难以获得准确的信息。采集社会公开信息的方式可能存在信息不全面或不准确的问题。而委托中介机构进行薪酬调查可以利用专业机构的资源和经验，获得更全面、准确的薪酬信息，同时也可以避免企业之间的直接竞争和信息泄露。因此，选项C是正确的答案。70.(2017年11月)企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应当及时()A、上报B、治疗C、解聘D、转岗答案：B解析：根据《中华人民共和国劳动法》和相关法规，企业有责任保障员工的身体健康和安全。定期体检是企业对员工健康负责的一种方式，可以及时发现潜在的健康问题。一旦发现疾病，企业应当及时安排员工进行治疗，以确保员工的健康得到妥善处理。因此，正确答案是选项B。71.为了实现绩效考核“定量准确的原则”，评分应尽可能采用（）。A、名称量表B、等级量表C、等距量表D、比率量表答案：C解析：等距量表（IntervalScale）除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。等距量表没有绝对的零点，只能做加减的运算，不好做乘除的运算。72.（2018年5月）关于工作岗位设计的表述，不正确的是（）。A、要以科学的劳动分工为基础B、先要明确所属单位的总目标C、岗位责任是驱使在岗职工更好完成工作的动力D、岗位之间建立紧密协作才能有更高的劳动效率答案：C解析：工作岗位设计的基本原则包括：明确任务目标的原则、合理分工协作的原则和责权利相对应的原则。其中，明确任务目标的原则要求岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。因此，在设计工作岗位时，需要先明确所属单位的总目标，B选项正确。合理分工协作的原则要求在设计工作岗位时，要以科学的劳动分工为基础，将工作任务分解为不同的岗位，并确保各个岗位之间建立紧密的协作关系，以提高工作效率和质量，A、D选项正确。责权利相对应的原则要求在设计工作岗位时，要明确各个岗位的责任、权利和利益，使岗位责任成为驱使在岗职工更好完成工作的动力，C选项错误。因此，不正确的是C选项。73.（）容易使营销人员和企业之间产生较大的离心力。A、计件薪酬制B、提成制C、技能薪酬制D、岗位薪酬制答案：B解析：佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的薪酬支付制度。佣金制的缺点也不容忽视：它使营销人员和企业之间产生较大的离心力。营销人员与企业的关系十分特殊：营销人员似乎成了企业与客户之间的中介商。74.（）在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。A、员工B、生产者C、工人D、劳动者答案：C解析：工人是从事具体生产劳动的人员的统称。在生产过程中，工人直接参与操作，与劳动安全技术规程的执行密切相关。而员工、生产者、劳动者的范围相对较宽泛，不能明确突出在具体岗位上严格遵守劳动安全技术规程这一特定指向。所以从具体岗位操作及指向性来说，选择C更准确。75.如果公司要你外出进修半年，但进修会导致你的收入减少一些，你会（）A、进修，并寻找增加收入的机会B、不去进修C、进修，不考虑收入的事情D、进修学习，不想其他答案：D解析：这道题考察的是个人对于进修和收入之间的权衡取舍。选项A表示选择进修，但同时也要寻找增加收入的机会，这是一种比较理性的选择，但也需要付出更多的努力。选项B表示不去进修，这是一种保守的选择，但可能会错失一些学习和成长的机会。选项C表示选择进修，但不考虑收入的事情，这是一种比较理想化的选择，但在现实中，收入是一个重要的考虑因素。选项D表示选择进修学习，不想其他，这是一种比较专注和坚定的选择，表示个人对于学习的重视和追求。综上所述，选项D是最符合题意的答案。76.与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（）为中心。A、目标B、控制C、战略D、激励答案：B解析：战略导向的KPI体系与一般绩效考评体系的主要区别是：从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；而后者是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更有效地控制员工个人的行为。77.在选择培训方法时，知识的传授多以（）方法为主。A、课堂授课B、示范模拟C、角色扮演D、情景模拟答案：A解析：不同的课程内容需要利用不同的培训方法进行培训，如知识的传授多以课堂讲授或讨论等方法为主；技能学习以示范模拟、角色扮演等方法较为有效；态度培训则以情景模拟、测量工具和个人及小组成长等方法为主。78.（2019年5月）劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。A、一次B、多次C、无限D、两次答案：A解析：劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度。这意味着，劳动争议案件经过仲裁裁决后，当事人对裁决结果不服的，不能再向上一级仲裁机构申请再次仲裁，而只能向人民法院提起诉讼。这样规定的目的是为了保证劳动争议仲裁的权威性和公正性，及时解决劳动争议，保护当事人的合法权益。因此，选项A是正确的答案。79.双方当事人收到（）后有15天的起诉期。A、仲裁调解书B、调解协议书C、仲裁裁决书D、调解意见书答案：C解析：当事人对终局裁决以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。80.企业员工工资总额管理不包括（）。A、工资水平的调整B、工资总额的计划C、工资总额的调整D、工资总额的控制答案：A解析：工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。81.（）的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。A、平衡记分卡法B、合成考评法C、关键绩效指标法D、经验总结法答案：C解析：关键绩效指标法就是要将企业战略目标经过层层分解，转化为可操作的工作目标，其重点就是提取关键绩效指标。平衡记分卡法是从财务、客户、内部流程、学习与成长四个角度衡量绩效；合成考评法是综合多种考评方法；经验总结法是通过总结经验来考评。而关键绩效指标法的核心正是从众多指标中提取重要性和关键性指标，所以答案选C。82.企业通过“借壳”、“买壳”方式上市的公司必然存在（）。A、战略策略B、资产互换C、战略互换D、战略发展答案：B解析：母公司与上市子公司之间互换资产，以提高上市公司的股票价值;而一些通过"借壳""买壳"方式上市的公司都必然存在资产互换，将"壳公司"的不良资产置换成本公司的优良资产。83.(2017年5月)企业在预测2017年人力资源需求时,下列资料中,()最具参考价值。A、该企业2016年度核心员工流失率B、该企业2016年度人工成本统计情况C、2016年度当地、劳动力市场的供求状况D、2016年度竞争对手的平均工资水平答案：B解析：针对人员需求预测,可以设计以下几类调查表:企业产品产量、工业总产值、税金、利澜润、销售收入、资产、能源消耗量调查表;预测期企业产量、产值、销售收入、利小润润调查表;企业总成本和人工成本统计表;企业投资情况调查表;新产品研发项目情况调查表;企业人员数量、结构统计表,等等。84.以下所述不属于劳动法基本原则作用的是（）。A、指导劳动法的制定、修改和废止B、对劳动法有指导性的作用C、指导劳动法的实施D、对于认识劳动法本质有指导意义答案：B解析：劳动法基本原则的作用是:第一，指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。第二，指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差。第三，劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意义，可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷。85.下列关于管理层次和管理幅度的表述中，正确的是（）。A、在管理对象和内容不变的情况下，管理幅度和管理层次成反比B、管理幅度与管理事务的难易程度成反比C、管理层次和组织效率成正比D、管理层次和管理幅度之间没有固定的数额和比例答案：A解析：管理幅度是指领导机关或领导者直接领导下属的部门或人员的数额。管理层次是指从最高管理者到具体执行人员之间的不同管理层次。管理层次和管理幅度的关系密切，在管理对象和内容不变的情况下，管理幅度越大，管理层次越少；管理幅度越小，管理层次越多。二者成反比关系，故A项正确。管理幅度与管理事务的难易程度没有直接关系，故B项错误。管理层次越多，信息传递的时间越长，可能导致信息失真，从而影响组织效率，故管理层次和组织效率成反比，C项错误。管理层次和管理幅度之间存在一定的关系，但具体的数额和比例会因组织的规模、性质、行业等因素而有所不同，故D项错误。因此，正确答案是A。86.(2019年11月)面试的结果受很多因素的影响但不包括（）。A、场地环境B、面试环境C、面试考官D、应聘者答案：A解析：面试的结果受很多因素的影响，如面试环境、面试考官、应聘者等。为了提高面试结果的科学性和可靠性，应对面试的每个部分进行研究，设计结构完整的面试，对整个面试过程提供详细说明。87.(2016年11月)作为劳动争议主体的职工一方当事人，人数为（）以上，有共同争议理由的，属于集体劳动争议。A、2人B、5人C、10人D、20人答案：C解析：《劳动争议调解仲裁法》第七条规定，发生劳动争议的劳动者一方在10人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。因此，正确答案是选项C。88.情感结果评估主要是考评受训者在心理上对培训项目所灌输的内容的认可程度，多用于关于企业文化、（）等精神层面的培训。A、职业心理B、职业心态C、职业行为D、职业态度答案：B解析：情感结果评估是培训效果评估的一个重要方面，它主要关注受训者在心理上对培训内容的接受和认可程度。企业文化、职业心态等精神层面的培训，其目的是改变或强化受训者的态度、价值观和行为准则，进而影响他们的工作表现和职业发展。在这些精神层面的培训中，受训者的情感反应和态度变化对于培训的成功至关重要。通过评估受训者对培训内容的情感认可程度，可以了解培训是否有效地传达了预期的信息，是否引发了受训者的共鸣和积极的情感体验。选项A“职业心理”过于宽泛，不够具体；选项C“职业行为”更多地涉及到实际的行为表现，而情感结果评估主要关注的是心理层面的认可程度；选项D“职业态度”虽然与情感结果评估相关，但“职业心态”更能准确地表达培训对受训者心理状态的影响。因此，正确答案是B。89.在企业发展的（）应集中力量建设企业文化。A、衰退期B、发展期C、成熟期D、创业初期答案：C解析：成熟期是指企业完成规模扩张，成为行业业内主要竞争者的时期。此时，企业需要提升自己的核心竞争力，推动企业中每名员工把自己的工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质。因此，企业应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。90.（）表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价因而偏离了评价标准。A、后继效应B、自我中心效应C、个人偏见D、晕轮误差答案：B解析：本题考查的是自我中心效应的内涵。自我中心效应误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具体表现为两类：对比偏差和相似偏差。91.从规划的（）上看，企业员工培训规划可以分为长期、中期和短期计划。A、内容B、对象C、目的D、期限答案：D解析：本题考查的是企业员工培训规划的分类。从规划的内容上看，企业员工培训规划可分为员工培训开发的战略规划、员工培训开发的管理规划，以及其他类型的规划。从规划的期限上看。企业员工培训规划可分为长期规划、中期规划和短期计划。92.(2019年11月)美国佛罗里达州立大学的迪克和凯里教授提出的偏重于行为模式的教学设计程序是以（）为中心。A、教学目标B、学员C、教材D、任务答案：B解析：迪克和凯里教授提出的教学设计程序模式，以学习者为中心，而不是以教学目标、教材或任务为中心。这个模式关注如何根据学习者的特点，如他们的学习风格、背景知识和技能等，来设计有效的教学活动。因此，正确答案是B，即学员。93.（）不属于员工培训的直接培训成本。A、教室设备的租赁费用B、培训教师的课酬C、培训项目的管理费用D、教材印发购置费用答案：C解析：直接培训成本是指在培训组织实施过程中直接发生的费用。A选项教室设备租赁费用是为培训提供场地的直接支出；B选项培训教师课酬是直接支付给培训教师的费用；D选项教材印发购置费用是培训教材方面的直接花费。而C选项培训项目的管理费用，它并非直接用于培训的具体实施环节，如授课等，而是用于培训项目的管理工作，不属于直接培训成本。所以答案选C。94.(2016年11月)在进行管理人员培训需求分析时，工作任务分析的内容是（）。A、要求做到什么B、实际做到什么C、不应该做什么D、应该做到什么答案：D解析：工作任务分析是指对管理人员在工作中的实际行为表现进行详细的分析，从而明确应该达到的目标和需要培训的内容。因此，选项D是正确的答案。95.当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。当事人逾期提出的，不影响仲裁程序的进行。当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院起诉或者（）。A、申请撤销B、自行处理C、中级法院D、高级法院答案：A解析：当事人逾期提出管辖异议虽不影响仲裁程序进行，但如果对仲裁裁决不服，根据相关法律规定，可以依法向人民法院起诉或申请撤销仲裁裁决。选项B自行处理不符合法律规定；选项C中级法院和选项D高级法院只是法院的级别，不是处理方式。所以正确答案是A。96.(2016年5月)面试考官提问：“如果公司在派你出差的时候，家里发生了突然事件需要你去处理，而你处理的话，就会影响这次出差。你怎么处理?”这种面试的类型属于()。A、经验性面试B、投射性面试C、描述性面试D、情境性面试答案：D解析：情境性面试主要是给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的。在本题中，面试考官给定了“公司派你出差时，家里发生突发事件需要处理，处理则会影响出差”的情境，观察应聘者如何应对，属于情境性面试。A选项经验性面试主要是询问应聘者过去的工作经验；B选项投射性面试主要是通过应聘者的反应来推断其人格、态度等；C选项描述性面试主要是让应聘者描述过去的工作经历、技能等。因此，正确答案是D。97.编制人力资源规划的核心和前提是（）。A、人力资源的需求预测B、人力资源管理系统的设计C、人力资源的供给预测D、人力资源供求平衡和协调答案：A解析：人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年底预算。98.编制人员需求计划时。计划期内员工的补充需要量等于（）。A、计划期人员总需要量减去报告期期末人员总数，加上计划期自然减员人数B、计划期人员总需要量加上报告期期末人员总数，减去计划期自然减员人数C、计划期自然减员人数加上计划期人员总需要量，减去报告期期初人员总数D、报告期自然减员人数减去计划期人员总需要量，加上报告期期末人员总数答案：A解析：计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数99.(2017年5月)在员工素质测评中,()是先定性描述再定量刻画的量化形式。A、次量化B、二次量化C、类别量化D、模糊量化答案：B解析：在员工素质测评中，二次量化是一种量化形式，它是对测评指标进行初次量化后的再次量化，即对初次量化后的数据进行再分解、再整理，将其数据化层次由低到高或由高到低有序排列，以数字量化的形式表现出来。因此，答案为B。100.（2018年5月）（）不是生产人员培训课程的重点内容。A、企业概况B、人际关系C、创新能力D、技术能力答案：A解析：根据题目描述，生产人员培训课程的重点内容应该包括人际关系的处理、技术能力的提升和创新能力的培养等。而企业概况属于一般性介绍，不属于生产人员培训课程的重点内容。因此，正确答案是A。101.以下不属于笔试局限性的有（）。A、无法考察实际操作能力B、容易猜题C、不能追问D、题量较大答案：D解析：笔试是一种常用的考试形式，通常用于测试应试者的知识掌握情况。然而，它也有其局限性。A选项提到笔试无法考察实际操作能力，这是正确的。笔试主要是基于纸笔的测试，无法模拟真实的操作环境，因此无法直接评估应试者的实际操作技能。B选项提到笔试容易猜题，这也是一个合理的观点。由于笔试的题目通常提前确定，应试者有可能通过猜测或提前准备来应对，这降低了考试的信度和效度。C选项指出笔试不能追问，这也是笔试的一个局限。在笔试中，一旦应试者完成作答，就无法再对其进行进一步的询问或澄清，这可能导致一些误解或信息缺失。而D选项“题量较大”并不属于笔试的局限性。事实上，题量的大小取决于考试的目的和设计，而并非笔试本身的特点。题量的大小可以根据需要进行调整，因此不能作为笔试的局限性。综上所述，不属于笔试局限性的选项是D，即题量较大。102.作为职业活动内在的道德准则，“勤勉”的本质要求是（）A、早出晚归，加班加点B、自觉自愿，忠诚敬业C、不惧安危，自我勉励D、以勤补拙，笨鸟先飞答案：B解析：本题考查的是职业活动中的道德准则，其中“勤勉”是其中的一项。根据常识和常见的职业道德要求，勤勉的本质要求应该是自觉自愿、忠诚敬业，而不是简单的加班加点或者不惧安危。因此，选项B“自觉自愿，忠诚敬业”是正确的答案。选项A“早出晚归，加班加点”虽然也是勤勉的表现，但不是其本质要求。选项C“不惧安危，自我勉励”虽然也是职业道德要求之一，但不是勤勉的本质要求。选项D“以勤补拙，笨鸟先飞”虽然也是一种励志格言，但不是勤勉的本质要求。因此，本题的正确答案是B。103.先用开放式问题提问，再用行为性的问题将话题引入关键事件上，这是面试的（）。A、确认阶段B、核心阶段C、关系建立阶段D、导入阶段答案：B解析：本题考查的是面试的基本程序相关知识。面试的实施过程一般包括五个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。在核心阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。在本阶段主要采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。例如，可以用一个开放性的问题引出一个话题，然后用行为性的问题将该话题聚焦在一个关键的行为事件上，接下去可以不断使用探索性问题进行追问，也可以使用一些假设性的问题，提问那些在应聘者的过去经历中找不到合适的实例的问题。以A公司为例，该公司在招聘人力资源总监助理时，运用各种类型的问题，其面试过程的节录如下：面试考官：请问当你与用人部门的主管对某一岗位的用人要求有不同意见时，你是怎样处理的?104.（2019年5月）360度考评的优点不包括A、效度高、误差小B、考评信息较为全面C、考评结果较为客观D、成本低、耗时短答案：D解析：360度考评的优点包括：-**考评信息较为全面**：通过多个考评者的评估，可以获得更全面、多角度的员工表现信息。-**考评结果较为客观**：多个考评者的参与可以减少单一考评者的主观偏见，提高考评结果的客观性。-**效度高、误差小**：多角度的评估可以更准确地反映员工的实际工作表现，提高考评的效度和准确性。然而，360度考评也存在一些缺点，其中之一就是成本较高、耗时较长。因为需要多个考评者参与评估，并且需要收集、整理和分析大量的考评数据，所以成本和时间投入相对较大。因此，选项D成本低、耗时短不是360度考评的优点，正确答案是D。105.(2019年11月)测评者的观察要点不包括（）。A、发言内容B、发言的形式和特点C、发言的影响D、发言目标明确答案：D解析：发言的目标明确不属于测评者的观察要点，因此D选项是正确的。而发言的内容、形式和特点以及发言对他人产生的影响都是测评者需要观察和评估的要点。106.按照（）不同，可将市场分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场。A、买方的类型B、卖方的类型C、交换对象D、活动范围和区域答案：C解析：市场分类的标准和方法很多，主要有以下几种：按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等。107.(2015年5月)（）是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同A、工资集体协商B、工资集体协商制度C、工资协议D、工资指导线答案：C解析：工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同，也就是集体合同中的工资专项合同。答案为C。108.用“甲等”、“乙等”、“丙等”、“丁等”表示不同的考评等级，这属于（）。A、量词式的考评标准B、等级式的考评标准C、数量式的考评标准D、描述式的考评标准答案：B解析：等级式的考评标准使用一些能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同的考评等级，例如“优”“良”“中”“差”，“甲等”“乙等”“丙等”“丁等”以及“1”“2”“3”等。109.下列关于企业外部培训师的说法，正确的是（）。A、可以从大中专院校聘请教师B、培训师对企业了解，降低了培训风险C、培训成本比较低D、有丰富实践经验，不易导致“纸上谈兵”答案：A解析：答案解析：企业外部培训师的来源有很多，大中专院校的教师就是其中之一，他们通常具有扎实的理论基础和丰富的教学经验，能够为企业提供专业的培训服务，A选项正确。B选项错误，企业外部培训师对企业的了解程度相对较低，可能会增加培训风险。C选项错误，企业外部培训师的培训成本通常较高。D选项错误，企业外部培训师可能缺乏实践经验，容易导致“纸上谈兵”。因此，正确答案是A。110.下列不属于劳动争议仲裁委员会的构成的是（）。A、上级工会代表B、劳动行政部门代表C、同级工会代表D、用人单位方面的代表答案：A解析：劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。它由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表三方组成，是劳动关系协调中贯彻“三方原则”在劳动争议处理体制中的具体表现。111.企业的资金运动的阶段，不包括（）。A、筹集B、运用C、分配D、补偿答案：D解析：企业的资金运动可以分为筹集、运用和分配三个阶段。112.美国管理学会（AMA）的一项业务就是调查并提供各行业行政人员、管理人员以及专业人员的薪酬状况，这属于（）。A、商业性薪酬调查B、专业性薪酬调查C、政府薪酬调查D、公司薪酬调查答案：B解析：从调查的组织者来看，正式调查又可分为三类，即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。专业性薪酬调查是由专业协会针对薪酬状况所进行的调查。例如，美国管理学会（AMA）的一项业务就是调查并提供各行业行政人员、管理人员以及专业人员的薪酬状况。113.“以时点代时段”“只见树木，不见森林”是说（）。A、优先效应B、宽厚误差C、实用效应D、后继效应答案：A解析：所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价．以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。优先效应：是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。114.（）是管理人员的薪酬体系中最重要的组成部分。A、基本工资B、奖金C、红利D、福利津贴答案：A解析：基本工资是管理人员的薪酬体系中最重要的组成部分，因为其他薪酬的多少由它来确定。115.下列属于企业间接培训成本的是（）。A、培训项目的管理费用B、教材印发购置的费用C、培训教师的费用D、学院的交通、食宿费用答案：A解析：企业间接培训成本，如培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利、培训项目的评估费用等。116.(2015年5月)关于行为描述面试的说法，不正确的是（）A、它是一种特殊的结构化面试B、所有面试问题都是行为性问题C、其假设前提是“说和做存在较高的一致性”D、其实质是识别关键性的工作要求答案：C解析：行为描述面试的假设前提是“说和做存在较高的一致性”，即应聘者的工作表现可以反映出他们的言谈。因此，当面试问题涉及关键性的工作要求时，实质是识别关键性的工作要求。同时，行为描述面试是一种特殊的结构化面试，并不是所有面试问题都是行为性问题。因此，选项C是不正确的。117.（2018年5月）（）被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具。A、面试B、心理测试C、评价中心D、笔试答案：C解析：评价中心是一种综合性的人员测评方法，它通过多种测评技术和手段，对被测评者的能力、素质、潜力等进行全面的评估和分析。评价中心被广泛应用于企业、政府、军队等组织中，用于选拔、晋升、培训等人力资源管理决策。与其他测评方法相比，评价中心具有以下优点：1.综合性：评价中心采用多种测评技术和手段，能够全面地评估被测评者的能力、素质、潜力等。2.准确性：评价中心的测评结果具有较高的准确性和可靠性，能够有效地预测被测评者在未来工作中的表现。3.客观性：评价中心的测评过程和结果都是客观的，不受主观因素的影响。4.针对性：评价中心的测评内容和方法都是根据被测评者的岗位要求和组织文化等因素进行设计的，具有较强的针对性。因此，评价中心被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具。所以，答案是选项C。118.(2015年11月)（）属于行为导向型主观考评方法。A、关键事件法B、行为定位法C、结构式叙述法D、强迫选择法答案：C解析：行为导向型主观考评方法主要是用于对被考评者的行为表现进行评价的方法，而结构式叙述法属于此类方法之一。因此，选项C是正确答案。119.(2019年11月)根据调查数据分析需要，参与调查的企业数量越多，做（）或者是对数据进行分类分析的效果才会越好。A、数据排列分析B、频率分析C、图表分析D、回归分析答案：D解析：回归分析是一种统计分析方法，用于研究两个或多个变量之间的关系。在调查数据分析中，参与调查的企业数量越多，数据的分布就越能反映总体的特征，从而使回归分析的结果更加可靠和准确。而数据排列分析、频率分析和图表分析等方法，虽然也可以对数据进行分析，但它们对样本数量的要求相对较低，并且在样本数量较少的情况下也能提供有意义的结果。因此，参与调查的企业数量越多，做回归分析的效果才会越好，选项D正确。120.(2017年11月)以()为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心。A、行为B、工作C、绩效D、技能答案：B解析：在探讨以何种导向的薪酬结构最能激发员工的工作热忱和责任心时，我们需要考虑不同导向的薪酬结构对员工激励的影响。A选项“行为”导向的薪酬结构主要基于员工的行为表现来设定薪酬，虽然它可以在一定程度上规范员工行为，但不一定能最有效地激发员工的工作热忱和责任心。B选项“工作”导向的薪酬结构通常与员工的工作内容、职责和工作量紧密相关。这种薪酬结构使得员工更加关注自己的工作完成情况和工作质量，从而激发他们的工作热忱和责任心，以达到更好的工作效果。C选项“绩效”导向的薪酬结构侧重于根据员工的工作绩效来设定薪酬，这确实可以在一定程度上激励员工追求更好的业绩，但过分强调绩效可能会导致员工过度关注短期目标而忽视长期发展和团队合作。D选项“技能”导向的薪酬结构则主要基于员工的技能水平来设定薪酬，这有助于鼓励员工不断提升自己的技能，但不一定能直接激发员工的工作热忱和责任心。因此，综合考虑，以工作为导向的薪酬结构（B选项）最有利于激发员工的工作热忱和责任心，因为它直接关联员工的工作内容和质量，使员工更加专注于完成工作任务和提升工作质量。所以，正确答案是B。121.不同薪酬等级之间工资相差的幅度是（）。A、薪酬级差B、薪酬浮动幅度C、薪酬档次D、薪酬等级答案：A解析：薪酬级差是指不同薪酬等级之间工资相差的幅度。薪酬级差的大小反映了企业内部薪酬的分布情况，对员工的激励和公平性有重要影响。较大的薪酬级差可以激励员工努力工作，提高绩效，以获得更高的薪酬；较小的薪酬级差则可能更注重公平性，减少员工之间的薪酬差距。薪酬浮动幅度是指在同一薪酬等级中，最高薪酬与最低薪酬之间的差距。薪酬档次是指将同一薪酬等级划分为不同的档次，每个档次对应不同的薪酬水平。薪酬等级是指根据工作的复杂程度、责任大小、技能要求等因素将职位划分为不同的等级，每个等级对应不同的薪酬水平。因此，选项A是正确的答案。122.(2015年11月)影响劳动环境的物质因素不包括（）A、设备的配置B、工作地组织C、温度与湿度D、照明与色彩答案：C解析：答案解析：影响劳动环境的物质因素包括工作地的组织、照明与色彩、设备的配置等。而温度与湿度属于影响劳动环境的自然因素。工作地组织合理与否，对提高劳动效率有重大意义。照明与色彩会影响人的视觉感受和工作情绪。设备的配置直接关系到工作的便利性和效率。综上所述，选项C是正确的答案。123.经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，其中一项就是注册资本不得少于人民币（）万元。A、30B、50C、100D、200答案：D解析：《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条规定，经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。因此，选项D是正确的答案。124.下列关于劳动争议仲裁的说法，不正确的是（）。A、仲裁要遵循回避原则B、仲裁遵循非强制性原则C、仲裁对象具有特定性D、伸裁主体具有特定性答案：B解析：劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁委员会根据当事人的申请，依法对劳动争议在事实上作出判断、在权利义务上作出裁决的一种法律制度。A选项，仲裁要遵循回避原则，仲裁员有下列情形之一的，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：①是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；②与本案有利害关系的；③与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；④私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。B选项，仲裁遵循强制性原则，劳动争议当事人申请仲裁不需要双方当事人事前达成仲裁协议，只要一方当事人申请，即能启动劳动争议仲裁程序；仲裁委员会应当受理；仲裁庭对劳动争议调解不成时，可直接行使裁决权，无须当事人同意；对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可申请人民法院强制执行。C选项，仲裁对象具有特定性，劳动争议仲裁的对象是劳动关系当事人之间因劳动权利义务发生分歧而引起的争议。D选项，仲裁主体具有特定性，劳动争议仲裁的主体是劳动争议仲裁委员会，由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。因此，选项B是不正确的答案。125.（2018年5月）管理人员培训内容应以（）为突破口，激发正确和强烈的工作动机。A、提高绩效B、增强知识C、提高技能D、端正态度答案：D解析：管理人员培训内容应以端正态度为突破口，激发正确和强烈的工作动机。这是因为态度是影响工作动机的重要因素，一个积极、乐观、负责任的态度可以增强管理人员对工作的热情和动力。其他选项如提高绩效、增强知识和提高技能也是重要的培训内容，但不如端正态度对工作动机的影响大。126.(2019年11月)如果用人单位在（）之内没有提出书面异议，15日以后支付令就发生法律效力，必须履行清偿债务的义务。A、5日内B、10日内C、15日内D、20日内答案：C解析：根据《劳动合同法》及相关规定，当劳动者向用人单位提出支付劳动报酬、工伤医疗费等费用的要求时，如果用人单位在接到支付令后的法定期限内未提出书面异议，那么支付令就会发