2024年企业人力资源管理师（三级）考前必刷必练题库500题（含真题、必会题）

PAGEPAGE12024年企业人力资源管理师（三级）考前必刷必练题库500题（含真题、必会题）一、单选题1.单位需求弹性可表示为（）。A、Ed=1B、Ed>1C、Ed<1D、Ed=0答案：A解析：根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性分为五类：1．需求无弹性，即Ed=0。2．需求有无限弹性，即Ed→∞3．单位需求弹性，即Ed=14．需求富有弹性，即Ed>15．需求缺乏弹性，即Ed<12.（）是指用人单位以现金或现金等价物的任何方式支付给员工的报酬。A、薪酬B、工资C、薪资D、薪金答案：A解析：薪酬是指用人单位以现金或现金等价物的任何方式支付给员工的报酬，包括工资、奖金、津贴、补贴、福利等。工资是指用人单位按照国家规定或劳动合同约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。薪资和薪金则通常指的是工资或薪酬的具体形式或组成部分。综上所述，正确答案是选项A。3.定岗是在对部门职能进行（）的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成本部门工作的基本单元。A、统一领导B、分权制衡C、合理分工D、明确责任答案：C解析：定岗是在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成本部门工作的基本单元——工作岗位的过程。4.直线职能制结构下，职能管理部门是总经理的参谋和助手，其对业务部门实行的是（）。A、垂直式领导B、直接指挥C、间接指挥D、监督和指导答案：D解析：职能管理部门是厂长（总经理）的参谋和助手，没有直接指挥权,其职能是向上级提供信息和建议，并对业务部门进行指导和监督，它与业务部门的关系只是一种指导关系，而非领导关系。5.(2015年11月)影响企业整体薪酬水平的主要因素，不包括（）。A、工作条件B、劳动力市场供求关系C、薪酬策略D、地区、行业工资水平答案：A解析：答案解析：影响企业整体薪酬水平的因素有很多，主要包括外部因素和内部因素。外部因素包括劳动力市场供求关系、地区和行业工资水平、物价水平等。如果劳动力市场供大于求，企业的薪酬水平可能会降低；如果地区或行业工资水平较高，企业为了吸引人才，可能会提高薪酬水平。内部因素包括企业的薪酬策略、盈利能力、工作条件、员工绩效等。如果企业的薪酬策略是高薪酬策略，那么整体薪酬水平可能会比较高；如果企业的盈利能力较强，也有能力支付较高的薪酬。而工作条件虽然会影响员工的工作满意度，但并不是影响企业整体薪酬水平的主要因素。因此，选项A是正确的答案。6.（）是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试的人员选拔方法。A、人格测试B、能力测试C、兴趣测试D、情境模拟测试答案：D解析：情境模拟测试是一种通过模拟实际工作场景来评估被测试者能力和表现的选拔方法。与其他测试方法相比，情境模拟测试更注重实际操作和工作效率，可以更准确地评估被测试者在实际工作中的表现。因此，选项D是正确的答案。7.职工虽然受到伤害或死亡，但是有（）不得认定为工伤或者视同工伤。A、酗酒的B、患职业病的C、在维护国家利益活动中受到伤害的D、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的答案：A解析：根据《工伤保险条例》，职工有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：（一）故意犯罪的；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自残或者自杀的。在这个题目中，选项A酗酒属于上述不得认定为工伤或者视同工伤的情形之一。因此，正确答案是选项A。8.（）不属于人员配置的原理。A、能位对应原理B、精确对应原理C、互补增值原理D、动态适应原理答案：B解析：人员配置的原理包括要素有用原理、能位对应原理、互补增值原理、动态适应原理、弹进冗余原理。9.（）也称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。A、强迫选择法B、加权选择量表法C、锚定等级法D、行为观察法答案：A解析：答案解析：所谓强制选择业绩法，就是在考评过程中，考评者必须从N个描述员工某一方面工作表现的项目中选择一项（有时选两项）内容作为单项考评结果。A选项符合这个特征。而其他选项如加权选择量表法、锚定等级法、行为观察法都不符合“强制选择”这一特征。所以，正确答案是选项A。10.品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的（）为主，着眼于“他这个人怎么样”。A、潜质B、现状C、品质D、素质答案：A解析：品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。因为品质主导型的绩效考评主要关注员工的潜在特质和能力，例如性格、领导力、沟通能力、团队合作能力等，这些因素对于员工在未来的工作表现和职业发展具有重要的影响。而潜质是这些特质和能力的潜在表现，通过考评员工的潜质，可以更好地预测员工未来的工作表现和职业发展潜力。因此，选项A是正确的答案。11.（）是针对被测试者的明显行为、实际操作以及工作效率进行测试的人员选拔方法。A、人格测试B、能力测试C、兴趣测试D、情境模拟测试答案：D解析：情境模拟测试是一种常用的人员选拔方法，它通过模拟真实工作场景或情境，观察被测试者在这些情境中的行为表现、实际操作能力和工作效率，来评估其与特定岗位的匹配程度。其他选项中，人格测试主要关注个体的个性特征和心理倾向；能力测试评估个体的认知能力、技能水平等；兴趣测试则考察个体对不同职业领域的兴趣偏好。相比之下，情境模拟测试能够更直接地反映被测试者在实际工作中的表现和能力，因此常用于招聘、选拔和培训等领域。所以，正确答案是选项D。12.企业微观薪酬水平即企业员工个体的（）。A、薪酬标准B、薪酬额度C、薪酬总量D、薪酬等级答案：B解析：薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。企业微观薪酬水平即企业员工个体的薪酬额度。因此，选项B是正确答案。13.关于面试提问的技巧，开放式提问一般在（）的时候运用。A、面试开始前B、面试开始C、面试过程中D、面试结束答案：B解析：面试开始时采用开放式提问，可以缓和紧张的气氛，帮助面试者更好地进入状态，同时也可以让面试官了解面试者的基本情况和想法。在面试过程中，通常会采用多种提问方式相结合的方式，以获取更全面的信息。面试结束时，一般会采用封闭式提问，以确认面试者的理解和对面试的满意度。因此，正确答案是B。14.岗位薪酬体系以（）为核心要素，对事不对人。A、岗位B、工作量C、能力D、岗位评价答案：A解析：岗位薪酬体系以岗位为核心要素，建立在对岗位的客观评价基础之上，对事不对人，能充分体现公平性，操作相对简单。15.省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（）。A、预测效度B、费用效度C、内容效度D、同测效度答案：D解析：本题考查的是效度的内容。同测效度，它是对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。这种测试效度的特点是省时，可以尽快检验某种测试方法的效度，但若将其应用到人员选拔测试时，难免会受到其他因素的干扰而无法准确地预测应聘者未来的工作潜力。16.（）一般是指企业为员工提供的福利项目的综合计划。A、员工福利计划B、员工福利管理C、员工福利水平D、员工福利费用答案：A解析：答案解析：在企业人力资源管理中，员工福利计划是为员工提供的一系列福利项目的综合安排。它涵盖了各种福利项目，如社会保险、住房补贴、健康保险、带薪休假等。员工福利计划的目的是为了提高员工的满意度和忠诚度，吸引和留住优秀的人才，同时也是为了符合法律法规的要求。因此，选项A是正确的答案。17.在费用和时间允许的情况下。对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是（）。A、面试B、笔试C、调查D、档案答案：B解析：笔试的优点是一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较客观，且易于保存笔试试卷。正是由于上述优点，笔试至今仍是单位经常使用的选择人员的重要方法。18.在边际收益分析中，边际收益是销售收入与（）的差额。A、单位固定成本B、固定成本C、变动成本D、获得利润答案：C解析：单位售价超过单位变动成本，并抵补了单位固定成本以后，才能获得利润，产品售价超过变动成本的部分称为边际贡献或边际收益（利润）。边际收益是销售收入与变动成本的差额。19.（）假设，是史克思等人在20世纪60年代末、70年代初提出来的。A、复杂人B、社会人C、经纪人D、经济人答案：A解析："复杂人"假设，是史克思等人在20世纪60年代末、70年代初提出来的。20.（2015年5月）提高绩效面谈质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性和（）A、系统性B、全面性C、多样性D、适应性答案：D解析：提高绩效面谈质量需要有效的信息反馈方式，这对实现面谈目标至关重要。在这种情况下，针对性确保反馈与具体目标和标准相关联，使接收者清楚了解期望和所需改进的方面。适应性则考虑了每个接收者的独特情况和需求，允许反馈根据个人差异进行调整。这样可以提高反馈的效果和相关性。相比之下，全面性可能过于宽泛，不一定能提供具体的行动指导；多样性可以是一种方式，但不是必须的特征；系统性也不是关键因素，因为关键是反馈的针对性和适应性。因此，适应性是提高绩效面谈质量的有效信息反馈方式的重要特征，选择选项D。21.(2018年5月)行为导向型的客观考评方法不包括（）。A、结构式叙述法B、强迫选择法C、加权选择量表法D、行为观察法答案：A解析：行为导向型的客观考评方法包括强迫选择法、加权选择量表法、行为观察法等。结构式叙述法属于行为导向型主观考评方法，是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。综上所述，正确答案是A。22.（2016年11月）以下关于绩效标准法的说法，不正确的是（）。A、具有较低的管理成本B、占用较多的人力、物力和财力C、为下属提供了清晰准确的努力方向D、对员工有更明确的导向和激励作用答案：A解析：绩效标准法是一种基于工作表现和结果的评估方法，它为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工有更明确的导向和激励作用。但是，绩效标准法需要制定明确的绩效标准和评估程序，这可能会占用较多的人力、物力和财力。同时，它也可能导致员工过于关注绩效标准，而忽视了其他重要的工作方面。相比之下，A选项“具有较低的管理成本”并不是绩效标准法的特点，而是可能与其他评估方法相关。例如，目标管理法可能具有较低的管理成本，因为它相对简单易懂，不需要过多的评估程序和数据收集。因此，不正确的选项是A。23.省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后（）日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。A、5B、7C、10D、14答案：B解析：答案解析：根据相关法律法规的规定，省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。这样做的目的是确保公众能够及时了解最低工资标准的调整情况，保障劳动者的合法权益。因此，选项B是正确答案。24.（）是指某一品牌或产品大类内由尺码、价格、外观及其他属性来区别的具体产品。A、产品组合B、产品大类C、产品项目D、产品线答案：C解析：所谓产品组合是指某一企业所生产或销售的全部产品大类、产品项目的组合。产品大类是产品类别中具有密切关系的一组产品，又称产品线；产品项目是指某一品牌或产品大类内由尺码、价格、外观及其他属性来区别的具体产品。25.（2018年11月）（）不属于人员配置的原理。A、要素有用原理B、品味对应原理C、互补增值原理D、动态适应原理答案：B解析：在人员配置方面，有一些原理被普遍接受和应用。要素有用原理强调每个要素都有其特定的用途和价值，要合理安排和利用；互补增值原理指通过不同人员之间的互补，实现优势互补和价值增值；动态适应原理表明人员配置应根据组织内外环境的变化进行调整和适应。而品味对应原理并不属于人员配置的原理范畴。因此，正确答案是选项B。26.第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是（）。A、赫兹伯格B、亚当斯C、莱文泽尔D、弗洛姆答案：D解析：第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆，这一理论认为，人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值。27.通俗地说，（）主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。A、人力资源管理B、人力资本管理C、现代企业人力资源规划管理D、现代企业人力资源管理答案：D解析：通俗地说，现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。28.选择理想的讲师时，须考虑的因素不包括（）。A、符合培训目标B、讲师的专业性C、讲师的学历D、讲师的配合性答案：C解析：确认理想的讲师时必须考虑相关因素：符合培训目标、讲师的专业性、讲师的配合性、在培训经费预算内。29.（）是指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。A、潜在劳动B、流动劳动C、凝固劳动D、岗位劳动答案：B解析：流动劳动是指人力资源个体在工作岗位上正在进行的、实际付出的劳动，它是劳动者正在进行的活动所代表的劳动付出。潜在劳动是蕴藏在个体身上的劳动能力，凝固劳动是已经凝结在成果中的劳动，而岗位劳动表述不准确。题目中强调个体在工作岗位上已付出的劳动，正是流动劳动的体现。所以答案选B。30.根据应聘者的职业兴趣进行（）合理配置，则可最大限度地发挥人的潜力，保证工作的圆满完成。A、组织B、人事C、职责D、优化答案：B解析：进行人员配置主要是根据人的特点来安排合适的岗位。题干强调根据应聘者职业兴趣进行配置，这显然是在人事层面的工作。组织侧重于结构、体系等方面，职责更多涉及具体工作任务的划分，优化也比较宽泛，不太准确地指向根据职业兴趣进行人员配置这一具体行为。而人事工作包含招聘、人员调配等与根据特定条件安排人员相关的方面。所以正确答案是B。31.企业定员必须以（）为依据。A、保证实现企业生产经营目标B、精简、高效、节约C、人尽其才、人事相宜D、高效率、满负荷和充分利用工时答案：A解析：企业定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。32.领导情境理论中主要包括两个方面的内容，一是工作成熟度，二是（）。A、心理成熟度B、心理承受度C、精神成熟度D、精神承受度答案：A解析：在领导情境理论中主要包括两个方面的内容：1）工作成熟度：指被领导者的知识和技能。知识越丰富，技能越高强，工作成熟度也就越高。2）心理成熟度：指工作的意愿和动机。工作兴趣和自觉性越高，越不需外力推动，心理成熟度越高。33.（）实质是将岗位价值、岗位承担者的贡献与工资报酬有机结合起来，通过对岗位价值的量化和比较来确定企业薪酬等级结构的过程。A、岗位评价B、岗位评估C、岗位职责D、岗位要求答案：A解析：答案解析：岗位评价是一种确定岗位价值和薪酬等级的方法。它通过对岗位的工作内容、职责、技能要求等进行评估和量化，来确定不同岗位在企业中的相对价值。A选项正确，岗位评价的目的是将岗位价值与工资报酬相结合，使薪酬体系更公平合理。通过对岗位进行评价，可以确定不同岗位的薪酬水平，为企业制定薪酬政策提供依据。B选项岗位评估与岗位评价类似，但范围更广，可能包括对岗位的多个方面进行评估，而不仅仅是价值。C选项岗位职责是对岗位具体工作内容和职责的描述。D选项岗位要求是对岗位所需技能、知识、经验等的规定。综上所述，A选项最符合题目描述。34.下列关于泰勒模式的说法，错误的是（）。A、以目标为中心，结构紧密，具有计划性B、注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估C、重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈D、层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进答案：D解析：泰勒模式是一种培训效果评估模式，其特点包括以目标为中心，结构紧密，具有计划性；重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈；层次分明，对培训效果的评估由预期到非预期，循序渐进。因此，选项D“注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估”是错误的。35.延长工作时间是指超过（）长度的工作时间。A、定额工时B、实际工时C、实耗工时D、标准工时答案：D解析：延长工作时间是指超过标准工作时间长度的工作时间。劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班，超过日标准工作时间以外延长工作时间的称为加点。为了保证劳动者的休息权、促进就业和劳动者的全面发展，国家对延长工作时间是严格限制的。36.（）承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。A、职业技术学校B、人力资源部门C、就业中介机构D、再就业服务中心答案：C解析：随着人才流动的日益普遍，各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业中介机构应运而生。这些机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。37.（）导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。A、品质B、特征C、行为D、结果答案：A解析：品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质（如心理品质、能力素质）的人。38.绩效申诉处理流程不包括（）。A、直接申诉方式B、初次申诉处理C、二次申诉处理D、申诉材料归档答案：A解析：具体的申诉处理流程如下。1．初次申诉处理。2．二次申诉处理。3．申诉材料归档。39.关于金钱，你的看法是（）A、每个人生活离不了的必需品B、衡量人生成功的标志C、对人具有支配作用D、金钱如粪土答案：A解析：这道题考察的是对金钱的看法，四个选项分别是不同的观点。选项A认为金钱是每个人生活离不开的必需品，这是一种比较普遍的看法，因为金钱可以用来购买生活必需品，如食物、住房、医疗等。选项B认为金钱是衡量人生成功的标志，这种观点比较片面，因为成功不仅仅是金钱的体现，还包括其他方面的成就。选项C认为金钱对人具有支配作用，这种观点也有一定的道理，因为有钱可以掌控更多的资源和机会。选项D认为金钱如粪土，这种观点比较极端，不符合实际情况。综合以上分析，选项A是最符合实际情况的，因此答案为A。40.以下关于集体合同的表述，不正确的是（）。A、集体合同的法律效力等同于劳动合同B、集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C、现存劳动关系的存在是集体合同存在的基础D、集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力答案：A解析：集体合同是指企业职工一方与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，通过平等协商达成的书面协议。集体合同的法律效力高于劳动合同，A选项错误。集体合同是由工会或者职工代表与用人单位签订，B选项正确。现存劳动关系是集体合同存在的基础，C选项正确。集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力，D选项正确。因此，答案为A。41.(2015年11月)决定企业薪酬体系类型的外部因素，不包括（）。A、外部市场薪酬水平B、劳动力供给状况C、社会经济发展状况D、现行的薪酬政策答案：D解析：答案解析：企业的薪酬体系类型会受到多种外部因素的影响：-A选项，外部市场薪酬水平会直接影响企业的薪酬决策。-B选项，劳动力供给状况也会对企业的薪酬政策产生影响。-C选项，社会经济发展状况会间接影响企业的薪酬决策。而D选项“现行的薪酬政策”是企业内部的因素，不是外部因素。综上所述，正确答案是D。42.人力资本战略的()模式强调企业所有员工都参与战略制定与实施。A、指令型B、变革型C、合作型D、文化型答案：D解析：指令型往往执行者缺乏积极性，变革型过于强调组织体系结构而缺乏灵活性，合作型强调集体智慧（与参与战略有细微的不同），所以文化型却符合。43.培训评估的首要任务就是确定培训是否达到培训目标，其理论依据是（）。A、菲利普斯五层评估模式B、柯克帕特里克四级评估模式C、泰勒的目标评估模式D、考夫曼五层评估模式答案：C解析：泰勒模式对培训评估的理论指导在于：培训评估的首要任务就是确定培训是否达到培训目标，其理论依据就是泰勒的目标评估模式。44.（）是根据企业责权分配的管理层级结构,建立指挥、命令、执行、反馈的信息系统。A、纵向信息沟通B、综合信息沟通C、横向信息沟通D、标准信息载体答案：A解析：纵向信息沟通是根据企业的责权分配的管理层级结构,建立指挥、命令、执行、反馈信息系统。横向信息沟通是企业组织内部依据具体分工,在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。45.职工代表实行常任制，每（）年改选一次，可连选连任。A、一B、两C、三D、四答案：B解析：职工代表包括工人、技术人员和各级管理人员，在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的20％，代表实行常任制，每两年改选一次，可连选连任。46.（?）是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。A、工序定额水平B、工种定额水平C、劳动定额水平D、企业定额水平答案：C解析：劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。它是衡量企业或行业劳动效率和生产管理水平的重要指标之一。通过对劳动定额水平的分析和评估，可以发现生产过程中的问题和不足之处，进而采取相应的措施进行改进和优化，提高生产效率和质量。因此，选项C是正确的答案。47.以下哪项不属于企业薪酬管理的基本目标?（）A、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才B、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报C、合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力D、加强员工的管理，确保劳动出勤率答案：D解析：企业薪酬管理的基本目标主要是吸引和留住人才（A项）、肯定员工贡献并给予回报（B项）、控制成本和提升竞争力（C项）。而D项加强员工管理、确保劳动出勤率并不是薪酬管理的核心基本目标，这更多的是与员工管理的其他方面相关，不能直接归为薪酬管理的基本目标范畴。所以答案选D。48.(2018年5月)管理类劳动标准不包括（）。A、管理程序标准B、劳动统计标准C、管理方法标准D、工作时间标准答案：D解析：答案解析：管理类劳动标准通常包括管理程序标准、劳动统计标准和管理方法标准。这些标准用于规范和指导组织的管理活动，确保其高效、有序地进行。而工作时间标准则属于工作类劳动标准，它规定了劳动者在工作中的时间安排和休息要求。因此，正确答案是D。49.下列选项中属于影响选择何种薪酬体系的外部因素是（）。A、社会经济发展状况B、战略目标C、组织文化D、发展战略答案：A解析：薪酬体系要体现公平性和激励性，要能够激发员工的积极性和创造性。对于一个企业而言，选择何种类型的薪酬体系，取决于企业所面对的多种内外部因素。其中，外部因素主要是指：国家的法规政策、社会经济发展状况、劳动力供给状况、外部市场薪酬水平等；内部因素主要包括企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪酬政策等。50.集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的（）。A、1／3B、2／3C、1／5D、3／5答案：A解析：《集体合同规定》第二十条规定，集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的三分之一。首席代表不得由非本单位人员代理。因此，正确答案是选项A。51.劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具（）。A、专门化B、综合化C、科学化D、效率化答案：A解析：劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化。由于劳动分工，劳动者长期从事一种工作。为了提高效率，他必须会寻找或设计制造出适应这种工作的专门工具。这样，通用工具就慢慢被专用工具代替了。同时，由于专用工具从通用工具中逐步分化出来，又促进劳动的进一步分工。52.（2018年11月）以下关于工作时间的说法错误的是（）。A、每月制度工作时间为20．83天B、用人单位延长工作时间每日可超过3个小时C、劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班D、劳动者超过日标准工作时间以外延长工作时间的称为加点答案：B解析：A选项正确，月制度工作日为$20.83$天，劳动者的周平均工作时间为$40$小时；B选项错误，用人单位延长工作时间，一般每日不得超过$1$小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过$3$小时，但是每月不得超过$36$小时；C选项正确，加班是指劳动者在法定节假日、公休日工作；D选项正确，加点是指劳动者超过日标准工作时间以外延长工作时间。因此，本题应该选B。53.（）适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。A、工作指导法B、工作轮换法C、特别任务法D、个别指导法答案：B解析：以掌握技能为目的的实践性培训方法包括：①工作指导法；②工作轮换法；③特别任务法；④个别指导法。其中，工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。54.(2016年5月)()是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。A、水平比较法B、横向比较法C、纵向比较法D、目标比较法答案：D解析：目标比较法是通过将员工实际工作表现与绩效计划目标作对比来评估绩效的方法。在绩效考评中，通常会先设定明确的绩效目标，然后在考评期结束后将实际结果与之比较，从而确定差距和不足，这与题目中所述内容相符。而水平比较法是员工相互比较，横向比较法通常是不同员工之间比较，纵向比较法多是自己不同时期比较，均不符合题意。所以答案选D。55.最早提出组织承诺的是（）。A、科特B、梅耶C、阿伦D、贝克尔答案：D解析：最早提出组织承诺的是贝克尔，他认为组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。56.比较适合对从事科研，教学工作的人员进行考评的绩效考评方法是（）。A、目标管理法B、绩效标准法C、直接指标法D、成绩记录法答案：D解析：成绩记录法比较适合于从事科研、教学工作的教师、专家们采用。57.下列属于人力资源费用支出控制原则的是（）。A、适度性原则B、平等性原则C、适应性原则D、多样性原则答案：C解析：人力资源费用支出控制的原则包括：及时性原则、节约性原则、适应性原则和权责利相结合原则。适应性原则是指人力资源费用支出的控制要适应企业的发展战略和人力资源战略，与企业的发展阶段和经营状况相匹配。其他选项：-适度性原则强调控制的程度要适度，不过分严格或宽松。-平等性原则涉及待遇和机会的平等。-多样性原则通常与管理方式或策略相关。在这些原则中，适应性原则最直接地与人力资源费用支出控制相关。它要求根据企业的具体情况来调整控制策略，以确保资源的合理利用和企业目标的实现。因此，答案是C。58.企业文化的激励功能的根本表现是（）A、把追求经济效益作为员工的最大动力B、通过树立正确人生观、价值观，增强企业的发展动力C、刺激员工的冒险精神，推动企业发展D、对员工的欲望，有求必应答案：B解析：本题考查企业文化的激励功能。选项A只是一种激励方式，不是企业文化的根本表现；选项C过于片面，企业文化的激励功能不仅仅是刺激员工的冒险精神；选项D更像是一种雇佣关系，不是企业文化的表现。而选项B强调树立正确的人生观、价值观，这是企业文化的核心，也是企业文化激励员工的根本表现。因此，答案为B。59.企业管理的核心是（）。A、物的管理B、财务管理C、人的管理D、物流管理答案：C解析：人们在研究企业管理发生、演变历史的过程中，越来越清楚地认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。60.（）是指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。A、信度B、效度C、难度D、标准化答案：B解析：效度指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。效度越高，测验越好、越有用处。61.(2015年11月)在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（）比较。A、横向B、侧向C、纵向D、多维度答案：A解析：评语式评估是一种常见的面试评价方法，它通常涉及评估者对每位应聘者进行个性化的描述和评价。这种方法的缺点在于，由于评语是针对每个个体编写的，很难将不同应聘者的评价直接进行对比。尤其是在横向比较时，即对比不同应聘者在同一标准或维度上的表现时，评语式评估可能不够直观和明确。因此，选项A是正确的答案。62.下列关于劳动标准的理解不正确的是（）。A、是对劳动过程等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定B、制定主体具有多样性C、它的制定以劳动领域的科学技术、社会科学的发展及其实践经验为基础D、表现形式具有单一性答案：D解析：劳动标准是指对劳动过程等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定，其制定主体具有多样性，包括国家、行业、地方和企业等。同时，劳动标准的制定以劳动领域的科学技术、社会科学的发展及其实践经验为基础。此外，劳动标准的表现形式具有多样性，包括法律法规、政策文件、标准规范、合同协议等。不同形式的劳动标准在适用范围、法律效力等方面可能存在差异。因此，选项D关于劳动标准表现形式具有单一性的理解是不正确的。63.培训课程设计的基本原则，包括根据培训项目的类别和层次确立培训目标和（）。A、确定培训项目和课程的目标B、注重知识和技能转变为更注重态度、观念和心理C、充分考虑组织特征和学习风格以制定培训策略D、课程的目标就是组织经营的目标答案：C解析：培训课程设计的基本原则：（一）根据培训项目的类别和层次确立培训目标（二）充分考虑组织特征和学习风格以制定培训策略64.岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但最重要的是岗位与薪酬的（）。A、相对关系B、对应关系C、绝对关系D、比较关系答案：B解析：答案解析：岗位评价是对企业内部各个岗位进行评估和比较的过程，其结果是为了确定不同岗位之间的相对价值和等级关系。而这种相对价值和等级关系最终要体现在岗位与薪酬之间的对应关系上，即要让薪酬能够反映出不同岗位之间的价值差异，从而激励员工为企业创造更多的价值。因此，正确答案是选项B。65.（）又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。A、工作轮换法B、特别任务法C、个别指导法D、工作指导法答案：D解析：工作指导法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法，所以这道题应该选择D选项。66.(2018年5月)绩效管理的准备阶段，需要解决的基本问题不包括（）。A、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级B、提出各类人员绩效考评要素(指标)和标准体系C、根据绩效考评的内容，正确选择绩效考评方法D、绩效考评结果数据的处理方法以及应用范围和原则答案：D解析：绩效管理准备阶段需要明确绩效管理的对象、管理层级，构建考评要素和标准体系，选择绩效考评方法等。而绩效考评结果数据的处理方法以及应用范围和原则更多是在绩效管理的实施和考评阶段以及后续的反馈等阶段需要考虑的，并不是准备阶段要解决的基本问题。所以答案选D。67.人体的舒适温度夏季为（）。A、18-24℃B、16-24℃C、18-26℃D、16-26℃答案：A解析：人体的舒适温度会受到多种因素影响，包括湿度、风速等。一般来说，夏季人体感觉较为舒适的温度范围是18-24℃，在这个温度区间内，大多数人会感觉相对舒适，不会过热或过冷。温度过高易使人感到燥热不适，温度过低又可能让人觉得偏凉。其他几个选项的温度范围不太符合普遍的人体夏季舒适感受。所以答案选A。68.（）是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。A、培训需求循环评估模型B、前瞻性培训需求评估模型C、三维培训需求分析模型D、戈德斯坦组织培训需求分析模型答案：C解析：三维培训需求分析模型是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。69.我国的《工会法》规定，所有企业均按职工工资总额的()向工会拨缴经费。A、l％B、2％C、3％D、5％答案：B解析：答案解析：我国的《工会法》明确规定，所有企业都应当按照职工工资总额的2％向工会拨缴经费。这一比例是通过法律明确制定的，旨在保障工会有足够的资金来维护职工的合法权益，促进工会正常开展各项活动和工作。所以，正确答案是选项B。70.产量定额完成程度指标的计算公式是（）。A、B、C、D、答案：A解析：劳动定额完成程度指标可根据产量定额和工时定额两种形式，分别按下列公式计算：产量定额完成程度指标=单位时间内实际完成的合格产品产量/产量定额×100%工时定额完成程度指标=单位产品的工时定额/单位产品的实耗工时×100%71.（）是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用。A、员工薪酬B、员工工资C、员工福利D、人工成本答案：D解析：人工成本是企业在生产经营过程中实际发生的各种直接和间接人工费用的总和，包括员工工资、福利、社会保险等，它涵盖了一个生产经营周期内支付给员工的全部费用。A选项员工薪酬范围较宽泛，不太准确；B选项员工工资只是其中一部分；C选项员工福利也只是人工成本的一部分。所以正确答案是D。72.薪酬可分为货币薪酬和（）。A、直接薪酬B、间接薪酬C、非货币薪酬D、非间接薪酬答案：C解析：薪酬通常包括货币形式和非货币形式，货币薪酬是常见的工资、奖金等，而与之相对应的就是非货币薪酬，比如工作环境的改善、特殊荣誉等。直接薪酬和间接薪酬是货币薪酬的分类方式。所以这里应该分为货币薪酬和非货币薪酬，答案选C。73.(2018年5月)（）即在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。A、绩效计划面谈B、绩效指导面谈C、绩效考评面谈D、绩效反馈面淡答案：C解析：绩效考评面谈是在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。A选项绩效计划面谈是在绩效管理初期进行的，主要是为了确定绩效目标和计划。B选项绩效指导面谈是在绩效管理过程中进行的，主要是为了提供绩效指导和支持。D选项绩效反馈面谈是在绩效考评之后进行的，主要是为了反馈绩效考评结果和提供改进建议。因此，正确答案是C。74.直接指标法对管理人员的考评，可以通过对其所管理的下属如员工的（）、缺勤率的统计得以实现。A、生产效率B、产品合格率C、流动率D、工作态度答案：C解析：直接指标法是通过对管理人员所管理的下属的某些具体指标进行统计，以评估管理人员的绩效。在这个题目中，生产效率、产品合格率和工作态度虽然也能反映下属的工作情况，但更直接体现管理人员对下属流动情况掌控的是流动率。流动率可以反映出管理人员在人员管理方面的能力和效果。因此，答案选C。75.（2018年11月）企业在审核人工成本预算时，无需（）。A、关注消费者物价指数B、关注竞争对手的管理费用情况C、定期进行劳动力工资水平的市场调查D、关注政府有关部门发布的年度工资指导线答案：B解析：企业审核人工成本预算时，需要参考多方面因素来确保人工成本的合理性和科学性。A选项，消费者物价指数影响生活成本，与人工成本相关，需关注。C选项，定期进行劳动力工资水平市场调查，能了解市场行情，便于合理制定预算。D选项，政府有关部门发布的年度工资指导线对企业有指导作用。而竞争对手的管理费用情况与本企业人工成本预算并无直接关联。所以答案选B。76.劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称（）。A、供给无弹性B、劳动力供给弹性C、供给缺乏弹性D、供给富有弹性答案：B解析：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其计算公式是劳动力供给量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。77.（）信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。A、培训及时性B、培训有效性C、培训广泛性D、培训可信性答案：A解析：本题考查的是培训及时性的相关知识培训及时性信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。培训的实施必须有前瞻性，不能何时需要何时再培训，应当在岗位工作需要前就做好培训，以适应新工作的需要。同时，培训也不能太提前，这样有可能在工作需要时再进行补充培训或强化培训，否则会因为受训人忘记培训内容而失去或者削弱培训作用，使培训效果大打折扣。78.以下关于信度分类错误的是（）。A、稳定系数B、近似系数C、等值系数D、内在一致性系数答案：B解析：信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。通常将信度分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。79.（）是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。A、劳动经济学B、劳动力C、劳动资源D、劳动能力答案：A解析：劳动经济学的研究对象和研究方法中：劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。80.在众多的调查方法中，（）是使用频率最高的调查方法。A、问卷调查法B、面谈调查法C、文献收集法D、电话调查法答案：A解析：在众多的调查方法中，问卷调查法是使用频率最高的调查方法。问卷调查法是通过向目标企业或个人发送事先根据企业自身需要而设计好的调查问卷，以书面语言与被调查者进行交流，来获取企业所需信息和资料的一种方法。81.狭义的（）是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体。A、薪酬制度B、薪酬计划C、薪酬策略D、薪酬体系答案：D解析：薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，这些构成要素包括基本工资、津贴、奖金、福利等。薪酬体系的设计需要考虑多方面的因素，如企业的战略目标、市场竞争力、员工的需求和期望等。薪酬制度则是关于薪酬的支付方式、支付标准、支付时间等方面的规定和制度。薪酬计划是企业在一定时期内对薪酬的规划和安排。薪酬策略是企业在薪酬管理方面的总体方针和策略。相比之下，薪酬体系更强调各个构成要素之间的相互关系和有机结合，是一个更为全面和系统的概念。因此，正确答案是选项D。82.职工通过其个人的行为参与企业管理，包括各类合理化建议、（）等。A、质量管理小组B、技术创新C、班组自我管理D、各类岗位责任制答案：B解析：答案解析：企业管理是对企业生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列活动的总称。在这些活动中，职工可以通过其个人的行为参与其中，为企业的发展做出贡献。在选项中，质量管理小组、班组自我管理和各类岗位责任制都是企业管理的一部分，但它们更侧重于企业内部的组织和管理。而技术创新则是企业发展的重要动力之一，职工通过参与技术创新来提高企业的竞争力，符合题干中“参与企业管理”的要求。因此，答案是B。83.住房公积金是指单位及其在职员工缴存的（）住房储金。A、长期B、短期C、暂时D、专用答案：A解析：住房公积金是单位及其在职员工长期缴存的住房储金。它具有长期性和稳定性，旨在帮助员工在购房、租房等方面提供资金支持。住房公积金制度在我国已经实施多年，对于促进住房市场的发展和提高居民的住房条件起到了重要作用。因此，选项A是正确的答案。84.（2018年11月）非劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位（）支付劳动者工资。A、无需B、应当按照约定C、应当酌情D、应当按照提供正常劳动答案：D解析：根据《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。因此，正确答案是D。85.面试的开始阶段应从（?）发问，从而营造和谐的面试气氛。A、应聘者擅长回答的问题B、应聘者不能预料到的问题C、应聘者隐私的问题D、应聘者能够预料到的问题答案：D解析：面试的开始阶段，从应聘者能够预料到的问题发问，可以帮助应聘者放松紧张情绪，营造和谐的面试气氛，使面试能够顺利进行下去。若一开始就提出应聘者不能预料到的问题，可能会使应聘者感到紧张，影响其正常发挥。而询问应聘者隐私的问题是不恰当的，也不利于营造和谐气氛。应聘者擅长回答的问题可以在后续阶段提问，以更全面地了解其能力。所以，答案是D。86.(2016年5月)()的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务范围所需条件相当的候选人。A、档案筛选法B、学历筛选法C、初步筛选法D、能力筛选法答案：C解析：初步筛选法的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务范围所需条件相当的候选人，它是一种快速、简单的筛选方法，可以帮助企业减少招聘成本和时间。档案筛选法是通过对候选人的档案进行审查，来评估他们的背景和经历是否符合职务要求。学历筛选法是根据候选人的学历来评估他们的知识水平和专业能力。能力筛选法是通过对候选人的能力进行测试或评估，来评估他们是否具备执行职务所需的能力。因此，选项C是正确答案。87.（）是指由国务院有关行政主管部门制定、发布的在全国某行业范围内适用的劳动标准。A、地方劳动标准B、国家劳动标准C、行业劳动标准D、企业劳动标准答案：C解析：行业劳动标准是指由国务院有关行政主管部门制定、发布的在全国某行业范围内适用的劳动标准。88.（）体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。A、绩效标准法B、直接标准法C、成绩记录法D、目标管理法答案：D解析：目标管理法强调组织内各层级共同确定目标，员工在实现目标过程中自我管理、自我控制，体现了领导者与下属的互动以及参与式管理的理念，符合现代管理中强调员工自主性和参与性的哲学思想。而绩效标准法、直接标准法主要侧重于设定明确的标准进行评估，成绩记录法侧重于对工作成果的客观记录，均不像目标管理法这样突出双向互动的过程，所以答案选D。89.（2015年5月）人力资本投资报酬递减的原因不包括（）A、受教育年限延长B、边际教育成本的快速增长C、技能与知识边际增长率上升D、人力资本投资与人的预期收益时间相关答案：C解析：人力资本投资报酬递减的原因包括：①随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率；②边际教育成本的快速增长；③人力资本投资与人的预期收益时间有关。综上所述，选项ABD均是人力资本投资报酬递减的原因，选项C则不是，故答案选C。90.关于发布广告，下列描述不正确的是（）。A、广告是内部招募最常用的方法之一B、有广泛的宣传效果，可以展示单位实力C、发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计D、工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界答案：A解析：发布广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。采用广告的形式进行招聘，工作空缺的信息可以迅速发布，能够在一两天内就传达给外界，同时有广泛的宣传效果，可以展示单位实力。发布广告有两个关键性问题：其一是广告媒体如何选择，其二是广告内容如何设计。91.集体合同文本须提交（）审核，经审核通过后才具有法律效力。A、企业工会主席B、企业法人代表C、最高决策部门D、劳动行政部门答案：D解析：根据《劳动合同法》的规定，集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。因此，集体合同文本须提交劳动行政部门审核，经审核通过后才具有法律效力。综上，答案是D。92.（）的具体表现形式是用一系列形容性或描述性词句,说明员工的各种具体的工作行为和表现,将这些语句分别列入量表中,作为考评者评定的依据。A、强迫选择法B、行为观察法C、加权选择量表法D、结构式叙述法答案：C解析：加权选择量表法是用一系列形容性或描述性词句来表明各种具体工作行为和表现，并对这些词句根据其重要程度进行加权，然后列入量表作为评定依据。强迫选择法是从多个选项中强制选择；行为观察法重点在于观察和记录行为；结构式叙述法是用文字描述工作情况。而题目中明确提到用形容性或描述性词句且列入量表，这符合加权选择量表法的特点，所以答案选C。93.人力资源管理的各项工作都是围绕“（）”这一中心问题展开的。A、资源配置B、组织结构C、岗位分析D、培训开发答案：A解析：人力资源管理的目的是实现人力资源的最优配置，以达到组织的战略目标。资源配置贯穿于人力资源管理的招聘、选拔、培训、绩效评估、薪酬管理等各项工作中。组织结构是人力资源管理的一个方面，但不是中心问题；岗位分析是人力资源管理的基础环节之一；培训开发是人力资源管理的重要职能之一，但它们都是为了更好地实现资源配置。所以围绕的中心问题是资源配置，答案选A。94.（）是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方的互动中学习的方法。A、参与式培训方法B、特别任务法C、工作实践法D、工作指导法答案：A解析：答案解析：参与式培训方法是指调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方的互动中学习的方法。这种方法的主要特征是每个培训对象都要积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式。参与式培训方法的主要形式包括小组讨论、案例分析、角色扮演、模拟训练、头脑风暴等。这些形式可以激发培训对象的学习兴趣和主动性，提高培训效果。特别任务法、工作实践法、工作指导法等虽然也是常用的培训方法，但它们都有各自的特点和适用范围，与参与式培训方法有所不同。因此，选项A是正确的答案。95.绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点，不包括（）。A、对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平B、绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份C、绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作D、绩效薪酬属于高激励薪酬答案：D解析：绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点：①对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平；②绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份；③绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。96.在经营者期股的S、B、J模式中，对经理期股激励的主体是()。A、公司股东会B、全体员工C、公司董事会D、经理本身答案：C解析：在经营者期股的S、B、J模式中，公司董事会是对经理期股激励的主体。由董事会决定经理的期股授予、行权等事项，这样可以保证激励的公正性和合理性。选项A公司股东会是公司的最高权力机构，但通常不直接参与经理期股激励的具体操作。选项B全体员工与经理期股激励的主体无关。选项D经理本身是被激励的对象，而不是激励的主体。因此，答案选C。97.下面关于现代企业的薪酬制度构成表达错误的是（）。A、基本工资分配制度B、绩效工资分配制度C、补充工资分配制度D、福利制度答案：B解析：现代企业的薪酬制度通常由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度三大部分构成，不包括绩效工资分配制度。其中，基本工资分配制度是薪酬制度的基本内容，补充工资分配制度是基本工资分配制度的补充，福利制度则是为了提高员工的生活质量和满意度而设立的。这些制度相互配合，共同构成了现代企业的薪酬体系。因此，选项B是错误的答案。98.（）的基本功能和具体作用的充分发挥，将使企事业单位各个层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。A、岗位评估B、岗位评价C、岗位绩效D、岗位考核答案：B解析：答案解析：岗位评价是指通过对企业内各类岗位的价值进行评估和量化，确定各个岗位相对价值的过程。其基本功能是为薪酬管理提供科学依据，具体作用包括：使不同岗位之间的价值得到客观比较，为薪酬公平提供基础；帮助企业了解岗位的重要性和难度，为岗位调整和优化提供依据；促进员工对自身岗位价值的认识，提高工作积极性和满意度。综上所述，岗位评价的基本功能和具体作用充分发挥，能够将企事业单位各个层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。因此，选项B是正确的答案。99.学习层面的评估一般可以通过（）的方式进行。A、访谈B、考试测验C、观察D、问卷调查答案：B解析：学习层面的评估主要是对知识、技能的掌握程度进行考查。考试测验可以较为直接、准确地检测学习者对具体知识点的理解和运用能力，通过分数等量化指标直观反映学习成效，所以是学习层面评估常用且有效的方式。A选项访谈不具有普遍性且较难量化；C选项观察更多适用于行为等方面的评估；D选项问卷调查对于知识掌握的评估不够精确。故答案选B。100.工作地直接影响作业，夏季人体的舒适温度为（）。A、15～18摄氏度B、18～22摄氏度C、18～24摄氏度D、18～26摄氏度答案：C解析：当环境温度超过舒适温度的上限时，人们便感到热，若超过37℃时就感到酷热，一般人们能够忍受的温度上限是52℃。相反，当环境温度低于舒适温度下限时，人就感到凉、冷；若低于0℃，就感到严寒。对于一般从事室外活动衣着合适的人，能够忍受的温度下限约为零下34℃。人体对温度的感觉是受诸多因素影响的，比如湿度、风速等。夏季人体的舒适温度一般在18℃到24℃之间。根据以上信息，此题的正确答案应该选择C。101.企业经营战略的实施是战略管理工作的（）。A、主体B、客体C、内容D、重点答案：A解析：企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。为贯彻已定的战略所必须从事的工作包括：建立相应的组织、配置战略资源、调动群体力量实现战略计划、设置行政支持系统和实行战略控制。102.（）指出，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。A、要素有用原理B、能位对应原理C、互补增值原理D、动态适应原理答案：D解析：动态适应原理是指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应。103.（）采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工。A、绩效标准法B、目标标准法C、直接指标法D、短文法答案：A解析：绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证个人目标与组织目标的一致性。104.（）通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。A、结构化面试B、非结构化面试C、诊断面试D、初步面试答案：B解析：非结构化面试的主要目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会，通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。105.无领导小组讨论的评估包括（）和对考官表现的综合评价。A、看该题目是否有争辩的余地B、无领导小组讨论题目的有效性C、对所提问题最有发言权的是测评专家D、考官对无领导小组讨论题目的评价答案：B解析：答案领导小组讨论的评估是一个全面的过程，旨在评估参与者的综合能力和互动表现。其中，一个重要的方面是评估无领导小组讨论题目的有效性。这涉及到题目的设计和内容是否能够准确地评估参与者的能力和潜力。考题的设置是否具有争议性是判断题目是否有效的一个标准。如果一个题目没有争辩的余地，那么它就可能无法激发参与者的深入思考和充分讨论，从而影响评估的准确性。所以，选项A是正确的。此外，考官的能力和表现也会对评估结果产生影响。因此，对考官的评价也是无领导小组讨论评估的一个重要方面。选项D强调的是考官对题目的评价，但考官的评价不仅仅局限于题目本身，还应该包括对参与者的表现和讨论过程的评估。选项C，对所提问题最有发言权的不一定是测评专家，还需要考虑其他参与者的观点和意见。因此，选项C不完全正确。综上所述，正确答案是选项B。106.柯氏模型具有两个鲜明的特点：一是评估是分级进行的，并且是按照一、二、三、四的级别进行的。级别越高，对培训项目的评估就越深入。二是如果某个分级评估的思想被接受，那么前一级别的评估信息可以作为下一级别的（）。A、根本数据B、基础数据C、决定数据D、应用数据答案：B解析：柯氏模型中，前一级别的评估结果对于后一级别的评估是非常重要的基础和依据，后续的深入评估是建立在前面评估信息的基础之上，所以说前一级别的评估信息可以作为下一级别的基础数据，B选项正确；根本数据、决定数据、应用数据的表述不太准确，不能很好地体现这种层层递进的关系。故正确答案为B。107.培训后的效果评估主要包含的层次不包括（）。A、评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西B、评估受训者的工作行为有了多大程度的改变C、评估受训者与培训内容的相关性D、评估企业的经营绩效有了多大程度的改变答案：C解析：培训效果评估是培训流程中的重要环节，主要包含以下四个层次：1.反应层：评估受训者对培训的满意度和反馈，例如对培训内容、培训方式、培训讲师等方面的评价。2.学习层：评估受训者在培训中究竟学习或掌握了哪些东西，例如知识、技能、态度等方面的提升。3.行为层：评估受训者的工作行为在培训后有了多大程度的改变，例如工作效率、工作质量、工作态度等方面的改进。4.结果层：评估培训对企业的经营绩效有了多大程度的影响，例如销售额、利润率、客户满意度等方面的提升。选项A属于学习层评估，选项B属于行为层评估，选项D属于结果层评估，而选项C评估的是受训者与培训内容的相关性，不属于培训效果评估的主要层次。因此，正确答案是选项C。108.企业在推行福利制度时，必须考虑到与社会保险、（）、社会优抚的匹配和协调。A、社会救济B、社会自助C、社会福利D、社会帮助答案：A解析：社会保障体系包括社会保险、社会救济、社会福利、社会优抚等。企业推行福利制度时要与整个社会保障体系相匹配协调，其中社会救济是必不可少的一项。社会自助、社会帮助不属于社会保障体系的主要组成部分。所以答案选A。109.培训成本包括直接培训成本和（）。A、间接培训成本B、出差培训成本C、外派培训成本D、教师讲授课费成本答案：A解析：培训费用:即培训成本，是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用，包括直接培训成本（在组织实施过程中培训者与受训人员的一切费用总和）和间接培训成本（在组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和）。110.下列选项中不属于岗位评价原则的是（）。A、系统原则B、实用性原则C、标准化原则D、特殊性原则答案：D解析：为了保证各项实施工作的顺利开展，提高岗位评价的科学性、合理性和可靠性，在组织实施中应该注意遵循以下原则：1．系统原则。2．实用性原则。3．标准化原则。4．能级对应原则。111.(2018年5月)与岗位薪酬密切相连的因素，不包括（）。A、组织结构B、岗位特征C、岗位设置D、人员素质答案：D解析：岗位薪酬是指根据工作岗位的特点和要求，确定员工的薪酬水平。以下是对每个选项的分析：A.组织结构：组织结构会影响岗位的设置和职责分配，进而影响岗位薪酬。不同的组织结构可能需要不同类型和层次的岗位，其薪酬水平也会有所不同。B.岗位特征：岗位的特征，如工作内容、工作难度、工作环境等，会直接影响岗位的价值和薪酬水平。通常，岗位越复杂、重要或具有挑战性，薪酬水平就会相对较高。C.岗位设置：岗位设置的合理性和科学性也会对岗位薪酬产生影响。如果岗位设置不合理，可能导致职责不清、工作重叠或空缺，从而影响薪酬的公平性和合理性。D.人员素质：人员素质虽然也是影响员工绩效和工作表现的重要因素，但它并不是直接与岗位薪酬密切相连的因素。人员素质可以通过培训和发展来提高，而岗位薪酬主要是根据岗位的要求和市场行情来确定的。因此，与岗位薪酬密切相连的因素不包括人员素质，正确答案是D。112.美国IBM公司宣称，“IBM就是服务”。你对这句话的感受是（）A、IBM公司对市场经营的理解比较深入客观B、IBM公司的战略定位缺乏应有的高度和新意C、IBM公司在经营上走的是“服务高于技术”的道路D、IBM公司缺乏创新意识和创新能力答案：A解析：本题考查对IBM公司宣称的理解和感受。选项A表明IBM公司对市场经营的理解比较深入客观，符合IBM公司宣称的“IBM就是服务”的理念。选项B和D都是负面选项，与IBM公司宣称的理念不符。选项C虽然表述类似，但是“服务高于技术”的道路并不是IBM公司宣称的理念，因此也不正确。综上，选项A是正确答案。113.培训课程分析主要包括课程目标分析和（）。A、培训课程分析B、培训环境分析C、培训课程层次分析D、培训课程确定答案：B解析：培训课程分析一般包含对目标以及环境两方面的分析。其中，课程目标分析有助于确保培训内容与组织目标和员工需求相匹配，课程环境分析则有助于确定培训的最佳方式和条件。题目中已明确提及课程目标分析，故需要从环境分析、层次分析、课程确定中进行选择。接下来分析选项：A选项属于对题干的重复，没有实际意义；C选项课程层次分析是对课程体系的分析，与题目中的课程分析概念不一致；D选项培训课程确定是根据分析结果做出的决策，不是分析的内容。B选项培训环境分析与课程目标分析共同构成了培训课程分析的主要内容，故正确答案是B。114.情境模拟适用于测量员工的（）。A、学习能力B、道德品质C、人格特性D、表达能力答案：D解析：根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试，侧重于考察语言表达能力;组织能力测试，侧重于考察协调能力;事务处理能力测试，侧重于考察事务处理能力。115.评估方案实施，包括培训信息的（）和整理分析。A、调查B、收集C、访问D、报告答案：B解析：答案解析：在实施评估方案时，需要对相关信息进行收集和整理分析。收集的信息包括培训的各个方面，如培训内容、培训方式、培训效果等。通过对这些信息的收集和整理分析，可以了解培训的情况和效果，为评估提供依据。而调查、访问和报告虽然也与信息有关，但它们并不是直接针对培训信息的收集和整理分析。调查通常是为了了解某个问题或情况，访问则是为了获取特定的信息或见解，报告则是对收集到的信息进行总结和呈现。因此，选项B是正确的答案。116.下列不属于内部招募的优势的是（）A、适应较快B、费用较低C、激励性强D、有利于招聘一流人才答案：D解析：内部招募是指在企业内部通过晋升、调动、工作轮换等方式进行人员招募。其优势在于：-**适应较快**：内部员工对企业的文化、工作流程和团队环境比较熟悉，能够更快地适应新的工作岗位。-**费用较低**：省去了外部招聘的广告、筛选和培训等费用。-**激励性强**：为内部员工提供了晋升和发展的机会，有助于激励员工的积极性和工作满意度。而选项D有利于招聘一流人才，通常更适用于外部招募，因为可以扩大人才搜索范围，吸引更多优秀的外部候选人。因此，正确答案是D。117.（）可用于内部招募，也可用于外部招募。A、推荐法B、布告法C、档案法D、任命法答案：A解析：推荐法是指由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核的一种方法。推荐法既可用于内部招募，也可用于外部招募，因此选项A正确。布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内部报刊上，尽可能使全体员工都能获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。布告法主要用于内部招募。档案法是指通过查阅企业的员工档案，了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，以确定哪些员工可能适合空缺岗位的一种方法。档案法主要用于内部招募。任命法是指企业内部某些高级管理人员或高级技术人员的任命可以采用任命的方式，即由企业的高层管理人员直接任命。任命法主要用于内部招募。综上所述，正确答案是选项A。118.(2017年11月)岗位评价权重系数的类型不包括（）A、总体加权B、要素指标加权C、局部加权D、内部指标加权答案：D解析：岗位评价权重系数的类型包括总体加权、局部加权和要素指标加权，并不存在内部指标加权这一类型。总体加权是对整个评价结果的加权，它决定了岗位评价的总体价值取向；局部加权是针对各个评价要素进行的加权；要素指标加权则更细化到具体要素下的指标加权。所以答案选D。119.以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是（）A、工作说明书的内容可繁可简B、岗位规范要比工作说明书所涉及的内容少C、岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉D、工作说明书以岗位的“事”和“物”为中心答案：B解析：岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明广泛得多，只是其中有些内容如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所交叉。120.在培训效果的层级体系中，结果层面评估的评估内容是（）。A、考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化B、测评培训对组织绩效带来的变化C、测评学到了什么知识，改进了哪些技能D、测评受训者对培训的感受答案：B解析：答案解析：培训效果的评估通常分为四个层级：反应层、学习层、行为层和结果层。反应层主要评估受训者对培训的感受；学习层主要评估受训者学到了什么知识，改进了哪些技能；行为层主要考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化；结果层则主要测评培训对组织绩效带来的变化。在本题中，选项A属于行为层面的评估内容，选项C属于学习层面的评估内容，选项D属于反应层面的评估内容，而选项B则是对培训是否对组织绩效产生影响的评估，属于结果层面的评估内容。因此，正确答案是选项B。121.（）用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质的一种心理测试。A、人格测试B、能力测试C、兴趣测试D、情境模拟测试答案：B解析：能力测试着重考察的是个人在特定领域中的潜在能力，例如理解、分析、解决问题等。情境模拟测试虽然也能评估个人的能力，但它更多地是模拟实际工作场景来观察个体的表现。人格测试则主要关注个人的性格特点和行为方式。兴趣测试用于了解个人的兴趣爱好和职业倾向。而本题中明确提到“用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质”，这与能力测试的目的相符。因此，答案选B。122.鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择的面试提问方式是（）。A、开放式提问B、封闭式提问C、清单式提问D、假设式提问答案：C解析：清单式提问即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。123.企业参加招聘会的主要程序包括：①招聘人员的准备；②招聘会的宣传工作；③准备资料和设备；④准备展位；⑤与协作方的沟通联系；⑥招聘会后的工作。排序正确的是（）。A、④③①⑤②⑥B、④①②⑤⑥③C、③①②⑤④⑥D、①②③④⑤⑥答案：A解析：企业参加招聘会的主要程序为：（1）准备展位。（2）准备资料和设备。（3）招聘人员的准备。（4）与协作方的沟通联系。（5）招聘会的宣传工作。（6）招聘会后的工作。因此，正确答案是A。124.认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数在（）之间。A、0．00～0．20B、0．20～0．30C、0．20～0．40D、0．10～0．15答案：B解析：一般意义上，一个人从事某种工作的能力越强，其工作的完成就越顺利，绩效越高。一项专门的研究分析表明，认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数在0.20～0.30之间。125.（2015年5月）人格很复杂，但不包括（）A、动机B、情绪C、能力D、态度答案：C解析：人格是一个复杂的概念，它包括了多种心理特征和行为模式。在心理学中，人格通常被认为包括以下几个方面：-**动机**：动机是推动个体行为的内在力量，它可以影响个体的目标设定、行为选择和努力程度。-**情绪**：情绪是个体对外部刺激的主观体验，它可以影响个体的思维、行为和身体健康。-**态度**：态度是个体对某一事物的评价和看法，它可以影响个体的行为和决策。因此，根据上述分析可知，人格很复杂，但不包括能力。能力是指个体完成某种任务或活动所具备的技能和素质，它与人格有一定的关联，但并不是人格的核心成分。126.（）所依据的各种相关的信息绝大部分可以通过岗位调查、岗位分析和岗位设计等环节获得。A、岗位分析B、岗位绩效C、岗位评价D、岗位评估答案：C解析：岗位评价是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业中各种岗位的相对价值进行评估，并根据评估结果划分岗位等级和确定薪酬等级的过程。岗位评价的主要目的是确定企业内部各个岗位的相对价值，为薪酬设计和管理提供依据。岗位评价所依据的各种相关信息绝大部分可以通过岗位调查、岗位分析和岗位设计等环节获得。岗位调查可以了解岗位的工作内容、工作环境、工作条件等信息；岗位分析可以深入分析岗位的职责、任务、权限、任职资格等信息；岗位设计可以确定岗位的职责、工作流程、工作关系等信息。通过对这些信息的综合分析和评估，可以确定各个岗位的相对价值和薪酬等级。因此，选项C是正确的答案。127.下列哪项不属于组织结构调查前需要掌握的资料（）。A、部门说明书B、工作岗