2024年企业人力资源管理师（三级）核心备考题库（含典型题、重点题）

PAGEPAGE12024年企业人力资源管理师（三级）核心备考题库（含典型题、重点题）一、单选题1.在人员录用过程中，（）是最关键的问题。A、录用计划B、录用标准C、录用决策D、录用原则答案：C解析：人员录用是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内容是做好录用决策。录用决策是依照人员录用的原则，避免主观武断和不正之风的干扰，把选拔阶段多种考核和测验结果组合起来，进行综合评价，从中择优确定录用名单。2.下列关于劳动环境的说法正确的是（）。A、从整个厂房来讲，各部分的照明度不可悬殊过大B、在劳动环境中应选用适当的色彩，如蓝色和紫色的色调C、人体的舒适温度夏季为20℃~30℃，冬季为0℃~15℃D、绿化厂区是一项投资大、收益大的“基本建设”答案：A解析：答案解析：在劳动环境中，应注意整体照明的均匀性，各部分照明度悬殊过大会影响工作人员的视觉和工作效率，A选项正确。蓝色和紫色色调会让人感到寒冷和压抑，不适合在劳动环境中选用，B选项错误。人体的舒适温度夏季为23℃~28℃，冬季为18℃~22℃，C选项错误。绿化厂区虽然有一定的投资，但收益不仅仅是经济上的，还包括环境改善、员工工作满意度提高等方面，D选项错误。因此，正确答案是A。3.目标导向模型法的评估重点是（）。A、受训者个人能力和素质的提高程度B、公司培训需求C、培训者的培训需求D、绩效的提高答案：A解析：目标导向模型法的评估重点是受训者个人能力和素质的提高程度，重视的是受训者的培训需求而不是公司或者培训者的培训需求。4.事业部制中，各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行（），并可根据经营需要设置相应的职能部门。A、独立核算、自负盈亏B、独立经营、自负盈亏C、独立经营、独立核算D、独立核算、经营自主答案：A解析：各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门。总公司主要负责研究和制定重大方针、政策，掌握投资、重要人员任免、价格幅度和经营监督等方面的大权，并通过利润指标对事业部实施控制。故选A。5.技术类劳动标准，不包括（）等。A、劳动安全标准B、劳动卫生标准C、劳动统计标准D、工伤评残等级标准答案：C解析：技术类劳动标准，如劳动安全标准、劳动卫生标准、工伤评残等级标准等。6.以下各选项不属于培训前对培训师的基本要求的是（）。A、做好课程前期准备工作B、决定如何在学员之间分组C、选择讲课场地D、对培训材料进行检查，根据学员的情况进行取舍答案：C解析：A选项，做好课程前期准备工作是培训师的重要职责，以确保培训顺利进行。B选项，决定如何分组也是培训师需要考虑的，利于教学活动开展。D选项，对培训材料根据学员情况进行取舍能更好地适应学员需求，增强培训效果。而C选项选择讲课场地一般是培训机构或其他相关人员负责的，不是培训师的基本要求。所以选C。7.(2017年5月)（）的工作属于全局性工作，（）级最高A、决策层B、管理层C、执行层D、操作层答案：A解析：决策层是指组织中最高级别的管理层，他们负责制定组织的长期战略、目标和政策，并对组织的整体运营和发展负责。管理层则是在决策层的指导下，负责组织的日常管理和运营，执行决策层制定的计划和政策，并对组织的各项业务进行管理和协调。执行层和操作层则是在管理层的领导下，负责具体的业务执行和操作工作。因此，决策层的工作属于全局性工作，层级最高。所以答案是A。8.（）即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。A、岗位人员规范B、工作岗位分析C、岗位规范D、企业定员答案：A解析：答案解析：岗位人员规范是在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。它规定了岗位的基本要求和条件，为人员的选拔、培训、考核等提供了依据。通过明确岗位人员规范，可以确保员工具备相应的素质和能力，满足岗位的工作要求，提高工作效率和质量。因此，选项A是正确的答案。需要注意的是，选项B“工作岗位分析”是对岗位的职责、任务、工作条件等进行分析的过程；选项C“岗位规范”通常侧重于岗位的工作要求和操作标准；选项D“企业定员”则是确定企业人员数量的过程。这些选项都与题目描述的内容有所不同。9.现行产量定额乘上计划定额完成系数等于（）。A、计划定额系数B、计划产量定额C、劳动定额数量D、执行计划数量定额答案：B解析：计划定额完成系数是指实际完成的定额数量与计划定额数量之间的比率。因此，将现行产量定额乘以计划定额完成系数，即可得到计划产量定额。具体来说，计划产量定额是根据现行产量定额和计划定额完成系数计算得出的，它反映了在计划期内预计能够完成的产量数量。所以，正确答案是选项B。10.(2016年11月)（）是现代培训活动的首要环节。A、培训需求分析B、培训效果评估C、培训计划设计D、培训方法选择答案：A解析：培训需求分析是在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。它是现代培训活动的首要环节，具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。因此，答案是选项A。11.(2017年11月)企业定员必须以实现（）为依据。A、企业生产经营目标B、劳动生产率提高C、企业人员结构合理D、企业人才的发展答案：A解析：企业定员的原则包括：定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据；定员必须以精简、高效、节约为目标；各类人员的比例关系要协调；要做到人尽其才，人事相宜；要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境；定员标准应适时修订。因此，答案为选项A。12.泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于（）评估。A、学生B、工人C、教师D、工程师答案：A解析：泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计划性。它从目标出发指导实施，以目标为依据，找出实际活动与目标的偏离，根据反馈信息修改目标，比较简单易行。泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于学生评估。其缺点是:没有对目标本身进行评估;注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估;重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时反馈;目标的制定大多是教育者的意见，较少采纳学生的意见。13.三维培训需求分析模型是一种基于（）等手段的培训需求分析方法。A、岗位胜任力和人才测评B、岗位胜任力和员工绩效标准C、人才测评和员工绩效标准D、人才测评和组织分析答案：A解析：三维培训需求分析模型是一种全面、系统的培训需求分析方法。其中，岗位胜任力是指在特定工作岗位上取得出色绩效所需具备的能力和素质；人才测评则是通过各种评估工具和方法，对员工的能力、素质、潜力等进行评估和分析。将岗位胜任力和人才测评相结合，可以更准确地发现员工在哪些方面存在不足和差距，从而为制定针对性的培训计划提供依据。同时，员工绩效标准也可以为培训需求分析提供重要参考。通过对员工绩效的评估，可以了解员工在工作中的表现和能力水平，找出存在的问题和不足之处，进而确定需要培训的内容和方向。相比之下，选项C中的人才测评和员工绩效标准更侧重于对员工现有能力和绩效的评估，而对岗位胜任力的关注相对较少。选项D中的组织分析主要是从组织层面出发，分析组织的战略目标、业务需求等，虽然也是培训需求分析的重要方面，但对于具体岗位和员工的分析相对不够深入。因此，基于岗位胜任力和人才测评的三维培训需求分析模型，能够更全面、准确地分析培训需求，为企业制定有效的培训计划提供有力支持。答案是A。14.（）是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方的互动中学习的方法。A、参与式培训方法B、特别任务法C、工作实践法D、工作指导法答案：A解析：答案解析：参与式培训方法是指调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方的互动中学习的方法。这种方法的主要特征是每个培训对象都要积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式。参与式培训方法的主要形式包括小组讨论、案例分析、角色扮演、模拟训练、头脑风暴等。这些形式可以激发培训对象的学习兴趣和主动性，提高培训效果。特别任务法、工作实践法、工作指导法等虽然也是常用的培训方法，但它们都有各自的特点和适用范围，与参与式培训方法有所不同。因此，选项A是正确的答案。15.直线职能制结构下，职能管理部门是总经理的参谋和助手，其对业务部门实行的是（）。A、垂直式领导B、直接指挥C、间接指挥D、监督和指导答案：D解析：职能管理部门是厂长（总经理）的参谋和助手，没有直接指挥权,其职能是向上级提供信息和建议，并对业务部门进行指导和监督，它与业务部门的关系只是一种指导关系，而非领导关系。16.集团本部对事业部实施集权()措施对，事业部获得的利润首先要交付集团本部的经营管理费、科研费等费用。A、资金控制B、计划控制C、分配控制D、预算控制答案：C解析：属于集权与分权问题，资金控制是不能向集团外借款不能在事业部之间调剂，计划控制是各事业部根据指标进行分解，预算控制属于资金控制里的概念。17.下列各项不属于借助中介招募的是（）。A、人才交流中心B、猎头公司C、校园招聘D、招聘洽谈会答案：C解析：答案解析：中介招募是指通过专业的中介机构来寻找和招聘人才。人才交流中心、猎头公司和招聘洽谈会都属于专业的中介机构，它们可以提供专业的招聘服务和资源，帮助企业更高效地找到合适的人才。而校园招聘是企业直接到学校招聘应届毕业生，不属于借助中介招募的方式。因此，选项C是正确的。18.(2016年11月)核定企业定员的基本方法不包括（）。A、按设备定员B、按岗位定员C、按任务定员D、按比例定员答案：C解析：核定企业定员的基本方法有按劳动效率定员、按设备定员、按岗位定员、按比例定员、按组织机构和职责范围定员等。通常没有按任务定员这种基本方法。A选项按设备定员根据设备需要开动的台数和开动的班次等计算；B选项按岗位定员根据岗位的多少以及岗位的工作量等计算；D选项按比例定员根据企业某一类人员与另一类人员的比例关系计算。所以答案选C。19.(2018年5月)基于应用型学习风格的课程设计，不适合采用（）。A、案例教学B、角色扮演C、团队演习D、理论研讨答案：D解析：应用型学习风格强调实践和应用。案例教学、角色扮演、团队演习都注重实际操作和应用情境，能较好地匹配应用型学习风格。而理论研讨侧重于理论的探讨和分析，相对而言与强调实践的应用型学习风格不太契合。所以不适合采用理论研讨，答案选D。20.(2016年5月)岗位评价的具体标准不包括()。A、岗位评价指标的分级标准B、岗位评价的分类标准C、岗位评价指标的量化标准D、岗位评价的方法标准答案：B解析：岗位评价是一种系统地测定每个岗位在组织内部重要性的方法。它旨在通过一套标准化的评估指标和权重，为组织内的岗位提供相对价值的排序。在进行岗位评价时，具体标准主要包括以下几个方面：-岗位评价指标的分级标准：用于明确不同等级的岗位在各个评价指标上的表现差异。-岗位评价指标的量化标准：将评价指标转化为可量化的数据，以便进行比较和分析。-岗位评价的方法标准：确定了实施岗位评价所采用的具体方法和程序。而岗位评价的分类标准并不属于岗位评价的具体标准范畴。因此，正确答案是B。21.柯氏评估模型中最困难的测评是（）。A、反应层面的评估B、学习层面的评估C、行为层面的评估D、结果层面的评估答案：D解析：结果层面的评估是柯氏评估模型中最困难的测评，主要原因是：一方面，这个层面的评估需要大量时间，在短期内很难有结果；另一方面，对这个层面的评估，企业才开始尝试，缺乏必要的技术和经验。加之无法分辨哪些指标的提高是培训产生的结果，因而很难取得直接部门的配合。22.(2016年5月)()是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。A、关键事件法B、行为锚定量表法C、行为观察法D、加权选择量表法答案：D解析：加权选择量表法是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。这种方法的优点是：打分容易，核算简单，便于反馈。缺点是：适用范围较小，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致了失败。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，以此作为对员工工作绩效考评的依据。行为锚定量表法是将传统的业绩测评表和关键事件标准相结合所形成的一种规范化的绩效评价方法。这种方法将关于员工的特别优良或特别劣等的绩效表现的描述加以等级性量化，从而将描述性关键事件法和量化等级评价法的优点结合起来。行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法，是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致了失败。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，以此作为对员工工作绩效考评的依据。综上，答案为D。23.(2017年5月)以下关于绩效计划的表述，不正确的是（）A、绩效计划是一个双向沟通的过程B、参与和承诺是制定绩效计划的前提C、在计划沟通前主管应制定总体目标D、绩效计划是关于工作目标和标准的契约答案：C解析：绩效计划是一个双向沟通的过程，在这个过程中，管理人员和员工需要就工作目标、标准以及如何实现这些目标达成共识。参与和承诺是制定绩效计划的前提，只有员工参与到绩效计划的制定过程中，并且对绩效目标做出承诺，绩效计划才有可能得到有效实施。绩效计划是关于工作目标和标准的契约，它明确了员工和管理人员在绩效周期内的工作目标、标准以及评估方法等内容。在计划沟通前，主管应该与员工进行沟通，了解员工的工作情况和需求，而不是直接制定总体目标。因此，选项C是不正确的。24.下列关于选择排列法的说法错误的是（）。A、选择排列法也称交替排列法B、它是简单排列法的进一步推广C、它是较为有效的一种排列方法D、选择排列法又称配对比较法答案：D解析：选择排列法是简单排列法的进一步推广，它先对所有待评价岗位按照工作内容进行分类，然后从每个类别中选择若干个代表性岗位进行排列。与简单排列法相比，选择排列法更加细致和全面，能够更好地反映不同岗位之间的差异。配对比较法也称相互比较法、两两比较法、成对比较法或相对比较法，它是将所有要进行评价的职务列在一起，两两配对比较，其价值较高者可得1分，最后将各职务所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低顺序将职务进行排列，即可划定职务等级。因此，D选项说法错误，选择排列法和配对比较法是两种不同的岗位评价方法，不要混淆。故答案为D。25.具有人员来源广、选择余地大、能招聘到许多优秀人才特点的员工招募方式是（）A、校园招聘B、网络招聘C、内部招募D、外部招募答案：D解析：外部招募的优势包括：（1）带来新思想和新方法；（2）有利于招聘一流人才；外部招募的人员来源广、选择余地很大、能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。（3）起到树立形象的作用。26.职工单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的（）；有条件的城市，可以适当提高缴存比例。A、10％B、8％C、6％D、5％答案：D解析：《住房公积金管理条例》规定，职工单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的5%；有条件的城市，可以适当提高缴存比例。因此，选项D正确。27.教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释。尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更加出色些。这种现象属于（）。A、首因效应B、光环效应C、投射效应D、对比效应答案：D解析：本题考查的是对比效应的含义。对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行对比。28.（），是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。A、绩效改进B、绩效措施C、绩效方法D、绩效操作答案：A解析：所谓绩效改进，是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。29.绘制组织结构图的前期准备不包括（）。A、将相似的工作综合归类B、将已分类的工作逐项分配给上一个层次C、应明确企业各级机构的职能D、将所管辖的业务内容一一列出答案：B解析：绘制组织结构图的前期准备包括：明确企业各级机构的职能；将所管辖的业务内容一一列出；将相似的工作综合归类。B选项“将已分类的工作逐项分配给上一个层次”属于绘制组织结构图的具体步骤，不属于前期准备。因此，答案为B。30.（）认为，某些个体、任务和组织变量可能成为领导的替代因素，或者使领导者对下属的影响是无效的。A、弗雷德·鲁森斯B、罗宾斯C、亚当斯D、韦伯答案：B解析：罗宾斯认为，某些个体、任务和组织变量可能成为领导的替代因素，或者使领导者对下属的影响是无效的。31.（）是指在一定的生产技术组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。A、实耗工时B、工作时间C、任务时间D、定额管理答案：A解析：实耗工时强调的是实际耗费的劳动时间，与题目中描述的“生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间”完全相符。而工作时间范围较宽泛；任务时间表述不准确；定额管理主要是关于定额的制定与实施等，与题意不太契合。所以正确答案是A选项。32.根据企业在计划期内某一类岗位的生产工作任务总量，本类岗位所实行工时定额或产量定额，以及劳动者的劳动效率，即劳动定额完成率、出勤率、计划期制度工时等工时统计指标，经过对比分析制定出综合劳动定员的方法属于（）。A、按设备定员B、按比例定员C、按劳动效率定员D、按岗位定员答案：C解析：答案解析：本题目中明确提到了根据生产工作任务总量、工时定额或产量定额以及劳动者的劳动效率来制定综合劳动定员，这与按劳动效率定员的方法相符合。按设备定员是根据设备数量和设备开动班次来计算定员人数；按比例定员是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例来确定定员人数；按岗位定员是根据岗位的多少以及岗位的工作量大小来计算定员人数。综上所述，正确答案是选项C。33.（2016年5月）反应层面的评估是对培训效果的最基本评估，主要的测试方法为（）。A、观察法B、问卷调查法C、测试法D、360度考核法答案：B解析：反应层面的评估是对培训效果的最基本评估，主要是了解学员对培训内容和培训方式的反馈，而问卷调查法是一种常用的收集学员反馈的方法。通过设计合理的问卷，可以全面地了解学员对培训的满意度、学习收获等方面的情况。其他选项：观察法适用于评估学员在实际操作中的表现；测试法主要用于评估学员对知识和技能的掌握程度；360度考核法则常用于评估员工的综合表现。这些方法在不同的评估场景中都有其适用之处，但对于反应层面的评估，问卷调查法更为常用和直接。因此，正确答案是选项B。34.关于劳动争议调解的特点说法不正确的是（）。A、集体性B、群众性C、自治性D、非强制性答案：A解析：劳动争议调解是由企业劳动争议调解委员会依法对本企业劳动争议案件进行调解的行为，其具有群众性、自治性和非强制性的特点。群众性体现在调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成，能充分反映和代表各方意愿；自治性指调解是在企业内部进行，更接地气，符合企业实际情况；非强制性则是指调解结果不具有法律强制力，主要依靠当事人自愿履行。而集体性并非调解的特点。综上所述，正确答案是A。35.工作岗位评价是在（）基础上进行的。A、绩效考核B、薪酬等级C、薪酬标准D、岗位分析答案：D解析：岗位评价是在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小、所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量和评价，并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值作出评定，以此作为薪酬管理的重要依据。36.搞好培训工作的关键是（）。A、培训项目规划B、培训项目设计C、培训需求分析D、培训资源的筹备答案：C解析：培训需求分析使培训工作能够有的放矢，并为后面的培训规划设计、组织与实施、评估和反馈等工作建立明确的目标和准则，因此它是搞好培训工作的关键。37.企业的全部长期资产和全部长期性流动性资产由长期资金融通，全部临时性流动资产由短期资金融通。采取了（）。A、宽松的筹资政策B、保守型筹资政策C、积极型筹资政策D、适中型筹资政策答案：D解析：采取适中型筹资政策时，企业的全部长期资产和全部长期性流动性资产由长期资金融通，全部临时性流动资产由短期资金融通。38.采用适当的方法,（）地制定出产品、零件、工序的各项工时定额，为企业经营管理提供基本数据，是劳动定额管理的首要环节，也是搞好定额管理的基本前提。A、“快、准、全”B、“快、准、稳”C、“快、准、狠”D、“狠、准、稳”答案：A解析：答案解析：工时定额是企业管理的重要基础数据，其准确性和完整性直接影响到企业的生产计划、成本核算和员工绩效评估等方面。因此，在制定工时定额时，需要采用适当的方法，“快、准、全”地完成，以确保数据的可靠性和实用性。“快”是指制定工时定额的速度要快，以满足企业生产经营的需要；“准”是指制定的工时定额要准确，符合实际生产情况；“全”是指制定的工时定额要全面，包括产品、零件、工序等各个方面。“狠”和“稳”都不是制定工时定额的关键要求，因此选项C和D可以排除。选项B中的“稳”也不是必要的，因为制定工时定额需要根据实际情况进行调整和完善。综上所述，选项A是正确的答案。39.职工因工致残被鉴定为（），保留劳动关系，退出工作岗位。A、五至六级B、七至十级C、一至四级D、五至十级答案：C解析：根据《工伤保险条例》第三十五条规定，职工因工致残被鉴定为一至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金；（二）从工伤保险基金按月支付伤残津贴；（三）工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。因此，选项C正确。40.职工代表不包括（）。A、临时工B、工人C、技术人员D、各级管理人员答案：A解析：职工代表包括工人、技术人员和各级管理人员，在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的20％，代表实行常任制，每两年改选一次，可连选连任。41.（），即企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。A、独家性分销B、广泛性分销C、选择性分销D、密集性分销答案：A解析：独家性分销。即企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。42.下列哪种绩效考评方法适用于销售人员等容易单独量化计算的职业？（）A、结果主导型B、行为主导型C、品质主导型D、质量主导型答案：A解析：结果主导型的绩效考评，主要是以员工的工作成果为基础进行评估。这种方法适用于那些工作成果比较容易被单独量化计算的职业，如销售人员、生产线工人等。在这些职业中，员工的工作成果往往是可以直接观察和衡量的，例如销售额、生产数量、质量合格率等。43.按照损伤程度可以分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故。其中重伤事故是休息（）天以上的失能伤害。A、85B、95C、105D、125答案：C解析：本题考查的是事故的划分标准。44.实际工资的计算公式是（）。A、货币工资／价格B、货币工资／价格指数C、货币工资×价格D、货币工资×价格指数答案：B解析：实际工资，是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力，其计算公式是:实际工资=货币工资÷价格指数45.一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的（）。A、初次竞争B、二次竞争C、三次竞争D、最终竞争答案：A解析：在人员招聘中，通常会先进行简历筛选，以确定符合基本要求的候选人。然后，会进行笔试或其他形式的测试，以进一步评估候选人的知识、技能和能力。笔试是一种常见的筛选方法，通过对应聘者的专业知识、逻辑思维、语言表达等方面进行考核，来初步了解他们的能力水平。与面试等其他环节相比，笔试通常是在招聘过程的早期进行，作为初次竞争的一部分。它可以帮助雇主快速筛选出大量候选人，减少后续面试的工作量。通过笔试，雇主可以更全面地了解候选人的能力，进一步确定哪些候选人有潜力进入下一轮面试或其他评估环节。因此，一般来说，笔试往往作为应聘者的初次竞争。但需要注意的是，具体的招聘流程可能因单位和岗位的不同而有所差异。46.（）是组织对各类岗位的工作任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。A、岗位分析B、工作说明书C、岗位规范D、劳动说明书答案：B解析：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。47.（）是根据企业责权分配的管理层级结构,建立指挥、命令、执行、反馈的信息系统。A、纵向信息沟通B、综合信息沟通C、横向信息沟通D、标准信息载体答案：A解析：纵向信息沟通是根据企业的责权分配的管理层级结构,建立指挥、命令、执行、反馈信息系统。横向信息沟通是企业组织内部依据具体分工,在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。48.与《劳动法》法律地位与立法层次相同的“姊妹法”是（）。A、《公司法》B、《合同法》C、《安全法》D、《工会法》答案：D解析：《中华人民共和国工会法》和《中华人民共和国劳动法》均属于劳动法律的层次。劳动法律的法律效力仅低于宪法。全国人民代表大会及其常务委员会依据宪法制定的调整劳动关系的规范属于劳动法律。49.培训管理部门统筹协调培训活动不包括（）。A、制定系统内开展培训的指导性意见B、制订年度培训计划C、制定切实可行的年度培训项目D、了解和掌握各部门的培训情况答案：C解析：培训管理部门统筹协调培训活动的有效开展是其责无旁贷的职责。培训管理部门统筹协调培训活动应该从以下几个方面着手。1.制定系统内开展培训的指导性意见。培训管理部门是组织系统内培训的统一领导机构，对系统的培训活动负有全面指导和监督的职责，负责统筹各组织机构和各类人员的教育培训，从培训内容、实施方式、考核评价和组织保障等方面提出了培训目标和具体计划，为培训工作的开展提供了指导性意见。2.制订年度培训计划。年度培训计划既要有培训计划系统内主体班次的安排，又要有专题讲座、组织调训、业务研讨等的安排。年度培训计划要尽早发布，便于各部门协调安排参训人员和安排本单位的培训计划。3.了解和掌握各部门的培训情况。培训主管部门要定期收集各部门的培训计划，了解各培训项目的培训内容、时间和场地安排情况，为协调企业整体性的培训安排打好基础。50.下列选项中不属于劳动定额过程的是（）。A、劳动定额的制定B、劳动定额的贯彻执行C、劳动定额的统计分析D、劳动定额的清算答案：D解析：劳动定额是在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。劳动定额的制定、贯彻执行、统计分析及修订是劳动定额管理的四个重要环节。通过这些环节，可以使劳动定额在生产和管理中发挥重要作用，包括组织生产、提高效率、降低成本、提高质量等。而劳动定额的清算并不是劳动定额过程的一部分。因此，正确答案是D。51.一般均衡分析方法的代表人物是（）。A、亚当·斯密B、希克斯C、马歇尔D、L·瓦尔拉答案：D解析：一般均衡分析，考察所有市场的均衡的建立与变动，在所有市场的供给、需求和价格的相互关系中研究一个市场的均衡问题。一般均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑学派的L·瓦尔拉。52.表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图是（）。A、组织机构图B、组织职务图C、组织职能图D、组织功能图答案：C解析：组织机构图是说明公司各个部门及职能科室、业务部门设置以及管理层次、相互关系的图。组织职务图是表示各机构中所设立的各种职务的名称、种类的图。组织职能图即表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图。组织功能图即表示某个机构或岗位主要功能的图。53.（2018年11月）（）是选取可监测、可核算的指标构成若干考评要素，以此作为考评员工的主要依据的绩效考评方法。A、目标管理法B、绩效标准法C、直接指标法D、成绩记录法答案：C解析：直接指标法是指在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据，因此本题正确答案为选项C。54.费德勒的领导行为理论认为，领导者的典型风格即“关系取向”和“（）”的领导。A、领导环境B、工作取向C、能力取向D、有效取向答案：B解析：费德勒仍以领导行为理论的两维模式为基础，认为领导者存在着两种典型的风格，即"关系取向"和"工作取向"的领导。55.在劳动经济学的研究中，要把规范研究方法和（）结合起来运用。A、实践研究方法B、客观研究方法C、实证研究方法D、实现研究方法答案：C解析：实践表明，规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析;实证研究方法也离不开价值判断的指导。因此，在劳动经济学的研究中要把两种方法结合起来运用。56.以下各选项不属于住房公积金性质的是（）。A、普遍性B、福利性C、强制性D、计划性答案：D解析：住房公积金是一种长期性住房储蓄，其具有普遍性、强制性、福利性和返还性等特点。普遍性是指城镇在职职工无论其工作单位性质如何、家庭收入高低、是否已有住房，都必须按照《住房公积金管理条例》的规定缴存住房公积金；强制性是指单位不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金账户设立的，住房公积金管理中心有权责令限期办理，逾期不办理的，可以按《住房公积金管理条例》的有关条款进行处罚，并可申请人民法院强制执行；福利性是指住房公积金贷款的利率低于商业性贷款；返还性是指职工离休、退休，或完全丧失劳动能力并与单位终止劳动关系，户口迁出或出境定居等，缴存的住房公积金将返还职工个人。综上，计划性不属于住房公积金的性质，故答案为D。57.(2018年5月)（）不属于企业定员的新方法。A、运用零基法确定二、三线人员定员数B、运用综合定员法确定工程技术人员定员数C、运用概率推断确定医务人员定员数D、运用用数理统计方法核算管理人员定员数答案：B解析：企业定员的新方法包括运用零基法确定二、三线人员定员数，运用概率推断确定医务人员定员数以及运用数理统计方法核算管理人员定员数等。而综合定员法是传统的定员方法之一。逐一分析各选项：A选项零基法是一种新型的定员方法；C选项概率推断法也是新的定员方法；D选项数理统计方法核算同样是新方法。B选项的综合定员法不属于新方法。所以，正确答案是B。58.(2016年5月)以下关于选择排列法进行考评的表述，不正确的是()。A、它是简单排列法的进一步推广，是较为有效的排列方法B、它先是从被考评者中挑出表现处于中间位置的员工C、它利用了人们容易发现极端、不容易发现中间的心理D、它可扩展到自我、同级和下级等其他考评的方式之中答案：B解析：选择排列法是一种较为有效的考评方法，它是简单排列法的进一步推广，利用了人们容易发现极端、不容易发现中间的心理。A选项正确。该方法不是先挑出中间位置的员工，而是列出所有被考评者，从中选出一个表现最好的员工，将其与其他员工进行比较，再列出一个表现最差的员工，将其与其他员工进行比较，以此类推，最终得出员工的排列顺序。B选项错误。这种方法可扩展到自我、同级和下级等其他考评方式之中。C、D选项正确。因此，答案选B。59.劳动法的首要原则是（）。A、保障劳动者的劳动权B、保障劳动者的物质帮助权C、保障劳动者的报酬权D、保障劳动者的休息休假权答案：A解析：根据《宪法》相关规定，保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。60.培训课程内容的制作不包括（）。A、理论知识B、相关案例C、测试题D、实践经验答案：D解析：培训课程内容的制作通常包括理论知识、相关案例和测试题等部分。理论知识是培训课程的基础，它可以帮助学员建立起系统的知识框架。相关案例可以帮助学员更好地理解理论知识，并将其应用到实际情境中。测试题可以帮助学员巩固所学知识，并检验他们的学习效果。实践经验虽然对于学员的学习也很重要，但它并不是培训课程内容制作的必要组成部分。因此，正确答案是D。61.（）是指企业不具备具有战略价值的资源。A、资源优势B、资源管理C、资源缺陷D、资源稀缺答案：C解析：资源缺陷是企业不具备具有战略价值的资源。弥补资源缺陷需要企业向拥有资源优势的企业学习，从内部不断地挖掘潜力，积累短缺的资源。62.下列选项中不属于技能分析基本内容的是（）。A、技能单元B、技能模块C、技能种类D、技能范围答案：D解析：技能分析通常包括对技能单元、技能模块和技能种类的分析。技能单元是最基础的构成部分；若干相关的技能单元可组合成技能模块；不同的技能模块又可归类为不同的技能种类。而技能范围并不是技能分析的基本内容。所以答案选D。63.企业规章制度是企业内部的（）。A、规则B、法律C、规章D、制度答案：B解析：企业规章制度是指企业针对生产、经营、技术、管理等活动所制定的各种规则、章程、程序和办法的总称，是企业全体员工在生产经营活动中共同遵守的规定和准则。它是企业管理的重要组成部分，对于规范企业内部管理、提高企业运营效率、保障企业合法合规经营具有重要意义。从法律角度来看，企业规章制度是企业内部的“法律”。它具有以下特点：1.规范性：企业规章制度规定了企业内部的行为准则和规范，对员工的行为具有约束力。2.强制性：企业规章制度是企业内部的强制性规定，员工必须遵守，否则将面临相应的处罚。3.稳定性：企业规章制度一旦制定，就应在一定时期内保持相对稳定，不得随意更改。4.灵活性：企业规章制度应根据企业的发展和实际情况进行适时调整和完善，以适应不断变化的内外部环境。因此，企业规章制度是企业内部的“法律”，选项B正确。64.（2018年11月）要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的（）。A、稳定性和连贯性B、稳定性与现实性C、周期性和变化性D、创新性和变革性答案：A解析：“以人为本”的管理理念要求企业在制定培训制度时，要充分考虑员工的需求和发展，确保制度的稳定性和连贯性，以便为员工提供持续的培训和发展机会。同时，制度也要具有一定的灵活性，能够根据企业的发展和员工的实际情况进行调整和完善。选项B、C、D虽然也有一定的道理，但都不是“以人为本”的管理理念的核心要求。因此，正确答案是选项A。65.(2017年11月)劳动行政部门在收到集体合同后的（）内将审核意见书送达。A、7日B、10日C、15日D、30日答案：C解析：答案解析：《集体合同规定》第四十二条规定，劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达。因此，正确答案是选项C。66.以下关于培训效率评估的说法不正确的是（）。A、要向高层管理人员汇报B、有利于提高培训效率C、自省以前工作中的不足D、获得领导支持的有效方式答案：C解析：培训需要高层领导的大力支持，而取得高层领导支持的最有效的方式就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道自己的投资得到了什么样的回报。只有当他们获知支持培训获得收益后，他们才会给予有力的行政支持和资金保证。培训效率评估除了向高层管理人员汇报外，也是对培训部工作的一个很好的总结，有助于提高培训效率。67.以下不属于人力资源特点的是（）。A、时间性B、主观能动性C、消费性D、规律性答案：D解析：本题考查的是人力资源的特点。劳动力即人力资源作为一种特殊的资源，与自然界的其他资源相比，具有以下几个特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性。68.下列选项中不属于劳动技能要素的是（）。A、技术知识要求B、操作复杂程度C、品种质量难易程度D、劳动紧张程度答案：D解析：劳动技能要素主要包括与工作相关的技术知识、操作的复杂程度以及完成工作中对品种质量的把控难度等。A选项技术知识要求是劳动者需具备的重要技能方面；B选项操作复杂程度直接反映劳动技能的水平；C选项品种质量难易程度也体现对劳动者技能的要求。而劳动紧张程度更多的是与劳动强度或工作压力等相关，并非直接属于劳动技能要素。所以答案选D。69.从世界各国来看，基尼系数（）时，表示收入差距非常小。A、大于0．2B、小于0．2C、大于0．4D、0.2~0.4答案：B解析：收入差距的衡量指标一一基尼系数当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等;反之，当基尼系数接近1时，收入便接近于绝对不平等。基尼系数越大，表示收入越不平等。从世界各国情况来看，基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小;基尼系数在0.4以上。则表示收入差距比较大;通常的基尼系数在0.2~0.4之间。70.(2017年11月)（）是表示某个机构或岗位主要功能的图。A、组织机构图B、组织职能图C、组织职务图D、组织功能图答案：D解析：组织功能图是专门用于展示某个机构或岗位主要功能的图，它明确体现了特定对象的核心功能作用。组织机构图主要展示组织的结构和层次关系；组织职能图强调职能的划分；组织职务图侧重于职务的安排。而题目强调的是主要功能的体现，所以答案是D。71.企业人力资源规划的分类不包括（）。A、整体规划B、组织规划C、职业生涯规划D、发展规划答案：D解析：人力资源规划的分类：1、整体规划。2、组织规划。3、制度规划。4、人员规划。5、职业生涯规划。72.（2015年5月）企业战略的实质是实现外部环境、（）和战略目标三者之间的动态平衡。A、企业实力B、管理水平C、经营环境D、市场环境答案：A解析：企业战略是指企业根据环境变化，依据本身资源和实力选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜。企业战略的实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。A选项企业实力是企业自身的资源和能力，包括财务实力、技术实力、人力资源等，是企业制定和实施战略的基础。B选项管理水平是企业运营的重要因素，但不是企业战略的实质。C选项经营环境包括内部环境和外部环境，外部环境是企业战略需要考虑的因素之一，但不是实质。D选项市场环境是外部环境的一部分，同样不是企业战略的实质。因此，正确答案是A。73.(2016年11月)（）是根据企业责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令、执行、反馈的信息系统。A、纵向信息沟通B、综合信息沟通C、横向信息沟通D、标准信息载体答案：A解析：纵向信息沟通是沿着组织的层级结构进行的信息传递，上级向下级传达指令、下级向上级反馈情况等，企业管理层级结构中的指挥、命令、执行、反馈正好符合纵向信息沟通的特点。而横向信息沟通主要是在同一层级间进行；综合信息沟通涵盖多种方式和渠道；标准信息载体是信息传递的一种方式。所以根据题意选A。74.（）假设，是史克思等人在20世纪60年代末、70年代初提出来的。A、复杂人B、社会人C、经纪人D、经济人答案：A解析："复杂人"假设，是史克思等人在20世纪60年代末、70年代初提出来的。75.在5S活动的过程中，有的人提出了6S活动，即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了（）。A、环节B、教育C、前提D、安全答案：D解析：5S是一种管理方法，通过对工作场所进行整理、整顿、清扫、清洁和素养的培养，提高工作效率和质量，改善工作环境。在这个基础上增加了“安全”这一要素，形成了6S。安全是企业生产过程中至关重要的因素，6S管理通过对安全的强调，进一步提高了企业的管理水平。因此，正确答案是选项D。76.（2017年5月）（）是培训有效性评估的主要内容。A、培训目标B、培训内容C、培训成果D、培训方式答案：C解析：培训有效性评估的主要内容包括培训成果、培训内容、培训方式等方面。其中，培训成果是培训有效性评估的核心内容，它是指培训对员工知识、技能、态度和行为等方面所产生的实际效果。通过对培训成果的评估，可以了解培训是否达到了预期的目标，是否对员工的工作绩效产生了积极的影响。因此，选项C是正确的答案。77.在进行培训活动的设计与选择时，通常采用（）的方式。A、传统讲授B、小组活动C、现场指导D、专题研讨答案：B解析：通常情况下，采用传统讲授的方式进行培训时，无法发挥学员的自主性，且在知识传授的生动性、交互性上较弱；现场指导和专题研讨则往往需要结合具体的场景或项目，无法普遍适用于一般性的培训需求。相比之下，小组活动相对自由灵活，能够调动学员的参与度，提高解决问题的能力，在培训中常被广泛采用。因此，正确答案为选项B。78.薪酬管理制度属于（）的范畴。A、企业劳动纪律B、企业规则制度C、企业安全保障制度D、企业规章制度答案：D解析：企业规章制度涵盖企业经营管理的各个方面，薪酬管理制度是对员工薪酬的一系列规定和安排，是企业整体管理制度的重要组成部分。它明确了薪酬的构成、计算方法、发放标准等，与企业的其他规章制度共同作用，规范企业的运营和员工的行为。所以薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴，答案选D。79.以下关于目标管理法的说法错误的是（）A、评价标准可间接反映员工的工作内容B、以制定的目标作为对员工考评的依据C、使员工个人努力目标与组织目标一致D、以可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准答案：A解析：目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。故A项说法错误，符合题意，是正确答案。80.劳动法律关系的（）是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。A、原则B、客体C、内容D、事实答案：C解析：劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。81.(2018年5月)分析受训者群体特征可使用的参数，不包括（）。A、学员构成B、工作适用性C、工作压力D、工作可离度答案：B解析：答案解析：分析受训者群体特征可使用的参数包括学员构成、工作可离度和工作压力。工作适用性不属于分析受训者群体特征可使用的参数。因此，正确答案是B。82.企业经营战略的实施是战略管理工作的（）。A、主体B、客体C、内容D、重点答案：A解析：企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。为贯彻已定的战略所必须从事的工作包括：建立相应的组织、配置战略资源、调动群体力量实现战略计划、设置行政支持系统和实行战略控制。83.延续性原则强调的是（）。A、培训要有长久性和延续性B、培训的效果一定要延续到今后的工作中去C、培训的效果要在一定的范围内进行延续性考核D、培训的效果要做到对员工有激励性答案：B解析：延续性原则强调的是培训的效果一定要延续到今后的工作中去，这是培训工作的最终目标。选项A是持续性原则，强调培训的长期性和稳定性；选项C是考核性原则，强调培训效果的评估和考核；选项D是激励性原则，强调培训对员工的激励作用。因此，正确答案是B。84.下列选项中，不属于岗位规范的主要内容的是（）。A、岗位劳动规则B、定员定额标准C、岗位人员规范D、岗位职责答案：D解析：岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。其主要内容包括：1.岗位劳动规则，即企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。2.定员定额标准，即对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计分析，以及修订等各个环节所作的统一规定。3.岗位人员规范，即对某类岗位人员任职资格、知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。4.岗位培训规范，即对岗位员工的职业技能培训与开发所作的具体规定。5.岗位员工规范，即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力的综合要求。而岗位职责是指一个岗位所需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围，不属于岗位规范的主要内容。因此，正确答案是D。85.（）是一种有助于提高管理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范围比较广泛。A、直线职能制B、事业部制C、矩阵制D、直线制答案：A解析：直线职能制是一种有助于提高管理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范围比较广泛。86.（）是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力。A、人格测试B、能力测试C、兴趣测试D、道德测试答案：B解析：能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。87.战略管理学家迈克尔·波特按照产品生产的价值形成产品和创造过程——价值链，把资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和（）。A、生产加工B、销售渠道C、售后服务D、支持活动答案：D解析：战略管理学家迈克尔·波特按照产品生产的价值形成和创造过程一一价值链，把资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和支持活动。88.合理的劳动定员是企业人力资源计划的（）。A、科学标准B、基础C、主要依据D、素质答案：B解析：企业人力资源计划需要依据多方面来制定，而合理的劳动定员可以为其提供基础数据和框架。劳动定员确定了企业各个岗位所需的人员数量和素质要求等，有了这些基础信息，才能更好地规划人力资源的招聘、培训、调配等工作。所以说合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础，答案选B。89.(2017年11月)（）不适合用工作岗位方法核算其定员人数。A、清洁工B、信访人员C、警卫员D、医务人员答案：D解析：工作岗位定员主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。清洁工、信访人员、警卫员的工作任务和职责相对较为明确和固定，较适合用工作岗位方法核算定员。而医务人员的工作复杂多样，涉及多种专业技能和不同情境，不能简单地根据岗位来确定准确的定员人数，其定员核算还需考虑医疗服务的需求、患者流量、专业特点等诸多复杂因素，单纯工作岗位方法不能全面准确核算。所以答案选D。90.下列关于敏感性训练法的说法错误的是（）。A、又称T小组法B、适用于组织发展训练C、常采用集体住宿训练的活动方式D、每个学员不能表现出自己的态度和行为答案：D解析：敏感性训练法又称T小组法，简称ST法，要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。它适用于组织发展训练；常采用集体住宿训练的活动方式；在培训过程中，每个学员都要表现出自己的态度和行为。通过这种方法，可以提高学员的洞察力、自尊心和适应能力。因此，选项D“每个学员不能表现出自己的态度和行为”的说法是错误的。91.在绩效管理的总结会议上，主管的态度不包括（）。A、具有鲜明的建设性、支持性和指导性B、应当注重分析成功的经验C、帮助员工改进其绩效的方法D、讨论人事晋升、绩效得分的情况答案：D解析：在绩效管理的总结会议上，主管的态度应当具有鲜明的建设性、支持性和指导性，讨论中应当注重分析成功的经验，总结失败的教训，帮助员工找出改进其绩效的方法，要避免讨论人事晋升、薪酬调整以及绩效得分的情况。92.商业性薪酬调查一般是由（）完成的。A、咨询公司B、专业协会C、国家劳动部门D、国家人事部门答案：A解析：商业性薪酬调查通常是由专业的咨询公司完成的。这些咨询公司专门从事市场调研和人力资源咨询服务，拥有丰富的经验和专业知识。专业协会可能会进行一些行业性的薪酬调查，但通常不是商业性薪酬调查的主要执行者。国家劳动部门和人事部门可能会提供一些与劳动法规和政策相关的信息，但他们一般不会直接进行商业性薪酬调查。咨询公司通过收集和分析大量的薪酬数据，为企业提供有关市场薪酬水平、薪酬结构、薪酬趋势等方面的信息，帮助企业制定合理的薪酬策略。因此，正确答案是选项A。93.从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，二级伤残为（）个月的本人工资。A、27B、25C、23D、21答案：B解析：从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资。94.（2018年11月）计算工资总额的方法不包括（）。A、盈亏平衡点法B、工资总额占附加值比例C、工资总额与销售额D、工资总额占利润值比例答案：D解析：计算工资总额的方法主要包括以下几种：1.盈亏平衡点法：通过计算企业在盈亏平衡点时的销售额或产量，来确定工资总额的上限。2.工资总额占附加值比例：根据企业附加值的一定比例来确定工资总额，这种方法考虑了企业的经济效益。3.工资总额与销售额：根据企业的销售额来确定工资总额，通常会根据销售额的一定比例来计算。而选项D中的工资总额占利润值比例并不是一种常用的计算工资总额的方法，因为利润值可能会受到多种因素的影响，如成本、税收等，而且不同企业的利润水平也存在较大差异，所以不适合作为确定工资总额的主要依据。因此，正确答案是D。95.下列有关选择人员招募方式的主要步骤说法错误的是（）。A、根据年度企业人力资源招聘的计划，明确企业各类工作岗位的人员需求量B、深入分析企业各类岗位人员需求的任职资格和条件C、确定选择适合适用的人员招聘途径及其方式方法D、与协作方的沟通联系答案：D解析：选择人员招募方式的主要步骤：1.根据年度企业人力资源招聘的计划，明确企业各类工作岗位的人员需求量。2.深入分析企业各类岗位人员需求的任职资格和条件，如工作经验、专业技能等方面要求。3.确定选择适合适用的人员招聘途径及其方式方法。4.在优选优化企业人员招募方式方法的基础上，提出年度人力资源招募的具体实施方案，明确主要的工作任务和目标、具体实施的程序和步骤以及工作的进度和质量要求，以切实保证企业各类岗位人员招募任务的落实。D属于参加招聘会的主要程序。96.（）以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。A、工作年限薪酬体系B、专业技能薪酬体系C、能力薪酬体系D、技能薪酬体系答案：D解析：技能薪酬体系是根据员工所具备技能的水平来确定薪酬，这里强调的是与职位相关的知识和技术的深度与广度，正是技能薪酬体系的特点。工作年限薪酬体系主要依据工作年限，A项不符合。专业技能薪酬体系表述不全面，题干不只是强调专业技能。能力薪酬体系侧重于员工的综合能力，范围较宽泛，D项更加准确具体地符合题意。所以答案选D。97.（）是指由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。A、超时奖B、绩效奖C、佣金D、建议奖答案：A解析：本题考查的是超时奖的内涵。98.产量定额完成程度指标的计算公式是（）。A、B、C、D、答案：A解析：劳动定额完成程度指标可根据产量定额和工时定额两种形式，分别按下列公式计算：产量定额完成程度指标=单位时间内实际完成的合格产品产量/产量定额×100%工时定额完成程度指标=单位产品的工时定额/单位产品的实耗工时×100%99.(2015年11月)影响企业整体薪酬水平的主要因素，不包括（）。A、工作条件B、劳动力市场供求关系C、薪酬策略D、地区、行业工资水平答案：A解析：答案解析：影响企业整体薪酬水平的因素有很多，主要包括外部因素和内部因素。外部因素包括劳动力市场供求关系、地区和行业工资水平、物价水平等。如果劳动力市场供大于求，企业的薪酬水平可能会降低；如果地区或行业工资水平较高，企业为了吸引人才，可能会提高薪酬水平。内部因素包括企业的薪酬策略、盈利能力、工作条件、员工绩效等。如果企业的薪酬策略是高薪酬策略，那么整体薪酬水平可能会比较高；如果企业的盈利能力较强，也有能力支付较高的薪酬。而工作条件虽然会影响员工的工作满意度，但并不是影响企业整体薪酬水平的主要因素。因此，选项A是正确的答案。100.(2017年5月)工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务，应（）。A、承担道义上的责任B、承担法律责任C、按照劳动合同的规定承担责任D、无须承担责任答案：A解析：集体合同具有法律效力，签约双方都要受到约束。任何一方不履行或不适当履行集体合同规定的义务时，都应承担道义上的责任。工会作为集体合同的签约一方，也需要履行合同中的义务。如果工会不履行或不适当履行这些义务，应当承担相应的责任。具体来说，工会可能会面临以下后果：会员的投诉和不满：如果工会未能履行其在集体合同中的义务，会员可能会对工会的表现感到失望和不满。这可能导致会员对工会的信任度降低，并可能影响工会的声誉和会员招募工作。法律诉讼：在某些情况下，工会的不履行或不适当履行集体合同义务可能构成违约行为，从而可能引发法律诉讼。雇主或其他相关方可能会寻求法律救济，要求工会履行合同义务或承担相应的赔偿责任。谈判和协商：通常情况下，当工会不履行或不适当履行义务时，雇主和工会可能会进行谈判和协商，以寻求解决方案。这可能包括重新协商合同条款、制定改进措施或寻求妥协方案。因此，选项A是正确的。101.培训服务制度条款需明确的内容不包含（）。A、企业根据员工的技能水平和转岗要求，有关部门要求员工必须参加培训B、员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请C、培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续D、培训服务协约签订后方可参加培训答案：A解析：培训服务制度条款。制度条款需明确以下内容。①员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请。②培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续。③培训服务协约签订后方可参加培训。102.培训有效性评估最常用到的方法是（）。A、前后对照法B、测试法C、问卷调查法D、观察法答案：C解析：问卷调查法是通过向学员发放问卷，了解他们对培训内容、培训师、培训方式等方面的满意度和意见，从而评估培训的有效性。这种方法可以在培训结束后立即进行，也可以在一段时间后进行跟踪调查，以了解培训对学员工作行为和绩效的影响。与其他方法相比，问卷调查法具有以下优点：1.**能够收集大量数据**：可以同时向多个学员发放问卷，收集到的数据量较大，能够更全面地了解学员的意见和反馈。2.**操作简单方便**：问卷的设计和发放相对简单，不需要太多的专业知识和技能。3.**结果易于分析**：问卷调查的数据可以通过统计分析软件进行处理和分析，得出客观的评估结果。其他方法如前后对照法、测试法和观察法也可以用于培训有效性评估，但它们可能存在一些局限性。前后对照法需要在培训前后进行多次测试，操作较为复杂；测试法可能受到学员原有知识水平和学习能力的影响；观察法需要评估者对学员的行为进行现场观察，可能存在主观因素的干扰。因此，问卷调查法是培训有效性评估中最常用到的方法之一。当然，在实际应用中，可以根据具体情况结合使用多种方法，以获得更全面、准确的评估结果。103.（?）是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额以及薪酬结构和薪酬形式的这样一个过程。A、薪酬策略B、薪酬计划C、薪酬管理D、薪酬制度答案：C解析：薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。其目的是为了吸引、保留和激励优秀员工，提高企业的竞争力和绩效。因此，选项C正确。104.（）分为工资和薪金两种形式。A、收入B、奖励C、薪金D、薪给答案：D解析：本题考查的是薪给包含的内容。其中，薪给分为工资和薪金两种形式。105.集体合同的主件是（），其内容涵盖劳动关系的各个方面。A、集体协议B、综合性集体合同C、专项协议D、专项性集体合同答案：B解析：集体合同的形式可以分为主件和附件。主件是综合性集体合同，其内容涵盖劳动关系的各个方面；附件是专项集体合同，是就劳动关系的某一特定方面的事项签订的专项协议。106.战略控制的方法不包括（）。A、事前控制B、事中控制C、事后控制D、事后总结控制答案：D解析：战略控制的方法分为事前控制、事中控制和事后控制。107.“6S”活动是在“5S”活动的基础上增加了（）A、素质B、规则C、环境D、安全答案：D解析：“5S”活动包括整理（Seiri）、整顿（Seiton）、清扫（Seiso）、清洁（Seiketsu）和素养（Shitsuke）。而“6S”活动则是在“5S”活动的基础上增加了安全（Safety）这一要素。安全是企业生产和管理中至关重要的一环，它关系到员工的生命和财产安全，以及企业的稳定和可持续发展。在“6S”活动中，强调安全的重要性，通过建立安全制度、培训员工的安全意识、进行安全检查等措施，确保工作场所的安全。因此，正确答案是D。增加安全要素可以使“6S”活动更加全面和系统，有助于提高企业的管理水平和竞争力。108.(2018年5月)内部招募的主要方法不包括（）。A、推荐法B、档案法C、布告法D、广告法答案：D解析：内部招募是指通过内部晋升、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内部招募的主要方法包括推荐法、布告法和档案法。广告法一般是外部招募的主要方法。因此，正确答案是选项D。109.岗位评价的信息来源获得主要是直接的信息来源和（）。．A、调查问卷信息来源B、访谈信息来源C、员工考核信息的来源D、间接的信息来源答案：D解析：岗位评价的信息来源主要有直接的信息来源，如现场观测、面谈等，同时也有间接的信息来源，比如参考以往的文件、资料等。不能仅依靠直接信息，有时候间接信息也很重要，可以更全面地了解岗位情况。A选项调查问卷信息来源、B选项访谈信息来源都只是直接信息来源中的具体形式；C选项员工考核信息的来源相对比较局限。所以综合来看，选D即间接的信息来源更全面准确。110.下列不属于绩效考评周期的影响因素的是（）。A、绩效考评周期与绩效指标B、企业所在行业与考评周期C、对绩效考评指标体系的评估D、职位层级与考评周期答案：C解析：绩效考评周期的设定会受到多种因素影响。A选项，绩效指标的性质会影响考评周期，不同类型的指标可能适合不同的周期。B选项，不同行业业务特点不同，考评周期也会有差异。D选项，职位层级高的，往往考评周期较长，反之则较短。而C选项对绩效考评指标体系的评估与考评周期的设置并无直接的关联关系。所以不属于影响因素的是C。111.（），即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。A、信度B、效度C、公平程度D、公正度答案：B解析：B选项正确，效度（Validity）是指测试或测量工具能够准确测量所需测量内容的程度。在招聘和选拔过程中，效度指的是招聘工具（如面试、测试、履历评估等）能够准确预测应聘者在未来工作中表现的程度。具体来说，效度关注的是招聘工具与工作绩效之间的关系。如果一个招聘工具具有高效度，那么它应该能够区分出那些在工作中表现出色的应聘者和那些表现不佳的应聘者。因此，效度是评估招聘工具质量的重要指标之一。A选项信度（Reliability）是指测试或测量工具在多次测量中产生一致结果的程度。虽然信度也是评估测量工具质量的重要指标之一，但它与效度的概念不同。C选项公平程度和D选项公正度通常用于描述招聘过程的公平性和公正性，而不是特定的测量工具或测试的有效性。综上所述，正确答案是B。112.（2018年11月）非劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位（）支付劳动者工资。A、无需B、应当按照约定C、应当酌情D、应当按照提供正常劳动答案：D解析：根据《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。因此，正确答案是D。113.岗位与薪酬的对应关系同是线性关系的情况下，曲线愈陡，说明（）。A、激励作用愈小B、薪酬差距愈小C、激励作用愈大D、薪酬等级愈多答案：C解析：岗位与薪酬的对应关系可以表现为线性关系，曲线的斜率反映了不同的薪酬差距，斜率越大，曲线代表的岗位之间薪酬差距越大，激励作用越大。114.情境模拟适用于测量员工的（）。A、学习能力B、道德品质C、人格特性D、领导能力答案：D解析：情境模拟测试与笔试和面试方法相比,主要是针对被测者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试,重点测试那些在书面测试（如智力测试与心理测试）中无法准确测试的项目,如被测者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。115.选择理想的讲师时，须考虑的因素不包括（）。A、符合培训目标B、讲师的专业性C、讲师的学历D、讲师的配合性答案：C解析：确认理想的讲师时必须考虑相关因素：符合培训目标、讲师的专业性、讲师的配合性、在培训经费预算内。116.下列选项中不属于岗位评价原则的是（）。A、系统原则B、实用性原则C、标准化原则D、特殊性原则答案：D解析：为了保证各项实施工作的顺利开展，提高岗位评价的科学性、合理性和可靠性，在组织实施中应该注意遵循以下原则：1．系统原则。2．实用性原则。3．标准化原则。4．能级对应原则。117.面试的环境必须是（）A、温馨的B、舒适的C、宽敞的D、安静的答案：D解析：面试的环境应该舒适、适宜，利于营造宽松气氛。面试的环境必须是安静的。118.(2017年5月)以下关于强迫选择法的表述，不正确的是（）A、是一种定量化考评方法B、属于行为导向型的客观考评方法C、可用来考评特殊的工作行为表现D、属于行为导向型的主观考评方法答案：D解析：强迫选择法是一种行为导向型的客观考评方法，故选项D错误。它采用定量化考评方式，可用来考评特殊的工作行为表现。这种方法具有强迫性，考评者必须从多个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选两项）内容作为单项考评结果。因此，正确答案是D。119.(2017年5月)设计绩效管理程序时，对部门或者科室员工绩效考评过程所做的设计属于（）A、总流程设计B、具体标准设计C、总方法设计D、具体程序设计答案：D解析：绩效管理程序包括总流程设计和具体程序设计。对部门或科室员工绩效考评过程的设计属于具体程序设计，它是针对绩效考评的具体实施步骤和细节所进行的设计。总流程设计是更宏观层面的整体流程规划，具体标准设计主要侧重于考评标准的制定，总方法设计是关于绩效管理所采用的方法的设计，而题干强调的是针对特定群体绩效考评的过程设计，所以选D。120.（2019年11月）生产岗位技术业务能力规范的内容不包括（）。A、应知B、应会C、应精D、工作实例答案：C解析：生产岗位技术业务能力规范是指对从事某一岗位的人员所应具备的技术业务能力进行规定和描述的文件。它通常包括以下几个方面的内容：“应知”：指该岗位人员应该了解和掌握的知识和理论，包括相关的法律法规、政策、业务知识、技术标准等。“应会”：指该岗位人员应该具备的实际操作技能和能力，包括操作流程、操作方法、维护保养、故障排除等。“工作实例”：指该岗位人员在实际工作中所遇到的典型问题和解决方法，以及成功的工作案例等。因此，“应精”不属于生产岗位技术业务能力规范的内容，选项C是正确的答案。121.（）被称为“经济的晴雨表”。A、工资指数B、预警线C、物价指数D、基准线答案：C解析：物价指数被称为“经济的晴雨表”，它反映了全社会平均价格水平的变化。122.（）是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。A、工序定额水平B、车间定额水平C、劳动定额水平D、企业定额水平答案：C解析：劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。123.（）就是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。A、培训需求分析B、培训需求的调查C、培训需求的确认D、确定培训目标答案：A解析：根据定义，培训需求分析是在计划和设计培训活动之前，对组织和成员进行的系统研究，包括目标、知识和技能等方面，以确定是否需要培训以及培训内容。题目中描述的“就是在计划与设计每项培训活动之前……以确定是否需要培训和培训内容的过程”，符合培训需求分析的定义。其他选项中，B选项培训需求的调查重在调查，C选项培训需求的确认强调确认动作，D选项确定培训目标重点在目标，均不符合题意。所以，正确答案是A。124.认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数在（）之间。A、0．00～0．20B、0．20～0．30C、0．20～0．40D、0．10～0．15答案：B解析：一般意义上，一个人从事某种工作的能力越强，其工作的完成就越顺利，绩效越高。一项专门的研究分析表明，认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数在0.20～0.30之间。125.具有全方位、多角度并能动态检查发展效果的评估方法是（）。A、问卷评