2024年企业人力资源管理师（二级）通关必做强化训练试题库300题及详解

PAGEPAGE12024年企业人力资源管理师（二级）通关必做强化训练试题库300题及详解一、单选题1.社会保险作为物质帮助权实现的主要方式所具有的特征包括社会性和（）。A、规范性B、保障性C、互济性，补偿性D、抗风险性答案：C解析：社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，还具有以下特征:第一，社会性。第二，互济性。第三，补偿性。2.（2019年5月）内省法作为一种培训方法，以下表述不正确的是（）。A、它属于综合评估B、它可以从根本上改变评估者的观念C、它可以使被评估者清楚了解自己的观念D、它能够预测被评估者对事物认识的变化答案：B解析：内省法是一种自我观察、自我分析的方法。A选项，内省法综合了自我观察和思考，属于综合评估。C选项，通过内省，被评估者能深入剖析自己，清楚了解自身观念。D选项，内省过程中对自身观念的反思，能够在一定程度上预测对事物认识的变化。而B选项，内省法虽有一定作用，但说它能从根本上改变评估者的观念过于绝对。综上，选项B不正确，所以答案选B。3.常用的软数据可以归纳为（）。A、工作习惯、氛围、新技术、发展、满意度和主动性B、工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性C、工作习惯、环境、新技术、发展、满意度和主动性D、工作氛围、环境、新技术、发展、满意度和主动性答案：B解析：软数据通常是指那些难以直接量化，但对组织或个人的绩效和发展具有重要影响的数据。在人力资源管理中，常用的软数据可以归纳为工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性等方面。工作习惯和氛围可以反映出员工的工作态度和团队合作精神；新技能和发展可以体现出员工的学习能力和职业发展潜力；满意度和主动性则可以反映出员工对工作的投入程度和工作积极性。这些软数据虽然难以直接量化，但通过观察、调查和评估等方式，可以对其进行有效的收集和分析，从而为组织的管理决策提供重要的参考依据。因此，正确答案是选项B。4.劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括：①公开发布工资指导价位；②信息采集；③价位制定。排序正确的是（）。A、②③①B、③①②C、③②①D、①②③答案：A解析：劳动力市场工资指导价位的制定分为信息采集、价位制定、公开发布三个步骤。5.(2017年5月)合格的面试考官不应该有的行为是()。A、面试前做好充分准备B、尽量创造和谐的氛围C、面试过程中要善于察言观色D、努力营造高压的面试氛围答案：D解析：在面试过程中，营造高压氛围可能会给求职者带来不必要的紧张和压力，影响其正常发挥，从而无法准确评估求职者的真实能力和潜力。A选项，面试前做好充分准备，有助于提高面试的效率和质量。B选项，创造和谐的氛围，能让求职者感到放松，更好地展示自己。C选项，善于察言观色可以帮助面试官更好地了解求职者的情绪和反应。综上所述，努力营造高压的面试氛围不是合格面试考官应该有的行为，答案选D。6.（）主要说明员工为什么要进行培训。A、培训的目的B、培训的目标C、培训的对象D、培训的范围答案：A解析：答案解析：培训的目的主要是为了说明员工进行培训的原因和意图。它回答了“为什么要进行培训”的问题。培训的目标则是具体描述通过培训希望员工达到的成果或能力提升。培训的对象是指接受培训的人员群体。培训的范围则涉及培训的内容和领域。在这四个选项中，只有培训的目的能够直接回答“员工为什么要进行培训”。因此，正确答案是A。7.有效性特别好的绩效考评方法是（）。A、排列法B、成对比较法C、强制分布法D、劳动定额法答案：D解析：见教材表4—11，绩效考评方法汇总表。可以看出劳动定额法有效性特别好。8.关于基于信息化绩效考评，下列说法错误的是（）。A、信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性B、保持了整个考评过程的适时性和动态性C、受公司信息化程度影响大D、增加了绩效考评的公开程度答案：D解析：D项，基于信息化绩效考评增加了绩效考评的保密性，在传统的绩效考评方式下，考评者会担心自己对别人的评分信息被泄露，特别是在评价上级的时候，因此往往存在顾虑，无法进行真实的评价。而通过信息化的方式，在一定程度上能够防止别人看到自己的考评记录。使考评者可以放心大胆地进行考评。9.促进（）是人力资源开发的最高目标。A、人的发展B、社会的发展C、企业的发展D、组织的发展答案：A解析：人力资源开发总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态。它是开展各项人力资源开发活动的依据和动力。（1）促进人的发展是人力资源开发的最高目标（2）开发并有效运用人的潜能是根本目标10.对劳动争议处理的程序描述不正确的是（）。A、争议双方应协商解决B、当事人可以向调解组织申请调解C、当事人一方或双方不服仲裁裁定，可申诉到人民法院D、制作调解协议书或调解意见书答案：D解析：劳动争议处理的基本程序如下：根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方则可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。11.规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象（）的问题。A、应该是什么B、是怎样C、是什么D、实在答案：A解析：规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。规范研究方法研究客观现象的目的在于:提出一定的标准作为经济理论的前提，并以该标准作为制定经济政策的依据，以及研究如何使经济现象的运行符合或实现这些标准。12.（）是目前常用的一种管理人员开发方法。A、角色扮演B、敏感性训练C、跨文化管理训练D、轮流任职计划答案：A解析：答案解析：管理人员开发的方法有很多种，包括在职培训、角色扮演、敏感性训练、跨文化管理训练、轮流任职计划等。其中，角色扮演是一种模拟真实工作情境的培训方法，通过让受训者扮演不同的角色，体验不同的工作情境和决策过程，从而提高他们的管理技能和解决问题的能力。相比其他方法，角色扮演具有以下优点：1.实践性强：受训者可以在模拟的情境中亲身体验管理工作，提高实践能力。2.针对性强：可以根据受训者的具体需求和问题，设计相应的角色扮演情境，提高培训的针对性。3.互动性强：受训者可以与其他参与者进行互动，交流经验和想法，提高团队合作能力。4.反馈及时：培训师可以及时给予受训者反馈和指导，帮助他们改进和提高。因此，角色扮演是目前常用的一种管理人员开发方法，选项A正确。13.人所具有的自然属性又称为（）。A、人性B、生物属性C、本能D、社会性答案：B解析：人所具有的自然属性又称为生物属性，主要是指人生来就具有的先天之性，即作为自然人的体质、生理构造、形态和由生存本能而滋生的一系列本能欲望与追求，如食欲、性欲、获得欲等。14.下列纠纷中，属于劳动争议的是（）。A、劳动者与用人单位因支付工资报酬引起的纠纷B、企业不服劳动监察部门因执行劳动法引起的纠纷C、厂长与职工因个人债务引起的纠纷D、企业管理人员与职工思想意识观点不同引起的纠纷答案：A解析：劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。B项中纠纷的双方并非劳动关系双方当事人，CD两项中的纠纷不是因劳动权利和劳动义务的认定与实现而发生的。15.薪酬是企业合理配置劳动力并提高企业效率的杠杆，体现了薪酬的（）功能。A、增值功能B、导向功能C、配置功能D、支持企业变革答案：C解析：本题考查的是薪酬的配置功能的内涵。16.劳动法律关系具有（）A、劳动法律关系B、劳动关系C、国家强制性D、劳动合同答案：C解析：劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系。劳动法律关系具有以下特征：1.劳动法律关系的主体是特定的，一方是劳动者，另一方是用人单位。2.劳动法律关系的内容是双方的权利和义务，这些权利和义务是由劳动法律规范所规定的。3.劳动法律关系具有国家强制性，即劳动法律关系的内容必须符合国家法律的规定，双方的权利和义务必须得到国家的保障和强制实施。选项A劳动法律关系是一个比较宽泛的概念，包括了劳动关系和劳动合同等方面，不能准确地描述劳动法律关系的特征。选项B劳动关系是指用人单位与劳动者之间在劳动过程中所形成的社会关系，它是劳动法律关系的基础，但劳动关系本身并不具有国家强制性。选项D劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，它是劳动法律关系的一种表现形式，但劳动合同本身也不具有国家强制性。因此，正确答案是C。17.(2019年11月)以下关于矩阵制组织结构的叫法不正确的是（）。A、长期固定性组织结构B、非长期固定性组织结构C、项目性组织结构D、规划一目标结构答案：A解析：矩阵制组织结构是为了完成某一项目或任务等，从不同职能部门抽调人员组成项目小组，项目结束后小组解散，人员回到原部门，具有非长期固定性，是一种临时性的组织结构，也被称为项目性组织结构或规划一目标结构。而长期固定性组织结构与矩阵制组织结构的特点相悖。所以选项A不正确，选项B、C、D都是对矩阵制组织结构的正确叫法。18.劳动力市场的（）是指劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益的性质。A、本质属性B、本质特定C、本质特征D、本质要求答案：A解析：劳动力市场的本质属性，是指劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益的性质。其主要表现是：第一，劳动力市场是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物。第二，劳动力市场是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素与非劳动生产要素相结合的最有效率的最佳途径。劳动力市场为劳动者追求正当的物质利益提供了社会经济条件。第三，劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳动过程是商品生产者的劳动过程。商品生产者所生产的价值在生产要素的所有者之间进行分配。19.(2016年5月)下列不属于工资集体协商的内容的是()。A、工资协议的期限B、工资分配制度、工资分配的标准和分配的形式C、调整劳动关系运行的重要机制D、工资协议的终止条件答案：C解析：工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商的内容主要包括以下几个方面：1.工资协议的期限：工资协议的期限一般为1至3年。2.工资分配制度、工资分配的标准和分配的形式：包括企业工资分配制度、工资标准、工资分配形式等。3.职工年度平均工资水平及其调整幅度：包括职工年度平均工资水平、工资调整幅度等。4.奖金、津贴、补贴等分配办法：包括奖金、津贴、补贴等的分配办法。5.工资支付办法：包括工资支付的时间、方式等。6.变更、解除工资协议的程序：包括变更、解除工资协议的程序和条件。7.工资协议的终止条件：包括工资协议终止的条件和程序。8.工资协议的违约责任：包括工资协议双方的违约责任和争议解决方式。因此，选项C调整劳动关系运行的重要机制不属于工资集体协商的内容。20.(2017年11月)以下关于员工素质的表述，不正确的是()A、先天因素可以造成素质差异B、员工素质测评的对象是心理素质C、人的素质是有差异的D、后天因素可以造成素质差异答案：B解析：员工素质测评的对象是人的基本素质，包括知识、能力、技能、心理、道德、职业素养等，而不是单纯的心理素质。因此，选项B是错误的。21.《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，视为用人单位与劳动者已订立（）劳动合同。A、长期B、试用期C、有固定期限D、无固定期限答案：D解析：答案解析：根据《劳动合同法》第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这是为了保障劳动者的合法权益，防止用人单位故意不订立书面合同以规避法律责任。所以，选项D是正确答案。22.(2015年5月)（）是制订好培训计划的基本问题A、培训课程设计B、课程目标C、课程评价D、课程模式答案：A解析：制订好培训计划的基本问题是培训课程设计，因为它涉及到培训的内容、方式、时间、地点、师资、设施和材料等各个方面。其他选项如课程目标、课程评价和课程模式虽然也是培训计划的重要组成部分，但它们更多的是围绕具体目标和实施效果进行评估和优化。23.在培训效果评估过程中，（）是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。A、建设性评估B、正式的评估C、非正式评估D、总结性评估答案：A解析：建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。如果评估结论表明培训并不像培训者所期望的那样良好地运转，就可以对培训项目做出适当的调整，如改变培训的形式等。建设性评估经常是一种非正式的主观的评估。24.(2017年5月)工作岗位设计的基本原则不包括()A、先进科学可行B、合理分工协作C、责权利相对应D、明确任务目标答案：A解析：工作岗位设计的基本原则包括明确任务目标、合理分工协作、责权利相对应等。明确任务目标是指岗位的存在要有明确的目的和工作内容；合理分工协作是为了提高工作效率和质量；责权利相对应则能保证员工的工作积极性和责任心。而先进科学可行并不是工作岗位设计的基本原则。因此，正确答案是选项A。25.下列不属于头脑风暴法应遵守的原则的是（）。A、思想愈激进愈开放愈好B、鼓励别人改进想法C、强调产生想法的数量D、任何时候都批评别人的想法答案：D解析：头脑风暴法应遵守四个基本原则：①任何时候都不批评别人的想法；②思想愈激进愈开放愈好；③鼓励别人改进想法；④强调产生想法的数量。26.以下属于人力资源需求预测定量方法的是（）。A、经验预测法B、描述法C、转换比率法D、德尔菲法答案：C解析：人力资源需求预测的定量方法是通过数学模型或统计分析来预测人力资源需求。选项A经验预测法和选项D德尔菲法都属于定性方法。而选项B描述法并不是一种具体的预测方法。转换比率法是一种定量方法，它通过分析过去的业务数据和人力资源数据，建立起人力资源需求与业务量之间的比例关系，从而预测未来的人力资源需求。因此，正确答案是选项C。27.企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为是（）。A、工资集体协商B、工资协议C、工资集体协商制度D、集体合同答案：A解析：企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为是工资集体协商。28.劳动关系和劳务关系最基本、最明显的区别是（）。A、适用法律不同B、产生原因不同C、主体性质及其关系不同D、劳动条件的提供方式不同答案：C解析：劳动关系和劳务关系是两种不同的法律关系，它们在多个方面存在区别。其中，最基本、最明显的区别在于主体性质及其关系不同。在劳动关系中，一方是用人单位，另一方是劳动者。用人单位通常是企业、事业单位、社会团体等组织，劳动者则是为用人单位提供劳动的个人。双方之间存在着管理与被管理、指挥与服从的关系，劳动者需要遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理和监督。而在劳务关系中，双方通常是平等的民事主体，不存在管理与被管理的关系。提供劳务的一方可以是个人，也可以是企业或其他组织，接受劳务的一方也是如此。双方之间的关系主要是基于合同约定，按照合同的内容履行各自的义务。此外，劳动关系和劳务关系在适用法律、产生原因、劳动条件的提供方式等方面也存在差异，但主体性质及其关系的不同是最核心的区别。因此，选项C是正确答案。29.计件工资的计算方式是：货币=（）。A、计件工资额（计价单价）×合格产品数量B、计件率×合格产品数量C、计件工资率（计件单价）×合格产品数量D、计件工资率×总生产当日数量答案：C解析：计件工资是依据工人合格产品数量（作业量）和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。其计算公式是:货币工资=计件工资率（计件单价）X合格产品数量30.安全卫生认证制度不包括（）。A、重大事故隐患分类B、有关人员资格认证C、有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证D、与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证答案：A解析：答案解析：安全卫生认证制度主要是对与劳动安全卫生相关的人员、单位、机构以及物质技术产品的认证。B选项有关人员资格认证，是确保从事相关工作的人员具备必要的能力和知识。C选项有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，保证其具备相应的条件和能力。D选项与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证，能保障使用的产品符合安全卫生要求。而A选项重大事故隐患分类不属于安全卫生认证制度的范畴。所以，答案是A选项。31.你认为，企业员工们是（）A、为发财而聚集在一起的B、为梦想而走到一起的C、为了生活而工作在一起的D、为了增长本领来到一起的答案：B解析：本题考察对企业员工们的动机的理解。选项A和C都是比较负面的描述，不符合现代企业员工的普遍情况。选项D虽然是正面的描述，但是不够全面，只涉及到了员工的个人发展，而没有考虑到员工之间的互动和团队合作。因此，选项B是最符合实际情况的答案，现代企业员工们更多是因为共同的梦想和目标而走到一起的。32.（）是指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。A、效标B、效度C、效果D、标度答案：A解析：本题考查的是效标的含义。效标（Criteria）即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。根据内容的不同，效标可以分为以下几种类型：第一类属于特征性效标第二类属于行为性效标第三类属于结果性效标33.20世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿·梅奥提出了（）假说。A、社会人B、经济人C、管理人D、复杂人答案：A解析：美国哈佛大学教授埃尔顿·梅奥是"社会人"假设说的代表人物。34.反应评估层次和学习评估层次的最佳评估时间为（）。A、课程刚开始时B、课程进行时C、课程快结束时D、课程刚结束时答案：D解析：反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。学习评估往往在培训之中或之后进行，由教师或培训辅导员来负责实施。35.（）劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径。A、劳动要素B、狭义的C、劳动关系D、劳动机制答案：B解析：劳动力市场有广义和狭义两种理解：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径。36.关于读书，你的看法是（）。A、现在的书籍太多太烂，不值得读B、读书不如朋友间的交谈收获大C、读与工作相关的书，对自己提升较快D、读书加上思考才是真正的读书答案：D解析：从业人员要有进取精神，要不断地继续学习以提高个人的职业技能与职业道德素养，在工作之余，挤时间读书并加上思考是最好的表现。37.(2019年11月)（）不仅应成为一种检测的手段，更应该成为实施企业战略规划的重要工具。A、KPIB、KPPC、KEID、KPE答案：A解析：在企业管理中，关键绩效指标（KeyPerformanceIndicators，简称KPI）被广泛用于衡量和评价员工、部门乃至整个企业的绩效。KPI不仅被用作一种检测手段，用以跟踪和监控业务目标的实现情况，它更应该被视为实施企业战略规划的重要工具。通过设定与战略目标紧密相关的KPI，企业可以确保各级员工的工作都围绕着实现这些目标进行，从而推动战略的有效执行。因此，选项A“KPI”是符合题目描述的正确答案。选项B“KPP”、选项C“KEI”和选项D“KPE”都不是常见的企业管理术语，也不是描述KPI功能的正确选项。38.（）主要是指员工自己利用休闲时间进行自我技能与知识的补充。A、自我开发B、职内培训C、学习充电D、职外培训答案：A解析：自我开发主要是指员工自己利用休闲时间进行自我技能与知识的补充。职内培训和职外培训以及自我开发相结合，对不同的培训内容采用不同的方法，灵活进行员工培训。39.企业在使用外部薪酬调查的结果时，还应当注意的问题不包括（）。A、薪酬报告不是万能的B、必须首先解决职位匹配问题C、对应职责而不是职位进行数据比较D、科学看待数据结果答案：B解析：企业在使用外部薪酬调查的结果时，还应当注意以下问题：（1）薪酬报告不是万能的，薪酬调查的结果对企业来说永远是参考。（2）对应职责而不是职位进行数据比较。（3）科学看待数据结果。40.（）就是通过图示的方式显示某一团队或员工个体对组织内部和外部客户的工作产出。A、客户关系图B、客户购买欲C、职工关系图D、职工和谐程度答案：A解析：本题考查的是客户关系图的含义，其他选项均为干扰项。客户关系图就是通过图示的方式显示某一团队或员工个体对组织内部和外部客户的工作产出。41.企业制定人员晋升计划时，一般不包括（）指标。A、晋升条件B、晋升比率C、晋升时间D、晋升路径答案：D解析：企业制定人员晋升计划，晋升条件明确了什么样的人员可以晋升，A选项需要包含；晋升比率决定了晋升的规模和比例，B选项需要考虑；晋升时间规划了大概在什么时间进行晋升，C选项也是重要内容；而晋升路径更多是员工实际晋升时所走的路线，并非计划中必须明确的指标，重点在于条件、比率和时间等方面的规划。所以答案选D。42.培训规划时要选择适用的方式方法，高层培训、管理培训、员工培训、员工文化素质培训等宜采用（）的培训方式。A、分散B、边实践边学习C、集中D、安全脱产学习答案：C解析：培训方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，它所要解决的是“船”或“桥”的问题。为了更好地达到培训的目的，完成培训规划预定的目标，培训规划必须根据培训资源配置的状况，正确地选择适用的方式方法。例如，采用集中培训还是分散方式；采用在职学习，边实践，边学习，还是进行离职培训等。到底选择何种培训的方式方法应当由培训的目的、目标、对象、内容和经费以及其他条件来决定。如，高层培训、管理培训、员工文化素质培训和某些基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训应采用边实践边学习的方法。43.（2019年5月）关于人力资源需求预测方法的表述，不正确的是（）。A、设备看管定额定员法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式B、计算机模拟法是比较简单的人力资源需求预测方法C、劳动定额分析法按照工作任务总量和劳动定额确定生产人员需求量D、比例定员法根据不同类别岗位人员比例依存关系进行人员需求预测答案：B解析：答案解析：设备看管定额定员法是劳动效率定员法的特殊形式，A选项表述正确。劳动定额分析法依据工作任务总量和劳动定额来确定生产人员需求量，C选项正确。比例定员法是根据不同类别岗位人员的比例依存关系进行人员需求预测，D选项正确。而计算机模拟法是较为复杂的人力资源需求预测方法，不是简单的方法，B选项表述不正确。因此，答案选B。44.从横向分类看，薪酬制度是各项单项制度的组合，其中最主要的是（）。A、工资水平B、工资支付方式C、工资标准D、工资制度答案：D解析：从横向分类看，薪酬制度又是各种单项薪酬制度的组合，包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。其中最主要的是工资制度。45.以下关于目标收益率的公式正确的是（）。A、投资总额×目标收益率÷预期销售量B、1÷投资回收期×100％C、单位产品成本+单位产品目标利润D、单位产品变动成本+单位产品边际贡献答案：B解析：确定目标收益率：目标收益率=1÷投资回收期X100%46.在职业生涯早期，员工较关注薪酬的（）。A、稳定性B、持续性C、高低D、发展性答案：C解析：在职业生涯早期，员工通常更关注薪酬的高低。这是因为在这个阶段，他们可能需要满足基本的生活需求，并且希望通过工作获得足够的收入来支持自己的生活。此外，较高的薪酬也可以作为对他们工作能力和贡献的认可，有助于提高他们的工作积极性和满意度。相比之下，稳定性、持续性和发展性等因素可能在职业生涯的后期变得更加重要，因为员工可能更加关注职业发展和长期的职业规划。因此，选项C是正确的答案。47.在培训效果评估中，能够减少评估对培训对象带来的紧张不安的评估形式是（）。A、自然评估B、非正式评估C、正式评估D、主观评估答案：B解析：非正式评估是指评估者依据自己的主观性判断，而不是用事实和数字来加以证明。它可以减少评估对培训对象带来的紧张不安，因为它不需要进行复杂的测试或问卷调查，也不需要对培训对象进行严格的观察和评估。非正式评估通常是在培训结束后，通过与培训对象的交流和讨论来进行的。评估者可以询问培训对象对培训内容、培训方法和培训效果的看法和感受，以及他们在工作中应用所学知识和技能的情况。非正式评估的优点是简单、快捷、成本低，可以在短时间内获得大量的信息。它的缺点是评估结果可能不够准确和客观，因为评估者的主观性判断可能会受到各种因素的影响。因此，非正式评估通常只能作为正式评估的补充，而不能完全替代正式评估。48.(2015年11月)以下关于影响人力资源需求预测因素的表述，不正确的是（）A、出勤率低，则员工总量需求就低B、劳动生产率增高，人力需求较少C、政府的方针政策影响企业的用人战略D、企业员工工作时间越长则所需要人员越少答案：A解析：答案解析：影响人力资源需求预测的因素包括：①顾客需求的变化（市场需求）；②生产需求（或企业总产值）；③劳动力成本趋势（工资状况）；④劳动生产率的变化趋势；⑤追加培训的需求；⑥每个工种员工的移动情况；⑦旷工趋向（或出勤率）；⑧政府的方针政策的影响；⑨工作小时的变化；⑩退休年龄的变化；?社会安全福利保障。其中，出勤率高，则员工总量需求就高；出勤率低，则企业需要更多员工来满足工作需求，因此员工总量需求就高。因此，选项A是不正确的答案。49.(2017年11月)绩效考评指标体系设计的程序包括：(1)理论验证；(2)工作分析；(3)修改调整；(4)指标调查。正确排序是()A、(1)(3)(2)(4)B、(1)(2)(3)(4)C、(2)(1)(4)(3)D、(1)(4)(2)(3)答案：C解析：首先进行工作分析，明确工作的内容和职责，这是设计指标体系的基础，所以(2)排在首位；然后进行理论验证，确保设计的合理性，接着进行指标调查，根据实际情况进一步完善和调整，最后进行修改调整，故正确排序为(2)(1)(4)(3)，答案选C。50.（）是指不以当事人的意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。A、劳动法律行为B、劳动法律渊源C、劳动法律体系D、劳动法律事件答案：D解析：劳动法律事件是指不以当事人的意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。51.以下关于劳务派遣的特点说法错误的是（）。A、形式劳动关系的运行B、实际劳动关系的运行C、劳务派遣机构与用工单位之间发生的争议D、劳动争议处理答案：C解析：劳务派遣的特点包括：形式劳动关系的运行、实际劳动关系的运行和劳动争议处理。劳务派遣机构与用工单位之间发生的争议属于民事纠纷，不属于劳动争议处理的范畴。因此，选项C是错误的。52.关于绩效工资说法，不正确的是（）。A、佣金制不属于绩效工资形式B、计件工资属于绩效工资形式C、绩效工资过于强调个人的绩效D、绩效工资制的基础缺乏公平性答案：A解析：绩效薪酬制的不足：（1）绩效薪酬制的基础缺乏公平性。（2）绩效薪酬过于强调个人的绩效。（3）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险。现在企业主要的绩效薪酬形式：（1）计件薪酬制（计件工资制）（2）佣金制（提成制）53.下列选项中，属于狭义的人力资源规划的是（）。A、人员培训开发计划B、员工薪酬激励计划C、员工职业生涯规划D、人员晋升计划答案：D解析：答案解析：狭义的人力资源规划是指具体的人力资源计划，包括人员晋升计划、人员补充计划、人员培训开发计划、薪酬激励计划、员工职业生涯规划等。A选项人员培训开发计划、B选项员工薪酬激励计划、C选项员工职业生涯规划都属于广义的人力资源规划。而人员晋升计划则是具体的人力资源计划，属于狭义的人力资源规划。因此，正确答案是D。54.在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（）。A、行为评估B、学习评估C、反应评估D、结果评估答案：B解析：在评估某培训项目所取得的成果时，可从以下四个层级对培训的效果进行评估：（一）反应评估反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。（二）学习评估学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。（三）行为评估行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。行为层面的评估主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。（四）结果评估结果评估是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。55.以下不属于部门结构设计原则的是（）。A、以关系为中心B、以成果为中心C、以工作和任务为中心D、以层次为中心答案：D解析：部门结构设计的原则主要包括：以关系为中心、以成果为中心、以工作和任务为中心。56.高层培训宜采用（）的培训方式。A、集中的方式B、边实践边学习的方式C、培训的方式D、分散的方式答案：A解析：答案解析：高层培训通常涉及的是宏观层面的战略、决策等内容，需要统一思想、形成共识。集中的培训方式能够使高层人员在相对集中的时间和空间内，进行深入的交流、研讨和学习，有助于信息的快速传递和高效整合，减少因分散培训可能导致的理解偏差和信息不对称。因此，选项A是正确的答案。57.（2018年5月）在某一测评问卷中有一道“你对JAVA语言掌握的程度如何？”的题目，其选项为“A．精通，B．善于，C．尚可”，这里的“精通”“善于”是指（）。A、指标B、标记C、标度D、标准答案：C解析：标度是对标准的外在形式划分，它可以是定量的也可以是定性的。在这里“精通”“善于”“尚可”是对掌握程度这一标准的不同定性划分，属于标度，用于区分不同的程度级别。而指标是说明总体数量特征的概念；标记通常是一种标识；标准是衡量事物的准则。所以答案选C。58.《劳动合同法》规定：自用工之日起（）内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。A、20天B、25天C、28天D、一个月答案：D解析：根据《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。因此，自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。所以，正确答案是D。59.我国早期对劳动法的定义是（）。A、劳动法是规范法B、劳动法为关系劳动之法C、劳动法是保护劳动者的依据D、劳动法是国家大法的一种答案：B解析：20世纪30年代我国法学界有代表性的观点对劳动法的定义是：“劳动法为关系劳动之法。详言之，劳动法为规范劳动关系及其附随一切关系之法律制度之全体。”60.现代企业经营环境的宏观分析不包括（）。A、经济环境B、政治法律环境C、经济结构D、社会文化环境答案：C解析：经营环境的宏观分析是指对企业经营产生影响的政治、经济、法律、技术、文化等各因素的集合。61.苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是呈（）。A、正态分布B、正偏态分布C、负偏态分布D、负态分布答案：B解析：答案解析：苛严误差是指在绩效评定中，评定者对所有被评定者的评分都过分严格的倾向。这种情况下，大多数被评定者的得分会较低，导致评定结果呈现正偏态分布，即高分端的人数较少，低分端的人数较多。因此，选项B是正确的答案。62.进行（）的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公式法。A、固定成本分析法B、产量变动成本分析法C、边际成本分析法D、量本利分析法答案：D解析：进行量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公式法。63.工资指导线（）主要适用于经济效益较差或亏损的企业。A、上线B、基准线C、下线D、标准线答案：C解析：答案解析：工资指导线有上线、基准线和下线。上线适用于经济效益增长较快的企业，基准线适用于生产经营正常、经济效益增长的企业，而下线则主要适用于经济效益较差或亏损的企业，它起到保障职工基本生活和稳定就业的作用。所以，选项C是正确答案。64.企业进行的工资市场调查就是要保证工资的（）。A、内部竞争性B、外部竞争性C、内部公平性D、外部公平性答案：D解析：工资比较的外部公平性主要集中在对其他企业中从事同样工作的员工所获得的工资水平的考察。这种比较的结果不仅影响求职者所需要做出的是否接受企业所提供的工作这样一种决策，而且还会影响企业的现有员工所做出的另一种决策：留在企业中还是到其他的企业另谋高就。企业进行的工资市场调查就是保证工资的外部公平性的一个重要的工具。65.关于道德的说法中，正确的是（）A、纵观历史，人类道德几乎没有发生变化B、道德与经济发展无关，所谓道德观念总是抽象的C、道德是处理人与其他事物之间关系的特殊行为规范D、道德有时威力巨大，有时则毫无功用答案：C解析：A选项不正确，人类道德在历史长河中是在不断变化的，随着社会的发展和进步，道德观念也在不断更新。B选项不正确，道德与经济发展有一定的关系，例如随着经济的发展，人们对于财产、权利等方面的道德观念也在不断变化。C选项正确，道德是处理人与其他事物之间关系的特殊行为规范，它是人类社会生活中不可或缺的一部分，是人类社会发展的重要基石。D选项不正确，道德的威力是巨大的，它可以引导人们做出正确的选择和行为，维护社会秩序和稳定。即使在某些特殊情况下，道德可能会受到挑战或者被忽视，但它的存在和作用是不可忽视的。66.(2017年5月)企业年金适用于()A、新进员工B、试用期满的员工C、临时员工D、全体员工答案：B解析：答案解析：企业年金是一种补充性养老金制度。通常情况下，企业年金并非适用于所有员工。新进员工和临时员工一般不会立即享有企业年金。而试用期满的员工，经过一定时间的考察和评估，表明其与企业的关系相对稳定，此时企业更倾向为其提供企业年金。全体员工都享有企业年金的情况相对较少，一般会有一定的条件和限制。所以，选项B是正确的答案。67.提取和设定绩效考评指标的“A”是（）。A、可度量的B、可实现的C、现实的D、具体的答案：B解析：SMART方法是5个英文单词第一个字母的结合，其中的S代表的是Specific，其含义是指绩效指标必须是具体的；M代表的是Measurable，其含义是指绩效指标必须是可以衡量的；A代表的是Attainable，其含义是指绩效指标必须是可以达到的、可实现的；R代表的是Relevant，其含义是指绩效指标是要与目标具有较高的相关性：T代表的是Time-bound，其含义是指绩效指标必须是有时限的，即应具有明确的截止期限。68.（）是实现员工培训规划各项目标的重要保障。A、规划的实施B、培训的方法C、培训的费用D、培训的目标答案：B解析：培训方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，它所要解决的是“船”或“桥”的问题。为了更好地达到培训的目的，完成培训规划预定的目标，培训规划必须根据培训资源配置的状况，正确地选择适用的方式方法。69.所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的（）关系。A、契约B、权利义务C、合同D、责任答案：B解析：所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。70.(2016年11月)（）是当前人员招聘面试发展的主流。A、结构化面试B、单独面试C、非结构化面试D、一次性面试答案：A解析：结构化面试具有严谨的结构、标准化的流程和评价标准，能更全面、客观、公正地评估候选人，减少主观因素的影响，提高招聘的准确性和可靠性。相比之下，非结构化面试较为随意和缺乏标准；单独面试形式较为单一；一次性面试也存在一定局限性。而结构化面试因其诸多优点，在现代人力资源管理中得到广泛应用，成为当前人员招聘面试发展的主流。所以答案选A。71.劳动力供给富有弹性表示为（）。A、Es<0B、Es>0C、Es<1D、Es>1答案：D解析：本题考查的是劳动力供给弹性。劳动力供给无弹性，表示为Es=0；供给有无限弹性表示为Es→∞；单位供给弹性表示为Es=1；供给富有弹性表示为Es>1；供给缺乏弹性表示为Es<1。72.（）主要指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习活动密切相关，是学习活动的一个组成部分。A、教学模式B、课程教材C、教学策略D、教学组织答案：C解析：本题考查的是教学策略的内涵。教学策略主要指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习活动密切相关，是学习活动的一个组成部分。73.劳务派遣协议使派遣单位与接受单位双方建立起（）。A、实际劳动关系B、劳务派遣关系C、形式劳动关系D、民事法律关系答案：D解析：劳务派遣协议规定劳务派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使劳务派遣机构与接受单位建立起民事法律关系。74.（）是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后将测评结果简单相加。A、定性测评B、静态测评C、分项测评D、素质测评答案：C解析：所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后将测评结果简单相加。所谓综合测评，则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。75.以下不是绩效考评标准设计原则的是（）。A、定量准确B、时间限制C、先进合理D、简明扼要答案：B解析：绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。在编制时要遵循以下原则：定量准确原则、先进合理原则、简明扼要原则、突出特点原则。而时间限制并不是绩效考评标准的设计原则。因此，正确答案是B。76.绩效考评指标设计的前提和基础是（）。A、制定企业总体战略B、明确绩效考评的指标来源C、制定人力资源战略D、进行岗位分析与评价答案：B解析：在进行绩效考评指标体系时，首先要明确绩效考评的指标来源，这是指标设计的前提和基础。77.（）是指员工对工作所抱有的一般性的满足与否的态度。A、薪酬满意度B、工作绩效C、工作满意度D、工作成就答案：C解析：工作满意度的定义。指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。一个人对工作的满意度水平高，就可能对工作持积极态度；相反，对工作的满意度水平低，就可能对工作持消极态度。工作满意度受到心理学的重视，不仅把它视为一种个体现象，而且把它作为群体或组织的特征，作为衡量和预测工作行为和组织绩效的有效指标之一。78.（）是人本管理的环境，又是人本管理的内容及衡量标准。A、和谐人际关系B、企业人际关系C、好的人际关系D、企业发展环境答案：B解析：企业人际关系是人本管理的环境，又是人本管理的内容及衡量标准。79.按照（）不同，可将市场分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场。A、买方的类型B、卖方的类型C、交换对象D、活动范围和区域答案：C解析：市场分类的标准和方法很多，主要有以下几种：按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等。80.无领导小组讨论题目为“一个好的领导者应该具备什么素质”，这是一个（）。A、两难式题目B、资源争夺型题目C、开放式题目D、排序选择型题目答案：C解析：答案领导小组讨论的题目类型主要包括开放式问题、两难式问题、多项选择问题、资源争夺型问题和操作型问题。开放式问题是指答案范围很广，没有固定答案的问题。在本题中，“一个好的领导者应该具备什么素质”并没有给出具体的选项或限制，参与者可以根据自己的理解和经验自由发表观点，属于开放式题目。因此，正确答案是选项C。81.()不属于科学管理时期的重点研究领域。A、作业操作的合理化B、构建非正式组织C、工作程序的科学化D、制定工作标准和时间定额答案：B解析：构建非正式组织属于行为科学理论范围内，所以不属于科学管理时期的领域。其他均属于。82.(2019年11月)如果用人单位在（）之内没有提出书面异议，15日以后支付令就发生法律效力，必须履行清偿债务的义务。A、5日内B、10日内C、15日内D、20日内答案：C解析：根据《劳动合同法》及相关规定，当劳动者向用人单位提出支付劳动报酬、工伤医疗费等费用的要求时，如果用人单位在接到支付令后的法定期限内未提出书面异议，那么支付令就会发生法律效力。这一法定期限是**15日**。因此，如果用人单位在15日内没有提出书面异议，那么支付令就会生效，用人单位必须履行清偿债务的义务。所以，正确答案是C选项，即“15日内”。83.以下不属于员工薪酬激励计划作用的是（）。A、充分发挥薪酬的激励功能B、对未来的薪酬总额进行预测C、提高企业在市场上的竞争力D、保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系答案：C解析：制定员工薪酬激励计划的作用包括：1.保证企业人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系。2.充分发挥薪酬的激励功能。3.企业通过薪酬激励计划，可以在预测企业发展的基础上，对未来的薪酬总额进行预测，并设计，制定，实施未来一段时间的激励方式的选择等，以充分调动员工的工作积极性84.面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（）。A、结束阶段B、导入阶段C、核心阶段D、确认阶段答案：B解析：本题考查的是面试的基本程序。导入阶段在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自已过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。85.“您在什么类型的企业工作过?”属于结构化面试中的（）问题。A、经验性B、情境性C、压力性D、背景性答案：D解析：背景性问题通常用于询问应聘者的个人背景、教育经历、工作经验等方面的信息。这些问题旨在了解应聘者的基本情况，为后续的面试问题提供背景和参考。在这个例子中，“您在什么类型的企业工作过？”是在询问应聘者的工作背景，属于背景性问题。因此，正确答案是选项D。86.战略控制的方法不包括（）。A、事前控制B、事中控制C、事后控制D、事后总结控制答案：D解析：战略控制的方法分为事前控制、事中控制和事后控制。87.(2017年5月)培训的()是指受训者对培训项目的感性认识,包括对培训设施、培训师和培训内容的感觉。A、绩效成果B、认知成果C、反应成果D、技能成果答案：C解析：反应成果是指受训者对培训项目的感性认识，包括对培训设施、培训师和培训内容的感觉。这是基于受训者的反馈和意见，对培训项目的效果和质量的初步评估。因此，选项C是正确的答案。88.(2015年11月)以绩效为导向的薪酬结构不包括（）A、计件薪酬B、销售提成制C、效益薪酬D、动态薪酬制答案：D解析：答案解析：计件薪酬根据员工完成的产品数量计算薪酬，与绩效直接相关；销售提成制依据销售业绩来确定薪酬；效益薪酬通常与企业或部门的效益挂钩。而动态薪酬制并非单纯以绩效为导向，它可能会综合考虑多种因素来调整薪酬。所以，选项D不属于以绩效为导向的薪酬结构，选项A、B、C均是以绩效为导向，因此正确答案是D。89.企业培训前评估的内容不包括（）。A、培训环境评估B、培训需求整体评估C、培训计划评估D、培训对象知识水平评估答案：A解析：培训前评估主要是对培训需求、计划以及培训对象的知识水平等方面进行评估，以确定培训的必要性、内容和重点等。B选项培训需求整体评估是确定是否需要培训及培训方向；C选项培训计划评估是看计划的合理性；D选项培训对象知识水平评估是为了更好地因材施教。而培训环境评估通常是在培训实施阶段需要考虑的，不属于培训前评估的内容，所以选A。90.测评目的具有隐蔽性的品德测评法是（）。A、访谈技术B、FRC法C、投射技术D、问卷法答案：C解析：投射技术的特点之一就是测评目的的隐蔽性。投射技术通过被测评者对一些模糊的、无明确结构的刺激物的反应，来分析其潜在的、隐藏的心理特征，被测评者往往难以觉察到测评的真正目的，减少了伪装和防卫的可能性。而访谈技术、FRC法、问卷法等相对来说测评目的较为明确，被测评者容易知晓。所以答案选C。91.（）是连接个体绩效与组织绩效的一个桥梁。A、关键绩效指标B、评级指标C、数量级指标D、等级式指标答案：A解析：关键绩效指标（KPI）是一种用于衡量组织或个人绩效的量化指标。它将组织的战略目标分解为可衡量的具体目标，并通过对这些指标的跟踪和评估，来监测和推动组织的绩效。KPI可以帮助组织将宏观的战略目标转化为具体的行动和任务，确保员工的工作与组织的目标保持一致。同时，KPI也可以为员工提供明确的工作目标和方向，激励他们努力工作，提高绩效。通过KPI，组织可以及时了解绩效情况，发现问题并采取相应的措施进行改进。它是连接个体绩效与组织绩效的重要桥梁，有助于实现组织的整体目标和持续发展。因此，选项A是正确的答案。92.面试官常把注意力集中在应试者能否成功的问题上，这种面试常见的问题指的是（）。A、目的不明确B、缺乏系统性C、标准不具体D、问题设计不合理答案：C解析：面试官常把注意力集中在应试者能否成功的问题上，这意味着面试官在面试过程中可能没有明确的、具体的标准来评估应试者。他们可能更关注应试者是否看起来有能力成功，而不是根据具体的技能、知识或经验来进行评估。这种面试常见的问题是标准不具体，因为面试官没有明确的标准来衡量应试者的表现，而是依赖于主观的印象和直觉。因此，选项C是正确的答案。93.应聘者一进入面试现场，面试考官就觉得他很不错，这种面试偏见属于（）。A、晕轮效应B、首因效应C、对比效应D、录用压力答案：B解析：第一印象：也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价。94.每个岗位的内涵都是由它所属单位的功能，以及体现这些功能的（）和目标来决定的。A、工作标准B、工作任务C、工作要求D、工作内容答案：B解析：答案解析：单位的功能通常通过一系列具体的工作任务来实现，这些工作任务构成了岗位的主要职责和工作内容。工作标准和工作要求是对工作任务的具体规范和约束，而工作内容则是工作任务的具体描述。因此，体现单位功能的是工作任务，选项B正确。95.不属于调解劳动争议的原则的是（）。A、申请自愿B、尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利C、申请调解自愿D、申请仲裁自愿答案：D解析：与劳动争议仲裁程序比较。调解委员会调解劳动争议的原则强调自愿原则，其内涵是：1．申请自愿（1）申请调解自愿。（2）调解过程自愿。（3）履行协议自愿。2．尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利96.工作性质和特征相近的若干职系构成的岗位群是（）。A、职组B、职门C、岗级D、职系答案：A解析：职组是由工作性质和特征相似相近的若干职系构成的岗位群。97.在管理人员的定向提高阶段，应使（）以上的经营管理人员达到优良的职业经理人。A、20%B、40%C、60%D、80%答案：B解析：在管理人员的定向提高阶段，企业通常会制定明确的目标和计划，以提高经营管理人员的专业素质和管理能力。根据企业的实际情况和发展需求，一般会设定一个具体的比例，要求在定向提高阶段结束后，达到优良职业经理人水平的经营管理人员数量占总人数的一定比例。根据题目中的选项，40%是一个相对合理的比例。这个比例既能够保证一定数量的经营管理人员达到优良的职业经理人水平，又不会过于苛刻，使大部分管理人员都能够实现这一目标。因此，选项B是正确的答案。98.劳动关系反映的是一种特殊的经济关系，即（）。A、人和物的关系B、劳动给付和工资的交换关系C、物与物的关系D、劳动过程与产品的投入与产出关系答案：B解析：劳动关系就其本来的意义上观察，它并不是反映人和物的关系，也不是反映劳动过程与产品或服务的投入与产出关系。劳动关系所反映的是一种特定的经济关系——劳动给付与工资的交换关系。99.调解的（）是企业内部的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。A、群众性B、自治性C、强制性D、非强制性答案：B解析：调解有三个特点，群众性、自治性和非强制性。自治性说的就是调解是企业内部的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。100.属于培训中评估作用的是（）A、保证培训活动按照计划进行B、保证培训需求确认的科学性C、保证培训效果测定的科学性D、帮助实现培训资源的合理配置答案：A解析：答案解析：培训中评估的作用主要是保证培训活动按照计划进行。在培训过程中，通过对培训内容、培训方法、培训进度等方面的评估，可以及时发现问题并进行调整，确保培训活动能够达到预期的目标。B选项保证培训需求确认的科学性是培训前评估的作用；C选项保证培训效果测定的科学性是培训后评估的作用；D选项帮助实现培训资源的合理配置是培训整体评估的作用。因此，正确答案是A。101.下列选项中，属于企业部门结构纵向设计的方法是（）A、自上而下法B、自下而上法C、业务流程法D、变量测评法答案：A102.(2015年5月)多维立体组织结构的主要管理组织机构系统不包括（）A、地区利润中心B、专业成本中心C、产品利润中心D、地区成本中心答案：D解析：多维立体组织结构是一种较为复杂的组织结构形式，它将组织的管理机构划分为多个维度，每个维度都有自己的管理机构和职责。在这种组织结构中，主要的管理组织机构系统包括地区利润中心、专业成本中心和产品利润中心。地区利润中心主要负责管理和控制组织在特定地区的业务活动和利润。专业成本中心则主要负责管理和控制组织在特定专业领域的成本和费用。产品利润中心则主要负责管理和控制组织特定产品或产品线的利润和业绩。而地区成本中心并不是多维立体组织结构中的主要管理组织机构系统之一，因为它主要关注的是成本控制，而不是利润和业绩的管理。因此，正确答案是选项D。103.对于科技型组织人员进行绩效考评，主要考评（）方面的指标。A、个人绩效B、人员素质C、工作流程D、工作过程和成果答案：D解析：科技组织可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，因此应当兼顾工作过程和与工作结果两个方面。104.(2015年5月)组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，下列选项不属于该表现的是（）A、生产经营情况恶化B、工作效率降低C、要求离职的人员增多D、市场占有率缩小答案：D解析：组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，表现为生产经营情况恶化、工作效率降低、要求离职的人员增多、发生争吵与敌对行为、提出各种似是而非的反对变革的理由等。而市场占有率缩小是企业在市场竞争中的表现，与组织结构变革并无直接关系。因此，正确答案是选项D。105.SMART的具体含义：①“绩效指标必须是可以达到的可实现的”；②“绩效指标必须是可以衡量的”；③“绩效指标必须是具体的”；④“绩效指标要与目标具有较高的相关性”；⑤“绩效指标必须是有时限的”。排序正确的是（）A、①⑤②④③B、③②①④⑤C、⑤①③②④D、④⑤①②③答案：B解析：SMART原则是目标管理中的一种方法，用于确保目标的明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性。其具体含义如下：-③“绩效指标必须是具体的”，这意味着目标应该明确、清晰，不应该模糊或抽象。-②“绩效指标必须是可以衡量的”，这意味着目标应该有明确的衡量标准，以便能够评估目标的实现程度。-①“绩效指标必须是可以达到的可实现的”，这意味着目标应该是合理的、可行的，不应该过于困难或不切实际。-④“绩效指标要与目标具有较高的相关性”，这意味着目标应该与组织的战略目标和业务需求相关联，以便能够为组织带来价值。-⑤“绩效指标必须是有时限的”，这意味着目标应该有明确的截止日期或时间限制，以便能够及时评估目标的实现情况。因此，正确的排序应该是③②①④⑤，选项B是正确的答案。106.()采取的是总分公司形式。A、卡特尔B、辛迪加C、托拉斯D、康采恩答案：C解析：卡特尔是契约式垄断销售联合体，辛迪加是供销联合体，康采恩是持股、控股方式的联合体。所以，托拉斯符合。107.（）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现做出总评价。A、优先效应B、首因效应C、后继效应D、近期效应答案：A解析：所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价,以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。108.有个朋友向你借了50元钱，但一年过去了，他依然没有还。你会（）A、向朋友要钱B、朋友不可能这么长时间不还账，怀疑自己是否记错了C、既然是朋友，这么一点小钱，就不再要了D、即使不还也没关系，绝不放在心上答案：C解析：这道题考察的是人际关系处理能力。选项A虽然是一种解决方法，但可能会影响朋友关系；选项B虽然是一种考虑，但不太可能一年都没有还，而且也不能排除朋友故意不还的可能性；选项D则显得过于冷漠。因此，选项C是最为合适的选择，既能保持朋友关系，又能放下这点小钱。109.（）的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。A、企业工会B、用人单位C、行业协会D、劳动行政主管部门答案：D解析：劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。110.对于培训已经处于成熟期的企业或者一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般（）。A、从大中专院校聘请教师B、聘请专职的培训师C、从内部开发教师资源D、聘请本专业的专家、学者答案：C解析：对于已经处于成熟期的企业或需要定期开展的培训项目，内部开发教师资源具有以下优势：1.更了解企业的文化、价值观和业务需求，能够更好地将培训内容与实际工作相结合。2.可以节省培训成本，避免支付外部培训师的高额费用。3.有助于建立企业内部的知识共享和传承机制，提高员工的专业能力和综合素质。4.能够增强培训的针对性和实用性，提高培训效果和员工的满意度。而从大中专院校聘请教师、聘请专职的培训师或聘请本专业的专家、学者等方式，可能在某些情况下也是合适的，但对于成熟期企业或定期开展的培训项目来说，内部开发教师资源更为常见和有效。因此，选项C是正确答案。111.市场细分是把某一产品的整体市场分割成需要不同的（）的分类过程。A、细分市场B、若干子市场C、顾客需要市场D、欲望差异市场答案：B解析：所谓市场细分是指企业通过市场调研，根据顾客对产品不同的需要和欲望，不同的购买行为与购买习惯，把某一产品的整体市场分割成需要不同的若干子市场的分类过程。112.销售提成薪酬制度属于（）。A、能力薪酬B、绩效薪酬C、技术薪酬D、奖励薪酬答案：B解析：绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。现在企业主要的绩效薪酬形式：（1）计件薪酬制（计件工资制）（2）佣金制（提成制）佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的薪酬支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其薪酬报酬，是一种典型的绩效薪酬形式。113.（）是劳动关系的现实形态。A、劳动法律原则B、劳动法律渊源C、劳动法律体系D、劳动法律关系答案：D解析：劳动法律关系是劳动关系的现实形态。114.在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间依法订立（）。A、劳动合同B、集体合同C、派遣合同D、人才租赁合同答案：A解析：根据《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。因此，在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间依法订立的是劳动合同，答案选A。115.（）是将已经确定的职能按照一定的逻辑关系，逐步进行细化，将总职能分解为若干相对独立的易于操作的具体业务活动。A、职能分析B、职能调整C、职能分解D、职能合并答案：C解析：职能分解就是将已经确定的职能按照一定的逻辑关系，逐步进行细化，将总职能分解为若干相对独立的易于操作的具体业务活动。116.从多角度对个体行为进行标准化评估的是（）。A、评价中心B、无领导小组讨论法C、品德测试法D、能力测试法答案：A解析：评价中心是从多角度对个体行为进行的标准化评估。它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。117.研究者已经基本达成一致，认为责任感与工作成绩有最强的正相关（）。A、≈0．1B、≈0．2C、≈0．3D、≈0．4答案：C解析：研究者已经基本达成一致，认为责任感与工作绩效有最强的正相关（≈0.3），在任何现实的工作中，责任感强的人都倾向于能获得较高的绩效。118.常见的薪酬调查中，到有关行业协会采集公布的数据的方法属于（）。A、企业之间相互调查B、问卷调查C、采集社会公开的信息D、委托中介机构答案：C解析：行业协会通常会收集和公布有关行业薪酬的数据，这些数据是公开的信息。企业可以通过访问行业协会的网站、出版物或其他渠道来获取这些数据。这种方法属于采集社会公开的信息。A选项企业之间相互调查是指企业之间直接交流薪酬信息；B选项问卷调查是通过设计问卷来收集薪酬数据；D选项委托中介机构是指企业委托专业的薪酬调查机构进行调查。因此，正确答案是C。119.（2018年11月）劳动安全卫生保护费用不包括（）。A、工伤保险费B、医疗保险费C、工伤认定、评残费用D、劳动安全卫生教育培训经费答案：B解析：劳动安全卫生保护费用包括：1.劳动安全卫生保护设施建设费用；2.劳动安全卫生保护设施更新改造费用；3.个人劳动安全卫生防护用品费用；4.劳动安全卫生教育培训经费；5.健康检查和职业病防治费用；6.有毒有害作业场所定期检测费用；7.工伤保险费；8.工伤认定、评残费用等。选项B医疗保险费不属于劳动安全卫生保护费用。因此，正确答案是选项B。120.安全余额越大，销售额紧缩的余地就（），经营越（）。A、越大，安全B、越大，危险C、越小，安全D、越小，危险答案：A解析：安全余额越大，销售额紧缩的余地越大，经营越安全。安全余额太小，实际销售额稍微降低，企业就可能亏损。121.(2016年5月)工资指导价位在每年()月发布，每年发布一次。A、1～2B、3～4C、6～7D、9～10答案：C解析：通常工资指导价位会选择在年中左右进行发布，这样可以综合上半年的经济和就业等情况，为企业和劳动者提供更具参考性的信息。6～7月比较符合这个时间节点，能较为及时地反映市场状况，为下半年的工资调整等提供指导。而其他几个月份相对不太符合一般的发布规律。所以答案选C。122.在安全生产责任制中,（）在各自分管的工作范围内对安全卫生负责。A、工人B、各职能部门负责人C、总工程师D、工程技术人员答案：B解析：安全生产责任制是企业中最基本的一项安全制度，是所有劳动保护、安全生产规章制度的核心。安全生产责任制的实质是“安全生产，人人有责”。各职能部门负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，这是因为他们对所负责的部门或领域有更深入的了解和控制能力，能够更好地管理和监督安全卫生工作。A选项工人在工作中需要遵守安全规定，但他们通常不负责制定和管理安全政策。C选项总工程师可能负责技术方面的安全，但他们的职责范围可能更侧重于技术决策和指导。D选项工程技术人员在工程项目中可能承担一定的安全责任，但他们的职责通常是在技术层面上提供支持和建议。因此，B选项各职能部门负责人是在各自分管的工作范围内对安全卫生负责的正确答案。123.（）作为测量“人”的尺度。在员工与岗位之间架起了桥梁。A、岗位分析B、员工素质测评C、岗位评价D、员工绩效评价答案：B解析：员工素质测评作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。124.工作绩效是一个人的素质与（）的综合表现。A、行为品质B、能力水平C、工作行为D、工作数量答案：B解析：工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现，主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。125.当企业经营遇到重大困难时，从业人员正确的做法是（）A、离开企业B、索要工资C、不给上司添乱D、想办法解决困难答案：D解析：本题考查从业人员在企业经营遇到重大困难时应该采取的正确做法。选项A离开企业是不负责任的行为，不利于企业的发展；选项B索要工资也不是解决问题的根本方法，而且可能会加重企业的负担；选项C不给上司添乱是从业人员应该遵守的基本职业道德，但并不能解决企业面临的困难。因此，正确答案为D，即从业人员应该想办法解决困难，积极参与企业的发展和改善。126.培训的最终目的就是（）。A、为企业创造价值B、提高员工自身能力C、加强员工与企业联系D、增强员工归属感答案：A解析：培训的最终目的就是为企业创造价值。127.劳动法的首要原则是（）。A、保障劳动者的劳动权B、保障劳动者的物质帮助权C、保障劳动者的报酬权D、保障劳动者的休息休假权答案：A解析：根据《宪法》相关规定，保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。128.劳动法律关系与劳动关系最主要的区别在于前者体现了（）。A、雇主意志B、雇员意志C、国家意志D、社会意志答案：C解析：劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系，雇主和雇员双方有明确的权利义务。这种受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间以权利义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系，它与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。129.被考评者上一考评期内的评价结果对本期评价产生影响，这种考评误差属于（）。A、后继效应B、晕轮误差C、个人偏见D、优先效应答案：A解析：后继效应又称记录效应，即被考评者在上一个考评期内的评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。130.（2019年5月）类别量化与模糊量化都可以看作是（）。A、当量量化B、二次量化C、等距量化D、比例量化答案：B解析：二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。类别量化和模糊量化都属于二次量化。类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字；模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。因此，正确答案是B。131.下列属于劳务关系客体的是（）。A、组织B、法人C、权利义务D、智力成果答案：D解析：劳务关系作为一种民事权利义务关系，与其他法律关系的构成要素一样，包括主体、内容和客体。1．主体。劳务关系的主体即享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织，如个体经济组织、合伙、法人、政府、外国组织以及其他特殊组织。2．内容。劳务关系的内容即劳务关系当事人享有的权利和义务。3．客体。劳务关系的客体即主体权利义务所指向的事务，包括行为，也包括物、智力成果及其他体现具有物质或非物质利益性质的事务。132.（2019年5月）在安全生产责任制中，对本单位安全卫生负有直接责任的是（）。A、企业员工B、企业法定代表人C、总工程师D、分管安全卫生的负责人答案：D解析：安全生产责任制是企业安全生产管理制度的核心。在安全生产责任制中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。分管安全卫生的负责人是企业安全生产工作的直接负责人，对本单位的安全卫生负有直接责任。因此，选项D正确。133.有关技能薪酬制的前提表述错误的是（）。A、明确对员工的技能要求B、制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系C、对员工的技能水平进行再评估D、将薪酬计划与培训计划相结合答案：C解析：技能薪酬制是一种以员工的技能水平为基础来确定薪酬的制度。其前提包括：明确对员工的技能要求、制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系、将薪酬计划与培训计划相结合。对员工的技能水平进行再评估是技能薪酬制的一个环节，而不是前提。因此，选项C是错误的。134.以下不属于人力资源特点的是（）。A、时间性B、主观能动性C、消费性D、规律性答案：D解析：本题考查的是人力资源的特点。劳动力即人力资源作为一种特殊的资源，与自然界的其他资源相比，具有以下几个特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性。135.（2018年5月）（）不是生产人员培训课程的重点内容。A、企业概况B、人际关系C、创新能力D、