2024年企业人力资源管理师（二级）考前通关必练题库（含答案）

PAGEPAGE12024年企业人力资源管理师（二级）考前通关必练题库（含答案）一、单选题1.人力资源管理是以（）中的人力资源为核心。A、管理B、组织C、业务D、传统答案：B解析：人力资源管理理论是以组织中的人力资源为核心，研究如何实现人力资源与其他资源合理配置的学问。2.（）绩效指标体系应能够反映员工在劳动过程中的行为表现。A、品质特征型B、工作结果型C、行为过程型D、劳动态度型答案：C解析：行为过程型的绩效考评指标体系是以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。3.作为劳动主体的人，有思想、情感和理智，是生产力诸因素中最积极、（）的因素。A、最活跃B、积极上进C、能力发挥D、动力源泉答案：A解析：作为劳动主体的人，有思想、情感和理智，是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素。无论是科学技术的进步，还是社会财富的创造，都离不开人的积极性的调动。4.随着市场经济体制的深入发展与完善，国家对企业工资分配的宏观调控已经由计划经济体制时期的直接控制转向间接调控，由调控工资总量转变为（）。A、调控工资水平B、调控薪酬水平C、调控市场经济D、调控劳动市场指导价位答案：A解析：随着市场经济体制的深入发展与完善，国家对企业工资分配的宏观调控已经由计划经济体制时期的直接控制转向间接调控，由调控工资总量转变为调控工资水平。5.培训课程设计的步骤有：①形成性测试；②实施教学；③目标定向；④平行性测试；⑤反馈矫正，正确顺序为（）。A、③②①④⑤B、③②①⑤④C、③②④①⑤D、③②④⑤①答案：B解析：培训课程设计的步骤一般为：目标定向、实施教学、形成性测试、反馈矫正、平行性测试。首先，需要明确培训课程的目标，即目标定向。然后，根据目标设计教学内容并实施教学。在教学过程中，进行形成性测试，以了解学生的学习情况。根据测试结果，进行反馈矫正，帮助学生改进学习。最后，进行平行性测试，以确保学生掌握了所学内容。因此，正确答案是选项B。6.(2016年11月)（）是最基本、最普遍的培训效果评估。A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估答案：A解析：反应评估是最基本、最普遍的培训效果评估，它是指在培训结束后，通过问卷调查、面谈等方式，了解学员对培训内容、培训方式、培训师资等方面的满意度。反应评估可以帮助培训组织者了解学员对培训的看法和感受，从而及时调整和改进培训方案，提高培训质量。学习评估是指在培训结束后，通过考试、作业、实际操作等方式，了解学员对培训内容的掌握程度。学习评估可以帮助培训组织者了解学员的学习效果，从而及时调整和改进培训方案，提高培训质量。行为评估是指在培训结束后，通过观察、问卷调查、面谈等方式，了解学员在工作中应用培训所学知识和技能的情况。行为评估可以帮助培训组织者了解学员的行为变化，从而及时调整和改进培训方案，提高培训质量。结果评估是指在培训结束后，通过对学员的工作绩效、工作质量、工作效率等方面的评估，了解培训对学员工作产生的影响。结果评估可以帮助培训组织者了解培训的实际效果，从而及时调整和改进培训方案，提高培训质量。综上所述，反应评估是最基本、最普遍的培训效果评估，因为它可以帮助培训组织者了解学员对培训的看法和感受，从而及时调整和改进培训方案，提高培训质量。7.（2018年5月）培训的第二级评估是（）。A、结果评估B、行为评估C、学习评估D、反应评估答案：C解析：培训效果评估是培训流程中的一个重要环节，是对培训项目、培训过程和培训效果进行评估和衡量的过程。培训效果评估通常包括四个层次：反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。-反应评估：是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。-学习评估：是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。-行为评估：主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。-结果评估：是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。综上所述，正确答案是选项C。8.（）是指员工对工作所抱有的一般性的满足与否的态度。A、薪酬满意度B、工作绩效C、工作满意度D、工作成就答案：C解析：工作满意度的定义。指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。一个人对工作的满意度水平高，就可能对工作持积极态度；相反，对工作的满意度水平低，就可能对工作持消极态度。工作满意度受到心理学的重视，不仅把它视为一种个体现象，而且把它作为群体或组织的特征，作为衡量和预测工作行为和组织绩效的有效指标之一。9.（）表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价因而偏离了评价标准。A、后继效应B、自我中心效应C、个人偏见D、晕轮误差答案：B解析：本题考查的是自我中心效应的内涵。自我中心效应误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。10.（）不属于劳动组织优化的内容。A、劳动环境优化B、作业班组合理组织C、不同工艺阶段合理组织D、工作时间合理组织答案：A解析：本题考查的是劳动组织优化的内容。劳动组织优化主要包括：①不同工种、工艺阶段合理组织；②准备性工作和执行性工作合理组织；③作业班组合理组织；④工作时间合理组织等。11.(2017年5月)组织结构诊断的基本内容与程序(1)组织结构分析;(2)组织结构调查;(3)组织关系分析;(4)组织决策分析。下面正确的排序是()A、(1)(2)(3)(4)B、(2)(4)(3)(1)C、(2)(1)(3)(4)D、(2)(1)(4)(3)答案：D解析：组织结构诊断的基本内容与程序包括：（1）组织结构调查；（2）组织结构分析；（3）组织关系分析；（4）组织决策分析。首先进行组织结构调查，了解组织的现状和存在的问题；然后进行组织结构分析，分析组织的职能、层次、部门等方面的情况；接着进行组织关系分析，分析组织内部各个部门和人员之间的关系；最后进行组织决策分析，分析组织的决策过程和决策机制。因此，正确的排序是（2）（1）（4）（3），选择D选项。12.对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，说法错误的是（）。A、两次调查时间间隔为两年B、按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查C、调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业D、调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况答案：A解析：劳动力市场工资指导价位相关信息的调查时间为每年一次，故A项错误。13.符合文明礼貌具体要求的是（）A、市场经济条件下，做生意要讨价还价B、从业人员热情服务，主动将顾客拉进店铺C、饰品华丽，以招徕顾客D、主动向顾客介绍情况，当好参谋答案：D解析：本题考查的是文明礼貌的具体要求。选项A中的讨价还价虽然是市场经济的一种常见行为，但并不一定符合文明礼貌的要求；选项B中的热情服务和主动拉进店铺也不一定是文明礼貌的表现，有可能会让顾客感到被强迫消费；选项C中的华丽饰品只是一种营销手段，并不能代表文明礼貌；而选项D中的主动介绍情况和当好参谋则是一种文明礼貌的表现，能够让顾客感到被尊重和关注。因此，答案为D。14.培训前效果评估的内容不包括（）。A、培训环境评估B、培训需求的整体评估C、培训计划可行性评估D、培训对象知识和工作态度评估答案：A解析：答案解析：培训前效果评估主要是对培训准备工作和相关计划的评估。B选项，培训需求的整体评估能确定培训的方向和重点是否准确。C选项，培训计划可行性评估关系到培训能否顺利开展和达到预期目标。D选项，培训对象知识和工作态度评估有助于了解培训对象的基础和接受培训的积极性。而A选项的培训环境评估通常是在培训实施过程中或结束后进行的，不属于培训前效果评估的内容。所以，答案选A。15.（）主要适用于经济效益较差或亏损企业。A、工资指导线预警线B、工资指导线的下线C、工资指导线基准线D、工资指导线上线答案：B解析：答案解析：工资指导线的下线通常是为经济效益较差或亏损企业设定的。当企业处于困难时期，经济效益不佳甚至亏损，难以按照较高的工资增长标准执行时，可以参照工资指导线的下线来适度调整员工工资，以维持企业的运营和保障员工的基本权益。所以，选项B是正确答案。16.行为主导型的绩效考评方法的缺点是（）。A、主观性强B、需要经常关注员工的行为C、短期效应明显D、实施成本昂贵答案：B解析：17.(2015年5月)（）作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员的桥梁。A、工资B、劳动关系C、劳动法律关系D、事实劳动关系答案：A解析：工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员的桥梁。18.下面关于行为描述面试的实质错误的是（）。A、用过去的行为预测未来的行为B、识别关键性的工作要求C、了解特定行为所采取的行为模式D、探测行为样本答案：C解析：行为描述面试的实质如下：1.用过去的行为预测未来的行为。2.识别关键性的工作要求。3.探测行为样本。选项C了解特定行为所采取的行为模式并不是行为描述面试的实质。因此，正确答案是C。19.工资指导线（）主要适用于经济效益较差或亏损的企业。A、上线B、基准线C、下线D、标准线答案：C解析：答案解析：工资指导线有上线、基准线和下线。上线适用于经济效益增长较快的企业，基准线适用于生产经营正常、经济效益增长的企业，而下线则主要适用于经济效益较差或亏损的企业，它起到保障职工基本生活和稳定就业的作用。所以，选项C是正确答案。20.（）被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具。A、评价中心B、面试C、心理测试D、笔试答案：A解析：评价中心方法被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。它的最早起源可以追溯到1929年德国的军事心理学家用圆桌讨论来挑选有领导和指挥潜能的军官的多项评价过程。到20世纪50年代末，现代评价中心方法已经迅速在世界各地得到广泛应用。21.无领导小组讨论中，（）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。A、排序选择型B、开放式C、资源争夺型D、两难式答案：D解析：两难式问题是无领导小组讨论中常见的题型之一，它明确地给出两种相互对立或矛盾的情况，让被评价者必须从中选择一种。这种问题形式能很好地考察被评价者的分析能力、决策能力和沟通能力等。而排序选择型是对多个选项进行排序；开放式是没有明确限定答案；资源争夺型是涉及对有限资源的分配。所以题干描述的是两难式问题，答案选D。22.（2018年5月）关于工资集体协商的表述，不正确的是（）A、通过集体协商使员工薪酬水平匀速增长B、它是有效调整劳动关系运行的重要机制C、它是在协商一致的基础上签订工资协议D、它是我国集体合同制度的重要组成部分答案：A解析：工资集体协商的目的并非是使员工薪酬水平匀速增长，工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。它是调整劳动关系运行的重要机制，也是我国集体合同制度的重要组成部分。B、C、D选项表述均正确，A选项说法错误。所以答案选A。23.（2018年11月）“你怎么看待中国某些地区矿难事件频发的现象?”是结构化面试中的（）。A、背景性问题B、知识性问题C、思维性问题D、压力性问题答案：C解析：这道题目属于结构化面试中的思维性问题。因为它要求考生对现实问题进行深入思考和分析，需要考生从多个角度思考和解释问题产生的原因，并提出相应的解决方案。题目涉及到矿难事件频发的现象，因此属于与工作相关，需要思考和分析的题目。24.需求缺乏弹性表示为（）。A、Ed>2B、Ed<2C、Ed>1D、Ed<1答案：D解析：根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性分为五类：1．需求无弹性，即Ed=0。2．需求有无限弹性，即Ed→∞3．单位需求弹性，即Ed=14．需求富有弹性，即Ed>15．需求缺乏弹性，即Ed<125.（2018年11月）一般来说，工资水平对外具有竞争性的企业，工资应比行业平均水平高（），这样既能保证工资水平的竞争性，也能保证企业没有太大的经济负担。A、5％B、15％C、30％D、50％答案：B解析：工资水平对外具有竞争性的企业，意味着其工资标准相对于同行业其他企业具有吸引力，能够吸引并留住优秀员工。但与此同时，企业也需要在保证竞争力的同时，避免工资成本过高造成经济负担。一般来说，工资水平高于行业平均水平但又不至于过高，可以在保证竞争力的同时，也确保企业的经济可持续性。具体而言，高于行业平均水平10%-20%通常被认为是一个合理的范围。在这个范围内，既可以体现出企业的竞争力，又不会给企业带来过大的经济压力。因此，选项B，即15%，是一个比较合理的估计。它既高于行业平均水平，又不会过高，符合题目要求。所以答案是B。26.可以做加减运算但不可以做乘除运算的量表是（）。A、等级量表B、名称量表C、等距量表D、比率量表答案：C解析：本题考查的是等距量表的特点。27.由于劳动者是以让渡劳动力的使用权来换取（），其交换的目的是获得工资。A、生活资料B、生活方式C、生活条件D、生活改善答案：A解析：劳动力是一种特殊的商品，劳动者通过出让劳动力的使用权给用人单位，以换取生活资料。而工资则是用人单位对劳动者出让劳动力使用权的一种报酬形式。生活方式、生活条件和生活改善都不是劳动者出让劳动力使用权的直接目的，而是工资所能带来的结果。因此，正确答案是A。28.属于培训后评估内容的是（）。A、培训目标的达成情况B、培训需求的整体评估C、培训计划的可行性评估D、培训机构和培训人员的评估答案：A解析：本题考查的是培训后评估的内容。培训后的评估主要内容包括：①培训目标达成情况的评估；②实施培训效果效益的综合评估；③培训主管工作绩效的评估；④受训者知识技能的提高与接受培训的相关度评估。29.一岗多薪制不适用于（）的企业或部门。A、岗位内部员工之间存在技术熟练程度差异B、岗位划分较粗C、岗位内岗位之间存在工作差别D、岗位内部员工之间存在专业差异答案：D解析：一岗多薪制适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。30.关于团体劳动争议的特点说法错误的是（）。A、争议主体的团体性B、争议内容的特定性C、争议范围的团体性D、影响的广泛性答案：C解析：团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。与一般的劳动争议相比，具有以下特点：1.争议主体的团体性。团体劳动争议的主体一方是用人单位或其组织（雇主组织），另一方是劳动者团体——工会组织或职工代表，而不是劳动者个人。2.争议内容的特定性。团体劳动争议的内容涉及企业的一般劳动条件等事项，具有广泛性和整体性。3.影响的广泛性。团体劳动争议主体的团体性及内容的特定性，决定了团体劳动争议影响的广泛性。若处理不及时或不当，极易导致矛盾的激化，发生罢工、游行、请愿或其他的激化矛盾的行为。综上所述，题目中说法错误的是C选项。31.(2019年11月)问卷调查评估法的具体步骤是：明确你要通过问卷调查了解什么信息和（）。A、设计问卷题目B、设计问卷C、设计问卷评分标准D、设计考核方法答案：B解析：问卷调查评估法具体步骤首先需要明确调查目标，即需要了解哪些信息，然后再据此设计问卷题目或问卷内容。因此，选项B“设计问卷”是正确的。这个推理过程主要是基于问题中的提示和常识。明确调查目标后，就可以有针对性地设计问卷题目或问卷内容，从而更好地收集所需信息。其他题目答案的推理过程也基本遵循这个模式，在此不再赘述。32.(2017年5月)下列关于岗位设计的方法研究技术的表述,正确的是()。A、流线图记录了生产工艺加工的确切情况B、流线图分为单柱型和多栏型C、作业程序图是分析生产程序的工具之一D、流程图用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程答案：C解析：岗位设计的方法研究技术是一种系统地研究和改进工作流程和操作方法的技术。它的目的是通过对工作流程的分析和优化，提高工作效率和质量，降低成本和风险。选项A中，流线图主要用于展示产品或服务的流动过程，而不是生产工艺加工的确切情况。选项B中，流线图通常分为单线型和多线型，而不是单柱型和多栏型。选项C是正确的，作业程序图是一种用于分析生产程序的工具，它可以帮助我们了解生产过程中的各个环节和操作步骤，以及它们之间的关系和顺序。选项D中，流程图可以用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程，但这并不是它的主要作用。因此，正确答案是选项C。33.以下不属于岗位薪酬制的是（）。A、一岗一薪制B、技术薪酬制C、一岗多薪制D、薪点薪酬制答案：B解析：岗位薪酬制主要分为两类，一是岗位等级薪酬制．二是岗位薪点薪酬制。岗位等级薪酬制是指将岗位按照重要程度进行排序．然后确定薪酬等级的薪酬制度。岗位等级薪酬制有两种主要的形式：一岗一薪制和一岗多薪制。34.关于诚信，说法错误的是（）。A、诚实守信是市场经济法则B、诚实守信的企业最终能够取信于社会C、诚实守信是社会主义市场经济的内在要求D、永远奉行诚实守信的原则在市场经济中必定难以立足答案：D解析：本题考查对诚信的理解和市场经济的特点的认识。选项A、B、C都是正确的说法，符合市场经济的规律和社会主义市场经济的要求。选项D则是错误的说法，因为在市场经济中，诚信是企业和个人立足的基础，缺乏诚信会导致信任危机和市场失衡。因此，本题答案为D。35.(2016年11月)销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到。这体现了员工素质测评的（）原理。A、个体差异B、工作差异C、人岗匹配D、环境差异答案：B解析：本题目中销售工作和秘书工作分别要求员工具备不同的素质特点，即销售工作要求执行者能说会道，而秘书工作要求执行者细致周到。这体现了员工素质测评中工作差异的原理，即不同工作对员工的素质要求是不同的。因此，答案为B。36.下列关于事实劳动关系的说法错误的是（）。A、事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系B、事实劳动关系形成的原因之一是不订立书面劳动合同C、无效劳动合同不会造成事实劳动关系D、事实劳动关系与劳动关系相比较只是缺少了书面劳动合同答案：C解析：事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系，选项A正确。事实劳动关系形成的原因之一是不订立书面劳动合同，选项B正确。无效劳动合同可能会导致事实劳动关系的产生，选项C错误。事实劳动关系与劳动关系相比较只是缺少了书面劳动合同，选项D正确。因此，答案为选项C。37.以下不属于劳动保障法的是（）。A、促进就业法B、社会保险法C、工作时间法D、劳动福利法答案：C解析：劳动保障法包括：促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法，工作时间法属于劳动标准法。38.（）是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度。A、工资差距B、工资档次C、等级重叠D、浮动幅度答案：C解析：答案解析：等级重叠是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度。它是一种薪酬结构设计的方法，用于在不同等级之间建立一定的重叠，以提供更多的晋升机会和激励员工的工作积极性。通过设置等级重叠，可以使员工在薪酬上有更多的上升空间，同时也有助于减少等级之间的明显差距，促进组织内部的公平性和合作性。因此，选项C是正确的答案。39.经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，其中一项就是注册资本不得少于人民币（）万元。A、30B、50C、100D、200答案：D解析：《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条规定，经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。因此，选项D是正确的答案。40.(2015年5月)面试者从应聘者的某一缺点出发去评价应聘者的其他方面，这种偏见属于（）A、首因效应B、对比效应C、晕轮效应D、录用压力答案：C解析：答案解析：晕轮效应是指当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他还倾向于据此推论该人其他方面的特征。在面试中，面试官可能会因为应聘者的某一缺点而对其其他方面产生负面评价，这就是晕轮效应的体现。首因效应是指最初接触到的信息所形成的印象对人们以后的行为活动和评价的影响。对比效应是指当人们对两个或多个事物进行比较时，会受到对比结果的影响。录用压力是指面试官在招聘过程中面临的压力，可能会影响他们的评价和决策。因此，选项C是正确的答案。41.利用沙盘推演测评时，需要在()阶段初步了解企业的状况。A、被试热身B、考官初步讲解C、实战模拟D、熟悉游戏规则答案：B解析：在(考官初步讲解)阶段初步了解企业的状况，是唯一的答案。42.国家人力资源开发立足于（）开发。A、整体B、全国C、劳动力资源D、合理配置答案：A解析：人力资源的开发主体主要有国家、社会、组织和个人。不同开发主体选用开发内容与方法的立足点是不同的。如国家人力资源开发总是立足于整体开发；组织开发的立足点是提高组织成员的素质，强调专业培训、合理配置与充分使用；个人开发的立足点是完善自身与不断提高。43.业务价值树是对（）进行分析和评价的工具。A、工作岗位说明书B、关键绩效C、企业的价值体系D、企业的战略方案和计划答案：D解析：业务价值树是一种将企业战略目标转化为可衡量的指标和行动的工具。它通过将企业的战略方案和计划分解为各个层次的目标和关键绩效指标（KPI），并将它们组织成一个层次结构，以便于分析和评价。通过业务价值树，企业可以清晰地了解每个目标和KPI对企业整体战略的贡献，以及它们之间的相互关系。这有助于企业确定重点工作和资源分配，确保各项工作都能够为实现企业战略目标做出贡献。工作岗位说明书主要用于描述特定岗位的职责、任务、任职资格等信息；关键绩效指标是用于衡量企业绩效的具体指标；企业的价值体系则是指企业所秉持的价值观和信念。因此，选项D是正确的答案。44.相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量被定义为（）。A、劳动资源的稀缺性B、消费资源的稀缺性C、消费劳动资源的稀缺性D、资源的稀缺性答案：D解析：资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更准确地说:相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。45.作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是（）。A、当量量化B、二次量化C、等距量化D、比例量化答案：B解析：类别量化与模糊量化都可以看作二次量化（第一次解释的二次量化）。所谓类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去．然后每个类别赋予不同的数字。模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。46.下列措施不属于专业分工和协作原则的是（）。A、实行系统管理B、设立必要的委员会实现协调C、创造协调环境D、进行岗位再设计答案：D解析：专业分工和协作的原则主要的措施有：（1）实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理（副厂长、部长等）负责管辖。（2）设立一些必要的委员会及会议来实现协调。（3）创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。47.（）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。A、总需求B、总需求价格C、总供给D、总供给价格答案：C解析：所谓总供给，是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。48.用“民主型”“专制型”“中介型”衡量一个管理者的风格的素质测评量化形式是（）。A、等距量化B、当量量化C、类别量化D、模糊量化答案：D解析：模糊量化是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。这里用“民主型”“专制型”“中介型”来衡量管理者风格，并不是明确的等距或等量划分，而是一种相对模糊的归类和程度判断，属于模糊量化。A项等距量化有相等单位和人定参照点；B项当量量化是选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性转化；C项类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的类别中，类别间界限清晰。所以正确答案是D。49.反映岗位或技能的价值，但忽视了员工之间的个体差异的薪酬形式是()。A、基本工资B、绩效工资C、激励工资D、员工保险福利答案：A解析：此题考核薪酬形式。反映岗位或技能的价值，但忽视了员工之间的个体差异的薪酬形式是(基本工资)50.企业文化的整合功能是指（）A、对人们起到整顿效用B、增强人们的归属意识C、抑制功能D、激励作用答案：B解析：本题考查的是企业文化的整合功能。企业文化是指企业在长期的经营管理过程中形成的一种独特的、具有特色的文化现象，它是企业的精神和灵魂，是企业的软实力。企业文化的整合功能是指通过企业文化的建设和传播，增强员工的归属感和凝聚力，促进员工之间的沟通和协作，提高企业的综合竞争力。因此，本题的正确答案是B，即增强人们的归属意识。选项A、C、D都与企业文化的整合功能不符。51.下列各项不属于直接薪酬的是（）。A、基本工资B、绩效工资C、股票期权D、奖金答案：C解析：薪酬可分为货币薪酬（或称经济薪酬、外在薪酬）和非货币薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬）。货币薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等，它们一般以现金形式支付：而间接薪酬则包括社会保险、员工福利、股票期权等，它们一般以非现金形式延期支付。52.(2017年11月)员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括()A、测评目标B、测评指标C、测评标准D、测评内容答案：C解析：员工素质测评标准体系纵向结构包括测评目标、测评内容、测评标准、权重。测评目标指测评的总体目标，测评内容指实现测评目标的对象，测评标准指实现测评目标的尺度，权重指对测评内容的相对重视程度。而测评标准是由主客观因素构成的，主要包括胜任特征维度、胜任特征等级评价以及具体的行为描述等。因此，选项C不是员工素质测评标准体系的纵向结构要素。53.以下方法中，适合为那些经常需要人际沟通的岗位选拔员工的是（）。A、案例分析B、公文筐测验C、管理游戏D、无领导小组讨论答案：D解析：本题考查的是无领导小组讨论的优点。无领导小组讨论具有生动的人际互动效应。54.（）是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。A、劳动力参与率B、劳动力周期C、劳动力需求D、劳动力供给答案：C解析：所谓劳动力需求，是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。两者缺一不可。55.环境与影响因素分析中的SWOT法中“O”代表（）。A、劣势B、优势C、机会D、威胁答案：C解析：SWOT分析法中，S代表优势（Strength），W代表劣势（Weakness），O代表机会（Opportunity），T代表威胁（Threats）。SWOT分析实际上是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括。56.提取和设定绩效考评指标的“R”是（）。A、可度量的B、可实现的C、相关性D、具体的答案：C解析：SMART原则是确定关键绩效指标的一个重要原则，其中“R”代表相关性（Relevant），指的是绩效指标应与企业的战略目标、部门的工作任务以及员工的岗位职责紧密相关。具体来说，相关性意味着绩效指标应该能够准确反映员工的工作对实现企业目标的贡献程度。如果绩效指标与企业目标不相关，那么即使员工在这些指标上表现出色，也不能对企业的发展产生实际的推动作用。因此，在提取和设定绩效考评指标时，确保指标的相关性是非常重要的，这有助于提高绩效考评的有效性和针对性，促进企业目标的实现。所以，正确答案是C。57.(2015年11月)便于横向比较员工素质的测评方式是（）A、表面测评B、形式测评C、静态测评D、动态测评答案：C解析：静态测评是一种便于横向比较员工素质的测评方式，它通过员工当前状态所表现的素质水平来进行测评，而不考虑员工在不同状态下的变化。因此，选项C是正确的答案。58.决策树的分析程序包括：①剪枝决策。②计算期望值。③绘制树形图。按照分析程序的顺序排列正确的是（）。A、①②③B、③②①C、③①②D、①③②答案：B解析：决策树的分析程序如下：第一步，绘制树形图；第二步，计算期望值；第三步，剪枝决策。59.当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价标准就容易偏高。面试考官的这种偏见属于（）。A、第一印象B、对比效应C、晕轮效应D、录用压力答案：D解析：当上级有定额要求时，面试考官会因为担心完不成招聘任务而产生录用压力，这种压力可能导致他们放宽标准，对应聘者的评价偏高。第一印象是初次见面形成的印象；对比效应是将应聘者与之前的人对比而产生的偏差；晕轮效应是因某一特质而对整体评价产生影响。而这里是因为录用压力而产生的评价标准变化，所以选D。60.（）是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定。A、岗位评定B、岗位确定C、岗位评价D、岗位分类答案：C解析：答案解析：岗位评价是指通过特定的方法和标准，对组织内相同性质的同类岗位在工作任务、职责、技能要求、工作环境等方面进行衡量、比较和评定，以确定其相对价值的过程。而岗位评定、确定、分类都与衡量和评定同类岗位相对价值的含义有所不同。所以，选项C是正确的答案。61.“当你与用人部门主管对在某一岗位的用人要求出现分歧时，你怎样处理?”这样的问题是面试中的（）。A、导人阶段B、核心阶段C、关系建立阶段D、确认阶段答案：B解析：答案解析：在面试过程中，核心阶段是面试官深入了解应聘者能力、经验和适应性的关键环节。在这个阶段，面试官会提出一些具有挑战性的问题，以评估应聘者的专业知识、解决问题的能力和应对压力的能力。“当你与用人部门主管对在某一岗位的用人要求出现分歧时，你怎样处理？”这个问题涉及到应聘者在工作中可能遇到的实际情况，需要应聘者展示他们的沟通、协调和解决问题的能力。因此，这样的问题通常出现在面试的核心阶段，选项B是正确的答案。62.（2018年5月）在同一类别测评中，常常需要对素质测评对象进行深层次的量化，具体的量化方式不包括（）。A、当量量化B、顺序量化C、等距量化D、比例量化答案：A解析：在同一类别测评中，对素质测评对象进行深层次的量化通常包括顺序量化、等距量化、比例量化等方式。其中，顺序量化是将测评对象按照某种标准或主观评价进行排序，使其具有可比性。等距量化是将测评对象按照某种标准或主观评价进行量化，并保持一定的间距，使其具有可比较性和可加性。比例量化是将测评对象按照某种标准或主观评价进行量化，并使其与测评对象的总体具有比例关系。而当量量化是将不同评价方式、指标等进行标准化后相互转换的方法，与题目中所问的问题不太相关。因此，正确答案为A，即当量量化。63.（2018年11月）（）的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。A、以绩效为导向B、以行为为导向C、以工作为导向D、以技能为导向答案：D解析：以技能为导向的工资结构的特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。其优点是有利于激励员工提高技术、能力，缺点是忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业工资成本也比较高，而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。因此，选项D是正确的答案。64.(2017年11月)以()为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心。A、行为B、工作C、绩效D、技能答案：B解析：在探讨以何种导向的薪酬结构最能激发员工的工作热忱和责任心时，我们需要考虑不同导向的薪酬结构对员工激励的影响。A选项“行为”导向的薪酬结构主要基于员工的行为表现来设定薪酬，虽然它可以在一定程度上规范员工行为，但不一定能最有效地激发员工的工作热忱和责任心。B选项“工作”导向的薪酬结构通常与员工的工作内容、职责和工作量紧密相关。这种薪酬结构使得员工更加关注自己的工作完成情况和工作质量，从而激发他们的工作热忱和责任心，以达到更好的工作效果。C选项“绩效”导向的薪酬结构侧重于根据员工的工作绩效来设定薪酬，这确实可以在一定程度上激励员工追求更好的业绩，但过分强调绩效可能会导致员工过度关注短期目标而忽视长期发展和团队合作。D选项“技能”导向的薪酬结构则主要基于员工的技能水平来设定薪酬，这有助于鼓励员工不断提升自己的技能，但不一定能直接激发员工的工作热忱和责任心。因此，综合考虑，以工作为导向的薪酬结构（B选项）最有利于激发员工的工作热忱和责任心，因为它直接关联员工的工作内容和质量，使员工更加专注于完成工作任务和提升工作质量。所以，正确答案是B。65.（2019年5月）在劳务派遣中，（）的关系属于有“关系”没“劳动”的形式劳动关系。A、劳务用工单位与被派遣劳动者B、劳务派遣单位与被派遣劳动者C、劳务派遣单位与劳务用工单位D、雇主与雇员答案：B解析：答案解析：在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，但被派遣劳动者并不在劳务派遣单位实际工作，而是被派遣到劳务用工单位提供劳动。这种情况下，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间存在“关系”，但被派遣劳动者并没有在劳务派遣单位进行实际的“劳动”。因此，选项B是正确的答案。66.关键事件法属于（）的绩效考评方法。A、品质导向型B、综合型C、结果导向型D、行为导向型答案：D解析：关键事件法属于行为导向型的考评方法。行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。67.用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）倍的工资。A、1B、1.5C、2D、3答案：C解析：根据《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。因此，正确答案是选项C。68.利用（）无法进行培训效果的反应评估。A、访谈法B、电话调查法C、心得报告法D、综合座谈法答案：C解析：反应评估的评估方法是：问卷调查，电话调查，访谈法，观察法，综合座谈选项C是学习评估的评估方法69.从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着（）。A、劳动工资率B、劳动市场的供求矛盾C、劳动资源的配置D、劳动力调配答案：C解析：劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置;从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。70.(2016年5月)以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系是()。A、行为过程型的绩效考评指标体系B、工作结果型的绩效考评指标体系C、品质特征型的绩效考评指标体系D、行为导向型的绩效考评指标体系答案：C解析：品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系。这些指标通常是与个人的性格、态度、价值观等品质特征相关的，例如诚实、正直、责任心、团队合作精神等。这种考评体系主要关注的是被考评者的内在特质和潜在能力，而不是他们的具体工作行为或工作结果。与行为过程型、工作结果型和行为导向型的绩效考评指标体系相比，品质特征型的考评体系更侧重于对个人品质和特征的评估。它可以帮助组织了解员工的潜在能力和发展趋势，为招聘、选拔、培训和职业发展等提供参考依据。因此，选项C是正确的答案。71.以下不属于静态的组织设计理论的是（）。A、组织的规章B、组织的体制C、组织的机构D、组织的协调答案：D解析：静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。72.提取和设定绩效考评指标的“A”是（）。A、可度量的B、可实现的C、现实的D、具体的答案：B解析：SMART方法是5个英文单词第一个字母的结合，其中的S代表的是Specific，其含义是指绩效指标必须是具体的；M代表的是Measurable，其含义是指绩效指标必须是可以衡量的；A代表的是Attainable，其含义是指绩效指标必须是可以达到的、可实现的；R代表的是Relevant，其含义是指绩效指标是要与目标具有较高的相关性：T代表的是Time-bound，其含义是指绩效指标必须是有时限的，即应具有明确的截止期限。73.安全卫生保护费用不包括（）。A、工伤保险费B、医疗保险费C、工伤认定、评残费用D、劳动安全卫生教育培训经费答案：B解析：本题考查的是劳动安全卫生保护费用的分类。劳动安全卫生保护费用的类别主要是以下各类：1．劳动安全卫生保护设施建设费用。2．劳动安全卫生保护设施更新改造费用。3．个人劳动安全卫生防护用品费用。4．劳动安全卫生教育培训经费。5．健康检查和职业病防治费用。6．有毒有害作业场所定期检测费用。7．工伤保险费。8．工伤认定、评残费用等。74.（2018年11月）（）是根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质评测量化形式。A、模糊量化B、类别量化C、当量量化D、等距量化答案：A解析：测评对象的隶属程度通常可以根据其重要性和不同级别的差异进行赋值，这种量化形式称为模糊量化。因此，选项A是正确的答案。75.需求富有弹性表示为（）。A、Ed>0B、Ed<0C、Ed>1D、Ed<1答案：C解析：根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性分为五类：1．需求无弹性，即Ed=0。2．需求有无限弹性，即Ed→∞3．单位需求弹性，即Ed=14．需求富有弹性，即Ed>15．需求缺乏弹性，即Ed<176.(2017年5月)()根据计划期内任务总量与劳动定额标准和劳动生产率系数,计算出企业生产岗位人员的需求量。A、比例定员法B、劳动效率定员法C、计量经济模型D、劳动定额分析法答案：D解析：劳动定额分析法是通过对作业过程、操作方法等进行系统全面的观察和技术分析，应用方法研究、动作研究的基本原理，在操作方法合理化的基础上，测算出某项作业的标准时间，然后赋予必要的技术组织，准备与结束、疲劳与生理需要等宽放时间之后，制定出企业工时定额标准。最后，再以劳动定额以及劳动生产率变动系数，核算出企业一线生产岗位的定员人数。因此，正确答案是选项D。77.以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异的说法不正确的是（）。A、前者增加任务B、后者扩大岗位任务结构C、后者更有利于促进员工综合素质的提高D、前者使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更答案：B解析：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异，表现在：1.工作扩大化，是通过增加任务，扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容，形式和手段发生变更。2.工作丰富化，是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面的发展。78.中层管理人员的计划组织实施能力占其能力要求的（）％。A、38B、42C、20D、80答案：B解析：中层管理人员需要具备多方面的能力，其中计划组织实施能力是非常重要的一项。根据管理理论和实践经验，一般认为中层管理人员的计划组织实施能力在其总体能力要求中占据较大比例。具体来说，选项A的38%可能偏低，不能充分体现计划组织实施能力的重要性；选项C的20%则明显过低，无法满足中层管理人员在这方面的实际需求；选项D的80%可能过高，忽略了其他能力的重要性。因此，选项B的42%是一个相对合理的估计，它能够反映出中层管理人员在计划组织实施方面的重要性，同时也兼顾了其他能力的平衡。当然，不同组织和行业对中层管理人员的能力要求可能会有所差异，但总体来说，计划组织实施能力都是至关重要的。79.（2018年11月）下列关于绩效薪酬制的说法，不正确的是（）。A、以工作业绩为基础支付薪酬B、注重团体绩效差异的确定C、计件工资制是一种典型形式D、提成制是一种典型形式答案：B解析：绩效薪酬制是一种以员工的工作业绩为基础支付薪酬的方法。它通常以个人、部门或项目组的绩效为评估标准，并根据评估结果支付相应的薪酬。计件工资制是一种以工作数量或质量为基础支付薪酬的方法，它通常适用于生产性或技术性岗位。提成制是一种以销售业绩为基础支付薪酬的方法，它通常适用于销售人员或销售岗位。因此，选项B不正确。80.根据面试实施的方式，面试可分为（）。A、结构化面试、非结构化面试和半结构化面试B、一次性面试和分阶段面试C、情景性面试和经验性面试D、单独面试与小组面试答案：D解析：答案解析：面试的分类方式有多种。根据面试实施的方式来划分，主要分为单独面试和小组面试。单独面试是一个面试官对一个求职者进行面试；小组面试则是多个面试官同时对一个求职者或一组求职者进行面试。选项A是根据面试的结构化程度划分；选项B是根据面试的进程划分；选项C是根据面试题目的内容划分。所以，根据题目所问的面试实施方式，正确答案是D。81.人力资源管理是现代企业管理的（）。A、核心B、基础C、中心任务D、人才的制高点答案：A解析：人力资源管理是现代企业管理的核心。82.（）是目前常用的一种管理人员开发方法。A、角色扮演B、敏感性训练C、跨文化管理训练D、轮流任职计划答案：A解析：答案解析：管理人员开发的方法有很多种，包括在职培训、角色扮演、敏感性训练、跨文化管理训练、轮流任职计划等。其中，角色扮演是一种模拟真实工作情境的培训方法，通过让受训者扮演不同的角色，体验不同的工作情境和决策过程，从而提高他们的管理技能和解决问题的能力。相比其他方法，角色扮演具有以下优点：1.实践性强：受训者可以在模拟的情境中亲身体验管理工作，提高实践能力。2.针对性强：可以根据受训者的具体需求和问题，设计相应的角色扮演情境，提高培训的针对性。3.互动性强：受训者可以与其他参与者进行互动，交流经验和想法，提高团队合作能力。4.反馈及时：培训师可以及时给予受训者反馈和指导，帮助他们改进和提高。因此，角色扮演是目前常用的一种管理人员开发方法，选项A正确。83.过分强调应聘者的不利因素,以致不能全面了解这个人，这属于（）。A、第一印象B、对比效应C、晕轮效应D、录用压方答案：C解析：晕轮效应是指在人际知觉中所形成的以点概面或以偏概全的主观印象。题干中过分强调应聘者的不利因素而忽略其他方面，就是以偏概全，属于晕轮效应。第一印象是最初接触时形成的印象；对比效应是通过与他人对比来评价；录用压力与本题情境无关。所以答案选C。84.管理人员培训开发计划的编制应坚持以（）为中心。A、服务培训对象B、培训需求分析C、确定培训目标D、设计培训内容答案：A解析：管理人员培训开发计划的编制应坚持以“服务培训对象”为中心，以“培训需求分析、确定培训目标、设计培训内容”和“培训实施和效果评估”为基本点。85.培训教材分为印刷材料和（）。A、DVD视频B、视听材料C、PPTD、录音磁带答案：B解析：培训教材的形式多种多样，除了印刷材料外，还包括视听材料。视听材料可以通过视觉和听觉的方式传达信息，更加生动、直观，有助于提高学员的学习效果。而选项A的DVD视频、选项C的PPT和选项D的录音磁带都属于视听材料的具体形式。因此，选项B是正确的答案。86.《劳动合同法》规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，“用人单位与劳动者在用工前订立（）的，劳动关系自用工之曰起建立”。A、用人协议B、劳动协议C、劳务协议D、劳动合同答案：D解析：答案解析：《劳动合同法》明确规定，劳动关系的建立是以用工之日为准。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。劳动合同是规范用人单位和劳动者双方权利义务的重要法律文件。而用人协议、劳动协议、劳务协议并非法律明确规定用于建立劳动关系的特定形式。所以，选项D是正确的答案。87.下列行为或意图，（）不会产生考评的苛严误差。A、考评标准过低B、惩罚一些不服管理的员工C、压缩提薪人员的比例D、为裁员提供有说服力的证据答案：A解析：苛严误差亦称严格、偏紧（Strictness）误差，即评定结果是正偏态分布,也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。究其原因。主要是：①可能是因为评定标准过高造成的；②惩罚那些难以对付不服管理的人；⑧追使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据；④压缩提薪或奖励人数的比例；⑤自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。88.在劳动力市场竞争过程中，（）的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈。A、薪酬的确定B、薪酬调查C、薪酬水平D、薪酬分析答案：C解析：在劳动力市场竞争过程中，薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈。89.阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括（）。A、感情承诺B、继续承诺C、规范承诺D、口头承诺答案：D解析：阿伦和梅耶所进行的综合研究提出三种形式的承诺:感情承诺一员工之所以对组织忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情（而不是物质利益）继续承诺一为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇，员工不得不继续留在该组织规范承诺一由于长期形成的社会责任感和社会规范的约束，员工为了尽自己的责任而留在组织中90.下列关于管理层次和管理幅度的表述中，正确的是（）。A、在管理对象和内容不变的情况下，管理幅度和管理层次成反比B、管理幅度与管理事务的难易程度成反比C、管理层次和组织效率成正比D、管理层次和管理幅度之间没有固定的数额和比例答案：A解析：管理幅度是指领导机关或领导者直接领导下属的部门或人员的数额。管理层次是指从最高管理者到具体执行人员之间的不同管理层次。管理层次和管理幅度的关系密切，在管理对象和内容不变的情况下，管理幅度越大，管理层次越少；管理幅度越小，管理层次越多。二者成反比关系，故A项正确。管理幅度与管理事务的难易程度没有直接关系，故B项错误。管理层次越多，信息传递的时间越长，可能导致信息失真，从而影响组织效率，故管理层次和组织效率成反比，C项错误。管理层次和管理幅度之间存在一定的关系，但具体的数额和比例会因组织的规模、性质、行业等因素而有所不同，故D项错误。因此，正确答案是A。91.劳务关系由劳务关系的主体、客体和内容等三个要素构成。劳务关系的客体是指（）。A、劳务关系管理制度B、劳务关系的当事人C、劳务关系当事人的权利和义务D、劳务关系主体的权利义务所共同指向的事务答案：D解析：劳务关系作为一种民事权利义务关系，与其他法律关系的构成要素一样，包括主体、内容和客体。（1）主体。劳务关系的主体即享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织，如个体经济组织、合伙、法人、政府、外国组织以及其他特殊组织。（2）内容。劳务关系的内容即劳务关系当事人享有的权利和义务。（3）客体。劳务关系的客体即主体权利义务所指向的事务，包括行为，也包括物、智力成果及其他体现具有物质或非物质利益性质的事务。92.经济周期研究者们提出两种劳动参与假说：（）和悲观性劳动力假说。A、附加性劳动力假说B、一级劳动力参与假说C、二级劳动力参与假说D、三级劳动力参与假说答案：A解析：所谓经济周期，是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。人们观察到在经济总水平上升或下降时期，总劳动力参与率亦发生波动。但是这种波动的变化方向却有差异，尤其是在经济衰退时期。在有的经济衰退时期，总劳动力参与率上升，而在另一些经济衰退时期，总劳动力参与率下降。针对这种状况，研究者们提出两种劳动参与假说：附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说。93.(2016年5月)薪酬对社会的功能体现在()。A、企业管理的导向功能B、社会信号功能C、对劳动力资源的再配置D、对社会资源的再分配答案：C解析：答案解析：薪酬对社会的功能主要体现在对劳动力资源的再配置上。通过薪酬的调节作用，可以引导劳动力在不同地区、行业和企业之间流动，实现劳动力资源的优化配置。具体来说，较高的薪酬水平会吸引更多的劳动力进入该行业或地区，从而增加该地区或行业的劳动力供给；反之，较低的薪酬水平则会导致劳动力流出该地区或行业，减少该地区或行业的劳动力供给。这种劳动力的流动和再配置，有助于提高整个社会的劳动生产率和经济效益，促进经济的发展和社会的进步。因此，选项C是正确的答案。94.（）是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。A、劳动经济学B、劳动力C、劳动资源D、劳动能力答案：A解析：劳动经济学的研究对象和研究方法中：劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。95.（2018年11月）通常来说，制造型企业从基层岗位到总经理的岗等不超过（）。A、10个B、5个C、15个D、3个答案：A解析：通常情况下，制造型企业的岗位层级相对较多，从基层岗位到总经理之间需要经过多个层级的晋升。一般来说，10个岗等是一个比较常见的设置，可以涵盖从一线员工到高层管理的各个层级。较少的岗等可能无法充分体现岗位的差异和晋升空间，而过多的岗等则可能导致层级过于复杂，管理难度增加。因此，选项A是比较合理的答案。96.(2016年5月)下列选项中，属于员工培训直接培训成本的是()。A、培训项目的设计费用B、教材印发购置的费用C、培训项目的评估费用D、培训项目的管理费用答案：B解析：直接培训成本是指在培训组织实施过程中直接发生的费用。A选项培训项目的设计费用、C选项培训项目的评估费用、D选项培训项目的管理费用通常都属于间接培训成本；而B选项教材印发购置费用是直接用于培训且能明确归属于培训的费用，属于直接培训成本。所以答案选B。97.（）不属于外部聘请师资的优点。A、选择范围较大B、带来全新理念C、提高培训档次D、培训易于控制答案：D解析：本题考查的是外部聘请师资的优点。外部聘请师资的优点（1）选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源。（2）可带来许多全新的理念。（3）对学员具有较大的吸引力。（4）可提高培训档次，引起企业各方面的重视。（5）容易营造气氛，获得良好的培训效果。98.（）是由美国心理学家乔治?凯利研究出来的一种方法，是他的个性形成理论的一部分。A、内省法B、集体讨论评估法C、绩效评估法D、笔试法答案：A解析：本题考查的是内省法的定义。内省法是由美国心理学家乔治·凯利（GeorgeKelly）研究出来的一种方法，是他的个性形成理论的一部分。内省法能使个人清楚地了解到自己的观念，让个人可以用一面“镜子”照出自己对世界的看法，因此它能够预测调查对象对事物认识的变化，可以评估改变学员态度的培训效果。99.(2017年5月)下列关于政府薪酬数据的表述,不正确的是()。A、分类细致,包括企业类型、岗位类型等诸多细类B、数据处理的方法精细复杂,误差的可能性小C、涵盖的苑围广,可涵盖多种行业的不同岗位D、数据来源比较规范,具有很强的可比性答案：B解析：政府薪酬数据通常是通过大规模的调查和统计收集而来，这些数据的分类细致，涵盖范围广，数据来源也比较规范，具有很强的可比性。虽然数据处理的方法可能精细复杂，但仍然存在误差的可能性。因此，选项B不正确。100.无领导小组讨论中，（）是不需要必须设定的。A、被评价者B、评价者C、主持人D、录像答案：C领导小组讨论，并不指定小组的领导者或者主持人。101.在培训项目计划中，课程系列计划以（）为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。A、目标B、过程C、方法D、结果答案：A解析：课程系列计划是指按一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合。课程系列计划以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。102.整个人员规划中最困难、最重要的部分是（）。A、编制人员配置计划B、编制人员供给计划C、编制人员需求计划D、编制人员培训计划答案：C解析：人员规划是指根据组织的战略目标和业务需求，对未来一段时间内所需人力资源的数量、质量、结构等进行预测和规划的过程。在整个人员规划中，编制人员需求计划是最困难、最重要的部分，因为它需要综合考虑组织的战略目标、业务需求、人员现状、市场情况等多方面因素，以确定未来一段时间内组织所需的各类人员数量和质量。如果人员需求计划不合理，可能会导致组织人力资源短缺或过剩，影响组织的正常运转和发展。因此，选项C是正确的答案。103.某企业开展员工操作规范、质量标准等培训，这种培训成果属于（）。A、认知成果B、技能成果C、情感成果D、绩效成果答案：B解析：本题考查的是技能成果的内涵。技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平。以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。104.对于科技性组织的绩效考评，主要考评的指标应为（）。A、工作成果B、工作过程C、工作方式D、工作过程与工作成果答案：D解析：对科技性组织的绩效考评，其考评指标主要为工作过程和工作结果。105.在我国进入WTO以后，“四定”的健全和完善，对于提高我国企业的（），参与国际经济的大循环，必将具有更加重要的意义。A、生产能力B、核心竞争力C、综合素质能力D、管理能力答案：B解析：在我国进入WTO以后“四定”的健全和完善，对于提高我国企业的核心竞争力，参与国际经济的大循环，必将具有更加重要的意义。106.（2019年5月）采用（）对管理人员进行培训，能够提高其解决问题能力和决策能力。A、事件过程法B、案例评点法C、敏感性训练D、阅读训练法答案：B解析：在管理人员培训中，案例评点法是一种常用的方法，通过提供具体的案例材料，让受训者进行分析和讨论，从而提高其解决问题和决策的能力。这种方法能够让受训者在实际情境中了解问题的复杂性，并通过讨论和交流来学习解决问题的方法和技巧。因此，选项B是正确的答案。107.企业通过“借壳”、“买壳”方式上市的公司必然存在（）。A、战略策略B、资产互换C、战略互换D、战略发展答案：B解析：母公司与上市子公司之间互换资产，以提高上市公司的股票价值;而一些通过"借壳""买壳"方式上市的公司都必然存在资产互换，将"壳公司"的不良资产置换成本公司的优良资产。108.若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在（）。A、星期一B、星期三C、星期五D、周末答案：B解析：素质能力测评各指标的特点不同，测评时间也不同。在测评具体操作时，如果选用集中测评方式，即把测评人员都集中在一起，在一定时间内完成对被测对象的测评，那么，测评时间最好不要选在一周开始的第一天或周末，应该选在一周的中间，并在上午九点左右进行。如果不采用集中测评的方式，那么，测评员工不受具体操作时间限制，可以在一定时间范围内。将测评时间选择在他认为最合适的时间里进行。时间确定后，要通知当事人预先将工作安排好，利于安心配合测评工作。109.对培训效果进行反应评估，评估单位为（）。A、培训单位B、学员的直接主管C、培训教师D、学员的单位主管答案：A解析：答案解析：反应评估主要是了解学员对培训项目的主观感受和满意程度。而培训单位作为组织和实施培训的主体，能够直接收集学员的反馈信息，包括对培训内容、培训方式、培训师资等方面的评价。学员的直接主管、培训教师、学员的单位主管更多关注的是培训后的工作表现和成果转化，而非直接收集学员对培训的反应。所以，对培训效果进行反应评估，评估单位为培训单位，答案选A。110.团体争议是指（）与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。A、员工代表B、工会C、指导员D、雇员代表答案：B解析：答案解析：在劳动法律关系中，团体争议通常是指工会代表职工一方与用人单位因签订或履行集体合同而产生的争议。工会作为职工权益的代表组织，在集体合同的协商、签订和履行过程中发挥着重要作用。而员工代表、指导员和雇员代表一般不具有代表全体职工与用人单位处理集体合同相关争议的法定资格和职责。所以，正确答案是B选项。111.培训课程项目系列是有效实施培训课程的基础，它不包括（）。A、企业培训课程大纲B、培训课程系列计划C、员工培训课程计划D、培训评估计划答案：D解析：培训课程项目系列是有效实施培训课程的基础．包含三个层次：1．企业培训课程大纲2．培训课程系列计划3．员工培训课程计划112.（）主要说明员工为什么要进行培训。A、培训的目的B、培训的目标C、培训的对象D、培训的范围答案：A解析：答案解析：培训的目的主要是为了说明员工进行培训的原因和意图。它回答了“为什么要进行培训”的问题。培训的目标则是具体描述通过培训希望员工达到的成果或能力提升。培训的对象是指接受培训的人员群体。培训的范围则涉及培训的内容和领域。在这四个选项中，只有培训的目的能够直接回答“员工为什么要进行培训”。因此，正确答案是A。113.关于制度化管理的描述，下列选项错误的是（）。A、制度化管理就是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式B、制度化管理通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”C、制度化管理是由美国人迈克尔?波特提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式D、制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制答案：C解析：制度化管理是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，常被称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”，其实质在于以科学确定的制度规范作为组织协作行为的基本约束机制。而制度化管理不是由美国人迈克尔·波特提出的，而是由德国马克斯·韦伯提出，并为现代大型组织广泛采用。所以选项C错误，选项A、B、D正确。因此，答案选C。114.当整个行业日趋成熟时，行业成长变（），导致为了生存而产生的激烈竞争，利润（）。A、快，上升B、快，下降C、慢，上升D、慢，下降答案：D解析：当整个行业日趋成熟时，行业成长变慢，导致为生存而产生的激烈竞争，利润下降。那些实力较弱的厂家会遭到淘汰。115.属于技术岗位的是（）。A、车工B、磨工C、设计D、钳工答案：C解析：答案解析：技术岗位通常是指需要运用专业知识和技能进行创新、设计、研发等工作的岗位。车工、磨工和钳工主要从事的是具体的加工操作工作，属于操作类岗位。而设计工作需要运用专业知识进行构思、规划和创新，更侧重于技术的应用和研发。因此，选项C属于技术岗位，是正确答案。116.（）不属于现代人力资源管理的三大基石。A、定编定岗定员定额B、员工的绩效管理C、员工的引进与培养D、员工的技能开发答案：C解析：人力资源管理的三大基石为：①定编定岗定员定额；②员工的绩效管理；③员工技能开发。117.SWOT分析法中，W代表（）。A、优势B、机会C、劣势D、威胁答案：C解析：本题考查的是SWOT分析法的含义。SWOT分析法中，S代表优势（Strength），W代表劣势（Weakness），O代表机会（Opportunity），T代表威胁（Threats）118.（）是由美国心理学家乔治?凯利研究出来的一种方法，是他的个性形成理论的一部分。A、内省法B、集体讨论评估法C、绩效评估法D、笔试法答案：A解析：内省法是指人对于自己的主观经验及其变化的观察，要在不同的情境中观察经验的变化，也要在同一情境中重复观察心理经验。凯利的个性形成理论强调个人构念对行为和认知的影响，内省法可以帮助个体观察和理解自己的构念，进而更好地理解自己的行为和思维方式。集体讨论评估法是一种通过集体讨论来评估个人或团队表现的方法。绩效评估法是一种通过评估个人或团队的工作表现来衡量其绩效的方法。笔试法是一种通过书面测试来评估个人知识和技能的方法。综上所述，正确答案是选项A。119.劳动法律关系的（）是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，即雇主与雇员。A、主体B、客体C、内容D、事实答案：A解析：劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，即雇主与雇员。120.下列不属于劳动争议处理原则的是（）。A、着重调解及时处理的原则B、在查清事实的基础上依法处理原则C、当事人在使用法律上一律平等的原则D、强制性原则答案：D解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第三条的规定：“解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。”具体分析如下：1．在查清事实的基础上依法处理。此项原则就是合法原则，劳动争议处理机构处理劳动争议的所有活动和决定都要以事实为根据，以法律为准绳。2．当事人在适用法律上一律平等。此项原则就是公正原则，劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位．具有平等的权利义务，不得偏袒任何一方，依法保护当事人的合法权益。3．及时处理，着重调解。劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，企业劳动争议处理工作程序的全过程都属于调解，其他处理程序也都，必须坚持先行调解，调解不成时才能进行裁决或判决。及时处理强调各道处理程序的时间限制：受理、调解、仲裁、判决、结案都应在法律法规规定的时限内完成，及时保护当事人的合法权益，防止矛盾激化。121.合理分权的作用不包括（）。A、有利于企业统一指挥和领导B、有利于调动下级的积极主动性C、有利于基层迅速正确地做出决策D、有利于领导集中力量抓重大问题答案：A解析：企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。企业合理分权的作用包括：1.有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策。2.有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题。A项属于集权的作用之一122.“当你与用人部门主管对在某一岗位的用人要求出现分歧时，你怎样处理?”这样的问题是面试中的（）。A、导入阶段B、核心阶段C、关系建立阶段D、确认阶段答案：B解析：面试通常包括导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。在核心阶段，面试官会提出一些关键问题，以了解应聘者的能力、经验和与岗位的匹配度。这些问题通常会涉及到工作职责、技能要求、工作挑战等方面。在这个例子中，“当你与用人部门主管对在某一岗位的用人要求出现分歧时，你怎样处理？”这个问题直接涉及到应聘者在工作中可能面临的挑战，以及他们的解决问题的能力和沟通技巧。因此，这个问题属于面试的核心阶段。所以，正确答案是B。123.以下属于人力资源供给预测方法的是（）。A、主观判断法和定量分析法B、马尔可夫转移矩阵法和定量分析法C、定量分析法和人员继承法D、管理人员接替模型和马尔可夫转移矩阵法答案：D解析：人力资源供给预测是指对组织未来一段时间内人力资源供给情况的预测。以下是对每个选项的分析：A选项：主观判断法是一种定性的预测方法，依赖于专家的经验和判断；定量分析法是一种基于数据和统计模型的预测方法。这两种方法都可以用于人力资源需求预测，但不是专门的供给预测方法。B选项：马尔可夫转移矩阵法是一种用于预测人力资源内部供给的方法，通过分析人员在不同职位之间的转移概率来预测未来的供给情况；定量分析法同样可以用于供给预测，但不是唯一的方法。C选项：人员继承法是一种用于预测管理人员内部供给的方法，通过分析现有管理人员的接替情况来预测未来的供给情况；定量分析法可以用于供给预测，但不是专门针对人力资源供给的方法。D选项：管理人员接替模型和马尔可夫转移矩阵法都是专门用于人力资源供给预测的方法。管理人员接替模型通过分析现有管理人员的接替情况来预测未来的管理人员供给；马尔可夫转移矩阵法通过分析人员在不同职位之间的转移概率来预测未来的人力资源供给。因此，正确答案是D。124.以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法，错误的是（）。A、两次调查时间间隔为两年B、主要是通过抽样调查方法取得C、调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业D、调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工的全年收入及有关情况答案：A解析：劳动力市场工资指导价位信息的采集是为了及时、准确地反映劳动力市场价格状况。通常，两次调查时间间隔为一年，而非两年，A选项错误。采集主要通过抽样调查方法取得，具有一定的科学性和代表性。调查范围包括城市行政区域内各行业的所有城镇企业，以确保数据的全面性。调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工的全年收入及有关情况，从而为制定合理的工资指导价位提供依据。综上所述，答案为A选项。125.分上市公司、非上市公司和亏损企业三种情况的年薪支付模式是()模式。A、SB、NC、JD、WH答案：D解析：此题考核经营者年薪的支付模式。分上市公司、非上市公司和亏损企业三