（必会）企业人力资源管理师（三级）近年考试真题题库（300题）

PAGEPAGE1（必会）企业人力资源管理师（三级）近年考试真题题库汇总（300题）一、单选题1.（2015年5月）企业的进入战略不包括（）A、合资战略B、内部创业战略C、购并战略D、发展创新战略答案：D解析：企业的进入战略主要包括合资战略、内部创业战略和购并战略。合资战略是指企业通过与其他企业合作，共同进入新市场或开展新业务。内部创业战略则是指企业通过内部开发新的产品或服务，进入新的市场领域。购并战略是指企业通过收购其他企业，进入新的市场或获得新的资源。发展创新战略并不是一种进入战略，它是指企业通过不断创新和发展，提高自身的竞争力和市场地位。因此，选项D是正确的答案。2.（）是指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价，是鉴定招聘效率的一个重要指标。A、招聘成本效益评估B、质量评估C、人员招聘数量D、招聘成本答案：A解析：答案解析：招聘成本效益评估主要是对招聘过程中产生的费用进行分析和评估，以确定招聘的效益和效率。通过对招聘成本的调查、核实和对照预算进行综合评价，可以了解招聘活动的经济性和效益情况，进而鉴定招聘效率。选项A符合题意。而选项B质量评估更侧重于评估招聘人员的质量；选项C人员招聘数量只是一个具体的指标，不能全面反映招聘的效率；选项D招聘成本只是评估的一个方面，不包括效益的评估。所以，正确答案是A。3.（2018年11月）（）说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。A、预测效度B、费用效度C、内容效度D、同侧效度答案：A解析：预测效度是指测试结果能够预测将来行为的有效性。在这种情况下，测试是为了预测个人或群体在未来某个时间点的行为表现。其他效度类型，如费用效度、内容效度和同侧效度，不涉及对未来行为的预测。综上所述，正确答案是A。4.（）的人是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者。A、完全劳动行为能力B、限制劳动行为能力C、无劳动行为能力D、部分劳动行为能力答案：A解析：完全劳动行为能力的人是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者。5.（）是员工对各种管理问题满意度的晴雨表。A、员工满意度调查B、员工福利调查C、员工福利水平D、员工薪酬调查答案：A解析：答案解析：员工满意度调查是一种通过收集员工意见和反馈来了解他们对工作环境、管理方式、薪酬福利等方面满意度的方法。通过员工满意度调查，企业可以了解员工对各种管理问题的看法和态度，从而发现问题并采取措施加以改进。因此，员工满意度调查可以被视为员工对各种管理问题满意度的晴雨表，选项A是正确的答案。6.（2019年5月）下列选项中，不属于人力资源规划中的组织规划内容的是（）。A、对企业人员总量的规划B、组织信息的采集C、组织结构图的绘制D、组织机构的设置答案：A解析：组织规划是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、组织结构图的绘制、组织机构的设置等，主要涉及组织架构层面。而对企业人员总量的规划属于人力资源规划中的人员规划，并非组织规划内容。所以A选项不属于组织规划内容，答案选A。7.（）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。A、岗位分级B、岗位分析C、岗位评价D、岗位职别答案：C解析：岗位评价的基本功能：1．为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。2．量化岗位的综合特征。3．横向比较岗位的价值。4．为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。8.(2015年5月)通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性的筛选方法是（）A、面试B、笔试C、调查D、档案答案：B解析：答案为B。笔试是一种常用的招聘筛选方法，通过对应聘者基本知识和素质能力的测试，可以评估他们对招聘岗位的适应性。相比于面试、调查和档案查阅等方法，笔试更侧重于考查应聘者的专业知识、逻辑思维、分析解决问题等能力。这些能力对于许多岗位来说是非常重要的基础素质，通过笔试可以初步筛选出具备一定能力和潜力的应聘者，减少后续面试的工作量，并提高招聘的效率和准确性。因此，笔试是判断应聘者对招聘岗位适应性的有效方式之一。9.在冬季，室内温度经常低于（）时，应采取防寒保温措施。A、0℃B、5℃C、10℃D、15℃答案：B解析：在冬季，室内温度低于5℃时，人体会感到寒冷，容易引发感冒、关节疼痛等问题，同时也会影响室内的舒适度和居民的生活质量。此外，过低的温度还可能损坏室内的水管设施，带来安全隐患。因此为了保证居民的身体健康和生活质量，应采取防寒保温措施。所以，选项B是正确答案。10.领导情境理论中主要包括两个方面的内容，一是工作成熟度，二是（）。A、心理成熟度B、心理承受度C、精神成熟度D、精神承受度答案：A解析：在领导情境理论中主要包括两个方面的内容：1）工作成熟度：指被领导者的知识和技能。知识越丰富，技能越高强，工作成熟度也就越高。2）心理成熟度：指工作的意愿和动机。工作兴趣和自觉性越高，越不需外力推动，心理成熟度越高。11.（）是指个体对其他个体的知觉。A、个体知觉B、社会知觉C、归因D、群体知觉答案：B解析：本题考查的是社会知觉的概念，社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。12.(2017年11月)（）是通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员、全过程的监督和引导，及时发现问题，及时予以纠正，使员工能够克服困难，改进不足，不断提高业绩的绩效改进策略。A、正向激励策略B、预防性策略C、负向激励策略D、制止性策略答案：D解析：答案解析：首先看A选项，正向激励策略是通过给予奖励来鼓励良好的行为和业绩，而不是通过监督和引导来纠正问题，所以A选项不正确。B选项预防性策略强调的是采取预防措施来避免问题的发生，而不是在问题发生后进行监督和纠正，所以B选项也不正确。C选项负向激励策略是通过惩罚来纠正不良行为和业绩，虽然它也可以在一定程度上起到监督和引导的作用，但主要是通过负面激励来实现的，与题干中的描述不太相符。最后看D选项，制止性策略强调的是通过及时发现问题并予以纠正，来克服困难和改进不足，这与题干中描述的绩效改进策略的特点相符合。因此，正确答案是D。13.（）是整个绩效计划阶段的核心。A、准备阶段B、沟通阶段C、形成阶段D、总结阶段答案：B解析：绩效计划是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。在这个阶段，管理者与员工需要进行充分的沟通，以确保双方对绩效管理的目标、标准和方法达成共识。而在整个绩效计划阶段，沟通阶段是最为核心的环节。在沟通阶段，管理者需要向员工传达组织的目标和期望，同时也要了解员工的工作进展情况和遇到的困难。通过沟通，双方可以共同制定出合理的绩效目标和计划，明确各自的职责和任务。同时，沟通还可以帮助员工理解组织的战略和文化，增强员工的归属感和认同感。综上所述，正确答案是选项B。14.（）规定的标准为最低劳动标准。A、国家劳动立法B、宪法C、行业D、公司答案：A解析：国家劳动立法是由国家制定的法律法规，旨在规范劳动关系和保护劳动者的权益。这些法律通常规定了劳动者的基本权利和保障，如最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等方面的标准。国家劳动立法的目的是确保劳动者在工作中受到公平和合理的对待，提供基本的劳动条件和保护，促进劳动关系的稳定和和谐。宪法是国家的根本大法，它通常规定了国家的基本制度、公民的基本权利和义务等，但宪法一般不会具体规定劳动标准的细节。行业标准可能会根据特定行业的特点和需求制定一些劳动标准，但这些标准通常是在国家劳动立法的基础上进行细化和补充。公司内部的规定和政策也可能对劳动标准有一定的要求，但公司的规定不能低于国家法律规定的最低标准。因此，国家劳动立法规定的标准为最低劳动标准，选项A正确。劳动者的实际劳动条件和待遇可以根据具体情况和协商在最低标准之上进行提高。15.（）是以实现劳动关系双方的沟通，但不以达成一定协议为目的的企业民主管理制度。A、组织参与B、平等协商制度C、个人参与D、职工代表大会答案：B解析：平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。而职工代表大会或组织参与等形式是侧重于达成协议的目的。因此，正确答案是选项B。16.（）所依据的各种相关的信息绝大部分可以通过岗位调查、岗位分析和岗位设计等环节获得。A、岗位分析B、岗位绩效C、岗位评价D、岗位评估答案：C解析：岗位评价是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业中各种岗位的相对价值进行评估，并根据评估结果划分岗位等级和确定薪酬等级的过程。岗位评价的主要目的是确定企业内部各个岗位的相对价值，为薪酬设计和管理提供依据。岗位评价所依据的各种相关信息绝大部分可以通过岗位调查、岗位分析和岗位设计等环节获得。岗位调查可以了解岗位的工作内容、工作环境、工作条件等信息；岗位分析可以深入分析岗位的职责、任务、权限、任职资格等信息；岗位设计可以确定岗位的职责、工作流程、工作关系等信息。通过对这些信息的综合分析和评估，可以确定各个岗位的相对价值和薪酬等级。因此，选项C是正确的答案。17.在管理策略上，现代人力资源管理属于（）。A、战术性管理B、战略性与战术性相结合的管理C、战略性管理D、侧重当前人事工作的管理答案：B解析：现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术性与战略性相结合的管理。18.薪酬制度是企业薪酬体系的规范化和（），是薪酬策略贯彻和落实的载体。A、系统化B、制度化C、组织化D、规模化答案：B解析：薪酬制度是企业薪酬体系的规范化和制度化，是薪酬策略贯彻和落实的载体，其内核是通过薪酬策略的实施和薪酬管理的贯彻形成有企业特色的薪酬文化，其外在表现形式则是文本化的薪酬管理规范和制度。19.下列关于人力资源费用支出控制的实施说法错误的是（）。A、控制是在费用预算进行中就开始的B、会有一定难度C、有许多不确定因素会影响到预算的结果D、以实际情况为准进行全面的综合分析答案：D解析：人力资源费用支出控制的实施是在费用预算进行中就开始的，由于有许多不确定因素会影响到预算的结果，因此控制工作会有一定的难度。在实施控制时，需要以预算为依据，而不是以实际情况为准进行全面的综合分析。因为预算是在对各种因素进行综合考虑后制定的，如果以实际情况为准进行全面的综合分析，可能会导致控制工作的混乱和失控。所以选项D是错误的。20.(2017年5月)以下关于集体合同的说法，不正确的是（）。A、集体合同规定了企业的最低劳动标准B、集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核C、集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系D、集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容答案：C解析：集体合同的目的是为了维护整个社会的稳定和劳动关系的和谐，保障用人单位和劳动者双方的合法权益，促进经济和社会的发展。选项C中说集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系，这种说法不准确。集体合同规定了企业的最低劳动标准，A项正确；集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核，B项正确；集体合同确实以全体劳动者共同权利和义务作为内容，D项正确。综上，答案为C。21.如果你帮助了别人，但是当你有困难寻求对方帮助时，对方却委婉拒绝了你。对此，你会（）。A、认为自己看错了人，以后不再与之往来B、仔细了解对方说的理由是否成立C、认为这样的人太自我，以后和他保持一定的距离D、以后不再热心帮助别人，先把自己的事做好答案：B解析：同事间要互相帮助，团结互助，当同事有困难时，应该积极地给予帮助。人都有心情不好的时候，作为同事应该去安慰他，给他鼓励，要乐于去帮助生活中的每一个人，不要因为一次拒绝就不再热心帮助别人。22.(2018年5月)审核人力资源费用预算的基本要求不包括（）。A、合理性B、准确性C、科学性D、可比性答案：C解析：审核人力资源费用预算的基本要求包括合理性、准确性和可比性。合理性要求费用预算符合企业的实际情况和发展需求，不浪费资源；准确性要求费用预算的数据准确无误，避免虚报或漏报；可比性要求费用预算能够与历史数据或同行业数据进行对比，以便评估预算的合理性。科学性虽然也是重要的要求之一，但它更侧重于预算编制的方法和过程，不属于基本要求。因此，正确答案是C。23.月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于（）就业劳动者。A、非全日制B、合同制C、计时制D、承包制答案：A解析：最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。24.企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督等规定一般属于企业劳动关系管理制度中（）的内容。A、组织规则B、编制定员规则C、时间规则D、岗位规范制定原则答案：A解析：组织规则是指企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等规定。25.（）是指由国务院有关行政主管部门制定、发布的在全国某行业范围内适用的劳动标准。A、地方劳动标准B、国家劳动标准C、行业劳动标准D、企业劳动标准答案：C解析：行业劳动标准是指由国务院有关行政主管部门制定、发布的在全国某行业范围内适用的劳动标准。26.下列关于实施内部招募与外部招募的原则说法错误的是（）。A、高级管理人才选拔应遵循内部优先原则B、外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式C、处于快速成长期的组织应当广开外部渠道D、利用内部招募可以很容易吸引人才以及留住人才答案：D解析：实施内部招募与外部招募的原则：1.高级管理人才选拔应遵循内部优先原则；2.外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式；3．处于快速成长期的组织应当广开外部渠道。D选项错误，应该是利用外部招募可以很容易吸引人才以及留住人才。27.（）是指企业不具备具有战略价值的资源。A、资源优势B、资源管理C、资源缺陷D、资源稀缺答案：C解析：资源缺陷是企业不具备具有战略价值的资源。弥补资源缺陷需要企业向拥有资源优势的企业学习，从内部不断地挖掘潜力，积累短缺的资源。28.心理学的第一定律是（）。A、个人差异B、人有差异C、性格差异D、语言差异答案：B解析：人有差异是心理学的第一定律。所谓个体差异，是指个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。29.（）指在评估中，雇员仅仅因为受到关注而表现出高绩效的现象。A、莱特效应B、托马斯效应C、霍桑效应D、布莱效应答案：C解析：答案解析：霍桑效应是指当人们在意识到自己正在被关注或者观察的时候，会刻意去改变一些行为或者是言语表达的效应。在评估中，雇员因为受到关注而表现出高绩效，符合霍桑效应的定义。因此，选项C是正确的答案。30.（）是指对应聘人员进行鉴别选择，以作出决定录用或不录用哪些人员所支付的费用。A、招聘成本B、录用成本C、安置成本D、选拔成本答案：D解析：选拔成本是指对应聘人员进行鉴别选择，以及作出决定录用或不录用哪些人员所支付的费用，如应聘人员招待费、测试费用、结构化面试聘请外部专家的报酬等。31.战略控制的方法不包括（）。A、事前控制B、事中控制C、事后控制D、事后总结控制答案：D解析：战略控制的方法分为事前控制、事中控制和事后控制。32.一般而言，绩效考评的第一步工作是()。A、确定考评时间B、确定考试方式和方法C、整理以往的考评成绩D、确定考评指标.考评者和被考评者答案：D解析：考评工作第一步：确定考评指标、考评者和被考评者。33.(2017年5月)确定人工费支出极限的方法，不包括（）。A、成本收益基准法B、劳动分配率基准法C、销售净额基准法D、损益分歧点基准法答案：A解析：劳动分配率基准法、销售净额基准法和损益分歧点基准法都可以用于确定人工费支出极限。劳动分配率基准法是根据劳动分配率确定人工费用的一种方法；销售净额基准法是以销售净额为基准，计算人工费用所占比例；损益分歧点基准法主要是求出企业损益平衡点，计算人工成本。而成本收益基准法更多地涉及成本和收益的比较，不直接用于确定人工费支出极限。故答案为A。34.企业内部人力、物力、财力三大资源的合理配置必须通过（）科学管理来实现。A、最佳效益的B、有效的C、外部市场的D、实现效益最大化的答案：B解析：企业内部各种生产要素的补充、调节是通过外部市场的作用来保证的，而企业内部人力、物力、财力三大资源的合理配置则必须通过有效的科学管理来实现。35.(2015年5月)外部招募的主要方法不包括（）A、招聘洽谈会B、人才交流会C、布告法D、猎头公司答案：C解析：外部招募的主要方法包括：发布广告、借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）、校园招聘、网络招聘、熟人推荐等。布告法属于内部招募的方法。综上所述，正确答案是选项C。36.关于协调与上司之间的关系，职工比较正确的做法是（）A、信任上司，无条件执行上司的指令B、维护上司的权威，绝不越级汇报工作C、尊重上司的人格，不在背地讲上司的不是D、把握上司的脾气秉性，以有效干预上司答案：C解析：本题考察的是职工与上司之间的关系，正确的做法应该是尊重上司的人格，不在背地讲上司的不是。选项A和B都是过于绝对化的做法，缺乏灵活性和人情味，不利于协调工作关系。选项D则是不恰当的干预上司，可能会引起上司的反感和不满。因此，选项C是最为合适的做法，既能够尊重上司的权威，又能够保持良好的工作关系。37.在实践型培训中，工作轮换法的优点不包括（）A、适用于企业各类人员B、丰富受训者的多岗位工作经验C、改善部门之间的合作D、使受训者找到适合自己的位置答案：A解析：工作轮换法是一种实践型培训方法，它将员工在不同岗位上进行轮换，以达到丰富经验、改善合作等目的。A选项“适用于企业各类人员”并不是工作轮换法的优点，因为不同的岗位可能对员工的技能和知识要求不同，并不是所有人员都适合在各个岗位上进行轮换。而B选项“丰富受训者的多岗位工作经验”，C选项“改善部门之间的合作”，D选项“使受训者找到适合自己的位置”，均是工作轮换法的优点。因此，正确答案是A。38.（）即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。A、工作规范性B、管理成本C、工作适用性D、工作实用性答案：D解析：答案解析：工作实用性强调的是一种考评方法要在实际中切实可行且能发挥作用。如果一种考评方法不具有实用性，即便其他方面再好，也无法满足组织绩效管理的实际需求，不能在实际考评中顺利推广和应用。而其他选项工作规范性主要侧重规范程度；管理成本并非题干所强调重点；工作适用性范围较宽泛，没有突出在实际应用中的意思。所以正确答案是D。39.（2019年5月）实行单班制还是多班制，主要取决于（）。A、企业大小B、员工人数C、经济效益D、自身的生产经营活动的性质和特点答案：D解析：企业实行单班制还是多班制主要取决于自身生产经营活动的性质和特点。对于生产流程不能间断的企业，如发电、化工、石油、冶金等行业，必须实行多班制；而对于生产流程可以间断的企业，如机械制造、纺织、轻工等行业，可以根据企业的生产经营实际和市场需求情况，灵活选择单班制或多班制。因此选项D正确。40.(2017年11月)绩效管理总体设计流程不包括（）A、准备阶段B、实施阶段C、考评阶段D、反馈阶段答案：D解析：绩效管理总体设计流程包括准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段，并没有反馈阶段。在准备阶段要明确绩效管理对象以及各个管理层级的关系，提出考评要素和标准体系等；实施阶段是完成绩效沟通与辅导工作；考评阶段进行考评并得出结果；总结阶段对绩效管理各环节进行总结等。所以答案选D。41.全面的信息采集与分析不包括（）。A、主观信息的采集B、非主观信息的采集C、客观信息的采集D、信息之间的对比分析答案：B解析：全面的信息采集与分析应当包括对主观信息、客观信息的采集，以及对这些信息进行对比分析。主观信息是指个人的观点、感受、态度等；客观信息是指事实、数据等可以被证实或观察到的信息。通过对这两种信息的采集和分析，可以更全面地了解情况，做出更准确的判断。选项B非主观信息的采集，表述不准确，因为非主观信息可能包含客观信息，也可能包含其他无法归类为主观或客观的信息。在信息采集与分析中，重要的是要涵盖各种类型的信息，以确保全面性和准确性。因此，选项B是正确答案。42.以下各选项属于劳动定额完成程度指标的计算方法的是（）。A、按指标定额计算B、按工时定额计算C、按质量定额计算D、按水平定额计算答案：B解析：劳动定额完成程度指标可以根据产量定额和工时定额两种形式进行计算。43.可以对应聘者进行两个方面的调查：第一，招聘工作的有效性；第二，（）。A、选拔过程是否公正B、选拔考官的能力和素质是否合格C、选拔程序的合理性D、测验项目的组合和前后施测顺序是否科学答案：C解析：了解他们对于企业招聘有效性和科学性的看法，是十分必要的。一般来说．可以对应聘者进行如下两个方面的调查。第一，招聘工作的有效性。第二，选拔程序的合理性。44.外部培训资源不包括（）。A、专业培训公司B、咨询公司C、商学院校D、理工大学答案：D解析：外部培训资源包括：（1）专业培训公司。（2）咨询公司。（3）商学院校。45.不受意识主体支配的想象是()。A、无意想象B、再造型想象C、创造性想象D、幻想性想象答案：A意想象即不受主体意识支配的想象。46.(2017年5月)以下关于强制分布法的表述，不正确的是（）A、它按一定百分比，将被考评者强制分配到好中差等多个类别B、类别一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定C、它能比较员工差别，并在诊断绩效问题时提供准确可靠的信息D、可避免考评者过分严厉或者过分宽容的情况发生，克服平均主义答案：C解析：强制分布法是按一定百分比，将被考评者强制分配到好中差等多个类别，类别一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定。它可以避免考评者过分严厉或者过分宽容的情况发生，克服平均主义。但它不能比较员工差别，也不能在诊断绩效问题时提供准确可靠的信息。因此，答案为C。47.平衡计分卡是一个层级概念，首先要制定的是()级的平衡计分卡。A、企业B、部门C、班组D、岗位答案：A解析：平衡计分卡是一个层级概念，首先要制定的是(企业)级的平衡计分卡。知道四个级别的顺序，同类题目均会了48.定额水平具有（），由于对比的方法、衡量的标准不同，往往会得出不同的结果。保证定额水平既先进又合理，使其作用得到充分发挥，应当是确定定额水平的基本原则。A、多样性B、相对性C、对等性D、复杂性答案：B解析：定额水平是指在一定的生产技术和管理条件下，规定完成单位合格产品所需的人工、材料、机械台班等资源的数量标准。它是衡量施工企业管理水平和技术水平的重要标志之一。由于不同的施工企业在生产技术和管理水平上存在差异，因此在确定定额水平时需要进行比较和权衡。相对性是指定额水平是相对于其他企业或其他时期的定额水平而言的。通过与其他企业或其他时期的定额水平进行比较，可以评估本企业的定额水平是否先进合理。因此，选项B是正确的答案。49.(2017年5月)主动性学习风格的课程设计，宜采用（）的教学策略。A、以教师为准B、亲身体验式C、以受训者为准D、观察思考式答案：B解析：答案解析：主动性学习风格的学习者偏好亲自参与和体验学习过程，而不是仅仅观察或听取。他们更愿意通过实践、讨论和互动来获得知识和技能。亲身体验式的教学策略，如案例分析、模拟、实践练习等，可以让学习者积极参与，更好地理解和应用所学内容。这种教学策略与主动性学习风格相契合，有助于提高学习效果。因此，选项B是正确的答案。50.猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的（）。A、10％～20％B、15％～25％C、25％～35％D、35％～45％答案：C解析：通过猎头公司招聘，需要支付昂贵的服务费，目前，猎头公司的收费一般能达到所推荐人才年薪的25％～35％。51.(2016年5月)()旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，用来周而复始的评估培训的需求。A、三维培训需求分析模型B、循环评估模型C、前瞻性培训需求分析模型D、绩效差距分析模型答案：B解析：循环评估模型，是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地评估培训需求。该模型的优势在于，其全面性强、持续时间长，有助于企业不断调整和优化培训计划，使其更符合员工的实际需求和企业的发展战略。在实际应用中，这种模型通常会结合其他评估模型一起使用，以获得更准确和全面的培训需求分析结果。因此，答案选B。52.利用（），按员工劳动定额完成程度进行统计分组，可以观察总体内部的构成，对劳动定额的执行情况作出全面的详细说明。A、分组法B、归类法C、排序法D、计点法答案：A解析：利用分组法，按员工劳动定额完成程度进行统计分组，可以观察总体内部的构成，对劳动定额的执行情况作出全面的详细说明。53.（）是指组织如何根据竞争对手或劳动力市场的薪酬水平给自身的薪酬水平定位，从而与之相抗衡。A、薪酬体系B、薪酬结构C、薪酬政策D、薪酬水平答案：D解析：答案解析：薪酬水平是指组织支付给员工的薪酬的平均水平，它反映了组织在劳动力市场上的竞争力。薪酬水平定位是指组织根据自身的战略目标、财务状况、市场竞争等因素，确定其薪酬水平在市场上的相对位置。薪酬体系是指组织用来确定员工薪酬的一系列政策、制度和程序。薪酬结构是指组织内部不同职位之间的薪酬差异和相对价值关系。薪酬政策是指组织在薪酬管理方面的指导方针和原则。因此，选项D是正确的答案。54.下列各选项不属于人力资源管理费用的是（）。A、招聘费用B、劳动争议处理费用C、培训费用D、人工费用答案：D解析：答案解析：人力资源管理费用是指企业在人力资源管理活动中所发生的各项费用，主要包括招聘费用、培训费用、劳动争议处理费用等。而人工费用则是指企业支付给员工的工资、奖金、福利等费用，不属于人力资源管理费用。因此，选项D正确。55.企业定员必须以（）为依据。A、保证实现企业生产经营目标B、精简、高效、节约C、人尽其才、人事相宜D、高效率、满负荷和充分利用工时答案：A解析：企业定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。56.（）以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。A、技术薪酬体系B、专业技能薪酬体系C、能力薪酬体系D、技能薪酬体系答案：D解析：技能薪酬体系是指根据员工所掌握的与职位相关的技能的深度和广度来确定薪酬等级和薪酬水平。这种薪酬体系强调的是员工的实际技能水平，而不是他们的职位或工龄。与技术薪酬体系和专业技能薪酬体系不同，技能薪酬体系更加注重员工的综合技能水平，而不仅仅是某个特定领域的技术或专业知识。能力薪酬体系则更加强调员工的潜在能力和素质，而不是他们已经掌握的技能。因此，选项D是正确的答案。57.促进（）是人力资源开发的最高目标。A、人的发展B、社会的发展C、企业的发展D、组织的发展答案：A解析：人力资源开发总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态。它是开展各项人力资源开发活动的依据和动力。（1）促进人的发展是人力资源开发的最高目标（2）开发并有效运用人的潜能是根本目标58.(2015年5月)难以随机应变，所收集的信息范围有限的面试类型是（）A、初步面试B、结构化面试C、诊断面试D、非结构化面试答案：B解析：答案解析：结构化面试是一种标准化的面试方法，具有固定的程序和问题。这种面试类型的优点是公平、客观、易于比较，但也存在一些局限性。由于问题和评估标准是预先设定的，应试者难以在面试中展示出独特的见解和应变能力。此外，结构化面试通常只能收集有限的信息，可能无法全面了解应试者的综合素质和能力。因此，选项B是正确的答案。而初步面试和诊断面试一般不具有明确的结构和固定问题，非结构化面试则给予应试者更多自由发挥的空间，更有利于考察应变能力。59.集体合同不具有特点是（）。A、集体合同是整体性规定劳动条件的协议B、集体合同是整体性规定劳动者生产环境的条件协议C、工会或劳动者代表职工一方与企业签订D、集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序答案：B解析：集体合同主要是对劳动条件等方面进行整体性规定，A选项正确；集体合同着重规定的是劳动条件相关内容，而非单纯的生产环境条件，B选项不准确；集体合同通常由工会或劳动者代表与企业签订，C选项正确；集体合同一般为定期书面合同且生效有特定程序，D选项正确。所以不具有的特点是B。60.以下关于参与式培训方法的主要特征说法错误的是（）。A、每个培训对象积极参与培训活动B、从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式C、能开拓思维，转变观念D、鼓励培训者用培训后知识创新答案：D解析：参与式培训方法的主要特征包括：每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式，能开拓思维，转变观念等。而鼓励培训者用培训后知识创新并不是参与式培训方法的主要特征。因此，答案是选项D。61.关于“公道”，正确的说法是（）。A、公道标准具有时代性，无从准确判定何为公道B、公道是人的主观感觉，凭感觉办事是践行公道的基本要求C、每个人的公道观念都不一样，因此不宜以公道判别事物D、按照贡献取酬，是公道的具体实践答案：D解析：本题考查对“公道”的理解。选项A、B、C都存在明显的错误或偏差，只有选项D符合常理和实际情况。按照贡献取酬，是公道的具体实践，这是因为贡献是客观存在的，可以通过一定的标准来衡量和评价，因此按照贡献取酬是一种公正、公平的方式。其他选项的错误点分别为：A中“公道标准具有时代性”是错误的，公道标准应该是普遍适用的，不受时代影响；B中“凭感觉办事是践行公道的基本要求”是主观臆断，公道应该是客观的，不能凭感觉而定；C中“每个人的公道观念都不一样”是片面的，虽然公道观念有差异，但是公道的标准应该是普遍适用的，不能因为个人差异而否定公道的存在。因此，本题的正确答案是D。62.以（）为标准进行的配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。A、人员B、单向选择C、岗位D、双向选择答案：D解析：员工配置的基本方法主要有三种：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置和以双向选择为标准进行配置。以双向选择为标准进行配置即在岗位和应聘者两者之间进行必要的调整，以满足各个岗位人员配置的要求。63.丧葬补助金为（）个月的统筹地区上年度职工月平均工资。A、3B、6C、7D、12答案：B解析：丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。64.（2016年5月）反应层面的评估是对培训效果的最基本评估，主要的测试方法为（）。A、观察法B、问卷调查法C、测试法D、360度考核法答案：B解析：反应层面的评估是对培训效果的最基本评估，主要是了解学员对培训内容和培训方式的反馈，而问卷调查法是一种常用的收集学员反馈的方法。通过设计合理的问卷，可以全面地了解学员对培训的满意度、学习收获等方面的情况。其他选项：观察法适用于评估学员在实际操作中的表现；测试法主要用于评估学员对知识和技能的掌握程度；360度考核法则常用于评估员工的综合表现。这些方法在不同的评估场景中都有其适用之处，但对于反应层面的评估，问卷调查法更为常用和直接。因此，正确答案是选项B。65.（）承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。A、职业技术学校B、人力资源部门C、就业中介机构D、再就业服务中心答案：C解析：随着人才流动的日益普遍，各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业中介机构应运而生。这些机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。66.（）是按工作负荷量和岗位负荷系数标准决定岗位设置和人员定员。A、排队法B、零基定员法C、数理法D、推断法答案：B解析：零基定员法是一种以工作负荷量和岗位负荷系数为基础，来确定岗位设置和人员定员的方法。它通过对工作任务进行详细分析，计算出每个岗位的工作负荷量，然后根据岗位负荷系数标准，确定每个岗位所需的人员数量。与其他定员方法相比，零基定员法更加科学、合理，可以避免人员冗余或不足的情况，提高工作效率和经济效益。因此，选项B是正确的答案。67.以下关于集体合同的表述，不正确的是（）。A、集体合同的法律效力等同于劳动合同B、集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C、现存劳动关系的存在是集体合同存在的基础D、集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力答案：A解析：集体合同是指企业职工一方与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，通过平等协商达成的书面协议。集体合同的法律效力高于劳动合同，A选项错误。集体合同是由工会或者职工代表与用人单位签订，B选项正确。现存劳动关系是集体合同存在的基础，C选项正确。集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力，D选项正确。因此，答案为A。68.下列关于管理者训练法的说法错误的是（）。A、简称ST法B、是产业界最为普及的管理人员培训方法C、一般采用专家授课、学员间研讨的培训方式D、指导教师是管理者训练法的关键答案：A解析：管理者训练法，简称MTP法，A选项错误。它是产业界较为普及的管理人员培训方法，B选项正确。培训方式通常是专家授课与学员间研讨相结合，C选项正确。在管理者训练法中，指导教师起着关键作用，D选项正确。综上，答案应选A。69.以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是（）A、工作说明书的内容可繁可简B、岗位规范要比工作说明书所涉及的内容少C、岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉D、工作说明书以岗位的“事”和“物”为中心答案：B解析：岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明广泛得多，只是其中有些内容如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所交叉。70.培训课程应达到的全部目标分为三个领域，其中不包括（）。A、认知领域B、情感领域C、技能应用领域D、知识领域答案：D解析：培训课程的目标可以分为三个主要领域：认知领域、情感领域和技能应用领域。选项A、B、C都属于这三个领域，而选项D的知识领域虽然也与培训课程相关，但它更侧重于具体的知识内容，而不是目标领域。这三个领域共同构成了培训课程应该达到的全面目标，它们相互关联、相互影响，共同促进学员的学习和发展。认知领域涉及知识的获取和理解，情感领域关注态度和价值观的培养，技能应用领域则着重于实际技能的掌握和应用。71.国际劳工公约的准予就业最低年龄公约要求()以下儿童不得从事以获得经济收入为目的的生产性劳动。A、18岁B、16岁C、15岁D、14岁答案：C解析：《准予就业最低年龄公约》是国际劳工组织公约的一项重要公约，旨在消除童工劳动。该公约规定，准许就业的最低年龄应不低于完成义务教育的年龄，并且在任何情况下都不得低于15岁。因此，选项C正确。72.劳动法律关系与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了（）。A、法律原则B、国家意志C、劳动权利D、法律渊源答案：B解析：劳动法律关系与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。73.需求缺乏弹性表示为（）。A、Ed>2B、Ed<2C、Ed>1D、Ed<1答案：D解析：需求价格弹性是指需求量对价格变动的反应程度，用弹性系数Ed表示，Ed=需求量变动的百分比÷价格变动的百分比。当Ed<1时，表示需求量对价格变动的反应程度较小，即需求缺乏弹性。根据题目所给的答案选项，A选项Ed>2表示需求富有弹性；B选项Ed=1表示单位弹性；C选项Ed>1表示需求富有弹性；D选项Ed<1表示需求缺乏弹性。因此，正确答案是D。74.专业调研公司参与员工满意度调查工作具有的优势不包含（）。A、专业程度高B、员工配合较好C、调查结果的分析客观程度高D、调查前必须进行培训答案：D解析：专业调研公司参与员工满意度调查工作具有以下优势：1.**专业程度高**：专业调研公司通常拥有丰富的经验和专业知识，能够熟练运用各种调查方法和技术，确保调查的科学性和准确性。2.**员工配合较好**：由于专业调研公司的中立性和专业性，员工可能更愿意配合调查，提供真实的意见和反馈。3.**调查结果的分析客观程度高**：专业调研公司通常能够运用科学的分析方法，对调查结果进行客观、深入的分析，提供有价值的建议和解决方案。而选项D“调查前必须进行培训”并不是专业调研公司的优势，因为无论是内部调查还是委托专业调研公司进行调查，在进行员工满意度调查前都需要对相关人员进行培训，以确保调查的顺利进行和数据的准确性。因此，选项D是正确答案。75.人力资源管理是现代企业管理的（）。A、核心B、基础C、中心任务D、人才的制高点答案：A解析：人力资源管理是现代企业管理的核心。76.（）是指劳动定员信息的采集、整理、处理、反馈过程，通过统计分析，为企业指导生产经营活动、组织生产劳动活动、完善健全组织机构、合理设置工作岗位、评价生产工作效率、修订劳动定员提供依据。A、劳动定员制定B、劳动定员贯彻C、劳动定员统计D、劳动定员修订答案：C解析：劳动定员统计是指劳动定员信息的采集、整理、处理、反馈过程，通过统计分析，为企业指导生产经营活动、组织生产劳动活动、完善健全组织机构、合理设置工作岗位、评价生产工作效率、修订劳动定员提供依据。通过劳动定员统计，可以了解企业的人力资源状况和劳动力配置情况，为企业的管理决策提供数据支持。本题其他选项也与劳动定员有关，但它们的含义与题目描述不符。因此，正确答案是选项C。77.（）是指制定或修订后的劳动定员，通过主管部门发布,使劳动定员得以实施的过程。A、劳动定员制定B、劳动定员贯彻C、劳动定员统计D、劳动定员修订答案：B解析：劳动定员贯彻就是将制定好或修订后的劳动定员具体落实和执行，使其在实际工作中得到应用，这正好与题目中“使劳动定员得以实施”的表述相符。A选项劳动定员制定只是确定定员，没有强调实施过程；C选项劳动定员统计是对相关数据的统计，不是实施；D选项劳动定员修订只是针对定员的修改，也不是实施过程。所以正确答案选B。78.从短期发展战略和管理作业运作的角度看，人事经理是企业的()。A、战略伙伴B、变革的代理者C、行政管理专家D、员工的领跑者答案：C解析：战略伙伴属于长期发展战略和管理作业运作的角度，变革的代理者属于长期发展战略和管理对象的角度，员工的领跑者属于短期发展战略和管理对象的角度。79.以下各选项不属于组织结构设计后的实施要则的是（）。A、管理系统一元化原则B、分工协作原则C、明确责任和权限原则D、先定岗再定员原则答案：B解析：组织结构设计后的实施要则包括管理系统一元化原则、明确责任和权限原则、先定岗再定员原则等。分工协作原则是组织结构设计的基本原则之一，而非实施要则。选项A有利于统一指挥和管理；选项C确保职责清晰；选项D能合理安排人员岗位。所以正确答案是B。80.关于勤劳节俭，正确的是（）。A、勤劳节俭仅仅是中华民族的传统美德B、勤劳节俭与扩大消费相矛盾C、勤劳节俭有利于增产增收D、勤劳节俭不能防止腐败答案：C解析：本题考查的是勤劳节俭的作用。选项A错误，勤劳节俭不仅是中华民族的传统美德，也是世界各国的共同追求。选项B错误，勤劳节俭与扩大消费并不矛盾，相反，勤劳节俭可以促进消费的理性化和可持续性。选项C正确，勤劳节俭可以提高生产效率，降低生产成本，从而增加收入。选项D错误，勤劳节俭可以培养廉洁自律的品质，有助于预防腐败。因此，本题答案为C。81.（）在使用过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。A、加权选择量表法B、行为观察法C、强迫选择法D、行为锚定等级评价法答案：C解析：强迫选择法是一种行为导向型的客观考评方法，它是用一个强迫选择的量表，让考评者从多个描述员工表现的选项中选择最符合的一项。然而，在使用这种方法的过程中，考评者往往容易试图揣测哪些描述被视为积极的，哪些描述被视为消极的。这是因为被考评者的表现是通过选项来衡量的，考评者可能会下意识地寻找一些线索来确定哪些选项更倾向于积极的标准，哪些选项更倾向于消极的标准。这种揣测可能会影响考评的客观性和准确性，因为考评者的主观判断可能会被引入到评价中。为了尽量减少这种问题，考评者应该尽可能地依据员工的实际表现来进行评价，而不是单纯地根据对选项的感觉或推测。此外，为了确保考评的公正性和一致性，在使用强迫选择法时，通常需要遵循特定的评价程序和标准。考评者可能需要接受培训，以更好地理解和应用评价标准，同时，对于评价结果，应该进行定期的检查和审核，以确保考评的质量。82.（）是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门的一项基础工作。A、定编B、定岗C、定员D、定额答案：A解析：定编是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门的一项基础工作。定岗是在组织结构确定的条件下，明确岗位的职责、权限和任职资格的过程。定员是在定编和定岗的基础上，确定企业各类人员的数量和质量的过程。定额是指在一定的生产技术组织条件下，对人力、物力、财力的消耗、利用和占用所规定的数量标准。因此，选项A是正确的答案。83.劳动法律关系是一种（），雇主和雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。A、劳动关系B、法律关系C、劳动合同D、双务关系答案：D解析：劳动法律关系是一种双务关系，雇主和雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。84.薪酬制度中最主要的是（）。A、奖励制度B、工资制度C、福利制度D、津贴制度答案：B解析：从横向分类来看，薪酬制度又是各种单项薪酬制度的组合，包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。其中最主要的是工资制度。85.人力资源社会保障部对最低工资标准方案可以提出修订意见，若在方案收到后（）日内未提出修订意见的，视为同意。A、7B、10C、14D、15答案：C解析：《最低工资规定》（劳动和社会保障部令第21号）第八条规定，最低工资标准的确定和调整方案，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业联合会/企业家协会研究拟订，并将拟订的方案报送劳动保障部。方案内容包括最低工资确定和调整的依据、适用范围、拟订标准和说明。劳动保障部在收到拟订方案后，应征求全国总工会、中国企业联合会/企业家协会的意见。劳动保障部对方案可以提出修订意见，若在方案收到后14日内未提出修订意见的，视为同意。因此，选项C正确。86.（2019年11月）（）分为工资和薪金两种形式。A、收入B、奖励C、薪金D、薪资答案：D解析：薪资是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、行业规定或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬，分为工资和薪金两种形式。收入范围太宽泛；奖励通常是额外的、非固定的报酬形式；薪金只是薪资的一部分。所以答案选D。87.（）属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。A、绩效薪酬计划B、绩效薪酬C、绩效薪酬制度D、绩效薪酬管理计划答案：B解析：本题干中提到“薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化”，这是绩效薪酬的典型特征。绩效薪酬是一种将员工的薪酬与个人或团队的绩效挂钩的薪酬制度，通过激励员工提高工作绩效来实现组织的目标。选项A“绩效薪酬计划”和选项D“绩效薪酬管理计划”虽然也涉及到绩效薪酬，但它们更侧重于计划和管理的层面，而不是直接描述薪酬的性质。选项C“绩效薪酬制度”则是一个更广泛的概念，包括了绩效薪酬的设计、实施和管理等方面。因此，正确答案是选项B。88.(2018年5月)（）即在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。A、绩效计划面谈B、绩效指导面谈C、绩效考评面谈D、绩效反馈面淡答案：C解析：绩效考评面谈是在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。A选项绩效计划面谈是在绩效管理初期进行的，主要是为了确定绩效目标和计划。B选项绩效指导面谈是在绩效管理过程中进行的，主要是为了提供绩效指导和支持。D选项绩效反馈面谈是在绩效考评之后进行的，主要是为了反馈绩效考评结果和提供改进建议。因此，正确答案是C。89.（2019年5月）国务院发布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》属于（）。A、劳动规章B、劳动行政法规C、劳动法律D、劳动基准法规答案：B解析：答案解析：劳动行政法规是指由国务院制定的规范性文件，用于规范劳动关系和劳动行为。这类法规通常对劳动领域的具体事项进行规定和细化，具有法律效力。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》是由国务院发布的，旨在进一步明确和细化《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，解决实际操作中的问题，保障劳动合同制度的顺利实施。由此可知，选项B是正确的答案。而选项A劳动规章通常是由政府部门或行业协会制定的具体规定；选项C劳动法律是国家制定的基本法律，如《中华人民共和国劳动法》；选项D劳动基准法规则主要涉及劳动条件、工资、工时等基本劳动标准。这些选项均与《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的性质和级别不符。90.产量定额完成程度指标的计算公式是（）。A、B、C、D、答案：A解析：劳动定额完成程度指标可根据产量定额和工时定额两种形式，分别按下列公式计算：产量定额完成程度指标=单位时间内实际完成的合格产品产量/产量定额×100%工时定额完成程度指标=单位产品的工时定额/单位产品的实耗工时×100%91.不属于健全的科学决策程序的是（）。A、确定决策目标B、完成确定目标C、探索可行方案D、选优决策答案：B解析：决策程序科学化有两重含义：其一，决策程序是一个科学系统，其每一步骤都有科学含义，相互间是有机联系的；其二，为使每一步骤达到科学化，还应有一整套科学技术作保证。健全的科学决策程序，具体可分为确定决策目标、探索可行方案、选优决策三个阶段。B项明显不属于。92.以下不属于劳动保障法的是（）。A、促进就业法B、社会保险法C、工作时间法D、劳动福利法答案：C解析：劳动保障法包括：促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法，工作时间法属于劳动标准法。93.依据两类人员之间的数量依存关系进行定员人数的核算的核算方法是（）。A、按劳动效率定员法B、按设备岗位定员法C、按工作岗位定员法D、按比例定员法答案：D解析：定员人数的核算方法主要有以下几种：1.**按劳动效率定员法**：根据生产任务和工人的劳动效率来计算定员人数。2.**按设备岗位定员法**：根据设备的数量和需要的操作人员数量来计算定员人数。3.**按工作岗位定员法**：根据工作岗位的数量和每个岗位需要的人数来计算定员人数。4.**按比例定员法**：根据两类人员之间的数量依存关系来计算定员人数。题目中提到的是依据两类人员之间的数量依存关系进行定员人数的核算，因此属于按比例定员法。所以，正确答案是选项D。94.汇总报表是企业信息沟通的标准信息载体，包括工作进行状况汇总报表与（）两类。A、员工卡片B、业务报告C、统计表D、管理表单答案：B解析：汇总报表是企业高层管理人员充分了解情况，掌握管理实际进程的工具，包括工作进行状况汇总报表与业务报告两类。95.在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：①引起需要；②收集信息；③评价方案；④决定购买；⑤买后行为。将以上过程排序正确的为（）。A、①②③④⑤B、③②①④⑤C、③①④②⑤D、④①③②⑤答案：A解析：在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程由引起需要、收集信息、评价方案、决定购买和买后行为五个阶段构成。96.合同规范对劳动关系的调整属于当事人之间的（）协调。A、纵向B、横向C、交叉D、倾斜答案：B解析：答案解析：在合同规范中，当事人之间的劳动关系通常是以平等、自愿的方式进行调整的，双方在合同约定的权利和义务范围内享有相对的自主权。这种调整方式是基于当事人之间的协商和协议，而不是通过纵向的行政命令或倾斜的政策干预来实现的。因此，合同规范对劳动关系的调整属于当事人之间的横向协调。所以，选项B是正确的答案。97.（）的考评方法是以实际产出为基础。考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。A、行为导向型B、结果导向型C、过程导向型D、绩效导向型答案：B解析：结果导向型的考评方法关注的是员工工作的实际产出和最终结果。这种方法强调工作的成果，通过对工作成效和劳动结果的评估来衡量员工的绩效。在这种考评体系中，重点在于员工完成的任务、达成的目标、产生的效益等实际成果。它强调的是工作的结果，而不是工作的过程或行为。其他选项如行为导向型关注员工的工作行为；过程导向型注重工作的流程和步骤；绩效导向型是一个较为宽泛的概念，包含了结果导向等多种考评方式。因此，结果导向型是该题的正确答案。98.（）是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉在他们之间进行比对。A、对比效应B、光环效应C、投射效应D、刻板印象答案：A解析：对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行对比。对比的结果可能并不是公平和客观的。99.在劳动力市场的静态与动态均衡分析中，局部均衡分析方法的代表人物是（）。A、R·韦恩·蒙迪B、A·马歇尔C、雷蒙德D、希克斯答案：B解析：均衡分析分为局部均衡分析和一般均衡分析。局部均衡分析，就是假定其他情况不变，分析单个市场均衡的实现与变动。局部均衡分析方法的代表人物是A·马歇尔。100.（）被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序和流程的熟悉程度。A、技能成果B、效果性成果C、情感成果D、认知成果答案：D解析：认知成果是指被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序和流程的熟悉程度。它可以衡量受训者在培训前后对知识和技能的理解和掌握程度。通过测量认知成果，可以了解培训的有效性，并确定培训是否达到了预期的目标。选项A技能成果强调的是受训者在培训后所获得的技能水平；选项B效果性成果更关注培训对组织绩效的影响；选项C情感成果则涉及受训者在培训过程中的态度和情感变化。因此，正确答案是选项D。101.关于新员工实行安全卫生教育说法错误的是（）。A、组织入厂教育B、组织上岗前教育C、组织车间教育D、组织班组教育答案：B解析：对于新员工的安全卫生教育，通常会按照一定的层级和顺序进行。首先是组织入厂教育，让新员工了解整个企业的概况和安全规定。然后是车间教育，使新员工熟悉具体工作环境和相关设备。最后是班组教育，让新员工掌握本班组的工作流程和安全注意事项。选项B中只提到了上岗前教育，这只是其中的一部分教育内容，而不是完整的安全卫生教育流程。因此，正确答案是B。102.（）又称为分权制结构。是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。A、事业部制B、矩阵制C、直线制D、职能制答案：A解析：本题考查的是事业部制的相关知识。103.(2017年5月)前瞻性培训需求评估模型的局限性不包括（）A、与企业目标战略相脱节B、预测的准确度出现偏差C、培训后导致员工跳槽D、对培训的深度和广度难以把握答案：A解析：前瞻性培训需求评估模型是基于未来发展的需要，对员工可能需要的知识和技能进行预测和评估。该模型的局限性包括以下几点：-B选项，预测可能存在准确度偏差，因为未来的情况难以完全准确预测。-C选项，培训后员工可能会因获得新的技能和知识而选择跳槽。-D选项，对培训的深度和广度难以把握，可能导致培训效果不佳。而A选项与企业目标战略相脱节则不属于前瞻性培训需求评估模型的局限性，因为该模型本身就是为了与企业目标战略相结合，提前规划和准备员工的培训需求。因此，正确答案是A。104.职能制结构的优点不包括（）。A、专业化水平高B、有利于职能管理者的选拔C、有利于提高各职能专家自身的业务水平D、有利于集中领导与统一指挥答案：D解析：职能制结构不利于集中领导和统一指挥，故D项错误。105.在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要（?）。A、客观、合理、不徇私情B、主观、合理、不徇私情C、客观、公平、不徇私情D、主观、公平、不徇私情答案：C解析：阅卷人在阅卷和成绩复核时需要做到公平、公正，避免主观因素干扰，以确保评分的客观性和合理性。同时，遵守职业道德，不徇私情，是维护公正原则的重要保障。本题中ABD项包含“主观”表述，带有主观意愿可能影响成绩的公平性，不符合阅卷要求，应排除。C选项符合阅卷的客观、公正、公平原则，故选C。106.下列关于行为锚定等级评价法的说法错误的是（）。A、行为锚定等级评价法也称行为定位法B、它是关键事件法的进一步拓展和应用C、对员工绩效的考量更加精确D、绩效考评标准不怎么明确答案：D解析：行为锚定等级评价法也称行为定位法，它是关键事件法的进一步拓展和应用。该方法将关键事件和等级评价有效结合，对员工绩效的考量更加精确。A、B、C选项说法均正确。而行为锚定等级评价法的优点之一就是绩效考评标准明确，具有良好的反馈功能。D选项中说绩效考评标准不怎么明确，与该方法的特点不符。综上所述，说法错误的是D选项。107.某产品原台份的工时定额为150小时，计划调整到100小时，则该产品的压缩率为（）。A、15%B、25%C、27%D、33%答案：D解析：由题意，该产品的压缩率=（原产品台份工时定额-计划产品台份定额）/原产品台份工时定额*100%=（150-100）/150*100%=33%108.（2018年11月）企业人工成本总预算由（）与企业人员工资水平共同决定。A、人力资源规划B、行业工资标准C、工资指导线标准D、在职员工人数答案：A解析：企业人工成本总预算是企业在一定时期内，用于支付员工薪酬、福利、培训等各项费用的总和。它受到多种因素的影响，其中人力资源规划和企业人员工资水平是最重要的两个因素。人力资源规划是指企业根据自身发展战略和目标，对未来一段时间内人力资源的需求和供给进行预测和规划。通过人力资源规划，企业可以确定未来需要的员工数量、技能水平和职位分布等信息，从而为人工成本预算提供基础数据。企业人员工资水平则是指企业支付给员工的薪酬待遇水平。它受到多种因素的影响，如行业竞争状况、地区经济发展水平、企业盈利能力等。企业人员工资水平的高低直接影响到企业的人工成本总额。因此，企业人工成本总预算由人力资源规划与企业人员工资水平共同决定。选项A正确。109.（）是组织报酬体系和实施的第一原则。A、适当激励B、公平公正C、效率优先D、成本节约答案：B解析：公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。110.（）和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。A、实测工时B、实耗工时C、标准工时D、标准差答案：B解析：答案解析：定额工时是根据标准工时制定的，它是一种理论上的工时消耗标准。而实耗工时是指员工在实际生产中实际消耗的工时。实测工时是通过实际测量得到的工时数据。标准工时是标准的工作时间。标准差是表示数据离散程度的统计量。在比较各种工时时，只有实耗工时能够反映员工实际完成定额的情况。其他工时数据可能只是理论上或标准上的设定，并不能完全反映实际的工作情况。因此，正确答案是B。111.在培训效果的层级体系中，结果层面评估的评估内容是（）。A、考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化B、测评培训对组织绩效带来的变化C、测评学到了什么知识，改进了哪些技能D、测评受训者对培训的感受答案：B解析：答案解析：培训效果的评估通常分为四个层级：反应层、学习层、行为层和结果层。反应层主要评估受训者对培训的感受；学习层主要评估受训者学到了什么知识，改进了哪些技能；行为层主要考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化；结果层则主要测评培训对组织绩效带来的变化。在本题中，选项A属于行为层面的评估内容，选项C属于学习层面的评估内容，选项D属于反应层面的评估内容，而选项B则是对培训是否对组织绩效产生影响的评估，属于结果层面的评估内容。因此，正确答案是选项B。112.（2015年5月）（）在国家的法律体系中具有最高的法律效力。A、劳动法律B、宪法C、国务院劳动行政法规D、劳动规章答案：B解析：宪法是国家的根本大法，具有最高的法律效力，宪法是其他法律的立法依据，其他法律不得与宪法相冲突，否则无效。在国家的法律体系中，劳动法律、国务院劳动行政法规、劳动规章都从属于宪法，从属于宪法的这些法律都是为了保证宪法所规定的公民基本权利的实现而制定的。因此，正确答案是选项B。113.在劳动争议中，采用《最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法律的若干问题的解释》属于（）解释。A、司法B、行政C、法律D、问题答案：A解析：《最高人民法院关于在民事审判工作中适用〈中华人民共和国工会法〉若干问题的解释》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》等则属于司法解释。正式解释作为重要的法律渊源意义重大，在劳动法律关系主体选择、确定、规范自己的行为上，在仲裁与司法实践中得到广泛的适用，不可忽视。114.（）是关键事件法的进一步拓展和应用。A、强迫选择法B、行为观察法C、加权选择量表法D、行为锚定等级评价法答案：D解析：行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一绩效维度中存在着一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化，可使考评结果更有效、更公平。115.（2015年5月）行为导向型的主观考评方法不包括（）A、选择排列法B、关键事件法C、成对比较法D、强制分布法答案：B解析：行为导向型的主观考评方法主要包括：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法和结构式叙述法，其中关键事件法属于行为导向型的客观考评方法，故选B。116.为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解（）的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。A、统计年鉴B、国家机关C、外资企业D、竞争对手答案：D解析：为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。117.用人单位内部劳动规则作为一种规范，具有对劳动关系运行实施规制的（）。A、效力B、法律效力C、强制效力D、执行效力答案：A解析：用人单位内部劳动规则作为一种规范，具有以下特征：1.制定主体的特定性：用人单位内部劳动规则的制定主体是用人单位。2.企业和劳动者共同的行为规范：用人单位内部劳动规则是企业和劳动者共同遵守的行为规范。3.企业经营权与职工民主管理权相结合的产物：用人单位内部劳动规则是企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。根据用人单位内部劳动规则的特征，它具有对劳动关系运行实施规制的效力。这种效力主要表现在：1.它可以规范用人单位内部的劳动行为，使劳动关系的运行更加有序。2.它可以作为劳动争议处理的依据，有助于解决劳动纠纷。3.它可以促进企业的发展，提高企业的管理水平。因此，选项A是正确的答案。118.培训管理部门统筹协调培训活动不包括（）。A、制定系统内开展培训的指导性意见B、制订年度培训计划C、制定切实可行的年度培训项目D、了解和掌握各部门的培训情况答案：C解析：培训管理部门统筹协调培训活动的有效开展是其责无旁贷的职责。培训管理部门统筹协调培训活动应该从以下几个方面着手。1.制定系统内开展培训的指导性意见。培训管理部门是组织系统内培训的统一领导机构，对系统的培训活动负有全面指导和监督的职责，负责统筹各组织机构和各类人员的教育培训，从培训内容、实施方式、考核评价和组织保障等方面提出了培训目标和具体计划，为培训工作的开展提供了指导性意见。2.制订年度培训计划。年度培训计划既要有培训计划系统内主体班次的安排，又要有专题讲座、组织调训、业务研讨等的安排。年度培训计划要尽早发布，便于各部门协调安排参训人员和安排本单位的培训计划。3.了解和掌握各部门的培训情况。培训主管部门要定期收集各部门的培训计划，了解各培训项目的培训内容、时间和场地安排情况，为协调企业整体性的培训安排打好基础。119.培训效果的评估工具不包括（）。A、问卷评估法B、360度评估C、抽样调查法D、访谈法答案：C解析：培训效果的评估工具:1.问卷评估法2.360度评估3．访谈法4.测验法120.(2016年5月)绩效管理的()是从企业宏观角度对绩效管理程度进行的设计。A、制度设计B、总流程设计C、方法设计D、具体程序设计答案：B解析：绩效管理的总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行的设计，而制度设计、方法设计和具体程序设计则是从更具体的层面进行的设计。因此，答案选B。121.企业劳动关系调整信息系统设计中,信息收集与处理的内容不包括（）。A、信息提供B、信息收集C、检查核对D、信息加工答案：A解析：企业劳动关系调整信息系统的设计主要包括信息需求分析、信息收集与处理和信息提供。其中,信息收集与处理的内容包括:①信息收集。直接从信息发生源获取信息或从系统外接收信息。②检查核对。信息收集过程中,要对信息进行检查、核对,剔除可能存在的错误,确定信息来源的可靠性和内容的真实性。③信息加工。按照规定的方法和要求对信息进行加工整理,建立存储检索系统。④传输。明确规定信息传输渠道、信息传输载体和传输时间。122.（）是指容易发生人员伤亡事故，对操作者本人、他人及周围设施的安全可能造成重大危害的作业。A、劳动安全教育B、特种作业C、车间作业D、非机动车辆驾驶答案：B解析：特种作业通常具有较高的危险性，作业环境复杂，对操作人员的技能和安全意识要求很高。比如高处作业、电气作业等，这些作业一旦操作不当，就很容易导致人员伤亡，并且对周边人员和设施安全也可能造成重大危害。而选项A劳动安全教育是一种教育活动；选项C车间作业不一定都有重大危害；选项D非机动车辆驾驶相对危险性较低。所以正确答案是B。123.最精确的绩效指标计算方法是()。A、减分考评法B、百分率法C、区间赋分法D、区间赋分法答案：B解析：百分率法是一种常见的绩效指标计算方法，它将实际绩效与目标绩效进行比较，并以百分比的形式表示出来。这种方法可以精确地反映出绩效的达成程度，并且便于不同部门或个人之间的比较。例如，如果目标销售额为100万元，实际销售额为90万元，则绩效达成率为90%。百分率法可以帮助组织更好地了解绩效表现，识别问题和改进机会，并且可以用于激励和奖励员工。相比之下，减分考评法是通过扣除一定的分数来评估绩效，可能不够精确；区间赋分法是将绩效分为不同的区间，并给予相应的分数，但可能不够细致；强制正态分布法是将绩效结果按照一定的比例分布到不同的等级中，也可能存在一定的主观性。因此，最精确的绩效指标计算方法是百分率法，选择选项B。124.劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的（）冲突。A、利益B、权力C、合作D、能力答案：A解析：劳动争议是指劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议。劳动关系的双方，即劳动者和用人单位，在经济利益上存在着差异。由于双方的利益不同，他们在劳动关系中的地位和权力也不同，这可能导致双方在劳动报酬、工作条件、职业发展等方面产生分歧和冲突。因此，选项A正确。125.生产岗位操作规范的内容包括（）A、工作实例B、与相关岗位的协调配合程度C、岗位工作说明书D、指导性培训计划答案：B解析：生产岗位操作规范主要是规定岗位的职责和任务、工作流程、操作规程、安全注意事项等内容。而与相关岗位的协调配合程度是岗位操作规范中的重要内容之一，它涉及到岗位之间的信息沟通、工作交接、协作配合等方面。通过明确与相关岗位的协调配合程度，可以提高生产效率，减少误解和错误，保证生产过程的顺利进行。因此，选项B是正确的答案。126.下列关于劳动标准的说法，错误的是（）。A、劳动标准是对劳动过程、劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定B、劳动标准的制定主体具有多样性C、劳动标准的表现形式具有单一性D、劳动标准的作用方式具有多样性答案：C解析：劳动标准具有以下特点：对重复性事物、概念和行为作出规定且适用范围广泛；其制定主体不仅有国家，还包括用人单位、公会等；表现形式多样，包括法律法规、合同、规章制度等；作用方式也呈多样性，对劳动关系具有规范、调节、约束等作用。所以，题目中概念错误的是C选项，它说劳动标准的表现形式具有单一性。127.企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的（）的谋划与方略。A、总体性和长远性B、总体性和全局性C、全局性和系统性D、长远性和风险性答案：A解析：企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。128.职业防护用品标准不包括（）。A、劳动防护用品种类B、劳动防护用品检验C、劳动防护用品安全认证制度D、旋转运行设备认证制度答案：D解析：职业防护用品标准主要涉及对劳动防护用品的管理和规范，包括劳动防护用品种类的规定，以确保能满足不同职业危害的防护需求，A选项正确；劳动防护用品检验以保证其质量和有效性，B选项正确；劳动防护用品安全认证制度是对其安全性的保障，C选项正确。而旋转运行设备认证制度与职业防护用品标准并无直接关联，D选项错误。所以答案选D。129.因为资金可以再投资，而理性的投资者总是尽可能快地将资金投入合适的方向，以赚取更多的报酬，因此对货币时间价值的测