中小企业管理创新

第一节“互联网+”时代的中小企业管理创新第二节新型企业组织模式第三节组织管理新理念·了解“互联网+”时代企业管理创新的必要性·理解“互联网+”时代企业管理创新的内容·理解不同生命周期阶段的中小企业管理创新策略·了解合伙人模式·理解塞氏企业组织模式的特征·理解指数型组织的11个最强属性·理解激活个体的时代意义和如何激活个体·了解教练式管理的四步曲·了解长青企业的四种动物性格学习目标知识结构图小米的管理扁平化2010年，一个小创业公司拿着三千万人民币做手机，进入了全球竞争最激烈的行业。3年时间，小米销售收入突破百亿。2014年，小米一举超过三星，成为中国智能手机销量第一品牌。在小米取得一系列成就的同时，人们也思考小米公司成功的原因，其中管理创新给小米的高速发展提供了充沛的助力。小米相信优秀的人本身就有很强的驱动力和自我管理的能力，因此奉行管理扁平化的理念。小米的组织结构从纵向上看只有三级：七个核心创始人—部门领导—员工；横向划分成四种业务：产品、营销、硬件和电商，每种业务由一名创始人坐镇，能一竿子插到底的执行。大家互不干涉，都希望能够在各自分管的领域表现给力，一起把事情做好。小米公司除七个创始人有职位，其他人都没有职位，都是工程师，晋升的唯一奖励就是涨薪。因此员工不需要考虑太多杂事，没有什么团队利益，一心扑在做好事情上。引导案例这样的管理制度减少了层级之间互相汇报浪费的时间。小米现在有2500多人，除每周一的1小时公司级例会之外很少开会，也没什么季度总结会、半年总结会。成立3年多，七个合伙人只开过三次集体大会。2012年815电商大战，从策划、设计、开发、供应链仅用了不到24小时准备，上线后微博转发量近10万次，销售量近20万台。小米CEO雷军的第一定位不是CEO，而是首席产品经理。他将80%的时间用来参加各种产品会，每周定期和MIUI、米聊、硬件和营销部门的基层同事坐下来，举行产品层面的讨论会。很多小米公司的产品细节，就是在这样的会议当中和相关业务一线产品经理、工程师一起讨论决定的。任务分析作为主持人在主持活动过程中可能会遇到一些不可预知的突发状况，这时候，主持人一定要沉着冷静、理智应对。可以顺水推舟，化不利为合理；也可以戏谑幽默，化窘困为轻松；还可以真诚面对，承认自己的失误。当此次活动主持人张蓉突然遇到一个悬挂标语的气球爆炸了时，她可以顺势说：“看看我们的现场气氛多么热烈吧，连浮在空中的气球都忍不住要为我们鸣炮庆贺呢！”这种顺水推舟的做法，就是化不利为合理。这就需要主持人临场应变能力要强，能随机变通，从而制造出更有效的现场效果。相关知识一、主持人的语言特点主持人通过使用轻松、诙谐、明快、委婉的语言，营造出愉悦、自然、亲切的氛围，建立起情感的纽带，增进人与人之间的关系。（一）情感化【案例1】背景：中央台、天津台联合录制的少儿春节晚会中的一段。鞠萍：啊呀！这么高的电视塔！我还是第一次见到！（与孩子们同惊、同喜）我们天津的小朋友们有福气啊。你们知道吗？世界上最高的电视塔在加拿大，你们看到的天塔是咱们亚洲最高的电视塔。除了加拿大的多伦多电视塔、莫斯科电视塔，我们天津的电视塔数世界第三呢！我们工人叔叔只用了3年零100天的时间，就把这么高的电视塔建成了，他们伟大不伟大啊？（二）情境化【案例2】背景：敬一丹经常给学生说自己当初是怎么“不会说话的”例子。一次，敬一丹就农村信息产业化问题，采访一位农村分会会长。这位会长是一位农民，没读过多少书。敬一丹问：“您这个分会辐射了多少会员啊？”这位会长瞠目结舌：“什么是辐射啊？”反问让敬一丹感到很尴尬，因为她没有想到采访对象会不理解“辐射”的意思。于是她飞快地在脑中找合适的词，马上就想到了：“您现在管着多少农户？”这样，这位会长对答如流了。还有一次是敬一丹采访郑州的盲人节目主持人古灏，地点在电台直播室。敬一丹好心提议说：“古妈妈，让古灏摸摸这儿的环境吧。”古妈妈点点头，转过身对古灏说：“来，让我们体会一下，让我们来感受一下这儿的环境吧。”敬一丹脸红了。（三）口语化【案例3】背景：中央电视台一次少儿春节《红红火火迎犬年》片断。鞠萍：小朋友们，同学们，你们看，这么巨大的雕塑群啊，是为了纪念古丝绸之路修建的。在一千多年以前，我们的祖先就是从这里出发的，把我们古老的文明、文化，还有什么？小朋友：还有丝绸。鞠萍和小朋友：还有劳动技术。鞠萍：带了出去，传了出去。同时呢，又把西方的文明、文化带了回来。如今的西安也可以说得上是内陆开放的大城市了，是不是啊？小朋友：是。鞠萍：我们除了纺织业还有什么？小朋友：轻工业。鞠萍和小朋友：电子城。鞠萍：高新技术产业集团的开发区叫“电子城”，它们都是鼎鼎有名的。（四）简洁化【案例4】下面两个案例重复啰嗦不简洁。其一：想知道这样极端的行为主要是因为什么原因。（2003年3月24日中央电视台一套《实话实说》和晶）。其二：下一步前元庄将要面临的问题是应该如何尽快地走上高产、优质、高效的现代农业的道路上来。（2003年3月16日中央电视台二套《新闻调查》董倩）（五）形象化【案例5】主持人：×××的舞蹈语汇十分丰富，他那修长而有力的双臂，忽而舒展伸长，为我们展现雄鹰翱翔天际的英姿，忽而弯曲摆动，让我们仿佛看到波涛的涌动……（六）个性化【案例6】背景：凌峰在一次出任节目嘉宾主持时，这样“直销”自己：我，60多岁的身体，50多岁的长相，40多岁的年龄，30多岁的心情，20多岁的智商（众人大笑）。在一次“希望工程深圳大型义演晚会”上，他这样说：我叫凌峰，凌峰的凌，凌峰的峰。（众人大笑）你们听过凌峰的歌吗？没有听过凌峰唱歌的朋友，终身遗憾。听了一次凌峰唱歌，又会遗憾终身。二、主持人的语言控场艺术（一）开场语艺术【案例7】说财富故事，品人生百味，欢迎收看财富故事会，我是王凯。不知道你有没有听说过曲别针换别墅的事。说的是美国一个青年凯尔。迈克唐纳买不起房子，但他有极富创意的办法：学习原始居民，物物交换。从2005年7月起，迈克唐纳就利用互联网，用一枚红色曲别针开始与人交换，最终没花一分钱，换回了一套漂亮的双层公寓的一年居住权。一时间，曲别针换别墅的故事引起了人们的关注。我今天要给你讲的就是一个用乌龟换价值160万元顶级宝马车的事。不过，人家乌龟的主人老杨却不愿意换。（二）衔接语艺术【案例8】主持人：刚才说了，养的鸟能学猫狗叫，还能背唐诗，现在又出来扶贫，还可以治疗高血压……的确，许多人都从养鸟中得到了乐趣。我见过一个调查，有一个城市，在100多个小学生中做了调查，问他们见过什么样的野生鸟类，有61%的学生答的都是麻雀，39%的学生干脆连麻雀都没写上。这个城市的孩子看鸟实在是少。今天在场的有几个孩子，让我们听听他们怎么讲。（问一女孩）你见过什么鸟？第一节“互联网+”时代的中小企业管理创新一、“互联网+”时代企业管理创新的必要性(一)适应消费者需求变化的需要(二)提高信息反应能力的需要(三)人力资源管理出现新的趋势(四)以往财务管理模式存在弊端(五)缺乏“互联网+”思维的管理理念华为的消灭工程师文化华为认为技术不是核心竞争力、人才也不是核心竞争力，核心的问题是对人才的管理，在此基础上华为提出要消灭工程师文化。工程师文化提倡只为研究成果负责，工程师负责研发新产品，确保做到创新，但能否卖得出去是公司的事，工程师在研发时完全不考虑这个环节。而工程商人则必须面向客户，为市场的成功负责，而不是仅为研究成果负责。华为的管理创新就是要把这些人由工程师变成工程商人，消灭工程师文化。案例6-1二、“互联网+”时代企业管理创新的内容(一)凸显消费者为主导的营销模式创新(二)实现组织结构的扁平化和信息化(三)人力资源管理创新人力资源管理创新策略主要包括：(1)采用智能化的招聘手段，根据企业不同部门的不同要求，在互联网上进行模块分类招聘；(2)加强网络培训，让员工能够自主选择培训时间，也为企业节省了培训成本；(3)构建网络沟通平台，增加员工线上互动，提升工作效率；(4)建立新型人才激励机制，提升员工荣誉感和使命感；(5)去中心化，由雇佣关系变为联盟关系，员工与领导之间不再只是依附的关系，员工也可参与企业更多的决策，并能够和领导及时分享有关建设性的问题；(6)充分利用大数据的优势，在当今知识经济发展的影响下，员工与员工、员工与客户、员工与领导者之间的相互交流，都产生了大量复杂的数据，这些数据对企业的发展有着重要的影响，企业相关人员可通过对大数据的管理和利用，预测到未来的发展方向和趋势。(四)财务管理创新“互联网+”时代90后员工的管理90后这个群体在职场上越来越重要。随着越来越多的80后进入领导层，90后已经能够逐渐替代80后成为职场中的中坚力量。职场中的90后，也处处体现着与前代人的不同。很多人眼中，90后以自我为中心、个性十足。90后崇尚发展自我、展现自我、成就自我的信念。一家权威人力资源机构的调查显示：在90后员工中，工作的最主要目的是为了实现理想、展现个人价值、满足个人兴趣。另一方面，影响90后作出辞职决策的最重要原因是薪资福利、工作氛围和个人的成长和发展空间。所以“管理”90可能是一个伪命题。因为你根本就“管不住”90后。吸引90后来入职，是不是能给他规划阅读材料出最适合他的个人发展通道?有没有办法让他在这份工作中认可自己的价值?为了留住90后，企业文化是否有足够的向心力?公司福利是不是能够实在地提升他的幸福水平，而不只是“看起来很美”?跟90后愉快的相处，最起码应该做到：发自内心地去尊重他们;发现他的优点，让他找到最适合自己的职业发展道路;让他感受到自身价值的实现;提供有竞争力、能确实提升他生活水平的薪资福利。三、不同生命周期阶段的中小企业管理创新策略(一)初创期的管理创新策略(二)快速成长期的管理创新策略(三)成熟期(衰老期)的管理创新策略第二节新型企业组织模式一、合伙人模式“互联网+”时代的到来，使人与组织的关系、人与组织的力量对比发生了改变。与原先金字塔式的层级结构相比，组织结构变得更加扁平化和网状化。在这样的组织结构中，不再有绝对的命令者和指挥者，每个个体都能高度自治，并创造出巨大的价值。“互联网+”时代，合伙制是一种更具有生命力和活力的新型企业组织模式，是管理难题的解决之道。如果说，以往的管理方式仅凭个人能力或雇佣员工就可以成功，那么在“互联网+”时代要成功就必须找对合伙人，共同谋划、共同筹资、集思广益，减轻创业压力。(一)合伙人机制目前来看，合伙人机制有三大模式。第一，公司制的合伙人。第二，联合创业模式(平台型)。第三，泛合伙人模式。(二)合伙人制度的本质和优势合伙制的本质就是共享共创。合伙制已经逐渐成为一种创业的新模式。因为无论从资金、人力还是渠道等方面来看，合伙制都能发挥出1+1>2的效果，让企业获得快速发展。同时,合伙制还能赋予人们激情，让员工不再以单纯的雇员身份为雇主工作，而是以合伙人的身份为自己工作。合伙制是对传统雇佣制的巨大颠覆：从资本雇佣劳动，变为资本与劳动的合作；员工从单纯的打工者，变为拥有股权的合伙人；由于股权结构优化，股东之间的权力相对更均衡，员工的话语权更大；员工之间更多体现为平等的合伙关系，而非传统的上下级关系；利益分配更公平，员工获利空间更大。合伙制可以较好地克服传统雇佣制权力和利益在资本方和员工之间严重失衡，导致人才流失严重的弊端。不论传统企业还是互联网新型企业都可以根据自身情况尝试是否采用合伙制模式。(三)寻找合伙人的条件1.技能互补2.彼此尊重3.相同的使命和激情4.开放性和灵活性5.人格匹配二、塞氏企业塞氏企业是巴西一家制造上千种产品的大型跨国企业。虽然巴西通货膨胀严重，经济政策混乱，塞氏企业却逆流而上，生产率提高了近7倍，利润翻了5番。根据调查，这家公司是巴西年轻人最想去的公司。塞氏企业的成功缘于近年来创新大胆的管理方式。塞氏企业的成功秘籍就是，企业就像一辆汽车，让不合适的员工及时下车腾出位置，让合适的员工上车一起快乐成长，把企业的人员精简到极致。还有一个基本管理原则就是，让员工成长就是让企业发展。塞氏企业的新型组织模式可以概括为以下四个特征。(一)偏向自由的管理模式(二)构建“圆环”形组织结构塞氏企业设计了一个以流动的同心圆为基础的组织结构，取代了僵化的等级森严的金字塔结构。塞氏企业的“圆环”形组织结构中，官僚体系由12层减为3层，所有的员工只有四种头衔：顾问、合伙人、伙伴和协调人，如图6-1所示。(三)信息共享、平均分配的利润分享计划(四)员工自己设定工资三、指数型组织时代更迭都使生产力提高50倍以上，更迭期的一些组织及时运用了新技术和新的组织模式，使产出呈现指数增长，成为指数型组织。目前深受投资界青睐的独角兽公司就是指数型组织成长后的优质形态。(一)建立指数型组织的意义指数型组织会使用更多的外部资源来实现自己的目标。指数型组织是一种很有希望的组织形态，创业企业要想获得成功，建立与业务匹配的指数型组织是非常必要的。(二)指数型组织的11个最强属性指数型组织需要具备的11个最强属性，也就是打造独角兽的11个最强属性包括：一个宏大变革目标、五大外部属性及五大内部属性，见下图6-2所示。1.拥有一个宏大变革目标(MTP)宏大变革目标可以说是一个企业得以产生飞速发展最重要的引擎，也是指数型组织发展的11个最强属性的基石。2.五大外部属性(SCALE)(1)随需随聘的员工(StaffonDemand)：员工随需随聘，取代传统的岗位聘任制。(2)社群与大众(Community&Crowd)：社群就是由核心团队成员、前任团队成员、合伙人、经销商、顾客、用户和粉丝组成的。组织还可以把一大群充满热情、愿意奉献时间和专业技能的爱好者组建成社群，并吸引更多的大众。组织可以在创意、创新、验证乃至众筹等方面借助于大众。发展社群与大众可以提高指数型组织的忠诚度，驱动指数型增长，验证新的想法，学习新的内容，使组织具备敏捷的特点和快速实现的能力。(3)算法(Algorithms)：获取海量数据并确立自己独特的算法。(4)杠杆资产(LeveragedAssets)：用杠杆资产取代实体资产。(5)参与(Engagement)：采取巧妙方法让用户参与进来。3.五大内部属性(IDEAS)(1)用户界面(Interfaces)。良好的用户界面，是组织实现扩张的重要条件。(2)仪表盘(Dashboards)。适应力强的实时仪表盘，让组织内的每一个人都能了解关键量化指标。(3)实验(Experimentation)。通过实验实现快速迭代。(4)自治(Autonomy)。在遵循公司MTP的前提下，实现员工高度自治。(5)社交技术(SocialTechnologies)。用社交工具创造透明性和联通性，消除信息延迟。(三)建立指数型组织的步骤从指数型组织的11个属性，我们了解了成功创业公司的典型特征，那怎么打造一个指数型组织呢？创建指数型组织包含以下12个关键步骤。第1步：选择一个MTP。第2步：加入或创建与MTP相关的社群。第3步：建立一支团队。第4步：突破性创意。第5步：建立商业模式蓝图。第6步：寻找商业模式。第7步：建立MVP。第8步：验证市场和销售。第9步：实现SCALE和IDEAS。第10步：塑造文化。第11步：定期回顾关键问题。第12步：建立和维护平台。第三节组织管理新理念一、激活个体(一)互联网时代组织管理重在激活个体1.人的管理面临新挑战2.个体价值的崛起3.个体价值转化为整体价值需要激活个体(二)激活个体的四项工作1.管理期望(1)尊重员工的个性化和差异化是管理员工期望的基础。(2)在尊重员工的基础上，给予员工组织支持同样重要。2.共享共生3.幸福感驱动4.赋能成长万科的用人原则在万科寻找人才及其对人才吸引的法宝中，首推的是公司本身的发展所能给员工提供的众多机会，但最重要的一点是：“万科充满理想主义色彩的企业文化是职业经理人难于抵挡的诱惑”。万科的企业文化主张对内平等、对外开放，致力于建设“阳光照亮的体制”，把人才视为资本，倡导“健康丰盛的人生”，把以人为本的管理思想逐步渗透到日常的管理工作中，重视工作与生活的平衡；为员工提供可持续发展的空间和机会；倡导简单人际关系，致力于营造能充分发挥员工才干的工作氛围。通过不断地探索和努力，万科建立了一支富有激情、忠于职守、精于专业、勤于工作的职业经理团队，形成了追求创新、不断进取、蓬勃向上的公司氛围以及有自我特色的用人之道。实践证明，万科的企业文化所展现的用人原则是万科多年来稳步发展的动因。案例6-3二、NLP教练式管理(一) NLP教练式管理的起源及核心思想神经语言程序学(Neuro-LinguisticProgramming，NLP)是心理学中一门专门研究人的语言与神经关系的学问，在帮助人们改变缺点、处理伤痛、发掘潜能、实现梦想方面，快速而有效。NLP教练式管理遵循人性的法则，以员工的成长为导向，把工作当成一场训练，让员工感到充分的支持，让员工在“自我实现”的道路上，顺便把企业的目标实现。教练式管理以尊重人性为前提，把原来的“指挥”与“控制”，换成“共创”与“教练”，变“被动”为“主动”，让员工在组织中获得充分的成就感，发挥自己的天赋，实现其人生梦想！(二) NLP教练式管理四步曲1.第一步：接纳

2.第二步：调整焦点，聚焦方法3.第三步：选择4.第四步：推动与承诺通过上面这四个步骤，就可以化情绪为动力，充分调动当事人的潜能，让当事人以最佳状态去开展下一步的工作。接纳与聚焦方法的语言模式一、接纳的语言模式1.能描述一下事情发生的过程吗？

2.你能回顾一下当时的细节吗？

3.当时的情况是怎样的？

4.我可以知道更多吗？

要求：问题是开放式的问话；不带有任何评判色彩；避免使用“为什么？”“怎么搞的？”“不会吧？！”“你负了什么责任？”等刺激对方防护意识的词句。

阅读材料二、调整焦点、聚焦方法的语言模式1.有哪些办法可以达到目标呢？

2.还