关于绩效考核方案范文锦集六篇

关于绩效考核方案范文锦集六篇

绩效考核方案篇1

一、考核原则

1.业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客

观。

3.考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目

标，公司将会每季度调整一次。

2.销售人员行为考核标准。

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和

其他公司规定的行为表现。

（2）履行本部门工作的行为表现。

（3）完成工作任务的行为表现。

（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者

为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突

出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作

事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

销售人员绩效考核表如下表所示。

销售人员绩效考核表

考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额?计划完

成销售额X100%

考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加

1%,加1分，出现负增长不扣分

销售回款率20%超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一

档，加1分，低于规定标准的，为。分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%

1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为。分

2.每月收集的有效信息不得低于X条，每少一条扣1分

报告提交5%

1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时

间交者，为。分

2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为。分

销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

团队协作5%因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一

次，扣除该项5分

工作能力专业知识5%

1分：了解公司产品基本知识

2分：熟悉本行业及本公司的产品

3分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关

知识了解不多

4分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识

分析判断能力5%

1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活

的运用到实际工作中

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能

灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

沟通能力5%

1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

2分：有一定的说服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应

的措施

工作态度员工出勤率2%

1.月度员工出勤率达到100%,得满分，迟到一次，扣1分

（3次及以内）

2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范2%违反一次，扣2分

责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务

且工作态度极不认真

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸

责任

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额

外的工作

服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

四、考核方法

1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20猊业绩考核额

度占15猊行为考核额度占5%。

4.员工考核挂钩收入的计算公式为：

公式中具体指标含义如下表所示。

公式中具体指标含义

指标含义

A不同部门的业绩考核额度

B行为考核额度

C当月业绩考核指标

X当月公司营业收入

Y当月员工行为考核的分数

Z当月员工考核挂钩收入的实际所得

5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80〜140%。

6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂

不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入

情况统一执行。

2.行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门

平均分）每月公布一次。

2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之

间不应互相打听。

3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合

结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重

要依据。

4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一

周内向本部门经理或行政人事部提出。

20__年销售人员绩效考核方案二

为更好地做好餐饮销售，充分调动员工的工作积极性，切实

做好全员营销，从而提高餐饮营业收入、增强赢利能力，现对餐

饮销售提成方案做出以下规定：

一、婚宴、宴会预订

指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓名预订

桌数在十桌以上（含十桌）的宴会，以交押金员工姓名为准，提

成比例为消费额的2%（不含酒水）；此提成方案执行范围：酒

店所有员工。

二、餐厅员工推销红酒提成

指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。

餐厅员工提成

指餐厅每月完成经营指标30万后，可给服务员当月每个进

客包厢3元提成（宴会厅按一个包厢算）。东毛老鼠和蛇肉可提

成5元/份。其中70%平均分配给服务员，30%平均分配给收银员，

传菜员，洗碗工。

茶吧员工提成

指茶吧每月完成经营指标8万后，服务员当月推销的产品可

给予的提成如下：（以茶吧茶单和菜单为标准）

价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。

价格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

价格在58元或以上的菜可提成1元/份。

价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。

价格在48元或以上的果盘可提成1元/份。

东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

其中提成由茶吧全体员工平均分配。酒店宴会在30桌以上,

其它部门来餐饮部帮忙的员工每次给予15元奖励。同时帮忙要

把收尾工作做完否则不记入奖励。

三、相关规定:

主要数据由收银员登记每天餐厅营业收入和进客包厢数后

交经理和部长签名确认，如在日常服务工作过程中造成宾客投诉

者将取消其个人当月全部提成。宴会预订必须如实、准确的进行

业绩登记，要求在前台登记本上必须详细记录客人的资料和销售

人员的姓名，不允许事后对业绩进行补录和更改；负责运行流程

的监督和检查，有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行

抽查式电话回访，但是要注意措辞。

如发现有利用职务之便营私舞弊的，如果是餐饮部员工，一

经发现立即开除处理并在酒店范围内进行通报，酒店不给予任何

补偿；对于餐饮部之外的工作人员，将知会其所在部门负责人并

取消其当月提成；执行时间：20一-XT起；如有调整将提前一

周通知个相关部门、相关人员。在收到此提成方案时，请各部门

负责人在原稿上签字确认，以方便日后方案的顺利执行，谢谢！

以上制度望大家严格执行，餐饮部将一如既往的为宾客提供

优质的菜品和服务，最终达成部门、宾客、员工的三赢！

绩效考核方案篇2

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有

高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向

的人才管理机制。

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,

肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和

员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提

供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工

与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员

工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级

以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由

分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范

围内：

1、试用期内，尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

转正考核按公司招聘调配制度执行

晋升考核按公司内部晋升制度执行

注：

1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属

就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结

果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的

绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行

考核，年中考核是对年度考核评分〃有待提高〃及〃急需提高〃二类

人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部

对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事

决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源

部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终

仲裁机构。具体权限见下表：

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，

再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认

可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其

是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是

（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工

经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司

中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科

技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设

计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三

方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如

下：

各类员工考核权重比例图：

考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类

业绩考核约占70%50%40%

能力考核约占15%30%30%

态度考核约占15%20%30%

员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分

绩效考核方案篇3

一、绩效考核的目的

1、不断提高超市的经营管理水平，使超市保持可持续发展

的动力，达到企业员工的双赢工作。

2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标

3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在

工作中的主动性和积极性。

4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效

创优的团队。

5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励

等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则

1、公平、公开性原则：超市员工都要接受超市考核，对考

核结果的运用超市同一岗位执行相同标准。

2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的

直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

（1）超市对员工的考核采用每4个月考核的方法。

（2）绩效考核作为超市人力资源管理的一项重要制度，所

有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完

善。

3、百分制原则：超市对员工的考核采用百分制的方法。

4、灵活性原则：超市对员工的考核分为定量考核和定性考

核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占

分值比例各为50%。

定量考核：

A、管理：部门重点工作，完成超市安排工作的质量和数量,

因经营所需随时增加的工作。

B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的

工作，工作业绩。

定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知

识考核

5、考核时间及相关制度

1、考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。

2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60

一84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。

3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另

行处理。

4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可

跳级上升

5、职业生涯：职员一付柜台长一柜台长一科长［组长］一主

管一付理一部门经理一总监一副经理一总经理

工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、

1750、20、2500

三、考核内容及适用对象

1、考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考

核。

2、考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。

3、新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职

或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。

4、内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入

时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为

准。

四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式

1、参与业绩考核部分工资比例：

①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工

资为800元，其浮动工资为80元即800元X10%=80元；如领班

的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元X10%=100

元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元

X10%=150元；如经理的月工资为20_元，其浮动工资为200元

即20元X10%=200元）

2、业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品

损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职

责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范

五、业绩考核奖惩标准

1、综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率—对

应的权重比例相加之和。

2、业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只

奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。

3、当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资

源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核

结果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部

门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或超市例会讨

论后下发最终奖罚结果并执行。

4、如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标

超额完成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的G0P指标，

但部门未完成预算指标不参与奖励。

5、综合达成率达到相应标准的则不奖不罚

6、奖励：

综合达成率100%,每增加1%,奖励该浮动权重额的10%

奖励举例说明：假设A为实际综合达成率

A、生鲜部某组的A=105%,

浮动工资奖惩比例=105%T00%=5%

若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500X10%）

义5%_10=75元、

B、其他人员的奖励计算方法同上。

7、处罚：

综合达成率100%,每减少增加1%,扣减该浮动权重额的5%o

处罚扣款最高不超过个人浮动工资部分处罚举例说明：假设A为

实际综合达成率

A.生鲜部某组的A=90%,

浮动工资奖惩比例:100%-90%=10%

若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500X10%）X

10%―5=75元

B、其他人员的处罚计算方法同上

绩效考核方案篇4

1.0目的:

1.1、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改

善。

1.2.客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找

出差距，促进工作绩效持续提高。激发员工的积极性、主动性和

创造性，提高员工基本素质和工作效率。

1.3、通过规范化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为

薪资发放、评优、异动晋升、员工职业规划等提供依据。提高员

工对企业管理制度的满意度。

2.0适用范围：本管理办法适用于各车间全体操作员工。

3.0考核原则

3.1、客观原则：所有评估者要做到以事实为依据，尽可能

用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者

的评价应有客观依据。

3.2、公正原则：评估者以提高下属的工作绩效和工作能力

为最终目标，应做到客观、公正，不应该以个人好恶、凭主观感

觉来考核。

3.3、沟通原则：在考核过程中，评估者和被考核者要开诚

布公地进行沟通与交流，评估结果应及时地反馈给被考核者。

4.0工作职责

4.1、生产技术质量部：负责组织制定绩效考核方案，组织

推进、监督车间绩效考核工作。

4.2、办公室：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关培

训及宣贯工作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进

行审核和备案。

4.3、车间：负责本车间的绩效考核工作，并持续提高本车

间和操作人员之工作绩效。

4.4、工段：负责对部属进行认真评估，提升绩效及团队士

气。

4.5、被考核者：以负责的态度，认真进行自我评估，提升

自身工作能力及绩效。

5.0人员分类及考核权限

5.1、为区别考核的侧重点不同，将考核人员分为A、B两大

类，如下表所示：（见附表1）

5.2、考核权限的分配如下表所示：（见附表2）

6.0考核内容

6.1、绩效考核具体内容说明

①、工作业绩考核:

硬指标：指有明确的数字达成的指标，通过设定计

算公式及评分标准确定硬指标的考核方法。

软指标：指没有明确的数字达成或目前不具备量化

条件、量化成本较高的'指标。软指标应明确工作要求，制定具

体的、易于量化的评分标准。

②、工作态度考核：工作态度统一考核六个指标，指标分别

为：纪律性、责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合

作意识。

a）各部门依据部门管理需要，对此六个指标明确考核要求,

考核前应明确告之员工。考核时，直接上级依据下属的日常行为

表现、关键事件进行考核评分。

b）工作态度每月进行考核，年度考核时取用本年度内月度

工作态度考核得分的平均值，不再另行考核。

③、工作技能考核：工作技能统一考核五个指标，指标分别

为：专业知识、专业经验、工作管理能力、问题解决能力、团队

管理能力。a）有下属的人员考核以上五个指标，无下属的人员

不考核“团队管理能力”。

b）直接上级参照职位说明书，结合岗位具体要求确定考核

要求（如：工作管理能力可包括学习能力、项目管理能力、组织

能力等），依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。

c）二级、三级人员仅在年度进行考核；四级、五级人员每

月进行考核，年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平

均值。

④、奖惩

a）月度考核时，员工当期的奖惩归入相关的考核指标进行

考核。

b）员工本年度与工作相关的奖惩情况作为年度考核的奖惩

加减分，以审批生效的《奖惩提拟表》为准，通报表扬5分/次,

嘉奖10分/次；书面警告5分/次，记过及以上10分/次。

6.2、考核内容绩效分配（见附表3）

①、各指标制定标准：轻微违规1分/次；一般性违规2分/

次；较严重违规或口头警告3分/次；严重违规或书面警告4-6

分/次；情节特别严重的本项得。分。

②、“—贡献”为得分制，制定标准：无贡献为0分；有价

值的改善建议得1分/次；价值相当于1000元以上的贡献得2分

/次；价值相当于5000元以上的贡献得3-5分/次；价值相当于

1万元以上的贡献得6分以上，得分不超过本项总分值。

③、如员工当月获记过处分者，当月考核得分不得高于80

分；获记大过处分者，当月考核得分不得高于60分

第九条考核流程

1、月度考核流程：

①、每月1日前，员工对上月工作进行自评（A类员工除外）,

提交上月考核表，有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报

告；同时，如当月考核指标需要调整，一并提交当月考核表，列

明调整建议。

②、每月3日前，直接上级对下属员工上月绩效进行评价及

考核评分，填写所有下属的上月考核表及《绩效考核结果汇总

表》，并逐级上报；同时，与下属确定当月考核表内容。

③、每月5日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总

成部门的《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩

效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政

部。

④、每月10日前，直接上级向员工反馈上月考核结果，如

员工考核等级为一般或较差，则需要进行绩效面谈，帮助下属制

定绩效改进计划；同时，双方签名确认上月考核结果，原件由上

级或由部门安排专人保管。

2、年度考核流程（管理人员）：

①、每年1月5日前，员工在年度考核表中对上一年年度指

标达成情况进行总结，对主要工作业绩与不足进行回顾，将工作

业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提

交上级，有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。同

时，如当年年度考核指标需要调整，一并提交当年考核表，列明

调整建议。

②、每年1月8日前，直接上级对下属员工进行评价及考核

评分，审核员工工作业绩、工作态度，工作技能月度考核得分，

将当年奖惩情况列入，得出年度考核结果，填写所有下属的上一

年年度考核表及年度《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报。

③、每年1月12日前，部门指定专人接收并审核《员工绩

效考核表（年度）》，审核无误后汇总成部门年度《绩效考核结

果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》

电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。

④、每年1月15日前，直接上级应向下属反馈年度考核结

果，与下属进行绩效面谈，帮助下属制定工作改进计划及能力提

升计划，同时，双方在考核表上签名确认。

⑤、每年1月20日前，各部门指定专人收齐上一年《员工

绩效考核表（年度）》原件，交人力资源及行政部。人力资源及

行政部审核无误后，存入员工档案。

第十条考核结果等级分布（见附表4）

第十一条员工参加考核说明

1＞所有在岗且出勤的各级员工均应参加考核，包括新入职

员工。

2、考核周期内未出勤的不参加当期考核。

3、考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核,

评出考核得分交员工新职位直接上级，在正常考核时，新职位直

接上级参照原职位直接上级评估意见，对员工进行考核。考核周

期结束后发生职位调整的由原职位直接上级负责考核。职位调整

日期以相关表单注明的生效日期为准。

4、考核周期内离职的员工应提前至离职前完成考核，并出

具考核结果。第十二条绩效考核结果与绩效奖金、工资调整、年

度花红、异动晋升密切挂钩，试行期间的绩效考核结果暂时不进

行直接挂钩，正式实行后的具体应用详见最新发布的《员工绩效

考核管理制度》及相关内联单，届时员工惩罚不再直接扣除年度

花红。

第十三条绩效考核申诉

1、员工对绩效考核结果有异议，首先向直接上级提出，若

不能达成共识，可向直接上级的上级或部门负责人提出，若员工

对部门内部的处理意见仍有异议的，可向考核审查小组提出申

诉。申诉应在接到考核结果的三个工作日内填写《绩效考核申诉

表》，并连同相关资料一起交至考核审查小组，过期申诉不予受

理。

2、考核审查小组由以下人员组成：厂长、人力资源及行政

部经理、评估者所在部门负责人，评估者上司等。

3、在员工申诉期间，暂以上级意见为准统计考核结果，待

申诉完成后，依据申诉结果调整考核结果。如需调整考核结果，

部门重新填写《绩效考核结果汇总表》，经审批后，提交人力资

源及行政部。

4、审查小组的裁决为最终结论，一经生效，不再更改。

第十四条本方案根据公司

《员工手册》及《员工绩效考核管理制度》，制定、解释和

修订，由各部门会签，报厂长批准后公布实施。本方案解释权归

属人力资源及行政部，未尽事宜或有冲突之处以公司相关制度为

准。

绩效考核方案篇5

人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评

价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目

标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考

核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;

对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长

的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核

准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金

的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚

劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的

评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5

日上报考核情况;

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核

情况；

四、绩效考核内容

1、—正职以上中层干部考核内容

(3)士气(4)目标达成

(5)责任感(6)自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2)能：专业水平、业务能力、组织能力

(3)勤：责任心、工作态度、出勤

(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、

部署，委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自

评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况

做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，

阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设

想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一

定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺

度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做

出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的

分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也

应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核

结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数=（一月份考核分数十二月份考核分

数）X20%+本季度考核分数X60%

第二季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分

数）X20%+本季度考核分数X60%

第三季度考核结果分数=（七月份考核分数+八月份考核分

数）X20%+本季度考核分数X60%

年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考

核结果分数+第三季度考核结果分数）X5%+（十月份考核分数

+H^一月份考核分数）X5%+年度考核分数X75%

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇

总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核

人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源

部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领

导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务

升降等问题进行调整。

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按

照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，

按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必

须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根

据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决

定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理

办公会议做出决定。

以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工

作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

绩效考核方案篇6

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发

挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟

通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要

求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作

目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公

平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受,

并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》

执行考核）。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管

理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励

其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划