【泰康人寿保险公司人力资源管理面临问题及完善策略8000字（论文）】

泰康人寿保险公司人力资源管理面临问题及完善对策研究【内容摘要】保险业作为我国金融业发展的重要组成部分，自我国金融体制改革以来一直是重要的发展产业。提高人民生活水平、促进国民经济稳定发展、提高政府管理效率是非常现实的，2018年保险费占国民经济发展的比重为3.8%。在发展过程中，要以民营保险为代表，接手泰康人寿，加快产业结构调整，完善保险产品结构，实现企业转型和现代化。我们要关注市场的开发和内部管理，从内部的人力资源进行管理，调整后制定出科学的管理方案，熟练的利用管理方案为泰康人寿的发展建立坚固的根基。为了让多家公司合资的泰康人寿形成良好的人力资源管理方法，本文以泰康人寿为研究对象，通过数据调查和案例分析提供现状。泰康人寿的创业教育效果不佳，如人力资源管理、关键成就人才匮乏、企业文化不足、人力资源管理不足、限制员工提升积极性、创新能力不足等。研究泰康人寿管理中的问题提出了制定薪酬制度、有效留住人才、调整企业文化、适应市场需求、未来工作规划、稳定等改进措施。我们希望合理设计员工考核、培训，增强培训效果，改善人力资源管理现象，提高人力资源管理效率。【关键词】人力资源；管理；岗位规划目录TOC\o"1-3"\h\u28387一、前言 126965二、泰康人寿保险公司人力资源管理现状 131218（一）泰康人寿保险公司概况 120213（二）泰康人寿保险公司人力资源管理现状 2264451.高素质人才储备不足 252002.创业文化渗透薄弱 2139713.有限的员工激励 3290774.招聘现状 3169215.培训现状 322307三、泰康人寿保险公司人力资源管理面临问题 48886（一）薪酬体系规划不科学 41178（二）文化差异未能及时调整 48971（三）岗位发展潜力较差 51425（四）企业培训内容不合理 517889四、泰康人寿保险公司人力资源存在问题的原因 610488（一）人力资源管理不当 616528（二）文化建设有待完善 628768（三）职业生涯规划的缺失 74497（四）培训未结合实际需求 77884五、泰康人寿保险公司人力资源优化对策 823717（一）规划薪酬制度，有效留存人才 82736（二）调整企业文化，适合市场需求 916698（三）规划岗位未来，稳定员工情绪 913644（四）合理设计培训，强化培训效果 1017653六、结论 1031115参考文献 1231625致谢 14一、前言经济发展迅速，民营企业也有发展的机会。民营企业是中国市场前进的关键动力，关注民营企业发展是推动中国经济市场化的途径之一，私企和国企是有区别的，从内部管理的角度分析，民营企业的内部管理受到诸多因素的影响。人力资源管理在企业内部管理中的重要性毋庸置疑，员工是企业发展最重要的因素，而人事管理的绩效将直接影响到公司的整体运作，如果员工之间相互配合，氛围融洽，可以有效地促进公司的进步，反之会产生很多负面影响，因此民营企业的发展对做好人力资源管理工作非常重要。这几年来随着人们的生活越来越好，人们对于保险的认识在不断增加，中国保险业也抓住了这一机遇迅速发展，保险市场日益扩大，在保险业市场竞争的背景下，人力资源管理是取得一定优势的关键因素。要在中国保险市场的高风险时期胜利要尽可能多的吸引并且留住人才。本文分析了泰康人寿保险存在问题的原因，指出问题产生的主要原因是人力资源管理不到位、文化建设有待完善、职业生涯规划不足、培训与实际需求不相结合；本文针对泰康人寿人力资源管理中存在的问题，提出了相应的对策。二、泰康人寿保险公司人力资源管理现状（一）泰康人寿保险公司概况泰康人寿保险有限公司成立于1996年8月，总部设在北京，共有20名股东。公司以中外运长航集团、中国建筑集团、日本软银集团、瑞石丰台人寿为代表，2016年被评为114家中国企业，注册资本金从事本外币保险业务。2亿人民币。2009年实现盈利，打破传统商业模式，2021年实现保费6亿元。泰康人寿拥有30多家分公司和200多家中央分公司，分布于全国各地，目前泰康人寿拥有服务营销险1500多种，产品包括主险805种和补充险730种覆盖范围包括八大类人身意外伤害保险、健康保险和家庭人寿保险。与其他保险公司相比，泰康人寿保险业务种类繁多，泰康人寿保险人员可分为业务员、订单结算员、认购员等，截至2021年底，泰康人寿保险业务员11.6万人。（二）泰康人寿保险公司人力资源管理现状1.高素质人才储备不足通过泰康人寿近三年的人员调动报告可知，泰康人寿2019年至2021年人员流动情况如表2-1所示，2019年公司员工流动率为11.11%，2020年公司员工流动率为13.73%。2021年，公司员工离职率达到19.30%，表明公司员工离职率逐年上升。表2-1泰康的员工流失率表年份201920202021员工流动率11.11%13.73%19.30%对此，为了更好地了解公司人员流动的主要原因，不少人表示看不到自己工作的发展潜力，随着国民经济形势的变化，同类公司越来越多。在幸福感、工资福利、未来发展和发展潜力方面，外资企业、国企和民企的数量越来越多，超过了企业。许多人才离开泰康人寿，到其他公司工作。2.创业文化渗透薄弱当我们走进泰康人寿保险公司，感受泰康人寿保险的文化氛围时，会发现泰康人寿保险是一家多元化的公司，外资更为重要，以日本软银集团为例。贵公司非常重视工作场所的阶级关系。年轻一代看到老一代就会取消；命令必须传达给上级和客户；当领导责骂下属时，对方无法反驳和不满。一般来说，企业多个联合行动的运作方式比较混乱。但是，从真正的文化渗透来看，很多官员对自己的工作方式不满意，很多员工由于个人疏忽，对自己的业务和习惯（主要是日常行为习惯）不满意，或者在其他公司工作或实习），忽略自己的错误。3.有限的员工激励来泰康人保的人才通常对自己的能力有一定的信心，认为公司能充分发挥自己的能力。然而，从工作后的实际经验来看，不少员工情绪低落、不满。对此，为了更好地了解公司人员流动的主要原因，不少人表示看不到自己工作的发展潜力，随着国民经济形势的变化，同类公司越来越多。在幸福感、工资福利、未来发展和发展潜力方面，外资企业、国企和民企的数量越来越多，超过了企业。许多人才离开泰康人寿，到其他公司工作。但是，大多数员工还是没有上升空间和发展渠道，从而对公司失去信心，工作热情降低。4.招聘现状招聘时我们更注重的是强调公司招聘的专业，在招聘方式上是有更加科学合理的招聘方式。泰康人寿没有分析员工简历的真实性，不仅浪费了招聘公司的相关时间，也给公司造成了巨大的资源损失。同时，面试能力在评价过程中还没有建立对员工价值的评价。为了深入了解员工的性格，面试官只能通过简单的传统沟通和简单的传统沟通对员工有一个基本的了解。5.培训现状新员工培训的主要目标是帮助新员工提高知识和技能，促进他们工作态度的改善，有计划地保质保量地补充具体的培训活动。邮政实习是邮政固定培训的延伸。用人单位按照“工作权”原则，组织毕业生到适合自己发展的地方，考察新员工在工作、学习、思想、工作等方面的具体情况。根据这些具体方面的现状，对新员工培训的方法、步骤和内容进行适当调整，使其迅速成为具有较强专业性和高素质的最重要的人才。公司第一阶段就是工厂培训，让新员工更全面、更客观地了解公司整体情况、具体任务和企业理念、发展培训等。泰康保险公司人事部要制定并落实培训计划、工作纪律，企业文化部等部门开展新员工住房管理、住房法规审批监督等方面的培训管理工作，以及我们的业务培训和进修计划。团队的培训周期为半年，新员工培训的主要内容是帮助新员工了解相关流程、新的工作环境、团队氛围和工作职责。此外，新员工培训的主要目标是支持新员工，提高他们的知识和技能，促进新员工招聘的改善，并按计划保质保量地补充公司的具体培训活动。三、泰康人寿保险公司人力资源管理面临问题（一）薪酬体系规划不科学目前，泰康人寿在人事管理上存在对高素质员工维护不力的现象。主要问题是工资规划不太科学。了解泰康人寿的薪酬管理，可以看出泰康人寿的薪酬分类是高度机械化的。由于泰康人寿没有根据实际情况分配任务，导致部分地区业绩下滑。泰康人寿保险虽然针对食品摊贩按照国家法律法规提供汽车和成本补贴，并缴纳员工保险，但除了奖金外，其他福利很少，这让很多员工在工作中感到压抑和紧张，于是选择离职。（二）文化差异未能及时调整作为一家拥有众多企业的公司，泰康人寿继承了众多企业端庄的企业文化，包括“忠诚”精神和对企业管理者的忠诚。追求完美的想法，但与公认的高端品牌相比，企业文化具有过度谨慎、谨慎适度的特点。例如，泰康人寿非常重视真诚团结的“和谐”文化，但过分强调连贯性和社区性，导致了合一性和创新性的消除，限制了创新和创业的进步；追求“和谐”与忠于领导的“忠诚”的真诚统一，作为尊重公司上下级的效果，也导致了官僚主义和公司等级制度，阻碍了受欢迎员工意见的传递，也造成了上下级在思想交流上的代沟。在此基础上，中国企业文化虽然还在培养过程中，但人民群众的思想建设是平等的、民主的、民主的。和平与融合是在社会主义现代化建设长期思想教育的基础上初步形成的，这使其与过于官僚主义、绝对服从的管理方式产生本能的冲突，容易导致企业内部凝聚力的下降。（三）岗位发展潜力较差泰康生命作为中国500强企业之一，拥有良好的发展空间，吸引了众多人才。他们想为泰康的生活做出巨大贡献，但是从泰康生命人力资源的实际管理来看，公司对员工的未来没有制定合理科学的计划。我在努力不让员工找到发展目标。公司管理层在人员招聘、选拔和分配机制上更具自由性。没有充分考虑公司内部人才的工作能力和个人愿望。不重视培养自己将来的发展价值，细化FAZ。售后工作没有改进的余地，没有发展的希望。泰康人寿没有利用自己的资源，不考虑从总公司引进优秀人才，没有认真尊重员工的表现。结果导致许多的员工看不到自己未来的发展，对公司也没有了归属感，最终选择离开。为了更好地了解公司人员流动的主要原因，不少人表示看不到自己工作的发展潜力，随着国民经济形势的变化，同类公司越来越多。在幸福感、工资福利、未来发展和发展潜力方面，外资企业、国企和民企的数量越来越多。总的来说，由于泰康生命的职务计划不够重视，公司的员工缺乏积极性。（四）企业培训内容不合理泰康人寿人力资源管理业务中，由于企业培训内容项目不合理，业务培训效果较差，具体来说，业务培训是运用企业规章制度的重要手段，在公司内部渗透创业文化，要培养良好的专业技能，但从泰康人寿目前的培训内容来看，存在两个问题。在这个阶段，泰康人寿的很多内部管理人员，特别是公司的高级员工，对公司的具体规章制度了解的并不多。对公司的一些规章制度不满意，对公司的未来发展也不感兴趣。可以说，培训的不合理，使得员工没有团队精神，没有良好的承诺意识。其次，员工的专业技能和责任感不受欢迎。培训方面，泰康人寿员工对公司文化和规章制度并不熟悉，公司的培训方式更是过于刻板，而且有很多不同的方式。很多专业技能不强，找不到自己的原因，而且“破锅”的心理取向拖慢了懒散的工作，对企业制度不满意，而“破锅”的心理取向让周围的同事很生气。泰康人寿可以调整企业文化结构，提高管理水平，以适应市场需求，达到科学管理的效果。泰康人寿保险公司应重视USO和FIM内部培训，提高人员的责任感和业务能力，并将企业文化有效地融入到培训中，使员工能够更好地理解企业文化，更愿意支持公司发展。四、泰康人寿保险公司人力资源存在问题的原因（一）人力资源管理不当受保险行业性质的影响，泰康生命入社门槛较低，一般是大学毕业生。保险员工每天都要分类保险信息，不仅要向顾客介绍保险状况，还要在社区和购物中心等地进行真实的访问和广告宣传。日常工作时间没有固定。我受不了长时间工作的压力和长期工作。工作的积极性随着时间的流逝而逐渐减少。这也是员工流失的重要原因之一。如果行业业绩不提高，根据高职率的分析，可以看出公司的人力资源管理不充分。管理者无视团队成员的现象会导致人员的松弛，工作的积极性也会渐渐消失。这对工作的积极性有着深刻的影响。人员认为长期以来自己的价值不应该出现在意识丧失的情况下。导致人员流失。（二）文化建设有待完善泰康生活文化建设的现状导致其缺乏稳定性，文化系统适应的频率很高，特别是通过众多股东的文化思维。由于许多股东的文化差异很大，在文化结构上存在一定的冲突，以处理问题为例，中日两国员工所认为的问题，日本人的个人主义很强，中国人以集体主义为荣，相比之下，日本员工更想表达自己，中国员工给人的印象是“好人”，帮助别人，日本员工认为他们应该做这项工作。如果你帮助别人，他们会表现得很糟糕。在这方面，双方在工作中存在行为冲突。（三）职业生涯规划的缺失泰康人寿的人力资源管理没有一套完整的职业发展体系，无法完成其工作任务，改善员工发展空间不足，严重影响员工积极性。与办公室员工相比，保险业的劳动强度高，职业晋升领域也不是很光明，虽然保险业以标准保险要求为例，根据结果鼓励员工，只有保险信贷经理在上升，要在网上增加他们是非常困难的。从保险行业的整体分析来看，很多人在保险行业变得苍白，他们认为保险公司在欺骗，很多人不信任保险公司，这使得员工很难完成工作，由于缺乏福利，雇员人数无法继续增加，最终导致雇员人数减少。（四）培训未结合实际需求在“通信培训与需求”调查中，只有25%的员工认为这是沟通，高达75%的员工认为这不是沟通。由于他们的企业培训设计师没有科学的培训理念来指导，公司的组建很假，庞大而空洞，实践性不强，培训效果不好，管理者对企业培训的认识还比较晚，这就导致了他们重视的培训点的搬迁，他们认为企业的培训应该只注重鼓励员工明确业务制度，了解公司规章制度，认可企业文化，没有为公司设计培训方案，提高员工能力，最终导致培训不到位。员工在培训中无法学到相关知识，无法满足知识的需要，久而久之，便产生了离职的想法。图4-1培训与需求相匹配性五、泰康人寿保险公司人力资源优化对策（一）规划薪酬制度，有效留存人才第一，完善工资管理制度，泰康人寿保险公司以在实际条件允许的情况下维护员工权益为目标。建立工资激励制度，应利用以下因素。同时，科学完善薪酬管理制度，根据各类员工的实际情况设计并实施目标薪酬制度，做到有条不紊，循序渐进，避免焦虑，在公司内部造成不必要的冲突。同时，实施限时政策可以确保超时给员工，特别是公司的关键员工带来适当的压力。另外，还可以强化性能计划的实施。在企业稳定发展过程中，独特的激励机制并没有达到最佳的激励效果，注重物质激励，同时在精神激励方面形成科学的激励体系，确保企业的建设和建立环境的科学保障激励机制。因此，现阶段泰康人寿要充分认识激励机制的构成，合理组织物质激励和精神激励的内容，合理提升激励效果，强化物质激励中人文关怀的内容。还应注意物质补偿的支付和补偿时间。比如国家法定节假日、公司员工的生日、员工们的结婚纪念日以及员工的入职纪念日给予员工奖励，让员工真实的感受到公司的关心使得公司更有归属感。（二）调整企业文化，适合市场需求在中国市场，泰康人寿最需要的改变是使其文化适应市场需求，当然，这些变化并不意味着企业应该摒弃现有的企业文化，在企业内部文化的基础上，寻找符合市场需求的共同点。保险公司以客户为基础，构建公司与客户之间和谐有效的关系，提高客户对公司的满意度。对于其他企业形象塑造，比如提升业务能力和员工服务质量，根据不同消费者需求设置保险类型，发展强大的业务体系和服务能力等，应该更加突出当地大企业与中小企业建立合作伙伴关系，拓展泰康人寿的客户群。要提高对泰康生命形象的认识，让客户了解泰康的生命力，在客户心目中塑造良好的企业形象。（三）规划岗位未来，稳定员工情绪首先，我们要关注工人的声音，理解他们的成长愿望：在为工人规划工作岗位时，认同工作成长方向的关键是满足自己的心理需求，只有确保工作计划满足员工的心理需求，员工才能对公司有认同感，对工作有归属感，有责任感，敬业精神。因此，公司领导在实施岗位个人计划前，必须端正态度，经常与员工沟通和交谈，了解主要人才的思想和职业对公司发展的期望，心理、需求从而制定出员工往后的发展。第二，在规划员工职业生涯时，必须认识到人的能力不重要，要肯定自己的想法和对岗位的理解，要有细心有见地的员工，企业管理者应该赞扬和承诺员工在职业生涯中有丰富的待遇和发展领域，以巩固他们为公司工作的决心，提高他们为公司发展贡献力量的积极性。最后，我们必须利用外部融资公司的优势，考虑如何进入国际舞台。外资企业最大的优势是模式更加开放，更适合高素质人才的绩效空间。泰康人寿保险公司和其他保险公司面临着多样化的市场和消费群体，不仅在中国，在国际的大舞台上有许多的机遇和有吸引力的职位。泰康人寿将就业计划视为迈向世界的一步，让新员工能够在更大的保险服务舞台上出国去大展身手，让公司全体员工发挥所长。更好地表达自己，在更大的市场中获得许多的赞赏和成功。（四）合理设计培训，强化培训效果泰康人寿可以调整企业文化结构，提高管理水平，以适应市场需求，达到科学管理的效果。泰康人寿保险公司应重视USO和FIM内部培训，提高人员的责任感和业务能力，并将企业文化有效地融入到培训中，使员工能够更好地理解企业文化，更愿意支持公司发展。泰康人寿保险公司应从员工的实际情况和个人需求出发，开展员工满意度调查，落实培训时间、培训方式、地点、员工选拔等科学的激励管理机制。好好训练。对教育内容进行合理分类，丰富和多样化教育内容，努力确保教育内容符合本地区实际需要，将教育体系与人力资源管理绩效体系相结合，为充分发挥信息技术在人力资源中的积极作用，搭建人力资源信息管理平台，为泰康人寿的营销和销售服务提供及时有效的预测信息。不断改进重视电子文件的管理和存储，现在的网络时代为网上的招聘创造了有利条件；在此背景下，企业应在网上发布招聘信息，随时随地在网上提供信息和搜索，领导人力资源动态管理，查阅员工相关信息，实行电子化管理。泰康人寿保险公司管理层也应高度重视，呼吁物流管理部门制定渐进式的培训计划，不仅要重视岗前培训，我们还要注重各方面工作的形成，要结合公司的实际情况，制定符合公司发展的MS培训体系，并在公司发展中贯彻落实，并鼓励中央人员尽快参加培训，认清地方的价值，明确和定位自己的重要性，找到荣誉感和归属感，降低浪费率。六、结论经济全球化的发展给市场经济带来了无限的发展机遇。同时，竞争压力的不断加大，对公司的建设提出了更严格的要求。FIM要确保正在艰难前进的公司具有竞争力和稳定性，有稳定的内部组织结构和完善的人力资源储备。本文首先介绍了公司人力资源管理的现状，提出了公司人力资源管理中存在的问题及对策。（1）本文分析了泰康人寿人力资源的现状，主要是由于没有留住高素质的人力资源，缺乏对企业文化的渗透，员工激励有限，企业培训滞后；（2）本文分析了泰康人寿人力资源管理中存在的薪酬方案不科学、文化差异适应迟缓、工作发展潜力低、业务培训内容不合理；（3）本文分析了泰康人寿保险存在问题的原因，指出问题产生的主要原因是人力资源管理不到位、文化建设有待完善、职业生涯规划不足、培训与实际需求不相结合；本文针对泰康人寿人力资源管理中存在的问题，提出了相应的对策。参考文献1.王喆.高校网络文化工作队伍建设与实践研究[J].齐齐哈尔大学学报(哲学社会科学版),