【上海银行客服中心员工离职问题调查报告（定量论文）11000字】

上海银行客服中心员工离职问题调研分析报告目录TOC\o"1-2"\h\u6211上海银行客服中心员工离职问题调研分析报告 131071一、引论 23091（一）研究背景 27569（二）研究意义 22360（三）国内外研究综述 312047（四）研究方法 526511二、相关概念和理论基础 621169（一）离职倾向的定义 623384（二）社会交换理论 62925（三）新生代员工的特点 625725三、上海银行客服员工离职倾向的现状 71809（一）上海银行概况 76395（二）上海银行客服员工离职倾向的访谈 711647（三）上海银行客服员工离职倾向的问卷调查 811160四、上海银行客服员工离职倾向的原因 1228432（一）缺少对职业规划的认识 1222863（二）不完善的福利机制 1229389（三）工作环境不如人意 1331512（四）缺乏完善的培养体系 132963五、上海银行客服员工离职倾向对策分析 149977（一）帮助新生代员工确定职业规划 1421362（二）完善公司的福利制度 1425211（三）建立良好的工作环境 151715（四）强化公司的培养计划 1514847六、结语 1617522参考文献 16摘要：随着金融行业市场化程度的不断提高以及电子商务对传统金融的冲击力度不断加大，银行网点迅速扩张，业务发展的势头猛烈，银行人员流动状况越来越频繁，近几年来，商业银行基层人员，尤其是客服人员的离职情况越来越严重。作为商业银行市场竞争的关键因素，客服人员对商业银行的重要性不言而喻。但是由于内外部多种因素的影响，银行客服人员跳槽已经成为了常态，这些基层客服人员是银行提高服务能力的中坚力量，因此客服人员的离职对银行带来的不利影响显而易见，过高的离职率会对银行的持续发展产生不良影响。员工的流失不仅意味着其自身技能的流失，同时也意味着银行的服务能力会降低，优质客户资源会流失。对于公司而言，它既是物质财富，又是战略支持，是企业真正的竞争优势。随着经济增长的发展制定了新的标准定义，市场竞争日趋激烈。在目前的社会环境下，企业要想在这种动态平衡状态下引起关注，成为领导者，仅仅依靠资金运作、先进技术、品质质量、定制服务和价格是不够的，第一要素是人力资源的竞争优势。本文以上海银行为例，通过文献研究、问卷调研、访谈等方法，对上海银行客服中心员工的离职因素进行探究分析，最后总结出影响因素，最后给出应对措施，对公司员工离职倾向进行优化有着重要参考意义。关键词：上海银行；客服员工；离职倾向；影响因素一、引论（一）研究背景随着我国经济的发展，金融行业市场化的程度不断提高，银行之间的竞争也越来越激烈，但是随着银行业整体的发展和金融政策的变化，银行在传统资源上的差距被大幅度缩减，即使部分银行在资金、体量等传统资源方面存在一定的优势，但是在实际的市场竞争中，这些传统资源带来的竞争优势因为科技的进步和社会的发展，导致其实际意义并不大。因此，在市场竞争中，银行想要保持自己的优势就必须不断的寻找新的资源优势来扩大市场竞争力。在此背景下，银行的服务能力被越来越多的银行确定为新的竞争点。而银行的客服人员就是银行服务能力对外的直接展现。近年来，随着我国经济的快速发展，金融市场的需求进一步增加，各个银行之间开始了新一轮的业务竞争，不断的拓展机构网点，导致市场对客服人员的需求大幅度增加，客服人员在行业之间流动越来越频繁。对银行而言，客服人员是公司的人力资本，一个新客服员工想要完全胜任岗位的工作，从入行开始就要经过各种培训和锻炼，需要银行投入大量的物力财力，因此客服员工，尤其是成熟的客服员工离职对银行的业务发展和成本控制都会带来较大的影响。银行客服员工离职后，新的客服员工顶替工作需要一定的时间，这无疑会对银行的服务能力造成一定的影响。因此如何降低客服员工的离职率，降低公司的运营成本，已成为上海银行人力资源管理者的首要问题。（二）研究意义在当前的的资源分配模式下，员工离职是无法避免的。银行人力资源管理只能只能尽可能地降低客服员工离职率。本文选择从上海银行客服员工的角度研究离职倾向影响因素，对于完善我国商业银行人力资源创新管理具有理论意义，对相关行业其他金融机构离职问题的研究具有重要的借鉴意义。上海银行的客服员工离职问题近年来有增无减，受此影响，银行的服务质量一直难以得到提升，大量优质客服资源也逐渐流向竞争对手，对其经营发展造成了较大的影响。过高的客服员工离职率对银行的影响主要体现在两个方面，一是造成公司人力资源的浪费，在员工的培养上，公司投入了大量的人力资源，但最终却为他行做了“嫁衣”，二是不利于银行内部的稳定，过高的离职率会引发其他员工内心的变化，让员工对公司的发展前景产生怀疑。本文立足于国有商业银行的离职倾向问题，深入剖析现阶段在职客服人员其离职和离职倾向的因素，然后在人力资源管理中有针对性地采用应对策略，努力解决这一重要的瓶颈问题。促使上海银行在市场中的竞争力得到有效提升，才能对银行持续发展起到促进作用，也将会有非常重要的现实意义。（三）国内外研究综述1.国外研究现状麦克莱兰的“成就需要理论”，麦克莱兰曾经认为，人类的许多需要都不是生理性的，都是社会性的而且人的社会性需求是后天形成的，是受到自身所处的环境、经历以及接受的教育等影响，麦克莱兰的“成就需要理论”主要针对的高层次需要，他在1969年出版的《激励经济成就》—书中阐述了该理论，他认为个体在工作环境中有三种重要的动机或需求:成就需要、情谊需要和权力需要三类，其前两者相当于马斯诺的自我实现需要和社交需要，后者则指影响与控制别人的需要。该理论也被称为“后天需要理论”DMHealy,PO'Leary（2020）本文以学术型大学为例，讨论了在人员流动率高的大型复杂组织中设计和实施安全培训计划的挑战。通过简化的安全培训计划和交付流程，强调在研究过程中发现的一些挑战和创新解决方案。LABrabson等（2019）考察了EBP培训方法与员工流失的关系，并从不同角度分析了不同类型员工流失的预测指标。参与者被随机分配到三个EBP培训条件之一。结果显示，年离职率较低的是临床医生、主管和管理人员。然而，与假设相反，在不同的训练条件下，没有发现统计学上的显著差异。与以前的研究一致，组织氛围是主管和经理在二十四个月内更替的重要预测因素，但不是临床医生的预测因素。讨论了其理论意义和今后的研究方向。LLata等（2022）探讨身体参与、认知参与和情绪参与对巴基斯坦公立大学教师离职意向的影响。它强调组织政治对员工敬业度和离职意向的缓冲作用。本研究采用定量研究设计，对信德省公立大学教职员工的数据进行偏最小二乘法分析。研究表明，离职倾向与员工的认知理解和情绪表达呈负相关。研究结果证实了组织政治对身心投入和离职倾向的缓冲作用。员工的身体投入与离职倾向之间的直接关系并不显著。本文的研究有助于资源节约理论的发展，也为解决员工流失问题提供了一种基于公平和团队合作的组织文化。2.国内研究现状孙晓程（2015）研究了核心人才流失问题，认为核心人才的流失将对公司的运营产生一定的影响。同时，对我国企业核心人员流动的根源进行了深入的剖析，并对其影响因素进行了深入的剖析。这项研究的目的是，经济因素不是最关键的因素，员工自身的发展需求和职业期望才是最主导的因素，因此企业应该为员工提供更符合其意愿的职业发展机会，以增强员工的稳定性。向少伟（2015）通过对长沙HT饭店的实证分析，得出结论：基层岗位人员流动较大，导致饭店人员大量外流。研究表明，酒店基层员工的离职主要是因为收入水平低，此外，酒店基层员工也会在很大程度上因为环境因素而做出离职的决定。工作满意度是影响离职决定的决定性因素之一。当整体满意度降低时，离职意向会更高，离职概率也会更高。当满意度极低时，员工最终会采取实际的离职行动。对此，学者指出，HT酒店管理者应重视基层收入机制对员工满意度的影响，合理优化薪酬结构，同时高度重视建设优秀的酒店文化，重视员工价值，以人为本，加强员工稳定性。崔建荣（2018）研究了不同因素对企业员工的离职行为的影响。研究人员认为，员工的离开意愿与员工的满意程度呈显著的正相关。本文采用问卷调查和假设分析法，探讨了工作与工作报酬对个体发展的影响。杜梅，朱洵韬（2011），分析银行离职员工发现工作压力水平、工作满意度与离职倾向显著相关，高工作压力水平和低工作满意度会导致高离职倾向，提出银行应当设法帮助员工减少压力、设立合理的工作制度，以人为本，减小压力，建立良好的企业文化，培育积极正面的工作气氛，以此来降低离职倾向。赵晓辉（2012）在研究邮政储蓄银行员工离职倾向问题时提出，为控制银行员工离职倾向应合理设置岗位，银行员工长期处于单一工作会使人产生逆反心理，在工作中可以采用轮换制，提高员工工作的新鲜感和挑战性，以提高工作满意度，进而降低员工的离职倾向。倪莉（2014）建议降低国有控股商业银行员工离职倾向的对策：一是要提高人员资源配置与业务发展的契合度；第二要重视人员培养和使用，杜绝脱节现象；第三要加强对员工职业生涯的合理规划，提升员工工作满意度，降低离职倾向。罗文怡（2016）研究银行基层员工离职倾向的影响后，提出了管理建议和对策：第一，开展职业自我认知，使员工选择职合适业发展道路；第二建立公平透明的晋升机制，拓宽晋升渠道；第三，重视多方位培训，满足员工发展的诉求。陈媛媛（2017），以工作满意度为切入点，实证研究C农商行员工离职倾向问题，根据研究结果，提出有针对性的从改善薪酬水平、拓宽职业晋升渠道、改善绩效考核管理和提升员工工作成就感等四个方面提出改进建议和管理对策，以帮助C农商行改善人力资源管理现状。施雯君（2017）通过分析银行员工离职的现状和原因，运用回归模型形成了一套预警指标体系，进而建立了具有实际操作意义的员工离职预警机制，并提出了短期和长期预控措施和进行薪资制度改革来建立起人员发展平台，以从根本上将员工离职倾向问题进行提前预警，及时发现问题并解决。徐会敏（2017）在研究上海N银行银行文化时发现，在银行内部，健康的银行文化也引导员工的价值观和就业观，在良好的银行文化氛围熏陶下，银行能够与员工在精神和价值追求上达成共识，从而使银行内部形成上下一也的强大凝聚力，员工对银行才有较高的忠诚度、信任度，员工的离职倾向自然会降低。黄大忠（2018）深入剖析员工离职问题，提出首先建立公平合理的晋升体制，然后向员工提供学习机会、职业培训、职业生涯规划和锻炼机会，最后在薪资福利方面应提高待遇（四）研究方法本研究主要采用文献调查法、问卷调查法和汇总统计法对上海银行公司新生代员工展开了具体的分析。（1）文献检索。利用中国知网平台了解有关离职意向的相关文献，学习和研究，进而提出研究方向，构建论文的基本框架。在文献综述中，对离职倾向理论的基本概念、本文对其特点和内容作了简要的介绍，为以后的研究提供了方便。(2)采用问卷调查。调查方法以访谈内容为主，采用现有调查问卷，对上海银行公司员工进行大规模的量化分析，从而得出对员工心理契约破裂更为准确、客观的研究结论。二、相关概念和理论基础（一）离职倾向的定义离职倾向是指员工在特定组织协调一定时间内，在考虑离开组织的意向并为与之相关的工作做好准备后的心理行为。波特和斯提斯（1974）认为，离职倾向是一种退却的表现。这是由于员工对当前的工作不满意所造成的一种行为。Fishbein&Ajzen（1975）认为，最好的预测方式就是用价值来衡量人们的行动。离职意向的发展可有效地预测其离职行为。大量的实验结果显示，员工的离职行为和离职倾向有着紧密的关系。（二）社会交换理论社会交换理论兴起于二十世纪六十年代。在美国受到重视后，在世界各地广为流传。这一核心理论的核心观点是，人类所有行为都是由某种能带来价值回报的交换决定的。因此，人们的一切交际活动都可以概括为一种交际，即人们在社会交往中形成的社会人际关系。社会交换理论在企业中的推广，无论是在理论上还是在实践中都有着重要的作用，都是非常有价值的。在新的经济环境中，“向上要资源,向下做管理,向外要增长,向内要效益”的观念日益受到人们的重视。社会交换理论认为，通过“交换”的观念，可以揭示出社会资源的分配不均衡以及由此而导致的社会地位的差异，从而在各种力量层面的矛盾与冲突中寻求社会制度的发展与变革。这是一种更加贴近社会现实、强化社会学与社会运作之间的联系。（三）新生代员工的特点随着90后，00后步入职场，给职场带来了新的变化，他们也被称为新生代员工，而银行的客服员工基本上都是由新生代员工构成。他们在职场中展现出了独有的特点：（1）兼有积极与消极的工作态度。大部分的员工都倾向于创新，并认为他们的领导者可以清楚地描绘公司的市场前景。在调查中，百分之五十五的新生代员工表示，只要有竞争力的公司提供更好的工作条件和发展机会，他们就会选择离职和跳槽。（2）多变的职业观念。人的职业观念一直在改变。他们敢于在不同的行业中进行尝试。他们更关注企业是否能够培育出一批有竞争能力的的员工。（3）对成功有独到的界定。他们期望得到更好的工作环境和更高的工资，并且期望自己的时间和精力能够立即产生效果。他们更主动、更直接地向组织提出自己的实际需求。（4）对权威有自己的看法。在公司，他们会向权威发起挑战。要了解上司的工作能力和领导能力，以及上司能否为其提供事业发展的机会。另外，他们对不喜欢的决策内容感到厌倦，更倾向于由领导者作出清楚和明确的决策。（5）具备较高专业技术能力。他们喜欢在工作中运用高科技的设备，而且对自己的工作和核心技术也更加自信。但是，他们缺乏耐性，缺乏与不同员工的沟通能力。三、上海银行客服员工离职倾向的现状（一）上海银行概况上海银行股份有限公司（以下简称“上海银行”）成立于1995年12月29日，总部位于上海，是上海证券交易所主板上市公司上海银行自成立以来市场影响力不断提升，截至2022年3月末,上海银行总资产27579.77亿元，较上年末增长3.95%；2022年1-3月,实现营业收入142.29亿元，同比增长2.95%；实现归属于母公司股东的净利润58.53亿元，同比增长5.39%。在英国《银行家》杂志2021年公布的全球银行1000强榜单中，按一级资本位列第67位。（二）上海银行客服员工离职倾向的访谈1.访谈对象了解上海银行客服员工的工作满意度以及他们对工作的实际看法，对后续调查的结果有一定的参考价值，也能对满意度和离职意向进行更全面的探讨，有助于提出更好的整改建议。为了保证访谈的准确性和全面性，访谈对象从上海银行在职和离职客服员工中选取。2.访谈过程访谈方式有线上访谈和面对面访谈，内容围绕待遇、工作细节等展开。3.访谈资料分析受访者对工作的不满表现在人际关系复杂、工作加班压力大、薪酬内部公平性差等方面。至于离职的可能原因，受访者提到了以下几个方面:工作压力大，加班时间和加班费不合理，升职加薪困难。受访者提供的离职原因与他们对工作的不满意相对应，这反映了上海银行薪酬和加班制度激励不足的问题。受访者希望公司在两个方面有所改善:一是薪资标准，二是员工的发展潜力。员工的薪资期望与其生活和工作环境密切相关。从员工的角度来看，员工薪酬达不到预期，可能是因为身处长三角地区的一二线城市，受生活压力影响，与同行业薪酬相比。这也促使员工通过增加职称来增加工资。但复杂的人际关系和严格的个人发展空间，使得员工很难在短时间内获得满意的职称和待遇。（三）上海银行客服员工离职倾向的问卷调查1.问卷设计根据调查的内容及对象，设计基本情况问卷、工作满意度。2.问卷收集调查问卷的收集通过网络发放的方式，通过实习同事的帮助，发放给上海银行员工们，共计回收了270份问卷，其中有效问卷为200份，有效率71.39%。表3-1被试样本基本情况（N=200）被试背景人数百分比1性别男10954.50%女9145.50%2年龄20岁-30岁17185.50%31岁及以上2914.5%3婚姻状况未婚3115.50%已婚有小孩11457%已婚未有小孩5527.50%4教育程度专科及以下3819%学士13567.50%硕士2713.5%5工作年限6个月以内4623%6个月至一年6934.50%1-2年5025%3年及以上3517.50%3.问卷分析（1）员工工作压力状况在本次调查中，公司大部分员工认为目前自己每天所需要完成的任务量过多，工作压力很大，其中还有21.42%的员工认为目前工作量远远超出了自己的承受范围，自己的工作压力非常大，这说明上海银行的绩效分配存在问题。公司员工付出了努力，可是绩效考核结果却不理想，付出和收获不成正比时员工就会选择离开，从而造成较高的员工离职。图3-1员工工作压力调查随着公司规模的逐渐扩张，员工日常的工作任务量也一直只增不减，很容易出现员工承受不了工作压力提出离职。（2）员工对薪酬制度合理性的评价薪酬是影响员工工作满意度和离职的决定性因素之一，本次调查显示有50%的员工认为上海银行的薪酬制度不合理，甚至有12.50%的员工认为是极不完善的，说明上海银行需要调整薪酬结构，员工付出了劳动，如果没有获得相应的报酬，会使员工工作满意度大幅下降，选择申请离职。图3-2薪酬制度合理性调查而且在此次调查中，被问及自己目前的薪资水平与同行业其他公司相同职位相比时，有35.71%的员工选择了不相称，甚至有10.71%的员工选择了极不相称。这样的结果说明DS的薪资水平在同行业内是不具备竞争力的。（3）绩效考核满意度调查面对公司绩效考核制度很严苛这样的问题，有23.21%的人选择了非常同意，另外，32.14%的员工选择比较同意，这样的结果说明上海银行目前绩效考核制度是比较严格的，针对这样的绩效考核制度，员工满意度不是很高。图3-3绩效考核制度严苛同意性调查在绩效管理制度方面，公司有严格规范的请假流程，员工每次的加班都不纳入加班工资，只能用作调休，超过调休时间的请假算缺勤扣工资。绩效考核的分数百分比直接乘以绩效工资就是实得工资，然而工作任务量也一直只增不减，超额完成甚至满额完成绩效工作对于员工来讲有一定难度，这样会使得本来工资水平就不高的员工到手工资大大缩水，员工心理很容易产生不平衡，最后选择离开。对于非业务型的岗位来讲，考核方案里会有日常事务型的工作完成度，这部分考核的结果是直接决定于你的上级对你的评价的，公平性欠缺。在上海银行的薪资结构里基本工资已经包含固定加班工资，这就意味着无论平时你加多长时间的班都是没有加班工资的，只有客服类的岗位节假日加班算加班工资，然而大量的工作却让员工不得不加班，这样矛盾的情况让员工的满意度受到严重影响。（4）晋升体系明晰度调查大部分员工都有自己的职业发展计划，但在发现自己的职业没有达到自己的目标时，他们就会改变自己的计划，从而导致他们在工作中采取不负责任的做法。其实不管是什么岗位的员工，他们进入公司的目的除了实现自我的价值之外，一个明确的晋升体系可以大大晋升他们对公司的信心，从而能够更努力的工作，因为他们的心里有期待，相反则不然。调查结果显示37.5%人对上海银行的晋升体系完全不清楚。同样的也是由于晋升体系的不明确，导致有37.5%的员工认为自己的职位在公司是没有发展前景的甚至还有2人认为是一点都没有发展前景。这样的情况很大程度上会导致离职率的进一步增加。图3-4员工对晋升体系了解程度（5）培训体系完善性调查上海银行21.43%的员工表示，该公司的培训系统存在缺陷，其中10.71%的人认为该系统非常不健全。图3-5公司培训体系完善度调查公司的培训体系不完善，员工素质得不到晋升，而且员工自身的职场规划又无法实现。面对其他更好的选择，公司就会出现员工离职现象。4.问卷总结从以上调查分析来看，上海银行员工工作压力大、薪酬制度不合理、绩效考核制度严苛、培训体系不完善造成员工离职的重要影响因素。四、上海银行客服员工离职倾向的原因（一）缺少对职业规划的认识在接受访谈的职工中，一些具有多年工作经验、专业素质较高、技术水平较高的基层管理人员接受了访谈。说到自己的事业发展，大家都说自己现在的工作，五六年没有换过了，专业素养也提高了。但因为人太多，所以很难得到重用。在事业发展受到限制的情况下，只有一小部分人表示要跳槽或者开公司，大多数人都选择了观望。但是，上海银行在员工的职业发展上还没有做出足够的努力，没有足够的培训来培养自己的人才，培养新人，忽略了对老员工的培养，寻求自我提高的员工选择了离职，公司应该制定自己的职业发展规划，以免自己陷入到一片混沌之中，同时，公司也没有对这些问题进行过引导，让他们感觉到公司对自己漠不关心。寻找自我价值与发展是知识型员工求职的主流看法。（二）不完善的福利机制员工对公司的工资和福利体系感到不满意。薪酬结构的合理与否，不仅决定了公司的经营成本，而且对客服员工的薪酬满意程度以及薪酬激励的效果有着深远的影响。但是，在上海银行的薪资体系中，存在着很多不合理之处。本文的研究结果表明，上海银行并没有明确的薪酬激励机制，其主要依靠员工的工龄和基础工资，几乎不存在和公司的分红风险，与其他公司的员工之间的差距越来越大。上海银行的薪资系统存在着严重的人才流失问题。而且，上海银行依然沿用了以往的薪资奖励体系，注重物质的价值而忽略了精神的价值，注重物质的付出而忽略了精神体验。在物质报酬方面，上海银行的工资种类要比非物质报酬高得多，特别是客服部门的员工，他们的薪资结构更偏向于物质层面。工资没有弹性，也没有差别，没有足够的绩效报酬。为了便于计算，大多数人都拿到了诸如职位薪酬之类的硬性薪酬。因此，许多公司的职员都对公司的工资体系非常不满，对缺乏激励机制而感到失望。公司在工资和福利上没有反映出自己的价值，这就造成了员工对公司的不满。近几年，公司为了激励员工，尤其是对基层员工的福利，采取了很多措施。但是，这些福利常常要求员工与公司签订5年以上的工作合约。在这段时间内，员工如果自愿离开，不但要收回全部的福利，还要收取违约金。通常，这种制约和延误常常会极大地削弱福利的激励作用，使员工对公司产生不信任。（三）工作环境不如人意企业有两个问题:办公条件差，配套设备不完善。员工在公司上班时，平均每个人的办公面积约为一平方米，走廊狭窄，空间狭小。新来的职员们的办公室没有隔开。基本上每个人都是在一个平面上工作，没有自己的私人空间。由于这种办公场所，所以这里的噪音很大，让人很难集中注意力。尽管员工的离职率增加不全因为工作环境，但也加快了员工的离开。在员工面临着巨大的压力和高强度的工作时，稍有一点噪音或噪音就会使他们对工作感到厌烦。长期处于这样的环境中，会导致他们对工作的厌恶，希望尽快走出这样的工作环境，从而导致员工产生离职的想法，增加了他们的流动性。在员工离开时，抱怨工作环境是最常见的词汇。结果显示，产生的情绪衰竭与员工的离开有直接关系。工作强度、工作风格、工作环境等因素引起的工作倦怠是造成职工离职的重要因素。这也体现在离职问卷上。百分之六十二的人认为工作太枯燥，久而久之就会产生退出心态。（四）缺乏完善的培养体系目前，对于上海银行来说，企业的培训大多是短期的、临时的，而非企业长远的发展计划。由于缺乏对年轻员工的培训需求的综合分析，使其无法达到公司的发展战略目标。当前，上海银行对客服员工的培训并没有给予足够的关注。需求分析的主要来源是部门主管对培训需求的简单总结，导致培训的效果不理想。另外，不同行业的员工对专业技术的要求也不尽相同。但是，在特定的训练活动中，很少为他们制定有针对性的课程，他们无法得到系统的学习。这种培训不仅会给员工带来负面情绪，还会阻碍工作效率的提高，导致公司整体发展缓慢。公司缺少一种能够主动接受员工意见的公司文化。公司以“安全、稳定、长久、充实、优秀”为己任，缺少以“以人为本”的经营理念，使员工感觉不受尊重。在这样的文化环境中呆的时间太长，会让人感觉到公司对自己的不敬，则会在长久的压力下选择离职。特别是新时代下的年轻人，他们的生活压力相对较低，离职的可能性就会大大提高。五、上海银行客服员工离职倾向对策分析（一）帮助新生代员工确定职业规划新客服员工进入公司后，HR部门要针对他们的特征和能力，结合他们的工作经历、学历、职业发展和公司的发展趋势，对他们进行调整，完善公司的员工制度，并协助他们制定阶段目标，让他们在各个发展阶段都有一个清晰的目标，不会轻易离去。(1)健全优秀人才竞争上岗制度；坚持与市场接轨，坚持以生产经营和绩效管理为选拔任用的准则，科学地、合理地、高效地整合上报岗位空缺、发布内部招聘公告、轮岗、转正申请等选拔流程，提高干部选拔工作质量。每一职务的期限为一年。一年后公布职位信息，使有资质的公司年轻一辈参加竞聘，使企业的人力资源得到最优化，使企业经理的选拔成为一种常态。(2)充分利用绩效考核机制。通过强化岗位管理，科学地选择高素质的人才，对员工进行绩效评估，并将其应用于下一次的选拔竞争，要建立一套行之有效的绩效考评和问责制度，让每一位新员工都能承担起责任，在工作中形成一种良性的竞争。(3)构建优秀人才成长机制。本文从上述影响新生代员工离开的因素入手，发现新员工离开的原因，主要表现为对工作前景的不确定，这就需要企业通过建立优秀人才的成长与发展机制，通过绩效评估来确定企业的发展目标，并对其进行追踪。通过调整公司的政策和组织结构，打破新生代员工流动的制度限制，找到新生代员工的特长，加强新生代员工在部门间的流动，从而大力帮助新生代员工健康发展。（二）完善公司的福利制度（1）公平的分配体系及竞争机制员工是公司稳定持续发展，企业不断前进的动力。建立公平平等的就业制度。由于传统的管理模式，主要晋升机制是“等”，也就是所谓的“多年媳妇熬成婆”。这种“论资排辈”的晋升方式使大部分新员工对工作缺乏积极性，对工作失去热情。所以，对于部分员工，公司既是机会又是挑战。公司必须打破现有的用人体制，使人才的选择更加公开、透明。其次，要引进竞争的工作机制。对有才能的新员工，不能只看他们的素质，特别是那些有个性、有创意、有创意的年轻人，要有针对性地培养，让他们得到充分的发展。当新员工每天重复同样的工作时，他们会感到厌烦，因此，他们对公司的工作缺乏积极性。长期来看，员工对工作感到厌烦，工作满意度下降，甚至有可能离职。公司可以实行轮岗制度，对所有的基层职员都是有效的。这样的职位发现新员工的其他闪光点。对于新员工来说，他们会感到被公司信任，他们可以从其他工作中学习其他业务知识。（2）加强绩效管理有效的绩效管理不仅能稳定人心，还能激发员工的工作状态。先进、科学的业绩评估方法可以使员工的个体利益与公司的利益得到均衡，并运用适当的评估与激励评估机制。（三）建立良好的工作环境（1）加强新生代员工沟通当身边的员工选择离职，在职员工发现他们跳槽之后，工资会比原来高，他们会对自己的发展和未来重新做出评价。由于公司的不断发展。尽管管理层次没有太大的改变，但各个层次的团队成员都在不断地增加，这就导致各个层次的管理者很难及时地理解每一位员工的思想。尤其是那些从未接触过的新人，对自己的需求并不是很清楚。积极融入到公司的人事部门，建立公司内部的正常反馈机制，对新员工的问题进行及时的处理和整改，尤其是职位晋升、薪酬福利等问题，这些都关系到员工的切身利益，公司领导要及时给予明确的解答，增加公司的人文氛围，并及时发布相关信息。(2)做好离职面谈，对员工给予足够的重视，彻底摆脱一些干部对员工的思想误区，比如“员工已经离职，没有必要再挽留了。”在这种误解中，公司管理者只是把员工当成公司的机器，直接回应员工的辞职请求，无需任何交流。公司的管理人员应该与离职的员工进行诚恳的交谈，而不是以一种居高临下的态度对待他们。与公司的管理人员相比，是否触及到了员工的底线，同时也做出必要的解释，感谢他为公司的发展做出的努力和