某建筑设计院建筑专业人员基于胜任力的招聘体系构建

某建筑设计院建筑专业人员基于胜任力的招聘体系构建【摘要】时代在变化，企业提升自身竞争力的影响因素也在变化，并且随着竞争的日益激烈，人才资源逐步成为企业在竞争中获得成功的关键因素。而招聘是企业引进人才获得人才资源的第一步，为了引进具备高胜任素质的招聘体系也需要跟上时代发展的步伐。在现在的社会背景下，建立一个科学的完善的招聘体系已成为企业提升竞争力的重要途径。本论文通过文献研究回顾了招聘相关的理论研究，以某建筑设计院建筑专业人员的招聘为例，结合招聘流程分析了某建筑设计院的招聘现状中存在的问题及其原因。通过查找胜任力相关的文献资料、对某建筑设计院建筑专业人员进行访谈、问卷调查等构建建筑专业人员胜任力模型。该建筑专业人员的胜任模型包括知识技能、专业技能、能力、经验、个人特质等五个方面，在此基础上结合招聘的相关理论和某建筑设计院招聘现状存在的问题及其原因构建适合某建筑设计院建筑专业人员的招聘体系，帮助该建筑设计院提高招聘质量和招聘效率。【关键词】胜任力模型；招聘体系；建筑专业人员

Theconstructionofrecruitmentsystembasedonthecompetencyoftheconstructionprofessionalsinanarchitecturaldesigninstitute[Abstract]Timesarechanging,andtheinfluencefactorswhichcouldhelptheenterpriseenhanceitscompetitive

capabilitiesischanging.Withtheintensecompetition,talentsgraduallybecomethekeyfactorforenterprisestosucceedinthecompetition.Tohelpenterprisesbringintalentsandobtainhumanresources,recruitmentisthefirststep.Inordertointroduceemployeeswithhighcompetence,therecruitmentsystemalsoneedstokeeppacewithTheTimes.Underthecurrentsocialbackground,establishingascientificallyreasonablerecruitmentsystemisbecominganimportantwayforenterprisestoenhancetheircompetitiveness.Thispaperreviewsthetheoreticalresearchrelatedtorecruitmentthroughliterature,takestherecruitmentofarchitecturalprofessionalsinanarchitecturaldesigninstituteasanexample,andanalyzesthecurrentrecruitmentsituationofthearchitecturaldesigninstitutetoknowifthere’resomeproblemswithit.Thecompetencymodelofarchitecturalprofessionalswasbuiltbysearchingthedocumentsrelatedtocompetency,interviewingarchitecturalprofessionalsinthearchitecturaldesigninstituteandconductingquestionnaires.Thecompetencymodelofarchitecturalprofessionalsincludesknowledge,professionalskills,ability,experience,personalcharacteristics.Onthisbasis,arecruitmentsystemsuitableforarchitecturalprofessionalsofthearchitecturaldesigninstituteisbuiltbycombiningtherecruitmenttheories,therecruitmentproblemsandthereasonswhichhavebeenanalyzedsituation,soastohelpthearchitecturaldesigninstituteimprovetherecruitmentqualityandefficiency.[Keywords]thecompetencymodelrecruitmentsystemarchitecturalprofessionals目录1 绪论 表52）。表STYLEREF1\s5SEQ表\*ARABIC\s12招聘方式选择表胜任要素类别招聘方式知识部分笔试技能部分面试、操作技能测试能力部分面试、无领导小组讨论经验部分面试个人特质心理测试、无领导小组讨论由于某建筑设计院人力资源部门人员的专业性不足、人员不足、现有的资源条件限制等情况和建筑专业岗位的专业性强、技能操作性强的特点，也由于无领导小组这一方法的组织难度大、要求高和复杂程度高等特点，在招聘过程中采取面对面面试作为主要的测评方法，增加技能操作测试、笔试和心理测试作为辅助的招聘方法，具体设计内容如下：面试流程设计由于公司原有的招聘面试中，由谁来负责面试比较随机，对面试过程当中的提问随机性比较强，面试过程相对来说比较不规范，因此，为提高面试效率，对面试流程进行以下设计：招聘小组要对建筑专业岗位的胜任力模型有个清楚的了解，以便于在后续的面试准备工作有条不紊地进行。招聘小组根据胜任要素设计面试问题，如行为面试题目来考察模型的能力部分要素、情景模拟题目来判断岗位胜任力模型的经验部分要素等，并将面试问题按照从易到难、从简单到复杂的程度进行排序。同时，基于胜任力模型建立面试评估表（见附录A表A5）使得面试结果标准化。设计具体的面试流程，从面试开场、面试、面试结尾的具体安排、各部分问题的时间安排以及面试官的具体职责。组织与培训面试官。按照面试的需求，对招聘小组进行培训，建筑专业岗位的应聘者可以由组建的建筑岗位招聘小组来面试。并且面试开始之前，招聘小组负责人对招聘小组的面试官进行培训，使其熟悉面试流程、面试问题、评估标准等，让面试官更好地把控面试流程，更加清楚自己的职责。面试官在面试过程中需严格按照已设计好的面试流程进行面试，客观公正地对应聘者进行评估，填写面试评估表（见附录A表A5），并根据面试结果做出录用决策。技能操作测试由招聘小组中的建筑专业人员根据面试过程中的需要来选择与应聘岗位难度相当的建筑施工图绘制来测试应聘者关于建筑技能方面能力的掌握程度，如通过天正CAD来绘制施工图以考察应聘人员该软件的操作熟练程度以及对规范的掌握程度。笔试由用人部门对建筑专业设计岗位进行笔试题库的设计和不断存储更新，在面试过程中由建筑招聘小组的面试官根据笔试时长和应聘者水平在笔试题库中随机抽取笔试题目，以此来考察应聘者的建筑知识水平，并在公司平时的培训过程当中不断更新题库内容。心理测试有些能力与个人特质是较难通过面试的行为举止、回答来发现的，此时我们可以增加心理测试来考察。基于建筑岗位胜任力模型来选择心理测试工具，通过心理测试工具来进行考察这些潜在的能力。目前常用的心理测试工具有霍兰德职业倾向测试、MBTI人格测试、大五模型等，可以考察较难发现的能力与个人特质。公司可以通过选择其中一种心理测试工具来考察建筑岗位应聘者的个人特质、潜在能力，如进取心、时间意识、坚持不懈、责任心等，可以作为筛选应聘者的一项参考依据。招聘效果评估由于招聘流程不够完善，招聘效果评估的缺失，导致公司现有的招聘较难得到有效的反馈和改进，因此，在招聘体系中设计招聘效果评估方法，以此帮助接下来招聘体系实施时可以不断进行优化。招聘的效果可以从招聘新员工的成本、新员工与岗位的匹配率、新员工的绩效表现等多方面来进行评估，而在现在很多企业当中比较常用的是通过新员工在一定周期内的绩效表现和离职率来评估招聘效果。考虑到公司现在有招聘成本的计算、离职率的统计和绩效考核，但公司这几个方法只是处于初步的记录，并未真正起到作用，所以，在此招聘体系的招聘效果评估方面仍然沿用这三个方法，使其在效果评估方面发挥自身的作用。效果评估方法招聘成本：计算年度招聘实际成本，并将其与年度招聘经费预算进行对比分析，根据两者间的差异，分析总结其中的经验，为今后的招聘经费预算与使用提供借鉴。若招聘成本大于预算成本，则需分析招聘过程中主要费用的用处是否存在使用不合理的地方，有则想方法改进，若无不合理的地方或是实际招聘成本小于预算成本则反馈出成本预算问题，改进预算成本的计算。绩效考核：在新员工入职时，将新员工的面试评估存档。对新员工进行绩效考核，填写新员工绩效考核表（见附录A表A6）通过新员工在试用周期内的绩效标准达成率来判断招聘的效果。在试用期结束时，将新员工的绩效表现和面试的评估编制招聘效果评估表（见附录A表A7），进行两者之间的对比分析，如果新员工的绩效达标且又是面试评估的高分者，则说明招聘的效果良好，如果新员工绩效不能达标或绩效表现与面试评估的差距较大，则说明在招聘方面有待改进，需要分析产生这一现象的原因，进而完善招聘体系。新员工离职率：人力资源部门和部门直属上级管理者共同制定合理的离职率范围，通过定期整理新员工在试用期、半年、一年内的离职率评估招聘效果，如设定入职一年的新员工的离职率为15%，若超过这一离职率，则需反思是否招聘过程存在问题，找出问题根源并加以改进，若是每次离职率都超过范围，则需反思离职率的范围设定是否不合理，并加以改进。撰写效果评估报告在整个招聘流程结束后，单纯地进行各种效果评估方法对招聘体系的优化有一定的作用，综合上述三类效果评估方法的结果，进行最终的分析总结对招聘体系优化更有益处。从招聘成本、绩效考核、新员工离职率等这三种方法的分析进行汇总，撰写效果评估报告，报告内容包含了这三种方法的分析结果、所有结果的总结和建议，将反馈于招聘体系，有助于优化招聘体系，提高招聘建筑人才的效率和质量。招聘体系实施的保障措施良好的保障措施能够支持招聘体系实施下去，使招聘体系发挥作用，使得公司不仅能够顺利地招到需要的人才，也能够不断的优化现有体系。一是建设企业文化，帮助增强公司凝聚力。二是加大对招聘体系的管理力度，使得相应部门在实施过程中主动配合与支持，使得招聘工作能够顺利完成。三是重视全体员工的参与和支持，鼓励全体员工积极参与。全体员工对招聘重要性的意识，能够为招聘体系的顺利实施提供无形中的帮助，减少招聘过程中的阻碍。四是人力资源部门人员专业性的提高。人力资源部门负责招聘体系的运转，是影响招聘体系的关键因素，可以通过相关的培训和学习来提高人力资源部门的专业能力。

结束语随着知识的不断拓宽、市场竞争的日益激烈，人才成为影响企业竞争的重要因素，越来越多的企业开始关注到人才资源，并通过招聘不断吸收自己所需的人才资源。本文主要是以某建筑设计院建筑专业人员为研究对象，结合胜任力、招聘的相关理论，通过了解该公司招聘现状，分析现状及原因，构建胜任力模型和基于此模型的招聘体系。此体系相比于传统的招聘更加的科学合理和高效，能够看到人才的潜在特征，也能够找到与岗位相匹配的人才，挖掘出人才的潜质，提高招聘的效率。但是，也由于时间和精力有限，本文招聘体系构建确实有一些不足之处：学习相关专业知识时实际应用较少，是在构建体系的过程中在老师的指导下不断地查找文献、资料等结合实际情况进行调查研究，可能有不合理的地方需要改进，而且构建的招聘体系在企业中的应用需要在后续的过程中不断进行实践、反馈和改进。希望这一招聘体系能够在后续的实践过程当中发挥它的作用，并且跟随公司的发展不断优化改进。

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致谢本论文是在导师的指导下完成的，感谢导师在繁忙的工作之余仍抽出时间细心地指导我的论文写作，从论文的选题到论文的撰写，每一个步骤老师都耐心地给出了宝贵的意见和建议，感谢老师的辛勤付出，使得论文能够顺利完成。这一过程，也让我意识到自己的不足，还需不断的学习。感谢在学校期间教育、指导、帮助过我的导师，感谢某建筑设计院相关同事对我调研工作的支持与配合，同时，感谢那些给予我帮助、与我共同进步的同学和朋友们，在写作交流的过程中给了我很多的建议，对我的论文非常的有帮助。

附录A招聘相关表格表A1技能清单表姓名职位部门出生年月婚否职称教育背景（学历）技能背景（所获证书）进修、培训登记日期内容成绩培训机构个人工作意愿继续培训意向表A2人力资源需求计划表需求部门岗位名称岗位级别人数学历专业经验技能其他要求分管领导审批表A3岗位说明书岗位名称建筑专业设计师直接上级专业负责人岗位职责深化、细化、落实专业负责人分配的任务，满足技术标准、制图要求；接受专业负责人的管理，保质、保量、按时完成专业负责人分配的设计任务；完成建筑施工图设计，与甲方沟通，项目验收，负责施工图中的结构设计技术的配合；根据方案完成深化，能使用CAD制作总平面布置图，平面图，大样图，节点图等，供施工方用以施工；完成图纸自校，解决施工中发现的设计问题,参加竣工验收,配合项目负责人做好有关设计文件的归档工作；对施工图设计文件一般性的更改负责。任职要求建筑学及相关专业本科以上学历；3年以上施工图设计工作经验，有较强的方案深化、初步设计及施工图设计能力；熟悉施工图制图、设计规范，对其它专业有所了解；能够熟练运用办公软件和常用的制图软件AutoCAD，Sketchup，天正CAD等；能准确理解专业负责人、建筑总工的要求，能独立完成专业负责人分配的设计任务责任心强，对工作认真负责；灵活应变，能够发挥自身的积极作用；具备较强的沟通能力和团队合作精神，主动配合团队的工作；具备较强的计划执行能力和时间意识，能够按时完成工作计划。表A4简历筛选标准表筛选项目与胜任力模型相比较的符合情况（符合打“√”）个人基本信息求职意向学历专业知识建筑施工图常用制图软件相关的施工图设计经验和经历其他培训资格经历标准：前五项符合胜任力模型要求的为基本符合，予以通过筛选；若前五项中有1-2项不符合的则根据项目f和g的情况进行斟酌。总体评价

表A5建筑专业人员面试评估表姓名年龄联系方式应聘岗位性别籍贯可到岗时间数字评分标准：5-优秀，4-良好，3-一般，2-较差，1-差综合评估标准：总分为105分，初试总得分为65分及以上的予以通过；复试总得分为65分以上的考虑录用，择优录取。评估项目初试复试备注知识技能经验能力团队合作意识沟通能力应变能力计划执行能力个人特质进取心时间意识坚持不懈责任心总评得分突出优势/不足综合评估意见初试面试人：意见：□通过□不通过□储备日期：复试面试人：意见：□通过□不通过□储备日期：最终面试意见意见：□录用□不录用□存档

毕业设计项目选题与定位1.毕业设计项目选题的类型与原则毕业设计项目应该是对完整的大学专业学习的系统总结，是一项系统的设计课题。所以毕业设计项目的选题非常重要。选题要能充分体现出学生的专业设计能力和水平，但是更要强调选题的创新性与实战性，因为毕业设计是大学生以自己的设计作业向社会企业汇报的最终成果，同时也是从一名大学生向职业设计师角色转变的关键过程，对教与学双方都是一次挑战。毕业设计项目具有现实的针对性，为设计实践和就业竞争服务。毕业设计项目涉及的范围比较广，有多种类型，如实战课题、概念课题、模拟课题等，学生可以根据自己的兴趣，结合发展方向进行选择。其难易程度以学生在规定时间内经努力可以完成为宜。为此，毕业设计项目选题可以制定以下原则：（1）选题必须符合本专业的人才培养目标和教学要求，使学生得到全面综合训练。（2）选题体现理论联系实际的原则，要以社会与企业的实际设计项目为主，有利于增加学生的实际设计能力和就业竞争力。（3）选题应该体现创新精神和原创设计，符合地方经济产业的需求，如体现区域特色产业的设计需求，为地方企业经济服务，体现设计的可行性、适用性，体现对设计成果的生产和转换，体现国际与国内设计专业的最新发展动态与趋势等。有利于毕业设计项目的可实现性，争取社会企业在设计经费和设计制造方面的支持。（4）选题应有利于大学生综合运用多学科的理论知识和技能，全面反映学生的知识、素质和能力，鼓励跨专业、跨学科地进行系统的设计项目（不同子课题）的合作，培养团队工作与合作精神。（5）选题分配原则上应该一人一题，独立完成，若多人同做一个系统课题，每位同学均要完成一个独立的子课题，设计内容应各有侧重，以保证每位学生都得到全面的训练，达到毕业设计的教学目标。2.毕业设计项目的设计定位（1）设计定位的意义在完成毕业设计调研报告和确定毕业设计选题后，根据调研的结果对设计项目的方向进行定位，对大量的信息与资料进行科学地分析和深入地研究，毕业设计调研的主题范围相对较大，如何确定设计的主题定位与设计元素的提炼是非常重要的。-个成功的设计一定要寻找到设计创新的突破口，发现出独特的设计元素，而这种创新突破与设计元素实际。上就是通过市场的调研分析结果而得出的。（2）设计定位的方法毕业设计项目的定位方法，指导教师应该根据每一位毕业生的个性与爱好、知识结构与专业水平、未来就业岗位与企业设计需求去帮助学生进行设计定位。应该从新产品的开发与设计的工作程序与流程进行设计项目的规划，首先就是对新产品设计进行定位，确立设计目标。由于社会企业对设计开发要求不同，不同专业的设计方向与生产经营模式也不同，因此会有不同的设计定位和方法，但是新产品开发设计项目-般可分为三种情况：原创性产品设计、改良性产品设计和工程项目配套设计。①原创性的创新设计。原创性的产品开发设计是一种针对人的潜在需求，是一种针对新材料、新工艺、新技术的创造性产品开发设计。时代在进步，人的生活方式在变化，对设计的需求也在变化，所以，创新设计无极限，永远都会有新的产品设计创造出来。原创性的产品开发是现代设计师的重要课题，也是设计师创造能力的最高体现，展现着设计师的创造天才，闪烁着人类文明的智慧之光。作为现代设计师，-定要树立创新意识，头脑中时刻抱着发现问题的敏锐感和吸收新知识的强烈欲望，对新生活和新事物进行不断地思考和探索，保持创造的冲动。②创造新生活的设计开发。开创新生活，不断提高生活质量、转换生活形态，要靠具有全新创意的新产品来促进生活结构、习惯方式的根本性转变。原始社会的席地而坐，-块原始石头打磨后就可以做凳子，经过历史的演变，成为扶手椅、靠背椅、躺椅、软体沙发，再进一步成为符合人体工学的可升降、转动、电动、摇摆，可任意改变坐姿的现代椅，人类在椅子的形态上不断地开发设计出更舒适，更符合人性的"坐具".同时，家具进一步成为人类恢复失落情绪的舒适的避难所，已不仅仅是给人们提供一件坐或躺的工具。传统观念上的锅、灶、刀铲以及昏暗的厨房在现代社会演变为整体设计、标准制造、家电配套、智能控制的现代化开放式厨房家具。过去大专院校学生宿舍的双层简易铁床，在信息时代演变成集学习、上网、生活-体化的学生公寓工作站家具。基于新生活形态的产品开发，要从结构、习惯、方式的进步意义。上打破旧的产品形态，以-件件崭新的产品开创出新时代的生活结构，实现人们生活形态的根本好转。③基于新技术新材料的开发设计。新技术、新材料标志着人类文明与科学知识、生产劳动的最新积累，新技术、新材料的实质意义都必然通过产品的形式表现出来。生活用品的制造与材料从传统的木、石、皮革、竹、藤等天然原始材料，发展到今天的金属、塑料、玻璃、人工合成材料等，给现代生活带来了全新的产品形态。制造技术从传统的手工技艺发展到工业时代的机械化生