绩效管理基础知识

2024/7/11绩效管理基础知识主角是在座的各位!全力以赴，真实参与!2

和尚分粥3绩效管理是通过管理者和个人经过沟通制定绩效目标、目标实施措施、绩效评估、反馈、改进,激励,以促进员工业绩持续提高并最终实现企业目标的一种管理过程。4循环目标管理系统绩效飞轮措施激励目评方法与措施评估与检讨激励与处理制定明确的目标5障碍与误区6绩效管理的四大误区误区一:绩效管理=绩效考核误区二:绩效管理就是为了发奖金误区三:认认真真的走形式误区四:绩效管理是人力资源部门的事情7五大障碍障碍一:目标模糊障碍二:职责不清障碍三:流程含糊障碍四:执行力差障碍五:无法考核8障碍一:目标模糊绩效指标与战略目标不挂钩员工对考评目的不了解战略目标无法实现不利于工作任务的完成积极性随之下降导致工作目的性不明白自己的绩效指标与实现企业战略的关系9三队战士10障碍二:流程含糊没有制定合理的工作流程被任意的工作流程所取代资源流失、效率低下失去监督往往会导致黑洞员工的工作过程失去监督11障碍三:职责不清缺少工作分析组织结构混乱相互扯皮、推诿职责交叉、脱节各岗位职责划分不清12障碍四:执行力差没有明确的实施计划，不知道要干什么没有相应的培训不知道怎么干企业目标无法达成没有有效的激励措施，干好干坏都一样没有合理的评估体系，干好干坏谁知道13障碍五:无法考核没有就战略目标做出科学描述目标无法分解组织战略无法实现导致绩效目标不能按时完成工作没有明确目标、积极性差失去判断依据，无法进行科学考评14战略目标1516让梦想不再遥远1718192021组织架构22设计组织架构就像在走一盘棋,棋子放在什么地方,发挥什么作用,你都得算清楚。23因为资源有限,需要合理配置24管理层次集团公司管理层次中小企业管理层次分公司业务执行层总公司战略决策层总公司业务管理层分公司经营决策层分公司业务管理层业务执行层经营决策层业务管理层25五种组织结构1、直线型2、职能型3、直线+职能型5、矩阵式4、事业部制26直线型组织结构厂长车间主任车间主任车间主任组长组长组长组长组长组长优点缺点适用范围权利集中，权责分明命令统一，沟通便捷统一指挥，集中管理需要全能管理者，缺乏横向协调，管理者会因企业规模扩大而精力不够。企业规模小，职工人数少，生产和管理较简单的情况或现场作业管理27职能型组织结构优点缺点适用范围政策、程序和职责规范明确，能实施很好的工作控制，容易采取大规模生产活动，权力下放高度集中，便于控制。项目性工作难开展，容易关注部门专业，忽略整体目标各部门意见很难一致，协调困难。适用于中小型的、产品品种比较单一、生产技术发展变化缓慢，外部环境比较稳定的企业。总经理人事部财务部采购部……招聘培训会计出纳采购存储28直线+职能型组织结构优点缺点适用范围既保持了直线型结构集中统一指挥的优点，又吸收了职能型结构分工细密，注重专业化管理的长处。属于典型的集权制结构，下级缺乏必要的自主权，职能部门之间的横向联系较差需要多部门合作的项目难确定责任归属，容易产生权利纠纷。适用于规模中等的企业29事业部制组织结构优点缺点适用范围分权管理改善了决策，利润和产量具体化，有利于调动各部门积极性，加强了职能部门的合作，高层领导能从日常事务中解脱出来，集中精力研究企事业战略，有利于企业长远发展。各事业部利润的独立性，容易滋长本位主义，增加了费用开支，对公司总部的管理工作要救较高，否则容易发生失控。组织规模较大，组织的产品和提供的服务种类繁多，组织分散，不是集中于一地。产品事业部型区域事业部型30矩阵式组织结构优点缺点适用范围纵横交错，有利协作，发挥个体优势，集众之长，利于交流，提升员工综合能力。成员来自不同部门，难管，双重责任的先天缺陷，临时感强，影响情绪。涉及面广的临时性工程项目或阶段性管理改革任务。31组织架构分析的三大工具活动分析需要那些动作，可以达到经营目标？关系分析各工作之间如何配合，以达成经营目标？决策分析需要那些决策，以达成经营目标？32工具一:活动分析活动分析需要哪些动作，可以达到经营目标?动作数量：达成目标要完成哪些动作?动作分类：哪些动作应该归为一类?动作价值：每项动作在组织中的重要性?33工具二:决策分析决策分析企业需要哪些决策，以达成经营目标?企业需要的决策属于哪一类?应该由组织中哪个层级来制定决策?会牵制到哪些工作或会影响到哪些工作，因此他们应该参与决策或至少应该征询他们意见?决策后应该告知哪些管理者?34工具三:关系分析关系分析企业各工作之间如何配合，以达到经营目标?管理者和谁合作?对其他工作的管理者作出什么贡献?其他工作的管理者应该对他作出什么贡献?3536岗位职责+关键指标37岗位确定工具为实现企业战略目标，每个部门需要什么岗位?“客户”是谁?投入哪些资源和成本?用什么服务满足需求?“客户”的核心需求是什么?需求导向以岗定人明确岗位最大价值38职责是否清晰具体做什么?39行政后勤部岗位确定方法客户是谁?所有公司内部的员工客户的核心需求?办公环境整洁、干净；办公氛围轻松、和谐、安全；办公高效、便利、信息通畅。为满足核心需求，需提供什么样的服务?保洁、IT、复印、快递、传真、预定、打印、接送、保安需要投入什么样的资源和成本?人力资源：保洁员、IT工程师、司机、保安、前台、文员；成本：办公费用40该岗位对企业的核心价值是什么?通过哪几个方面实现?具体做什么?职责确定工具41客户服务岗位关键职责该岗位对企业的核心价值是什么?提升客户满意度，促进客户持续购买。通过哪几个方面实现?客户满意度管理、客户需求分析、销售支持具体做什么?客户定期满意度调研、客户投诉处理、客户售后服务；客户需求调研分析、产品销售统计分析、客户档案管理；销售材料准备、产品示范演示。42关键职责确定工具该岗位对企业的核心价值是什么?通过哪几个方面实现?具体做什么?举例:客户服务岗位关键职责举例:客户服务岗位关键职责举例:客户服务岗位关键职责举例:客户服务岗位关键职责举例:客户服务岗位关键职责举例:客户服务岗位关键职责举例:客户服务岗位关键职责举例:客户服务岗位关键职责举例:客户服务岗位关键职责举例:客户服务岗位关键职责举例:客户服务岗位关键职责43关键指标从何而来第一步明确的战略目标第一步明确的战略目标第一步明确的战略目标第一步明确的战略目标关键指标44建立绩效指标的工具营业额/利润产品产量拜访客户的数量市场开拓数量……产品合格率客户满意度废品率客户退货率……实际费用和预算比支出费用额度库存数量……时间接点效率……数量时间成本质量如果工作不能被量化,那么它的有效性就值得怀疑.45财务总监公司预算控制与管理资金管理税务策划财务报告分析内部控制管理关键岗位职责关键绩效指标净利润率90%员工满意度10%46销售总监带领部门员工完成公司年度绩效目标建立销售制度与流程负责团队绩效辅导与绩效评估沟通负责公司年度销销售计划的制定并执行负责客户信息管理以及大客户直接公关负责部门员工培训关键岗位职责关键绩效指标部门销售计划完成率80%部门培训完成率10%客户满意度10%47人力资源总监人力资源战略和开发强制公司人力资源相关的制定与执行人才招聘、员工培训、员工人事管理薪酬体系设计关键岗位职责关键绩效指标费用目标40%核心员工流失率40%员工满意度20%48招聘专员分析各部门人才需求,满足各部门人才需求建立公司人才招聘流程以及有效的招聘渠道负责新员工招聘员工竞职调查关键岗位职责关键绩效指标员工满意度30%新员工到岗率40%员工存活率30%49培训专员定期分析各部门培训需求,组织员工培训建设内部讲师团队,整合外部专业课程培训反馈评估,改进措施培训资料库建设关键岗位职责关键绩效指标培训课程满意度40%培训目标完成率40%员工存活率20%50人事专员员工合同、员工档案等管理工资、薪酬、福利保险等管理员工出勤管理员工沟通管理关键岗位职责关键绩效指标员工满意度40%福利实施准确率40%薪酬制表及时性20%51行政经理维护良好的办公环境,保障正常的办公秩序上传下达,各项规章制度的落实检查管理公司固定资产使用情况代表企业对外行政联络和公关企业营业执照年审企业资质评选关键岗位职责关键绩效指标费用目标50%员工满意度40%培训完成率10%52研发总监主持新产品的研究开发悼念和分析产品市场信息进行新产品立项管理产品技术及协调生产现场技术对开发出来的新产品实验进行跟踪并改进协助产品工程师及时跟进市场反馈情况制定新产品开发预算和研发计划为研发项目提供技术支持关键岗位职责关键绩效指标产品出新率50%新品销量完成率50%53厂长组织实施生产,保证完成任务建立流程,提高品质,降低成本建立健全质量管理体系负责组织培训,提高员工技能确保厂区无安全事故发生关键岗位职责关键绩效指标产品一次合格率40%生产计划完成率30%成本控制率30%54采购部采购计划与预算编制建立采购流程和制度并监督实施控制采购价格与成本供应链的管理对采购计划和购货合同的执行和控制关键岗位职责关键绩效指标产品一次验收合格率30%交货及时率40%采购成本控制率30%55营销总监年度市场推广计划制定组织开展市场调研制定市场推广计划市场推广费用控制与管理建立良好的外协关系负责部门人员培训管理关键岗位职责关键绩效指标销售增长率40%市场推广计划执行率30%市场占有率30%564个步骤×8大部门57什么是企业4×8绩效管理执行系统总经理财务销售营销研发生产采购人事行政八大部门×循环目标管理系统绩效飞轮措施激励目评方法与措施评估与检讨激励与处理制定明确的目标58目标评估措激1量化目标层层分解设定关键指标责任到人59目标评估措激2达成目标的关键动作过程步骤60目标评估措激3绩效会议绩效表格绩效沟通61目标评估措激4薪酬激励+荣誉激励对先进者进行公开表彰先进模式转化为培训62八大部门行政人事财务研发生产采购营销销售八大部门63制定明确的目标要点按时间分按门店分按人头分量化单位层层分解64制定绩效目标的七大关键65关键一:量化目标：成为一流的公司!什么才是一流的公司??营业额?利润?规模?员工状况?社会影响力?66关键二:责任人目标必须双方认可,并且形成目标责任书67关键三:细分今天吃后天吃明天吃小王的小张的小赵的......68关键四:有挑战69关键五:时限所有目标都应该在一定的时间内达成才有意义,不然,有目标等于没有目标。70关键六:长短结合71关键七:整体平衡72制定绩效目标的四大方法73方法一:参考过去数据74方法二:参考行业增长率75方法三:标杆基准法76方法四:建立行业标杆77建立绩效达标的标准是基于工作不是基于人是被评估人通过努力可以达成的是考评双方可以达成共识的要具体要量化78目标量化层层细化责任到人双方认可79岗位责任协议书公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司公司:上海齐鼎餐饮发展有限公司80财务总监的目标结构财务部目标财务总监—岗位目标责任书预算收入目标

预算成本目标

预算费用控制目标

净利润率目标

毛利润率目标

员工满意度目标

81人力资源总监的目标结构员工满意度目标团队目标人力资源总监—岗位目标责任书培训目标

招聘目标

费用目标

82研发总监的目标结构研发部目标研发总监—岗位目标责任书费用预算目标培训目标设计目标时间进度目标毛利率目标83行政经理的目标结构员工满意度目标团队目标行政经理—岗位目标责任书培训目标

费用目标

档案目标

84营销总监的目标结构营销部目标营销总监—岗位目标责任书推广费用控制目标

市场占有率目标

培训目标85销售总监的目标结构销售目标客户拜访量目标销售培训目标业绩沟通目标客户满意度目标团队目标销售总监—岗位目标责任书86采购总监的目标结构采购部目标采购总监—岗位目标责任书计划采购量目标

采购产品质量目标

采购成本控制目标

供应商管理目标87厂长的目标结构生产部目标厂长—岗位目标责任书计划生产量目标

生产品质目标

成本控制目标

生产培训目标

业绩沟通目标

88目标结构举例销售目标客户拜访量目标销售培训目标业绩沟通目标客户满意度目标团队目标销售总监—岗位目标责任书销售目标客户拜访量目标销售培训目标业绩沟通目标客户满意度目标部门目标销售经理—岗位目标责任书销售目标客户拜访量目标销售培训目标业绩沟通目标客户满意度目标个人目标销售代表—岗位目标责任书销售目标客户拜访量目标销售培训目标业绩沟通目标客户满意度目标部门目标销售经理—岗位目标责任书销售目标客户拜访量目标销售培训目标业绩沟通目标客户满意度目标个人目标销售代表—岗位目标责任书销售目标客户拜访量目标销售培训目标业绩沟通目标客户满意度目标个人目标销售代表—岗位目标责任书89部门目标

年月日止，完成合同额万/回收款分解到月1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月////////////分解到部门销售一部////////////小王////////////小李////////////小陈////////////销售二部////////////小赵////////////小钱////////////小孙////////////销售三部////////////小叶////////////小夏////////////销售目标（年目标分解到每人每月）责任人:销售总监销售总监-销售目标90部门目标

年月日止，完成合同额万/回收款万分解到月1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月////////////分解到个人销售经理////////////小王////////////小李////////////小陈////////////销售目标（年目标分解到每人每月）责任人:销售经理销售经理-销售目标91部门目标

年月日止，完成合同额万/回收款万分解到月1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月////////////分解到客户老客户////////////新客户转介绍////////////销售代表-销售目标92循环目标管理系统绩效飞轮措施激励目评方法与措施评估与检讨激励与处理制定明确的目标达成目标的关键动作时间+流程+标准93案例一:时间圆饼图分析法餐饮部一天工作活动的分析(白天)1209060314:30-15:30清洁餐具,整理厨房.15:30-16:00领货,验收补充采购原料.14:30-15:30清洁餐具,整理厨房.9:00-9:30送货、验货、领货，采购原料分开陈列并及早冷藏9:30-10:00食材的清洗、洗菜、切菜10:00-11:30备菜11:30-14:30烹饪、餐饮服务白天94案例一:时间圆饼图分析法餐饮部一天工作活动的分析(晚上)1209060317:30-21:30烹饪、餐饮服务16:30-17:30备菜夜晚21:30-22:00清洁餐具，整理厨房95工具二:鱼骨图分析法减肥目标生活习惯运动心理营养食物自信、乐观营养均衡少食多餐不吃油腻食品多蔬菜水果一个月后瘦6斤每周不少于2小时有氧运动每天饭后散步15分钟睡觉前不喝茶和咖啡每天晚上11点前准时睡觉96案例一:**公司成本控制鱼骨图分析在预算基础上下降15%采购成本60%办公成本5%销售成本5%研发成本5%生产制造部报废成本20%废品率控制在2%成本控制目标建立每道工序的动作流程和标准作业指导书在预算基础上下降2%供应商比价制度替代材料在预算基础上降低5%办公用品领用制度汽车管理电话、水电管理在预算基础上降低1%销售合同预审制应酬费用报销管理取消加班制度采用计时工资制度加班成本5%97核心流程案例根据实际情况制定导入计划组合相关培训课程合理规划培训日程实施培训计划组织课后分享建立绩效培训课程档案绩效培训目标达成98案例一:费用报销与成本汇总流程时间标准关键流程动作标准每月25日前完成当月费用报销每周四下午集中审核报销每月月底出总的费用成本报表费用报销申请按要求填写费用报销单发票符合要求粘贴整齐部门主管审核财务部会计审核财务部经理审核总经理审核编制凭证并复核出纳付款汇总凭证编制报表99案例二:生产品质改进流程图设定目标目标？把握现状现状？分析问题问题？检讨并改善实施假设改进方案？改善效果与之前对比？标准化形成作业指导书品质提升目标——达成100案例三:减肥产品销售流程讲解减肥原理（赞美）称体重测脂肪率造梦推崇品牌口头承诺讲故事讲解假设买单（填档案）提前渗透纤体自然素、茶销售目标——达成101案例四:操作流程标准时间标准关键流程动作标准3分钟1、洁肤话术：帮你清洁皮肤，可以打开毛也，有利于产品更好的吸收行为：脸部清洁到位2分钟2、祛角质话术：这可以去除你的老化角质，使皮肤更光泽润滑，还可以使产品更好的吸收和渗透。行为：手法柔和、不要过度搓20分钟3、按摩话术：它不但可以改善你的肾虚症状，还可以改善亚健康呢。行为：力度适中，着重按摩脸部。10分钟4、上膜话术：做一年可延缓五年衰老呢！行为：外加理疗灯102评估与检讨循环目标管理系统绩效飞轮措施激励目评方法与措施评估与检讨激励与处理制定明确的目标讨论方案解决问题达成共识沟通岗位责任书目标分解表措施过程分析表评估表表格传达要求收集方案团队动员会议103绩效评估的正确观念传统考核评估科学考核评估关注过去看过去，重未来针对人，评价性格针对事，评估行为气氛严肃气氛诚恳、互信感到突然评估系统的延续性缺乏资料、数据注重资料积累、数据充分凭主观印象凭事实单向（上下沟通）双向沟通，员工有权了解结果我是上级顾问式下达目标了解员工想法，共同制定目标104评估工具一:沟通讨论方案解决问题达成共识有效的绩效沟通鼓励下属的参与认真聆听员工的看法和意见关注下属的长处谈话要具体，使用客观化的词句保持平和的态度是双方的沟通而非演讲不做假设和提前判断105沟通讨论方案时限:30分钟内解决问题时限:10分钟内达成共识时限:20分钟内106高效沟通六步骤

步骤一事前准备

步骤二确认需求

步骤三阐述观点

步骤四处理异议

步骤五达成协议

步骤六共同实施

107帮助员工分析原因和障碍找到目标实现的方法和措施以及给予支持108评估与检讨的实质是建立一种反馈沟通机制109帮助员工实现绩效目标体现个人价值,提升员工能力110评估工具二:会议讨论方案解决问题达成共识会议的种类晨会和夕会周业绩目标会议月业绩目标会议半年度业绩目标会议年度业绩目标会议111门店晨会和夕会评估方式晨会和夕会责任人店经理评估内容每天工作目标，完成目标的方法、完成情况、经验的分享参加对象及时间各门店员工和门店助理每天上班前半小时下班后半小时112门店周业绩目标会议评估方式周业绩目标会议责任人门店经理评估内容上周业绩目标的完成情况、差距、原因、改进措施和对策下周业绩目标、完成目标的措施和方法、需要公司的支持参加对象及时间门店管理组113区域周业绩目标会议评估方式周业绩目标会议责任人区域经理评估内容上周业绩目标的完成情况、差距、原因、改进措施和对策下周业绩目标、完成目标的措施和方法、需要公司的支持参加对象及时间区域内门店经理114门店月业绩目标会议评估方式月业绩目标会议责任人店经理评估内容总结业绩完成情况找差距、分析原因、调整策略表彰业绩优秀团队和个人了解下月业绩目标的措施收集需要解决的问题、建议对客户满意度的反馈和改进要求参加对象及时间门店管理组每月最后一周115区域月业绩目标会议评估方式月业绩目标会议责任人区域经理评估内容总结业绩完成情况找差距、分析原因、调整策略表彰业绩优秀团队和个人了解下月业绩目标的措施收集需要解决的问题、建议对客户满意度的反馈和改进要求参加对象及时间区域内门店经理每月最后一周116门店半年度业绩目标会议评估方式半年度业绩目标会议责任人门店经理评估内容总结业绩完成情况找差距、分析原因、调整策略表彰业绩优秀团队和个人对客户满意度的反馈和改进要求参加对象及时间门店管理组（6月份）117区域半年度业绩目标会议评估方式半年度业绩目标会议责任人区域经理评估内容总结业绩完成情况找差距、分析原因、调整策略表彰业绩优秀团队和个人对客户满意度的反馈和改进要求参加对象及时间区域门店经理（6月份）118门店年度业绩目标会议评估方式年度业绩目标会议责任人门店经理评估内容总结年度业绩目标完成情况；分析差距的原因，经验教训；表彰业绩优秀员工；传达公司战略、业绩目标全员汇报参加对象及时间门店全体员工（每年年底）119区域年度业绩目标会议评估方式年度业绩目标会议责任人区域经理评估内容总结年度业绩目标完成情况；分析差距的原因，经验教训；表彰业绩优秀员工；传达公司战略、业绩目标全员汇报参加对象及时间区域门店管理组及员工代表（每年年底）120评估工具三:表格岗位责任书目标分解表措施过程分析表评估表目标项目上月下月原定目标实际完成差异完成率原因分析原定目标调整目标对策评估表（业绩会议必备材料）121各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者,而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。122过程的管理就是工作的检查、落实123评估与检讨循环目标管理系统绩效飞轮措施激励目评方法与措施评估与检讨激励与处理制定明确的目标薪资激励系统荣誉激励系统124你不能贿赂你的孩子们去完成家庭作业你不能贿赂你的太太去做晚饭你不能贿赂你的员工去为公司工作125四个经典的激励机制理论马斯洛需求层次理论麦格雷戈XY理论赫兹伯格的双因素理论亚当斯的公平理论126从马斯洛需求理论分析自我实现生理需要安全需要社会需要尊重需要荣誉工资福利奖励发展员工需求127马斯洛需求层次理论自我实现生理需要安全需要社会需要尊重需要128麦格雷戈XY理论X采取胁迫,强制严密监控的方式管理下属。Y采取信任,授权和参与的方式管理下属。129X理论的支持者认为:员工天生不喜欢工作,呆要可能,他们就会逃避工作。由于员工不喜欢工作,因此必须采取强制措施或惩罚办法,迫使他们实现组织目标。员工只要有可能就会逃避责任,安于现状。大多数员工喜欢安逸,没有雄心壮志。130Y理论的支持者认为:员工视工作如休息、娱乐一般自然如果员工对某些工作作出承诺,他们会进行自我指导和自我控制,以完成任务。一般而言,每个人不仅能够承担责任,而且会主动寻求承担责任。绝大多数人都具备作出正确决策的能力,而不仅仅管理者才具备这一能力。131赫兹伯格的双因素理论激励因素:能带来积极态度、满意和激励作用的因素；比如:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会；保健因素:满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。比如:公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。132亚当斯的公平理论员工首先考虑自己的收入与付出之比然后将自已与别人对比如果员工感受到自己的比率与他人相同时,则认为公平,反之,则不公平。133双因素理论⊙保健因素，指与员工工作环境有关的外部因素，它包括:公司政策、监督、与主管的关系、工作条件、薪水、与下级的关系、地位、安全。134⊙激励因素，是指由工作本身产生的内在因素，它包括:工作具有的挑战性、负有重大的责任、成绩得到承认、有发展前途。135只有激励因素才是使员工满意的根本因素,才能真正调动员工的工作积极性。136霍桑实验137通用型的薪酬结构固定工资+绩效资金+福利津贴+保险138薪酬方式建议回收款的毛利*%=提成收入-直接成本-营业额=毛利139合理的底薪和绩效工资构成比例营销人员行政人员140通过薪酬激励,建立绩效差异销售部薪酬设计岗位待遇级别岗位工资（元/月）绩效目标（万/3个月）销售总监35001200万销售副总监30001000万销售经理2500800万销售副经理2000600万销售高级代表1500400万销售代表1000200万141荣誉激励奖牌奖状+绩效公布142协同奖罗文奖伯乐奖猎狗奖骆驼奖骏马奖贴心服务奖年度销售冠军月度冠军团队公示匾年度冠军团队奖团队项目鉴证每月最可爱的人客户鉴证牛犊奖伙伴奖创新奖143执行保障144执行三招简单、有效、容易上手一堂培训课一套模板一块绩效榜145执行模板146总经理行政人事财务研发生产采购营销销售绩效专员147绩效专员的目标148关键岗位职责针对企业战略目标建立公司绩效管理体系负责绩效体系导入的培训、沟通、辅导对绩效导入过程进行监控对绩效导入结果进行评估、汇报149绩效专员的目标结构员工满意度目标绩效导入目标绩效专员—岗位目标责任书绩效培训目标

绩效沟通目标绩效导入目标150绩效专员绩效培训目标设定绩效培训量目标年月日止，完成小时培训分解到每月（小时）1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月分解到每单元全员绩效培训部门绩效培训151绩效专员绩效沟通目标设定绩效沟通目标年月日止，完成绩效沟通小时分解到每月（小时）1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月分解到每单元与部门主管沟通与员工沟通152绩效专员绩效导入目标设定绩效导入目标年月日止，绩效管理导入个岗位分解到每月1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月分解到各岗位销售部销售总监销售经理销售代表***生产部厂长*****部***153绩效专员员工满意度目标设定员工满意度年月日止，实现员工满意度80%分解到每月1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月80%80%80%80%80%80%80%80%80%80%80%80%分解到各部门***部80%80%80%80%80%80%80%80%80%80%80%80%***部80%80%80%80%80%80%80%80%80%80%80%80%***部80%80%80%8