企业高级人力资源管理师模拟习题

企业高级人力资源管理师模拟习题第二部分理论知识（26～125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26、垂直整合指的是（）。（A）企业与外部经济的整合（B）企业与社会环境的整合（C）不同人力资源管理实务间的一致性（D）组织中战略性人力资源管理过程与人力资源管理实践之间的连结27、确定任职资格、选人机制属于人力资源管理中（）的内容。（A）价值源泉（B）价值创造（C）价值评价（D）价值分配28、在人力资源管理方面，（）的企业强调采用正式、分段和明确的计划。（A）复苏型（B）整顿衰退型（C）创业型（D）高速发展型29、下列说法错误的是（）。（A）高级人力资源管理者应当成为人力资源管理专家。（B）高级人力资源管理者对各部门业务人员在激励、辅导和评估上负主要责任（C）高级人力资源管理者应当能够创建和支持变革所需环境，以便推动组织变革（D）招聘、培训以及企业文化建设属于部分经理和人力资源管理者共同承担的责任30、管理职位描述问卷（MPDQ）（）。（A）不能为评价结果确定一个量化的分数（B）是专门针对技术类工作而设计的工作分析问卷（C）涉及具体的专业技术问题时需要补充一些信息（D）从接受管理和实施管理等13个方面对职位进行评估31、下列属于基准性胜任特征的是（）。（A）成就动机（B）人际洞察力（C）组织承诺（D）财务核算与分析32、关于行为事件访谈法的编码技术，说法错误的是（）。（A）要记录某一胜任特征出现与否（B）所有的编码必须在数据记录之前完成（C）要记录胜任特征在其量表出现的具体等级（D）对优秀组和普通组的要素进行统计，找出两组的差异33、典型职位的特点不包括（）。（A）能代表一类职位（B）薪酬幅度变动频繁（C）对企业比较重要（D）能反映出公司的组织结构34、技术开发型和人力开发型的竞争战略的区别是（）。（A）前者是中短期发展战略，后者是长期的发展战略（B）前者是自下而上推动的，后者是自上而下推动的（C）前者注重机器设备的更新，后者注重人的潜在能力的开发（D）前者采用了内涵扩大再生产的发展模式，后者力求建立融洽的劳动关系35、在某企业中，企业的劳动生产率不停下降，但离职率却非常低。如果进行员工对企业发展期望值和对自己发展期望值的比较分析，持有（）看法的比例可能最高。（A）对企业期望高，对自己期望高（B）对企业期望高，对自己期望低（C）对企业期望低，对自己期望高（D）对企业期望低，对自己期望低36、影响有效管理幅度的因素不包括（）。（A）职务的性质（B）绩效考核的内容（C）管理人员素质（D）职能机构健全水平37、企业在制定人力资源质量开发策略时要建立重要的基础支持系统不包括（）。（A）员工绩效管理系统（B）员工培训与开发系统（C）定编定岗定员定额系统（D）员工援助与辅导系统38、组织结构设计的目的不包括（）。（A）有效地挖掘员工的潜力（B）确定组织战略的发展方向（C）确定企业各类资源的例题配置（D）提高组织的生产效率和产品质量39、下列说法错误的是（）。（A）组织结构服务于组织目标的实现（B）公司战备的变化先于组织结构的变化（C）组织结构影响企业各类资源的合理配置（D）组织文化的变化会导致组织结构的变化40、在进行人力资源管理制度规划时，对于合理不合法的人力资源管理管理问题要（）。（A）以员工的利益为重，大胆执行（B）严格按法律规定执行，杜绝此类问题出现（C）采取回避的方式进行处理（D）寻求法律范畴内的替代方式，变通执行41、与“收入－利润=成本”相比，采取“收入－成本=利润”公式进行经营预算（）。（A）首先要保证的是股东的利益（B）能更好地控制成本，避免浪费（C）体现的是先执行，后核算的思想（D）可防止人为的随意性42、霍夫斯泰德的跨文化理论不包括（）。（A）权力距离（B）不确定性回避（C）群体惯性（D）男性化与女性化43、如果企业处于朝阳行业，有充裕的人才可以选择，这一情况属于（）。（A）市场状况对工资的影响（B）市场预期对劳动力供给的影响（C）市场状况对用工量的影响（D）市场状况对应聘人员质量的影响44、在招聘规划中，（）属于市场管理者的任务。（A）审核和批准招聘规划（B）提供空缺职位的职位要求（C）选择具体的招聘渠道（D）参与应聘者的初步筛选工作45、招聘规划过程中最重要也最困难的一环是（）。（A）进行招聘的外部环境分析（B）进行本公司的典型职位分析（C）制定兼顾企业和员工利益的选拔方案（D）掌握现有员工配置情况及预测未来的员工内部供给情况46、（）属于招聘过程中“工作本身的成就感”这一吸引因素。（A）弹性工作制（B）提供创造性的工作（C）出色的上司和同事（D）更多的家人相处的时间47、关于招聘的背景调查，说法错误的是（）。（A）只调查与工作相关的情况（B）要评估调查材料的可靠程度（C）重视客观内容的调核实（D）重视应聘者性格方面的主观评价内容48、不属于性格测试的是（）。（A）SDS（B）MBTI（C）16PF（D）GATB49、角色扮演法更适合考察（）。（A）责任心（B）人际关系能力（C）创新能力（D）问题分析能力50、给应试者看一张主题不明确的图片，要求其发挥想像力，讲一个故事，这种问题属于结构化面试中（）的问题。（A）智能型（B）情境型（C）行为型（D）投射型51、目标管理法是由（）提出的。（A）德鲁克（B）斯金纳（C）班杜拉（D）巴甫洛夫52、对照组和试验组的差别在于参加的员工（）（A）业绩的好坏（B）是否参加了试验（C）工作岗位的不同（D）管理层次的不同53、培训评估的跟踪阶段所收集的二级评估数据可以确定（）。（A）学员对所受培训项目内容的主观认可程度（B）学员对培训项目传授的知识或技能的掌握情况（C）所受培训项目传授的知识或技能对员工业绩的影响（D）所受培训项目传授的知识或技能在实际工作中的应用情况54、准试验设计和试验设计的区别在于（）。（A）样本分配的随机性（B）数据统计的准确性（C）试验结果的可靠性（D）培训内容的实用性55、根据萨伯的理论，员工明确职业选择最可能处于职业生涯的（）。（A）成长阶段（B）探索阶段（C）确立阶段（D）维持阶段56、员工可以在不同工作族之间进行水平移动属于（）。（A）传统职业生涯路径（B）网状职业生涯路径（C）横向职业生涯路径（D）双重职业生涯路径57、关于平衡记分卡，说法错误的是（）（A）各指标要求能够准确量化（B）组织战略被置于中心地位（C）是财务指标与非财务指标的平衡（D）包括财务、顾客、内部流程、学习与成长四个角度58、对员工进行日常的辅导与反馈是绩效管理过程中（）阶段的主要任务。（A）目标设计（B）过程指导（C）考评反馈（D）激励发展59、上级主管在考评员工的时候过于宽松会导致（）。（A）员工自我矛盾（B）部门内部矛盾（C）组织目标矛盾（D）主管自我矛盾60、某部门的绩效评估结果呈现正偏态分布，则出现了（）。（A）宽厚误差（B）苛严误差（B）集中趋势（D）晕轮误差61、市场占有率与平衡记分卡率的（）角度联系最为紧密。（A）财务（B）内部流程（C）顾客（D）学习与成长62、绩效管理过程指导的方法不包括（）。（A）给予员工及时和公开的表扬（B）每周定期举行部门例会，讨认员工的工作进展（C）带领新员工拜访客户，与新员工沟通拜访的体会（D）市场情况发生了变动，为员工重新确定新的工作目标63、绩效管理制度不包括（）。（A）绩效管理的目标（B）员工申诉的管理办法（C）职位晋升的标准（D）考评结果应用原则及配套措施64、一般而言，360度评估中最难收集的数据来源于（）。（A）上级（B）下级（C）同事（D）客户65、在进行纯净目标设定的面谈时，管理者要避免（）。（A）和员工成为平等的沟通者（B）让员工参与讨论并发表自己的意见和看法（C）要求员工对结果指标和行为指标作出承诺（D）讲明个人目标和部门目标之间的关系，将业绩目标直接分配给员工66、属于薪酬外部回报的是（）。（A）单身公寓（B）弹性工作制（C）参与决策（D）工作丰富化67、劳动边际生产力递减的工资理论认为（）。（A）工资取决于劳动生产率（B）劳动力供给对工作水平有重要的影响（C）工人不能进行完全的相互调配，他们的工作效率也有差别（D）只有在工人所增加的产量等于付给他的工资时候，雇主才会停止雇佣更多的工人68、建立融洽的上下级关系属于人的（）。（A）生理需要（B）亲和需要（C）成就需要（D）权利需要69、属于定量评价，并根据各职位的总体价值与标杆岗位进行比较的方法是（）。（A）职位排序法（B）职位归类法（C）因子比较法（D）因子排序法70、当企业需要对难以在类似企业中找到对等岗位的岗位定薪时可采用的调查方式是（）。（A）问卷调查法（B）行业内相互调查法（C）查阅公开信息（D）委托专业公司调查71、在实行员工持股的企业，经营者持股的适宜数额一般为员工平均持股数的（）。（A）1—2倍（B）5—15倍（C）30—50倍（D）60—80倍72、下列说法正确的是（）。（A）薪酬重叠越大，薪酬级差也越大（B）分层式的薪酬结构的薪酬重叠较大（C）两个薪酬等级对职位的要求越接近，薪酬重叠越大（D）薪酬重叠过小时，可能导致部分晋升员工的薪酬水平下降73、延续性绩效加薪属于基于（）薪酬激励方案。（A）个人（B）工作团队（C）部门范围（D）公司范围74、在劳动关系的类别上，我国已经向（）的劳动关系转变。（A）利益一体型（B）利益对抗型（C）利益协商型（D）利益均等型75、利益协调型劳动关系的多元化观点认为（）的矛盾是企业内部占主导地位的矛盾。（A）市场竞争和企业现状（B）不同工作团队（C）经营者和劳动者（D）领导者和执行者76、团体劳动争议应自决定受理的（）日结束，延期最长不得超过。（A）15日，7日（B）30日，15日（C）60日，30日（D）30日，30日77、对组织最不利的是（）。（A）结构化裁员（B）解聘绩效不佳的员工（C）失能性离职（D）辞退试用期不合格的员工78、关于员工援助计划，说法错误的是（）。（A）其对象仅针对本企业的员工（B）其实质是组织层面的心理咨询（C）能够提高组织绩效并促进员工的个人发展（D）早期主要集中于帮助员工解决酗酒和滥用药物的问题79、在劳动安全事故处理中，出现（），需上报国务院主管部门。（A）死亡事故（B）一次死亡3人以上的事故（C）劳动过程伤害事故（D）一次死亡5人以上的事故80、弹性工作制（）。（A）可以适用全体员工（B）可以让员工自己选择核心工作段（C）可以降低员工的固定薪酬成本（D）有利于降低缺勤率，提高生产率和员工满意度81、对劳动关系双方谈判结果起决定作用的是（）。（A）经济因素（B）道德因素（C）法律因素（D）谈判双方的实力82、从个人层面而言，EAP可以（）。（A）提高工作绩效（B）减少人员流失（C）降低管理成本（D）提高员工满意度83、（）不是学习型组织具备的共同特点。（A）愿景驱动型的组织（B）高度集权的传统型组织（C）具有创造能力的组织（D）自主管理的扁平型组织84、企业采用创新产品策略时，其企业文化往往是（）。（A）官僚式＋市场式（B）官僚式＋发展式（C）家族式＋市场式（D）发展式＋市场式85、组织承诺是指（）。（A）个人对其所从事的工作的态度（B）员工心理上对工作的认同程度（C）员工对组织管理的期望和要求（D）员工对特定组织及其目标的认同二、多项选择题（86～125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）86、关于战略性人力资源管理，下列说法正确的是（）（A）人力资源是企业战略的有机组成部分（B）相对技术和设备而言，人力资源缺乏更新性（C）人力资源战略必须和其他战略彼此协调，相互配合（D）战略性人力资源管理通过整合来达到与企业经营战略一致的目的（E）德勒瑞和都狄（Delery&Doty）将战略性人力资源管理定义为运用整合与适应的方式87、企业竞争策略的支撑点包括（）。（A）企业文化（B）生产技术（C）财务实力（D）人力资源管理（E）组织结构88、在胜任特征模型构建的过程中，（）。（A）要着重定义“软”指标（B）要确定优秀样本和普通的样本（C）收集数据的最主要方法是直接观察（D）要找出那些能鉴别区分出优秀组和普通组的的胜任特征（E）可以运用胜任特征模型进行培训，跟踪受训者的业绩表现，以验证“预测效度”89、0*NET内容模型主要包括（）。（A）职业要求（B）工作者要求（C）心智活动（D）工作者特征（E）管理和业务决策90、下列公司中，采用产品独特性竞争策略的是（）。（A）Y公司对新产品的研发投入了大量经费（B）A公司采用直销的营销模式削减了大量销售费用（C）P公司通过改进工艺流程，使产品的生产成本下降了17%（D）S公司和R公司合并后核心产品的占有率提高到了56%（E）经过不懈努力，W公司的产品连续三年获得行业协会颁发的最佳质量奖91、企业人力资源质量分析中，心理品质（）（A）属于数量资源（B）是知识和技能形成的基础（C）是员工谋生就业的基本手段之一（D）决定了员工操作技能水平的高低（E）需要和员工的知识水平和操作技能水平结合起来才能促进员工的发展92、企业在设置组织机构时，增加管理层次（）（A）可以提高某些管理者的职位（B）必须以工作分析的结果为前提（C）对实现企业目标而言，可能增加一层障碍（D）对那些面对灵活多变的市场环境的企业比较有利（E）能提高决策的安全性和有效性，是企业实现战略目标的保障93、管理幅度（）。（A）是一个固定值（B）有效必是决定管理层次的一个基本因素（C）有效性受到个人精力、知识和经验条件的限制（D）越大决策效率越高，应尽可能增大管理者的管理幅度（E）受到职务的性质以及职能机构是否健全等条件的限制94、下列说法正确的是（）。（A）人力资源管理费用是企业的间接成本（B）一般而言，生产型企业的人力资源管理费用比例比商业型企业的低（C）人力资源管理费用预算的审核实质是对企业人员结构和数量的审核（D）企业在控制人力资源管理费用比例时要考虑企业的对外竞争性和对内公平性（E）人力资源规划和企业人员工资水平是决定人力资源管理费用总预算的重要因素95、关于“让B级人干A级事”（B级的职位等级低于A级），说法正确的是（）。（A）有利于激发员工的上进心（B）是横向工作扩大化的一种表现（C）取决于此类员工是否有强烈的晋升愿望（D）有利于降低单位的人力资本投入，增加利润（E）在放宽条件时，要关注员工是否具备较强的责任心和潜能96、当企业招聘高级专业技术人员时，其适宜选择的招聘渠道是（）。（A）校园招聘（B）人才市场的现场招聘（C）猎头公司（D）专业技术网站发布广告（E）内部推荐97、下列说法正确的是（）（A）心理测试标准化的首要条件是确保受测者的一致性（B）心理测试标准化要确保不同受测者的测试内容的一致性（C）标准化的心理测试必须保证所有的受测者在相同的测试条件下接受测试（D）心理测试评分的客观性体现在不同评分者对同一受测者在同一项目评分的差异性（E）标准化的心理测试在某些情况下也会出现同一测试分数可以做出不同解释的情况98、关于结构化面试，说法正确的是（）。（A）参考答案并没有绝对性（B）面试考官与考生的距离不要太远（C）结构化面试的问题要形成“难度阶梯”（D）结构化面试的测评要素的相对权重应当一致（E）专业技术岗位的结构化面试需要相关专业的专家参与评价99、关于评价中心，下列说法正确的是（）。（A）评价中心结合了多种人才测评方法（B）评价中心方法应针对不同的岗位进行设计（C）文件筐方法是典型的评价中心的测试方法（D）评价中心将受测者置于一个动态的真实的工作环境中（E）多项研究表明，在预测管理绩效时评价中心的效度大大高于其他测评方法100、降低晕轮效应的手段包括（）。（A）采用强制分布法（B）增加考核次数（C）采用选择排列法（D）对全体员工的某一特质进行考核（E）采用行为观察法101、基于胜任特征的录用决策在进行优选时会着重考虑（）。（A）不易培养的胜任特征（B）未来需求的胜任特征（C）适合组织文化建设的胜任特征（D）被招聘人员胜任特征的互补性（E）能完成本职工作所必须的胜任特征102、影响培训效果的因素包括（）。（A）动机（B）冲突与调适（C）态度（D）管理者的支持（E）培训政策与程序103、培训管理人员（）。（A）要安排好培训所占用的时间，避免与工作有冲突（B）在培训过程中，是培训教师的辅助者，而不是指导者（C）要确保培训教师主要来源于专业培训机构和高等院校（D）在获得高层对培训项目的批准前要事先做好成本预算（E）要和培训教师共同研究培训对象的情况，并决定采用何种培训方式104、可同时应用在人员选拔和员工职业生涯规划的方法有（）（A）多重淘汰法（B）职业能力测试（C）职业人格测试（D）职业信息访谈（E）职业导航器调查105、根据人力资本理论，属于人力资本有形支出的是（）。（A）机会成本（B）心理成本（C）教育支出（D）保健支出（E）流动支出106、（）会影响培训评估有效性。（A）实验组的成员是随机抽取而来的（B）培训之前所有的学员已掌握了培训内容（C）实验组和对比组成员的岗位差别性很大（D）在培训期间，公司的裁员计划对学员的情绪产生影响（E）学员了解了培训目的后为事后测试提供了更加有利的回答107、属于针对目标的量化考核方法有（）。（A）平衡计分卡（B）关键绩效指标（C）360度评估（D）管理行为评估（E）关键事件法108、SMART原则认为好的工作目标应该是（）。（A）具体的（B）可测量的（C）全面的（D）个人目标与组织目标一致的（E）通用的109、绩效监控行为包括（）。（A）观察工作过程（B）与员工进行回顾面谈（C）制定员工的工作目标（D）考察工作样本的质量（E）制定员工的职业发展计划110、实施行为评价时要注意（）。（A）项目实施采取匿名方式（B）承诺向被评价者反馈并提供解决方案（C）高层管理者要回避对普通员工的直接评价（D）绩效评估结果合格的员工才能参与对他人的评价（E）与被评价者有重大利益关系的人最好不要参加评价111、有效的考评标准包括（）。（A）领导100%满意（B）为客户提供满意的服务（C）工作完成率在95%以上（D）一季度将办公费用控制在5万元内（E）华北地区S产品的投诉量低于50起112、员工的工龄工资（）。（A）与员工的绩效没有必然联系（B）能部分地反映员工的基本素质水平（C）是为了补偿员工过去所做出的贡献（D）在采取重保障薪酬结构的企业中比较常见（E）比例过高，容易打击新进人员的工作积极性113、设计基本薪酬结构要考虑的因素有（）。（A）福利的项目（B）薪酬级差的大小（C）薪酬幅度的大小（D）浮动薪酬的比例（E）公司薪酬曲线的定位114、激励薪酬基于（）等基本假设而制定。（A）对团队的绩效评价比个体更准确（B）群众间的竞争可能导致整体绩效的下降（C）整体绩效取决于每一个员工和工作团队的绩效（D）公司付给每个员工的奖酬必须基于其相应的工作绩效（E）员工和团队的贡献不仅体现在他们在做什么，更体现在他们做得有多好115、员工的持股计划（）。（A）有现金支付和延迟支付两种形式（B）是基于部门范围的激励薪酬方案（C）企业在推行时要考虑员工的购买能力（D）可以使公司没有现金流出，同时又能募集到更多资金（E）能够提高员工的工作积极性，更关心公司的经营和发展116、在设计福利方案时，（）。（A）要考虑竞争对手的福利方案（B）要了解不同类别的员工对福利的偏好（C）要弱化员工队伍的特点对其的影响（D）采用“灵活性福利制度”可以考虑员工的需要，但增加了工作的难度（E）致力于提供工作安全感和长期雇佣机会的公司，福利占薪酬总额的比例会比较高117、中高级主管的薪酬取决于（）。（A）管理幅度（B）部门团队绩效（C）公司规模（D）公司的整体绩效（E）部门的职权118、下列说法正确的是（）。（A）集体合同协商首要制约因素是国家标准（B）谈判中货币条款和非货币条款构成了谈判的主要内容（C）其他工会组织的集体协商结果会对谈判结果有一定影响（D）集体协商各方的交涉技巧和公共关系能力对谈判结果有决定性的作用（E）当经济处于繁荣时期，劳动力市场的供求情况不利于增强工会的谈判力量119、下列说法正确的是（）。（A）工作压力过低也可能使员工产生厌烦情绪（B）当人们感到压力过大时就会倾向拖延和回避决策（C）高挑战性的工作目标可以有效地提高员工的工作业绩（D）工作压力和工作绩效的关系可以用正U型的关系来表示（E）如果能有效地应对压力，对个人能力和组织绩效都会产生积极影响120、下列说法正确的是（）。（A）集体劳动争议就是团体劳动争议（B）团体劳动争议的主体一方是企业，一方是工会（C）团体劳动争议的内容具有广泛性和整体性（D）团体劳动争议处理不当可能导致罢工、游行等激化矛盾的行为（E）团体劳动争议在申请和协调处理期间，企业不得解除职工的劳动关系121、编制解聘条款时要注意（）。（A）不能违背内部诉讼的准则和程序（B）去掉可能会导致管理者违约的（C）全面承诺被解聘者的社会福利保障问题（D）提供清晰的文字规章，并得到员工的认同（E）不要引导员工放弃已有权利换取其他权利，以避免法律纠纷122、关于工作压力，下列说法正确的是（）。（A）家庭是压力的主要制造者（B）倾向于内在控制的人更能承受压力（C）工作压力对个体和组织效能的影响是消极的（D）一般情况下，工作不饱和不会给员工带来压力（E）通过设计有挑战性的工作目标，给下属一定的压力可以促进绩效水平的提高123、死亡或重大伤亡事故的事故调查组人员不包括（）。（A）企业负责人（B）本企业的职工代表（C）相关的专家（D）本企业的工会负责人（E）一定级别以上的劳动行政部门、公安部门以及监察部门等的人员124、下列说法正确的是（）。（A）良好的组织文化可以促进组织的内部整合（B）在组织变革的过程中，组织文化会导致成员抗拒变革（C）内在重心是指注重组织内部的管理目标的完成和革新（D）当员工的价值观与组织的价值观一致时，企业的离职率会相对较低（E）目标导向的组织文化强调按工作程序办事，用硬指标来测量工作绩效125、与剧烈式变革相比，渐进式变革的特点包括（）。（A）变革是自然发生的（B）变革倾向于外部驱动（C）变革是对工作过程和实践的不断改变（D）变革的重点在于提高组织长期的适应能力（E）对组织结构中的官僚体系、工作结构、产品和技术快速变革卷册二：操作技能注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。一二总分总分人121234得分`一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）得分评分人与职位分析问卷（PAQ）相比，通用工作分析问卷（CMQ）有何改进之处？得分评分人2、在设定考评标准前，绩效目标设计过程中应注意哪些问题二、综合分析题（本题共4题，每小题20分，共80分）得分评分人1、盛华集团是一家生产电气设备的企业，其产品在华北地区的市场占有率超过60%，售价比竞争对手的同类产品低5%左右，该企业计划在五年之内将产量提高180%，进入国内同类生产厂家前三名。（1）该公司采用了何种产品竞争策略？此种策略适合哪些企业？（2）与此种竞争策略相适应的组织特征是什么？（3）针对该公司的产品竞争策略，进行人力资源管理时应注意哪些问题？得分评分人2、S公司委托Y咨询公司进行薪酬调查，S公司向Y咨询公司提供了公司典型岗位的薪酬情况，如表1所示，Y咨询公司经过薪酬调查后向S公司提供了调查结果，S公司薪酬曲线市场平均薪酬曲线如图1所示。表1S公司典型岗位的薪酬情况岗位级别典型岗位基本薪酬水平（元）总体薪酬水平（元）1司机100010002行政人员120013003销售人员140016004客服主管180020005销售经理220028006总工程师230033007总经理30004000（1）请描述S公司的薪酬特点。（2）除表1提供的信息外，Y咨询公司还应要求S公司提供哪些信息？（3）为了确保薪酬调查结果的可用性，S公司需要向Y咨询公司确认哪些信息？得分评分人3、设计公司计划招聘汽车设计师，该职位的职责如下：职位名称：汽车设计师职责描述：负责汽车电子以及其他控制单元的设计，开发和测试；与其他工程师一起和客户共同确定开发需求对设计项目可行性进行研究，并进行评估；负责从项目概念设计到交付的整个开发过程。招聘时应从哪些方面进行选拔？并分别指出至少一种具体的选拔方法。公司计划在一年后对所招聘的汽车设计师进行职业生涯发展评估，在此过程中，员工、部门主管和人力资源管理部门各自的任务是什么得分评分人商河第一机电设备厂是一家成立于1954年的国有企业，现有在职员860人，离退休人员420人，自1995年起，由于产品老化，生产率下降，经营状况逐年下滑，2005年首次出现亏损，为增强市场竞争力，建立产权明晰的现代企业制度，该公司计划采取一系列变革措施来实施改制，包括精简部分在职的成员，对管理人员进行调整，改进薪酬制度，实行经营层和员工持股的股份制改造。该企业在改制过程中处理劳动关系时要注意哪些问题？（2）该企业实行经营层和员工持股时应注意什么？卷册三：综合评审注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。2、请仔细阅读各种题目的回答要求、并在规定的位置填写您的答案。3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。一二三四五六七八九十总分总分人得分【情境】华达公司是一家人型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2-3位下属。今天是2006年7月9日，你（李明翔）有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。【任务】在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及Email等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。具体答题要求是：确定你所选择的回复方式，并在相应选项的“□”里划“√”请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。【回复表示例】关于文件的回复表回复方式：（请在相应选项前的“□”里划“√”）□信件／便函□Email□电话□面谈□不予处理□其他处理方式，请注明__________回复内容：（请做出准确、详细的回答）得分评分人【文件一】类别：电话录音来电人：刘增国际事业部总监接受人：李明翔人力资源部总监日期：7月8日李总：您好，我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的人学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。关于文件一的回复表回复方式：（请在相应选项前的“□”里划“√”）□信件／便函□Email□电话□面谈□不予处理□其他处理方式，请注明__________回复内容：（请做出准确、详细的回答）得分评分人【文件二】类别：电话录音来件人：王睿劳动关系与安全主管收件人：李明翔人力资源部总监日期：7月9日李总：您好！我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆人货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、二人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。关于文件二的回复表回复方式：（请在相应选项前的“□”里划“√”）□信件／便函□Email□电话□面谈□不予处理□其他处理方式，请注明__________回复内容：（请做出准确、详细的回答）得分评分人【文件三】类别：电了邮件来件人：张玲绩效主管收件人：李明翔人力资源部总监日期：7月7日李总：您好！公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，人部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。张玲关于文件三的回复表回复方式：（请在相应选项前的“□”里划“√”）□信件／便函□Email□电话□面谈□不予处理□其他处理方式，请注明__________回复内容：（请做出准确、详细的回答）得分评分人【文件四】类别：电子邮件来件人：陈欣培训专员收件人：李明翔人力资源部总监日期：7月8日李总：您好！公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术报务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人10000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。关于文件四的回复表回复方式：（请在相应选项前的“□”里划“√”）□信件／便函□Email□电话□面谈□不予处理□其他处理方式，请注明__________回复内容：（请做出准确、详细的回答）得分评分人【文件五】类别：书面请示来件人：娄奇招聘主管收件人：李明翔人力资源部总监日期：7月7日李总：您好！由于业务调整，今年三月，公司快定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。关于文件五的回复表回复方式：（请在相应选项前的“□”里划“√”）□信件／便函□Email□电话□面谈□不予处理□其他处理方式，请注明__________回复内容：（请做出准确、详细的回答）得分评分人【文件六】类别：便函来件人：章亮