基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索

互联网时代背景下，互联网已经成为人们工作和生活中不可或缺的重要部分，各领域和行业在先进技术的带动下步入新的发展阶段。企业需与时俱进，把握机遇，将互联网技术作为企业生产、经营和管理革新的切入点，发挥互联网信息技术信息共享、快速传播的优势，转变传统管理模式[1]。互联网时代，人力资源管理机遇和挑战并存，企业应探索互联网时代视域下的管理新思维，借助信息技术提高管理水平，为企业建设提供保障和支持，丰富管理手段和途径，在日常工作中更具高效性，使企业在激烈的市场竞争中占据优势地位，推动企业可持续发展。一、互联网时代的特征(一)构建信息交流平台互联网能够推动并协助人类与社会构建紧密联系，同时实现了现实世界与虚拟世界的对接。互联网环境下，商品或服务的交易方式打破了旧有的束缚，交易范围日益扩大。依托互联网，交易过程中卖家和买家能够自由沟通，买家详尽而具体地描述对商品或服务的需求，明确类型和重点，而卖家在了解买家需求的基础上对商品进行针对性的、个性化的展示和介绍[2]。此外，互联网时代，企业通过大数据以及其他通信手段对客户需求进行明确，有效改善了市场调查的不确定性，为客户提供更优质的服务和贴心的商品，双方之间的商业关系呈现自由化、平等化、自主化，有助于提高客户的认可度和忠实度，企业竞争优势得以增强。(二)提升知识经济效益互联网技术支持下，企业与客户沟通不再受距离限制，并且能够在沟通中获取经济、情感等各层面的数据信息，全方位展现个人需求。这些信息成为企业运营、管理和发展的可靠依据，以数据应用和分析为基点，开发新产品，改良商品与服务，使产品更具实用性和吸引力，从而为企业创造更大的经济效益[3]。首先，企业通过分析数据信息能够了解新时期客户实际需求的改变，综合考虑现状和差异性需求预测行业发展趋势，通过精细化观察和分析，为企业规划奠定基础并指明方向，推动企业可持续发展。其次，企业借助数据信息为客户提供个性化、标准化的服务，实现对管理和服务的有机整合。再次，企业根据数据分析结果促进资源合理配置，提高性能，在保障经济发展的同时提高资源利用率，进一步扩大经济效益。最后，数据能够扩大企业知识面并拓展视野，帮助企业在转型和发展中合理调整产业发展方向，在互联网技术推动下实现进步，满足时代要求。(三)明确人力资源核心随着信息技术在互联网时代的发展，信息呈现透明化和公开化的特点，企业、员工、客户之间的交流更加顺畅，构建起以人力资源价值和客户价值为核心的网络结构，企业的价值在保障客户利益的基础上得以实现并向更高层次探寻。一旦客户利益受损，企业发展和生存就会受到威胁，人力资源是影响客户价值的流动性因素，同时也是创造价值的保障。互联网时代，网络结构更具共融性和开放性，在相互约束和相互促进的作用下使企业健康、协调发展。二、互联网时代人力资源管理受到的影响(一)互联网全球化背景下人力资源管理的改变互联网时代，经济发展趋于全球化，人力资源也更具流通性，全球化发展趋势得以显现，人才免受地域限制，互联网技术为跨境跨国交流提供便利[4]。高新企业能够借助互联网吸纳更多人才，为企业健康发展提供动力，此种形式下，企业人力资源管理难度随之增大，管理范围和内容不断拓展，人力资源配置成为管理工作的重点和难点。(二)信息增长背景下人力资源管理的改变互联网时代，信息规模和数量呈爆炸式增长，企业筛选有效信息的难度增大，人力资源管理既要保证人才能够适应社会形势，还要引导他们从海量信息中汲取营养，学习知识，掌握技能，实现自身能力的提高。三、互联网时代人力资源管理新思维的必要性和意义(一)带动商业模式转型传统商业模式下，企业产品和价格是竞争实力的主要表现形式，营销环节是企业关注的重点内容，直接影响着企业管理和发展方向。互联网时代，传统企业受到巨大冲击，具体到生产中，企业管理将供应商作为关键点，生产模式向模块化转变并贯彻落实，营销环节将线上线下两种模式相结合，以客户为中心，在销售额和用户体验两者的衡量中更加强调后者。基于此，企业只有积极开展管理方面的改革和创新，完成商业模式转型，才能够适应时代发展要求，从而实现自身发展。(二)触发企业管理互联网思维互联网时代，企业商业模式的转型势在必行，管理思维也亟待改变，以配合企业转型并为企业发展提供基础保障。传统管理模式中，产品和价格决定了企业的市场竞争力，但步入互联网时代后，企业是否具竞争优势取决于企业智力资源的储备，借助高品质的人力资源支持，通过资源合理分配和整合能够有效强化企业竞争力。同时，互联网经济影响下，企业内部以客户需求为人力资源管理的核心，配合人员结构的调整优化人力资源管理，依托新媒介提高核心竞争力。(三)互联网时代下思维创新的要求互联网思维模式影响下，企业人力资源管理内容在负责企业人员招聘基础上进行拓展，成为企业管理的核心层级，工作内容和范围不断扩大，从人事延伸到企业经营和决策工作中，为管理层做出重要决策提供支持。此外，企业管理层和各部门人员应明确人力资源管理的重要性，积极学习人力资源管理理论知识促进自我提升。互联网时代，企业必须创新管理思想，适应新时代要求，在人力资源管理中应用新思维，为企业发展把握方面并提供有力支撑。四、互联网时代人力资源管理新思维探索要点(一)转变管理思维，明确角色定位人力资源管理在现代企业管理中有着不可取代的关键作用，其价值性得到深入解读和重视。人力资源管理以企业职工作为对象，基于互联网背景，企业应站在全新的角度重构人力资源管理，结合发展要求对管理思维进行转变和升级，最大限度提升员工管理的有效性和适应性，对人力资源进行合理调配和科学整合，保障人力资源管理全面落实。随着思维转变，管理人员应重新审视自身定位，根据企业建设需要科学调整角色，与各级各部门人员之间构建有机联系，一改传统模式中领导与职工单方向的关系并向科学化、互动化转变[5]。此外，员工需明确自身价值对企业发展的影响和重要性，能够立足企业长远发展思考并提出意见和建议，加强与管理层的沟通，为推动企业发展贡献力量。人资资源管理过程中，管理人员应深刻理解员工与企业的相互关系，在公平公正公开原则的基础上尽可能满足员工需求，为他们提供良好的工作环境，避免员工之间、企业与员工之间发生冲突，为企业稳定运行提供保障。(二)优化管理计划，奠基管理决策人力资源管理工作中，企业应从分析数据入手，借助互联网、大数据等先进技术搜集整合相关数据，以科学计算和处理结果为参考，制定完善的管理计划，使人力资源配置更具高效性和合理性。在数据搜集整理过程中，数据来源于不同部门和不同工作人员，经过科学的分析处理，能够丰富和补充人力资源规划的参考依据，有助于增强管理计划的全面性和可行性[6]。同时，企业应关注员工和客户交流的有关数据信息，经过采集和客观分析，明确并掌握员工以及客户的关注点，以此为基础进行深入研究，在大数据技术支持下筛选有价值的内容，从而找到人力资源管理的关键点和切入点，为正确的管理决策奠定基础，进一步提升人力资源管理计划的科学性。(三)推动人才互动，完善管理体系互联网背景下，员工能力与企业发展息息相关，他们的知识和技术水平直接关系着企业竞争实力和发展前景，因此，企业应为员工搭建交流互动平台，为各部门各层级员工之间的有效交流以及协同合作提供便利，同时实现员工和管理层的直接沟通，在明确员工定位的基础上提高企业内部的凝聚力和向心力，从而保障对各部门的有效管理。将现代化思维渗透在人力资源管理中，推动企业、员工、客户之间的有效互动，使各层级各部门之间的联系更加紧密，形成稳定而坚固的管理体系，为员工明确自身工作职责奠定基础，从根本上提升员工的责任意识。同时，人力资源管理应结合企业发展规划借助互动平台对员工进行激励和督促，使其更具创新力和创造力，提高管理效率，促使员工充分发挥个人能力和价值。通过构建人才互动体系推动人力资源管理高效开展，有助于增强企业现代化发展的内驱力。(四)注重相关培训，提升员工素质互联网时代，社会和行业对企业员工技能和素质的要求不断提升，企业在落实人力资源管理过程中应注重人才的选拔和培训，通过专业培训和科学的选拔提高员工能力和素养，使之具备新时期时代发展所需的专业技能、职业素养和知识水平。现阶段，网络招聘平台已经成为大多数企业招揽人才的主要渠道，并且随着互联网技术的发展成熟，招聘范围得到无限扩展，企业应充分发挥网络优势，借助平台面向各领域公开招聘高品质人才，使企业在遴选员工的过程中有更宽泛的选择，并且能够有针对性地进行筛选和对比，提高招聘效率。企业需进一步扩大招聘路径，借助社交软件吸引人才，此种方式能够使企业和应聘人员进行直接而高效的沟通，在信息对等、深入了解的情况下进行双向选择。从培训层面来看，企业应综合考虑发展规划、岗位要求、人员情况而设计安排专业性、针对性、科学性的培训，使员工明确个人发展方向以及个人能力对企业发展的意义，从而促进员工在职业化发展的同时提高综合素质。培训以提高员工技能、挖掘员工潜力为目标，结合员工实际情况帮助他们制定与企业发展相一致的科学的个人职业规划，合理调整岗位设置和内容，培养复合型人才，使他们的价值得到展现，为企业扩大利润并取得良好发展前景奠基。互联网技术的进步能够帮助企业实现同步开展线上线下培训和学习，企业通过互联网采集员工学习情况和发展需求等数据信息，随时调整培训内容，使培训更加规范有效。员工在个人的互联网账户中能够查询培训计划、时间、项目等内容，并记录自身经历和经验，便于后期回顾和反思，也为人力资源管理提供参考依据。(五)绩效管理改革，加强考核晋升员工最为关注的内容集中在薪酬绩效方面，企业发展中，优化薪酬管理能够最大限度地提升员工工作积极性。在互联网时代，人们需求趋向个性化和多样化，企业应完善绩效管理，结合员工需求和企业规范综合考虑，创新管理办法，升级考核标准。第一，借助互联网数据制定绩效考核方案和量化标准，经过模拟和实践对其进行完善；第二，参考企业内部网络平台记录的员工相关信息和日常感表现进行评估，最终确定绩效层级；第三，实行管理层评价和员工自我评价相结合的方式，通过互联网处理评价信息，以生成的数据为考核参考指标，生成考核体系，使考核更具全面性和人性化；第四，借助互联网数据搭建员工形象模型，直观