物业发展集团人事管理工作制度范本样本

龙能物业发展集团人事管理工作制度编制：人力资源中心日期：1月20日审核：日期：2月26日同意：王广军日期：3月1日公布日期：03月1日实施日期：03月01日人事管理第一章总则为规范集团人事管理，使人事管理工作规范化、程序化、制度化，特制订本要求。本制度适适用于除集团总经理以下全部职员人事事务（含职员招聘、任免、试用、考评、调动等）。集团总经理以下全部职员招聘、报到、试用、人事变动、职级调整、人事任免、调迁、考评、奖惩、福利待遇、辞职等人事行为，除国家和政府有尤其要求外，均按本制度实施。编制管理集团编制是集团机构设置、人员招聘及配置关键依据，是集团各项工作正常运作关键确保。集团属下各单位须严格根据集团组织架构图和各部门、各单位核定人员编制合理安排人员。未经集团企业总经理同意，任何人不得任意增加或撤消机构，不得因人设事，因人设岗，任意增加部门人员编制。集团机构设置及人员编制由集团人力资源中心确定，报集团总经理审批后生效。集团下属各单位增、减机构及人员编制由各部门、各单位责任人提出申请，报集团总经理同意。集团每六个月（每十二个月一月、七月）调整一次人员编制，并报集团总经理审批后由集团人力资源中心组织实施编制调整及人员招聘、录用工作。正常运转机构每六个月报一次人员编制；新组建机构及业务发生变更需要调整，报集团总经理审批。本制度下述条款中所说全部职员是指集团总经理以下职员。招聘录用管理措施第八条招聘标准集团人员招聘一律向社会公开招聘方法进行招聘。内部选聘和外部招聘相结合，以内部选聘为先适用标准；集团本部各部门人员招聘必需在本部门编制出现空缺，并由部门责任人填写《人员增补申请表》报总经理审批后方可进行。人员招聘统一由人力资源中心组织进行。确因工作需要增加编制及员额时，由部门责任人填写《增加编制申请表》，报集团总经理审批后，由人力资源中心统一招聘。各企业部门经理级及以上人员由集团人力资源中心招聘，主管级以下人员招聘由所属单位行政人事部负责。有下列情形之一者，集团不予录用；被剥夺公民权力者，不予录用；被通缉在案、还未结案者，不予录用；曾在其它集团任职时有经济问题者，不予录用；曾在其它集团任职时有严重渎职行为者，不予录用；曾在本集团辞职未满六个月者，不予录用；曾被本集团解聘者，不予录用；身体健康情况不适合对应岗位或是有精神病史者，不予录用；年纪未满十八岁者，不予录用；有不良癖好（如赌博、吸毒）者和伪造证件者，不予录用；第九条招聘依据各单位成立早期审批后《人员定编表》《每个月各单位人事动态表》新单位成立前人员配置方案第十条职责权限序号岗位层级需求提出渠道公布招聘初试复试录用备注1作业级技术级□用人单位□职能部门□人事部门□企业领导□用人单位□职能部门□人事部门□企业领导□用人单位□职能部门□人事部门□企业领导□用人单位□职能部门□人事部门□企业领导□用人单位□职能部门□人事部门□企业领导□用人单位□职能部门□人事部门□企业领导2基层管理级□用人单位□职能部门□人事部门□企业领导□用人单位□职能部门□人事部门□企业领导□用人单位□职能部门□人事部门□企业领导□用人单位□职能部门□人事部门□企业领导□用人单位□职能部门□人事部门□企业领导□用人单位□职能部门□人事部门□企业领导3中层管理级□用人单位□职能部门□人事部门□企业领导□用人单位□职能部门□人事部门□企业领导□用人单位□职能部门□人事部门□企业领导□用人单位□职能部门□人事部门□企业领导□用人单位□职能部门□人事部门□企业领导□用人单位□职能部门□人事部门□企业领导4高层管理级□用人单位□职能部门□人事部门□企业领导□用人单位□职能部门□人事部门□企业领导□用人单位□职能部门□人事部门□企业领导□用人单位□职能部门□人事部门□企业领导□用人单位□职能部门□人事部门□企业领导□用人单位□职能部门□人事部门□企业领导第十一条岗位层级作业级：包含岗位，出纳、文员、物业助理、安管员、维修工、绿化工、清洁工等；技术级：包含岗位：电梯技师、工程师、设计师、会计师等；基层管理级：包含岗位：各部门主管、领班等；中层管理级：包含岗位，各企业职能部门经理、项目经理、管理处经理等；高层管理级：集团本部各部门责任人、各企业责任人以上人员等。第十二条招聘录用程序（一）招聘信息公布部门经理级及以上人员招聘由集团人力资源中心公布招聘信息；主管级及以下人员招聘由各所属单位人事部门公布招聘信息。招聘信息公布可采取在报纸上发表招聘广告、现场招聘、职业中介、介绍服务、内部推荐等多个形式。具体公布方法依据需招聘人数及职位来确定。（二）招聘渠道：现场招聘、职介推荐、关系介绍、网络招聘、竞争上岗、内部推荐等；(三)信息初选人事部门将反馈来应聘信息及应聘资料进行整理，并依据各岗位任职资格及各部门招聘条件进行初选。将初选入围应聘者资料分送相关部门责任人审阅。相关部门责任人审阅后将需通知面试人员资料报人事部门并确定面试时间。人事部门依据各部门确定面试时间，通知应聘者面试。（四）面试1.初试阶段序号岗位层级笔试面试技能资料审核备注1作业级A□是□否职能部门/用人单位□是□否人事部门安管需军事技能2技术级□是□否职能部门/用人单位□是□否人事部门3基层管理级□是□否职部部门/用人单位□是□否人事部门证件齐全4中层管理级□是□否人事部门部门/用人单位□是□否人事部门证件齐全5高层管理级□是□否人事部门/企业领导□是□否人事部门证件齐全2.复试阶段经初试合格应聘人员进入复试阶段；作业级职员无需复试；复试由人事部门责任人主持，用人单位责任人同意。（五）录用通知经复试确定合格者；人事部门通知应试者，并告之提供相关资料、证实性文件及其它注意事项；对未能录用者，个人资料保留六个月。（六）资料文件被录用者办理入职手续时，需提供以下资料：序号岗位层级身份证体验汇报单学历证书无犯罪统计证实原单位离职证实执业资格证书一寸彩色免冠照2张1作业级√√√安管员视岗位需求而定√2技术级√√√√√3基层管理级√√√√√4中层管理级√√√√5高层管理级√√√√（七）办理入职手续：人事部门核实相关入职资料，正确无误，填写《入职通知单》；《入职通知单》中注明日期，为入职日期，即为起薪日；新入职职员携《入职通知单》到用人部门报到；（八）管理延伸关系推荐关系推荐遵照标准之一：关系推荐作为企业招聘渠道之一，不应回避关系职员现实状况存在，关系职员和其它职员享受一样工作、发展、晋升机会；当关系职员工作情况不能满足岗位需求时，企业理应按相关制度实施；关系推荐遵照标准之二：关系职员和推荐者或其亲朋好友必需分配在不一样工作环境；被推荐者须符合相关岗位任职资格条件，不然企业将不予录用。（九）辞职重返辞职重返条件：凡在本企业工作六个月以上且辞职六个月以上，在职期间表现良好职员，因个人原因正常离开企业后，本人有需求，若企业需要，许可重返企业工作；辞职职员重返企业工作，按新职员入职手续办理，其工龄自重返之日起开始计算；（十）纪律条款试用期内不能提供无犯罪统计证实者，作解聘处理；管理级以上人员在要求时间内不能提供原单位离职证实者，作解聘处理；入职时提供身份证或姓名等资料内容经核查有误者，又不能提供合理证实者，不作录用；入职后，在工作过程中，职员身份证或姓名等资料内容和现实使用不相符合，又不能提供合理证实，作解聘处理；凡因未正式录用而先行用工所引发劳动纠纷，由相关用人部门责任人负担责任；（十一）入职培训办理完入职手续以后，由人事部门组织进行入职培训，入职培训采取讲课方法。培训内容为集团介绍，集团劳动纪律管理要求等内容（如人数不多可发放《职员手册》，由入职者自学）。培训期为二天，培训结束后组织考试。考试成绩合格者，由人事部门将相关资料计入职员人事档案。培训合格者，到用人部门报到，由用人部门安排工作。培训不合格者，经取得用人部门责任人同意后可进行补考，补考仍不合格者不予录用。试用期及转正第十三条职员自报到之日即进入试用期，试用期期限根据劳动协议期限确定，企业可依据职员实际工作能力调整试用期限，但最长不得超出6个月，最短不得少于1个月。试用期满后，由职员填写《职员转正申请表》由部门责任人签字确定。部门责任人依据该职员工作能力、工作态度、业务水平提出提议转正薪资交人事部门办理。第十四条人事部门依据该职员工作表现、出勤情况、请假情况、奖惩情况等做出综合评价，并签署意见。第十五条《职员转正申请表》按审批权限审批同意后由人事部门存档。第十六条试用期间表现尤其优异者，由用人部门提出，经集团总经理审批后，可提前转正。劳动协议第十七条职员入职1个月之内，由人事部通知本人和企业签署《劳动协议》，并按劳动协议对其进行管理。第十八条企业将依据各地域劳动主管部门提供范本和职员签署劳动协议，协议未尽事宜以附件形式另行约定。第十九条劳动协议签署统一由人事部门办理，劳动协议变更、解除、终止等行为均按劳动协议约定措施实施。第二十条劳动协议内容有：协议期限、工作内容、劳动酬劳、劳动纪律、劳动保护和劳动条件、劳动纪律、保密条款、劳动协议变更、解除、终止等内容。第二十一条职员在协议期限内如有重大过失，企业将相关法律法规及《劳动协议》进行处理。人事任免第二十二条集团人事任免内容有：升职、升级、降职、降级、免职、免职等人事行为。第二十三条人事任免标准集团中层管理级，；集团其它人员，由所属单位；凡包含到工资调整人事任免，均须集团总经理审批。第二十四条人事任免权限部门主管人事任免，由部门责任人提出申请，人事部审核，用人单位领导审批后实施。部门主管级以下人员人事任免，由部门责任人提出申请，人事部门审核，所属单位责任人审批后实施。第二十五条人事任免程序企业部门内人事任免，由部门主管（经理）填写《人事任免申请表》，按任免权限逐层审批，人事部门立案。集团各单位中层干部人事任免（部门经理级以上人事任免），由分管领导提出，人力资源中心审核，报集团总经理审批。第二十六条人事任免条件升职、升级：必需在部门编制出现空缺情况下才能进行，不得随意增设岗位、职务。全部些人员升职、升级必需在集团服务满六个月以上，且管理水平及能力达成任职资格方可升职、升级，且必需按相关程序报批，不然集团不予认可，所产生后果由各单位责任人负担。降职、降级、免职、免职：有下列情形之一者，可给降职、降级、免职、免职处理：因工作渎职、渎职、或工作严重失误，造成重大事故、管理水平及能力未达成所任职位要求，不能胜任工作者。触犯治安管理处罚条例和刑律者。工作不力，数次未能完成上级领导交办工作任务或不实施上级命令者。数次违反企业劳动纪律，工作态度不端正，顶撞上司者。作推进者。人事变动第二十七条职员人事变动可分为辞职、解聘、劝退、开除、自动离职等。第二十八条辞职：是指职员因本身原因，经申请并取得企业同意而离开原工作单位。试用期内职员辞职须提前三天知会部门责任人。经部门责任人同意后填写《辞职申请表》，按《辞职申请表》上内容逐层审批。试用期满后职员辞职须提前30天向所在部门提出书面申请，经部门责任人同意后，填写《辞职申请单》，并按《辞职申请表》上内容逐层审批。经企业领导同意辞职职员，在预定离职日期后，到人事部门领取《交接清单》办理离职手续。《交接清单》经企业领导签字审批后即生效，表明职员自企业领导签字之日起和企业解除劳动关系。不再享受企业任何福利及待遇。全部辞职人员未办完手续而离岗者，做自动离职处理。当月工资概不发放。离职职员工资结算日期以职员离岗日期为准。第二十九条解聘：是指企业因某个正当理由，终止对某个职员聘用，并解除和职员劳动关系。企业解聘职员提前通知职员。有下列情形之一者，企业能够解聘职员，且可不发放经济赔偿金：工作懒散，上班常常迟到、早退，经三次书面警告仍不更正者。工作绩效差，连续三个月完不成工作任务而无正当理由者。对企业形象及声誉造成极大负面影响者。职员间相互斗殴、打架者。酒后闹事，妨碍她人工作和生活，数次劝解无效者。侵占、损坏企业或她人财物，造成损失者。拒不实施上司指派任务，延误工作，造成不良后果者。对待用户粗暴无礼，造成企业形象受损者。违反企业管理制度，经三次书面警告或经济处罚仍不更正者。试用期内不符合企业录用条件或经过试用不合格者。第三十条劝退：是指职员不符合企业用人要求，或是在试用期内发觉不符合企业要求但未造成重大事故，企业依据正当理由终止和某个职员劳动关系。第三十一条开除：是企业给犯错职员最严历一个行政处分，是企业依据《劳动法》或《劳动协议》做出强行终止和某个职员劳动关系行政处分。有下列情形之一者，企业有权做出开除处理：因为工作渎职、渎职，造成重大事故或重大投诉，造成企业财物、形象、声誉严重受损者。侵占她人或企业财物，情节严重者。在企业范围内私藏武器、弹药等违禁物品者。煽动、教唆她人怠工闹事者。制造、传输流言、诽谤她人，造成恶劣影响者。利用职务之便谋取私利，致使企业利益受损者。在企业工作同时受雇于其它单位或个人者。有意欺骗企业造成损失者。触犯国家法律者及治安管理条例者。企业开除职员须先调查核实犯错事实，然后填写《开除职员审批单》，具体写明开除职员理由，按相关程序审批。企业领导未批复之前，申请部门须加强对开除人员管理，直到手续办完为止。被开除处理职员，企业概不做任何赔偿，但发放当月工资。当月工资结算日期以企业领导审批签字生效之日止。被开除处理职员，自企业领导签字之日起一日内办理完离职手续，未在要求日期内办理完手续者，企业不计发当月工资。人事档案第三十二条人事档案建立标准全部入职本集团企业职员自报到之日起必需建立人事档案。人事档案建立、保管、销毁均由所属人事部门统一负责。人事档案建立内容有：《招聘记录表》、身份证、健康证实、无犯罪证实、职业资格证等多种有效证件复印件和学历证、职称证等复印件，劳动协议、人事变动表和多种奖惩、请假、考评等方面文字记载。职员发生人事任免及人事变动后，须立即将任免/变动情况计入职员人事档案中。第三十三条人事档案分类企业人事档案分为：在职职员档案和离职职员档案两种。在职职员档案是指现在仍然在岗职员人事档案。离职职员档案是指不管发生何种人事变动后离开企业职员档案。离职职员档案自职员离职之日起在企业保留十二个月，十二个月后由所属人事部门组织集中统一销毁。第三十四条人事档案借阅职员人事档案属企业机密文件，除企业领导及相关责任人可调阅外，其它人不得调阅。特殊情况经企业领导及相关责任人同意同意后可借阅，但借阅时间不得超出一天。职员考勤管理总则第三十五条为深入规范职员劳动纪律管理,加强企业全体职员纪律意识,依据企业实际情况,制订本制度。第三十六条本管理制度适适用于集团企业全体职员。下属独立经营管理各企业参考集团制度，结合本身经营情况自行制订管理制度，报人力资源中心审核，集团总经理审批后实施。第三十七条基础定义：迟到：上班时间已到而未到岗者早退：未到下班时间而提前离岗者脱岗：工作时间未经领导同意离开工作岗位者公出：因公需离开企业范围办理相关工作事宜者出差：公出一个工作日以上者忘打卡：正常出勤但未按考勤要求打卡考勤者旷工：无任何手续无故不上班者；迟到、早退或脱岗连续超出60分钟；或未经准假而不到岗者或不服从工作调动，经教育仍不到岗者；或采取不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证实者，或违纪、违规行为造成缺勤均按旷工论处。第三十八条考勤周期：按自然月份计.职责分工第三十九条人事部门为职员劳动纪律管理职能部门，负责制订管理要求，定时检验考评，接收职员申诉。人事部门考勤专员直接负责考勤汇总统计及日常性管理工作，并分类存放、妥善保管多种原始考勤资料。第四十条职员考勤和劳动纪律根据部门负责制、外出登记制、监督检验制相结合实施管理。第四十一条部门负责制：指各部（室）负责对本部门职员劳动纪律直接进行管理，帮助人力资源部处理相关事宜,部门责任人为本部门考勤管理责任人。如部门责任人偏护或替职员伪造考勤统计将给予处分，情节严重者给予降职、降薪或开除处理。第四十二条外出登记制：各部门自备外出记录表，部门人员因公外出时须预先登记经部门责任人同意方可。第四十三条监督检验制：指人力资源中心、各单位人事部门组成联合检验小组不定时对职员考勤情况及劳动纪律进行抽查。第三节考勤要求第四十四条工作时间：1.企业实施国家法定工作时间制度，标准工作时间为星期一至星期五，每日工作时间为早晨9:00-12:00，下午13:30-17:30。特殊岗位工作时间依据国家相关法规要求实施，由各所属部门依据工种及岗位特点自行排班，报人事部门立案。2.职员需天天最少考勤一次；集团本部、各企业能够依据工作实际需要对职员打卡次数进行要求，有尤其要求需向人力资源中心报备。3.全部职员标准上在办公所在地录入指纹考勤机上进行打卡,在其它考勤机上打卡视作无效。如因工作需要到其它考勤机进行打卡，需向人事部门提出申请。不然视为无效打卡。全体职员采取指纹考勤机考勤，如指纹考勤机出现故障，则以部门签到考勤为准，部分职员因特殊情况造成指纹考勤不能正常打卡，到人力资源部进行签到考申请加班人员须按要求考勤。如只有《加班申请单》及《确定单》，无考勤者，视为无效加班。第四十六条异常考勤职员公出需提前一天填写《职员外出申请表》报相关责任人审批后交人事部门。职员出差需提前填写《出差申请》，并按要求审核经过后方可。职员忘打卡需填写《未打卡证实单》经部门责任人审批经过后方有效。如未按要求办理或无《未打卡证实单》、《出差单》而考勤统计缺失均按旷工处理。第四十七条职员应按要求时间上下班，并按企业要求进行考勤，违反考勤纪律者，按以下标准和标准给予处罚：1.迟到、早退、脱岗、忘打卡处罚标准：序号月累计迟到次数扣罚标准备注1不超出三次（含三次）者50元/次2超出三次者100元/次第四十八条对旷工处理：旷工时间最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计。1.旷工期间劳动酬劳不予发放，包含其它补助和津贴；2.每旷工0.5个工作日，扣发当月奖金80元；3.连续旷工超出3个工作日，或十二个月内累计旷工超出7个工作日，作严重违纪处理,企业将和之即时解除劳动协议，不给任何经济赔偿。第四节请假同意权限第四十九条请假同意权限以下：1.集团本部、各企业责任人请假同意权限：由集团总经理审批。2.各企业请假同意权限：审批人请假人集团总经理单位（中心）责任人部门中层干部5天以上5天（含5天）以内部门主管10天以上10天（含10天）以内通常职员—1天以上请假要求第五十条职员请假包含：年假、婚假、丧假、产假（看护假）、事假、病假、工伤假。职员休假须提前填写《请假申请》，根据请假同意权限审批；工伤假可于入院诊疗后两个工作日内补办请假手续。1.职员办理请假手续后，方可离开企业。未办理完成请假手续而离岗者，视情况，按早退、旷工相关处罚要求处理。2.特殊情况不能提前推行请假手续者，须于当日按审批权限电话向上级责任人说明原因，事后48小时补办请假手续，不然视为旷工。3.补办请假手续未得到同意，未在要求时间到岗者，视为旷工。4.除工伤假、病假、产假外，职员连续请假最长不可超出15天。第五十一条事假要求：1.职员请事假若遇特殊情况须延续假，必需最少提前一天报相关领导审批，审批权限按第四章相关要求实施，经同意后可顺延，不然超假部分按旷工处理。假期结束后一个工作日内补办请假手续，未补办手续者按旷工处理；2.职员整年累计不超出30天；3.办理事假须明确提出请假理由，请假期间不计发工资。第五十二条病假要求：职员因病或非因公受伤可请病假。休病假3天以内（含3天）需出具镇级及以上正规医院病假证实，三天及以上病假需出示县级及以上正规医院病假证实。不然按事假处理。病假天数审核权限依据第四章“请假核准权限”实施。3.享受病假天数按国家相关劳动法规实施。第五十三条年休假：1.职员在企业连续工作满十二个月以上者，可享受5天带薪年休假。（休假时间由企业统一安排）2.年假十二个月内有效，在要求年假使用期内如因个人原因不能休完，自动作废。3.职员有下列情形之一,不享受当年年休假:3.1、当年病假（含工伤）累计超出30天以上者；3.2、当年事假累计超出20天以上者；3.3、当年病假、事假（含工伤）累计超出40天以上者；如当年享受了年假以后，按上述要求应取消休假资格，则下十二个月度不再安排休假。第五十四条婚假要求：凡符合《中国婚姻法》，已推行正式登记手续，可享受带薪婚假；符正当定结婚年纪（男职员满22周岁、女职员满20周岁）可享受3天婚假；符合晚婚年纪（男职员满25周岁，女职员满23周岁）可享受7天婚假。婚假结束3个工作日内，应到人力资源部门交验三个月内《结婚证》。未交验有效《结婚证》者，休假按事假处理。第五十五条丧假要求：1.职员直系亲属（父母、夫妻、儿女）或直接抚养亲属死亡时，企业给3天带薪丧假。2.休假结束后须至人力资源部出示相关证实。第五十六条产假（看护假）：1.凡符合《中国计划生育法》，已办理相关生育手续女职员，可享受产假90天(含法定节假日、双休日)。2.男职员因妻子生育，提供相关证实材料后可享受5天带薪看护假。3.产假期间享受企业发放基础工资。第五十七条年休假、婚假、丧假、产假均需一次性使用完成，不可拆分。第五十八条工伤假：由劳动能力判定委员会依据伤情确定，享受国家要求公伤假期。第六节假期、加班、值班、调休要求第五十九条职员享受国家法定节日以下：1.元旦1天2.春节3天3.国际劳动节1天4.清明节1天5.端午节1天6.中秋节1天7.国庆节3天8.女性职员在妇女节休假半天,如遇公休日则不补假，如因工作需要妇女节当日无法安排休假，可在当月内进行调休。具体放假日期由企业参考国家相关要求并结合企业实际情况另行发文通知。第六十条加班要求1.企业提倡高效率工作，激励职员在工作时间内完成工作任务，不提倡无效率加班，假如是在非工作时段完成应属正常上班时间完成工作，不得申报和核批加班。为杜绝无效率加班，各部门责任人有责任严格控制加班。2.加班手续办理：须于提前填写《加班申请单》并按相关步骤审批经过，并于加班结束后一个工作日内填写《加班确定表》报部门责任人审批经过后，此次加班方计为有效。不然不计为加班。加班考勤按本制度第三章实施。3.特殊岗位在法定节日加班，需提前二天向人事部门报备经部门责任人及企业领导签字同意值班表，由考勤员于事后两天内统计实际出勤情况。第五十三条职员如因特殊情况不能准期加班时，应事先向部门领导给予说明，不然视为旷工。凡加班人员于加班时不按要求工作，有敷衍了事未达成预期效果时，可免去其加班待遇并按视情节给予处罚。第五十四条值班要求值班：周末或法定节假日，实施应对放假期间可能出现突发事件需安排留守岗位为值班。节假日期间，集团各部门、各企业依据实际工作需要由部门或各企业责任人安排人员值班，值班人员需含有独立处理突发事件能力。并于放假前2个工作日之前将值班人员名单经领导审批后报备人事部门。值班人员在值班期间必需正常打卡，不得迟到、早退、脱岗、旷工。不然依摄影应要求处罚。打卡统计不全者视为旷工，值班后需填写值班日志，并于假期结束后一个工作日内交部门责任人或单位领导审核后交人事部门存档。值班人职员作职责：4.1受理值班期间其它同事和客人需要协调处理工作；4.2立即处理值班过程中碰到突发事件：在职权范围内突发事件可视紧急情况先行处理，事后向上级汇报；非职权和能力范围内应立即汇报相关领导，并妥善给予处理；。4.3部门所属区域内安保工作。5．值班人员如遇特殊情况不能值班，应立即汇报部门责任人，经部门责任人同意后方可，不然视为旷工。值班期间需保持手机二十四小时通畅，凡在值班期间无法取得联络者按脱岗处理。6.值班人员在值班期间要严格推行值班职责，做好值班范围内工作，根据“谁在岗、谁负责”标准落实值班责任。因值班人员渎职，而造成矛盾和问题，将视其性质和所造成损失按相关要求进行处罚。第五十五条调休要求职员值班标准上按调休计，调休以4小时为单位起计。正常班人员须在值班后进行调休，不可提前调休。调休标准受骗月完成，因工作原因不能按时调休者，须经单位责任人审批后可延期；不然，逾期视为自动放弃。调休步骤和请假步骤相同，审批权限见第四章。职员培训考勤管理第五十六条外派学习培训因工作需要职员参与各类学习、培训、考证者，先到人力资源部办理相关手续。外派培训时间审批权限以下：1.各企业经理级以上人员外派参与各类学习、培训、考证者，培训时间在七天以内报单位责任人审批，七天（含七天）以上上报集团总经理审批。2.集团本部职员、各企业总经理外派学习培训均由集团总经理审批。3.职员办理完成外派培训审批手续后，由人事部门立案，并填写职员培训档案表。第五十七条新职员入职培训培训期间不得请假，如有特殊情况须所属单位领导签字同意。培训期间全勤而且考试合格新入职职员，人力资源部统计其培训期间考勤。4.未参与入职培训新职员应参与人力资源部组织下一轮新职员培训，如因特殊原因不能参与者，须经所属单位领导签字同意调整到下一轮进行，无故不参与者，培训期间按旷工处理。第五十八条企业组织在职职员各项学习培训企业在职职员必需按时参与企业组织各项学习培训活动。如因特殊原因不能参与者，须经单位责任人签字同意，无故不参与者按旷工处理。人事变动考勤管理第五十九条人事变动考勤管理：集团内部企业之间人事变动，每个月十五日前（含十五日）到岗者，按新岗位所在企业或部门统计当月考勤并计发当月工资，十五以后到岗者，按原岗位所在企业或部门统计当月考勤并计发当月工资。因工作需要须调整工作岗位，须办理岗位调动手续。未经人力资源部发文（或通知）私自调整工作岗位者，人力资源部不给予统计考勤和计发当月工资。接到调动通知办理调岗手续职员，标准上需在三个工作日内办好工作交接手续赶赴新职，奉调职员如无法准期办妥移交手续时，可给延长，最长以五个工作日为限。特殊情况处理第六十条未办完离职手续而私自离职，未超出三天按旷工处理；超出三天（含三天）不计发当月工资。如因私自离职给企业造成经济损失，负担对应赔偿责任。第六十一条集团企业组织大型活动参与人员名单由各相关单位提前报备人力资源部，各相关单位负责考评本单位人员出勤情况并将汇总统计立即报人力资源部，由人力资源部负责检验、审核。第六十二条借调人员（不在原录入考勤指纹点进行考勤）出勤情况由借调部门（或单位）出具考勤原始统计，送借调人员原单位人事部门作为出勤依据。第六十三条考勤管理相关责任人因没能按时上交考勤资料，统计不全部分工资暂不发放，办理相关手续并报经相关责任人签署后补发，同时按相关要求对部门责任人进行处罚。第十节职责分工第六十四条集团本部及各单位责任人和考勤员职责以下：1、人事部门人事专员（主管）是当然兼职考勤员。集团本部考勤员负责对各企业及集团本部各部门日常考勤异常情况进行统计汇总，立即向部门责任人及集团领导反应各部门出勤情况。2、下属各企业考勤员负责对本单位各个部门日常考勤异常情况进行统计汇总，立即向部门责任人和企业责任人反应各部门出勤情况。各部门责任人有责任配合人事部门对本部门职员劳动纪律和考勤情况进行管理。3.考勤员负责对每七天新入职职员指纹号编制和指纹录入工作，和离职职员指纹删除工作。4．考勤员具体负责本单位（部门）职员外出登记、请假及出差等各类手续办理。5.对无故不上班职员，考勤员应立即向企业领导汇报。超出三日应以书面形式报各企业责任人和人力资源中心。6.各单位考勤员应于每个月末最终一日早晨12:00前完成本月考勤汇总统计及初审工作，下午17:30前将考勤汇总统计表交各人事部门责任人审核。7.人事部门责任人负责当月考勤汇总统计表审核工作，于次月2日早晨12:00前呈各单位责任人审批后，交人事部门计发工资。8．考勤员负责分类存放、妥善保管多种原始考勤资料，原始考勤资料保留期限为两年。9.各单位考勤员一经确定不得随意更换。因实际情况确实需要更换，需报备人力资源中心。第六十五条集团人力源部是职员劳动纪律职能管理部门，将不定时对集团本部各部门及各企业劳动纪律进行检验，关键检验内容以下：1.对各单位考勤员是否严格推行本制度相关要求检验和对各部门相关原始登记资料审查。如有伪造考勤统计，一经查实，给开除处理。2.对职员在岗情况进行检验，如上班时间脱岗、串岗，一经查实按旷工处理，并全企业通报批评，情节尤其严重，作开除处理。3.对职员上班秩序进行检验，如上班时间玩游戏、看小说、看报纸、聚众闲聊等和工作无关事情，一经查实，将视其情节轻重给扣罚奖金、降级、降职处理。4.部门职员如有违反上述情况，除对违反纪律职员进行处罚外，相关部门责任人必需负连带责任，将视其情节轻重给扣罚奖金、降级、降职处理。职员福利待遇第六十六条社会保险集团依据国家及地域相关要求，为职员办理社会保险。社会保险费手续由人力资源部为职员代办，按要求由职员个人缴纳部分由财务部每个月在职员工资中缴扣。职员发生社会保险赔付范围内情况时，可按当地社会保险基金管理中心要求时间、手续申请领用社会保险待遇，人力资源部按社会中心要求代办相关事项。第六十七条各类假期各类假期按《第十章》、《第十一章》要求实施。人事调动管理第六十九条人事调动种类：人事调动有集团内各下属单位之间调动、各部门间调动、部门内各岗位调动三种。第七十条人事调动程序：集团各下属单位之间人员调动，由人力资源中心负责操作。其程序以下：职员申请调动：部门主管级以下人员调动，由职员提出书面申请，并填写《人事调动申请表》，由所属单位责任人同意。部门经理级以上职员调动，由集团总经理同意，人力资源中心立案。集团企业政策性调动：企业内全部职员均须服从企业人事调动，自职员接到人力资源部调令之日起即开始办理工作交接，将企业所配发物品归还，并在企业指定日期内到新单位报到。同一企业内各部门间调动，其程序以下：职员申请调动：由申请人填写《人事调动申请表》，报所在企业责任人审批后生效。集团各企业部门经理级以上人员人事调动：由人力资源中心开具《人事调令》，报集团总经理签发。被调感人在指定日期内完成《人事调令》中相关内容，做好工作交接，到调入单位分管领导处报到，并签字确定。第七十一条未按上述程序审批同意而私自到调入单位报到者，做自动离职处理，并不计发当月工资。未经同意而私自到调入部门报到者，按旷工处理。第七十二条经调出单位领导签字同意调动职员，自签字之日起即不属于该单位职员。薪酬制度总则第一条适用范围：本制度适适用于龙能发展集团企业各单位全体职员。下面统称为集团。第二条目标：制订本制度目标是确保集团在尽可能降低成本情况下，赢得人才，赢得利润，充足表现酬劳给付、促进公平、激励并吸引人才、留住人才作用。第三条标准：薪酬作为价值分配形式之一，遵照公平性、竞争性、激励性、经济性、正当性标准。第四条依据：薪酬分配依据是：职员工作量、职务高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地域和行业薪酬水平、劳动力市场供求情况、生活费用和物价水平等。第五条总体水平：集团企业依据当期经济效益及可连续发展情况决定薪酬水平，严格实施“两个低于”，即薪酬总额增加幅度低于利润增加幅度，人均薪酬增加幅度低于劳动生产率增加幅度。薪酬结构第十一条企业职员收入包含以下多个组成部分：岗位工资：基础工资+岗位工资绩效工资工龄工资销售分成（指营销人员）综合补助：学历补助+职称补助+租房补助+电话补助+交通补助第十二条工龄工资：表现了职员服务年限对于企业贡献，自职员入职之日起开始计算，工龄计算以满年度为准。离职职员重新入职集团,其工龄工资自重新入职之日起开始计算.第十三条岗位工资：是整个工资体系基础，在岗位和能力评价基础上，以评定结果作为分配依据，同时采取一岗多薪，按岗位分档方法确定工资等级。第十四条岗位工资用途岗位工资是确定职员收入中基础工资和绩效工资计算基础，而基础工资又作为病、产、工伤假工资计算基数，绩效奖金作为和绩效考评结果直接挂勾计算基数。第十五条确定岗位工资标准以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬和岗位价值挂钩；以岗位价值为主、能力原因为辅，岗位和技能相结合；针对不一样职系设置晋级通道，激励不一样职系人员专精所长；参考企业实际收入情况确定薪酬水平，实现平稳过渡。第十六条岗位工资等级确实定1.各职系根据各岗位价值高低分别分级列等。2.确定等级。把高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员、专业技术人员、营销人员、作业层根据岗位和技能评定对应到对应等级。工资确定和调整第十七条依据职员所在岗位和工作技能情况确定对应岗位工资。如职员工作技能达不到对应岗位能力要求，但含有培养潜质，其薪资可按同一职系低一等级岗位工资实施。待工作技能达成对应岗位要求后，再调整至对应岗位工资等级。第十八条平级调动如前后岗位在同一职系系列内，保持工资等级不变，如不在同一职系系列内，按向上靠拢标准，定为和原等级最靠近等级。第十九条全部岗位工资等级范围在所属职系内，在没有改变岗位情况下，通常不低于该职系最低等级，也不高于最高等级。第二十条集团工资调整是整体调整和部分调整结合，整体调整是调整全部些人员岗位工资，调整周期和调整幅度由董事会依据具体情况确定，标准上调整周期应在十二个月以上。第二十一条部分调整依据职员个人年底考评结果、岗位变动决定。第二十二条工资等级调整过程中，若现在等级已经达成对应岗位等级系列最高级次，则工资等级不再变动，除非该员转入其它晋升通道。第二十三条职员工资整体调整由人力资源中心负责统一制订方案；第二十四条集团职员工资部分调整由用人部门、单位责任人提出提议，填写《岗位薪资调整申请表》交人力资源中心审核，报集团总经理审批后实施。工资特区第二十五条工资特区发放范围针对特殊人才。其中包含：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目标是为激励和吸引优异人才，使企业和外部人才市场接轨，提升企业对关键人才吸引力，增强集团在人才市场上竞争力。第二十六条设置工资特区标准谈判标准：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。保密标准：为保障特区职员顺利工作，对工资特区人员及其工资严格保密，职员之间严禁相互打探。限额标准：特区人员数目实施动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第二十七条工资特区人才选拔特区人才选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源计划中急需或必需人才、行业内人才市场竞争猛烈稀缺人才。第四十五条针对工资特区内人才，年底依据协议进行年度考评，考评总分低于预定标准，自动退出人才特区。第二十八条加班工资标准工作时间制职员依据工作需要必需加班，而且不能安排调休者，发放其加班工资。每个月按实际出勤日计算。法定节假日、公休日按国家相关要求计发加班工资；实施不定时工作制职员，个人休息时间依据个人工作情况灵活安排，标准上不计算加班费（法定节假日除外）,在确定以上岗位岗位工资时已考虑其工作性质，并已作为岗位工资一部分，包含在岗位工资之内。第二十九条薪资核实1.基础定义薪资结算周期：薪资计算期间按自然月。当月工作日：职员新进、试用期满转正、薪资调整、离职和请病/事假当月工作日按实际工作日天数计算﹐其中包含法定假日﹐不包含休息日。第三十条薪资支付管理1.集团职员薪资由人力资源中心统一管理，每个月10日前人力资源中心依据职员出勤情况制作《工资表》递交集团财务部复核后呈集团总经理同意。2.各企业薪资由所属单位人事部门负责。制作〈工资表〉递交所属财务部复核后报所属企业责任人审批。3.职员个人所得税及各项社会保险费用由企业代扣代缴；4．工资发放日期标准上为每个月15日；若遇节假日，则顺延。5.休年假、婚假、产假、陪产假等按正常出勤计算工资，超出要求休假天数按事假扣减工资。6.职员对当月工资产生疑义时，当月到人事部门查询。因计算错误或业务过失造成工资错发时，可在下一个支薪日纠正偏差。第三十一条薪资保密管理。除集团指定相关管理人员掌握职员薪资信息外，任何职员不得泄露和谈论个人及她人薪资信息，违反要求者按相关要求实施，情节严重者作开除处理。第三十二条临时用工人员工资参考具体工作性质和当地劳动力市场工资水平,本着节省集团成本和正当用工标准，由用人单位和人力资源部共同商讨确定。第十三章培训管理制度总则目标：为了建立和完善龙能集团人力资源开发和培训体系，有计划地组织各单位和职员参与培训，不停提升各级主管和职员职业化水平，满足集团企业快速发展需要，特制订本管理制度。理念：学习是各级主管和职员含有连续性价值发明能力唯一路径，人力资源开发和培训应引导各级主管和职员结合集团发展需要做好个人职业发展计划，并负责为各级主管和职员发明学习环境和机会，推进学习型组织建立。适用范围：本制度适合于龙能集团企业（以下统一简称为集团）全部些人员，集团下属各单位可在本制度基础上依据单位实际情况制订本单位培训管理具体细则，并报人力资源中心立案。培训标准针对性：培训内容分为基础素质、专业技能和管理技能等方面，依据能力模型设计岗位培训课程。有效性：以提升职员工作技能和绩效为目标，讲究实效，重视培训效果跟踪和反馈。前瞻性：立足目前，着眼集团战略和职员职业发展需要。相关定义培训：为提升职员业务技能，开拓思绪而进行有目标训练。包含考察、多种展览会、技术研讨会、外聘讲师来集团进行培训、外培机构专业知识培训、由集团负担费用各类自修及其它特殊岗位实习。培训费用：一切用于培训费用，包含：教材费、报名费、签证费、调研费、上机费、证书费、食宿费、交通费、讲师课酬费等。培训组织和内容第六条人力资源部作为集团培训归口管理部门关键负责：集团人力资源开发培训整体方案设计；集团培训和学习平台建立；相关培训管理制度和体系制订和完善；集团课程和内部讲师管理；集团委外培训管理；组织实施新职员入职培训基础课程；统筹集团职员基础素质类、管理技能类等在职培训课程；督促和检验各单位开展本单位职员岗位入职培训和专业技能类等在职培训工作等。第七条各单位作为本单位职员培训计划制订和实施主体责任部门，新职员入职培训岗位专业课程和在职培训专业技能类课程具体实施由各单位自行负责，各单位须指定专员作为本单位培训工作责任人，其作为和人力资源部培训工作对口人，负责帮助本单位主管同人力资源部整体培训工作相衔接。第八条入职培训基础课程包含集团介绍、企业文化、管理制度及安全管理等内容。以上课程采取集中讲授和部分自学相结合方法。培训结束后，将组织考试，考试合格以后方可由用人单位安排工作，对考试不合格者，取得用人单位主管同意后可进行补考，补考仍不合格者，集团将终止试用。第九条各单位和岗位入职培训包含各单位内部制度、工作步骤和具体岗位要求等。试用期间用人单位主管应指定专员对新职员工作进行指导和帮助。培训计划制订第十条人力资源中心于每十二个月12月初向各单位发出第二年度《培训需求调查表》各单位依据单位业务需要、各岗位技能要求和现有些人员能力等，提出单位第二年度培训需求，并于当月中旬将《培训需求调查表》上交人力资源中心。第十一条人力资源中心对各单位培训需求进行审核和汇总，并依据集团发展战略和本年度绩效考评结果等搜集培训需求信息，以此为基础编制集团年度培训计划，经集团总经理同意后发放各单位。第十二条依据人力资源中心下发集团年度培训计划，各单位应于每十二个月12月25日以前提出该单位下十二个月度《单位年度培训计划表》报人力资源中心审核，人力资源中心按以下标准提出审核意见：所编列课程应为提升该单位工作绩效所需要。培训课程和参与对象结合要紧密，课程内容应和受训人员岗位性质及工作内容相关。协调集团统一组织培训和各单位培训在时间、场地等方面安排。上课日期安排不能过于集中，影响各单位工作开展。各单位如有相同课程需求，应尽可能集中进行，以节省资源。第十三条人力资源中心如对各单位《单位年度培训计划表》无不一样意见，由各单位按计划实施；如有不一样意见，则由各单位在3日内修订并重新提交。人力资源中心将审核经过后给予公布，便于各单位和职员共享培训资源。第十四条对临时追加培训，属各单位内部培训由各单位主管核准，报备人事部门；包含两个单位以上（包含两个单位）培训，需填写《培训申请表》由集团人力资源中心审核，报集团总经理核准；属集团统一组织培训，由人力资源中心填写《培训申请表》，报集团总经理核准。培训实施第十五条人力资源中心负责集团级培训师资、教材、教室等相关事项联络或准备工作，各单位应给予配合。各单位组织培训由单位兼职培训责任人或单位主管指定其它人员负责相关准备工作，人力资源中心应给予帮助。第十六条标准上培训提前三天下发《培训通知单》（受训人员在培训前，应将工作安排妥当，不能因培训造成生产、业务或管理问题。第十七条各单位应于每个月5号之前提交上月《单位培训月报表》至所属人事部门归档立案，并对未按计划实施培训说明原因，并提出下一步方法。第十八条培训纪律不得迟到早退，以《培训签到表》（培训结束时人员统计数为准，未签到和培训结束时人不在培训室者，计为迟到或早退；培训期间，手机调到无声或振动状态，任何人全部不得在培训室接听电话，违者每人每次罚款20元。有事须提前请假，要求培训开始四小时前向培训组织部门提交经过有效审批《培训请假单》；集团本部职员培训请假须经集团领导核准，各企业职员培训请假须经单位主管或培训组织部门核准；集团组织中高层干部培训请假须经集团总经理核准。培训期间请假，须向培训责任人或培训讲师书面请假，同意后方可离开。任何人全部不得无故缺席，违者一次罚款50元，以后每次增罚50元。课中开小会、干私事、看和会无关书报、杂志、文件或吃零食者，每次罚款20元。不认真填写相关表单，不尊重培训讲师，态度傲慢，漠视培训纪律者，依据实际情况通报批评或罚款20元。第十九条集团各单位和人员应配合开展培训工作。如有下列情况发生，相关责任人须负担工作责任，接收处罚，发生实际费用损失，处罚和费用挂钩。相关人员无正当理由拒不接收培训通知，或接收培训通知后未立即转告当事人，造成受训人员不到位或培训延期。相关单位主管/受训人员无正当理由阻挠培训工作实施。培训策划人员因工作失误，造成工作损失。其它未尽事项，参考上述相关要求实施，特殊情况，依据实情处理。培训效果评定第二十条评定培训效果方法因培训项目而异，培训组织部门须对每次培训效果作出对应评定和追踪，依培训项目标特点由浅入深分别采取以下三级评定方法：一级评定：针对学员对课程及学习过程满意度进行评定。全部课程全部必需进行，培训组织者负责以抽样方法对学员发放和回收《培训评定表》，并对《培训评定表》进行统计汇总作为培训总结关键内容。二级评定：针对学员完成课程后学习成效经过组织考试或实地操作等进行评定，结果汇总后报人力资源部。三级评定：针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中改变进行评定。职员在培训结束后制订具体行动计划和绩效改善计划送直接上司备忘，3个月后职员直接上司负责作相关绩效评价和指导意见，填写《职员培训效果追踪反馈表》（见附件9.交人力资源部存档立案。第二十一条培训效果评定方法必需在培训项目计划时说明并切实实施，人力资源部不定时对培训效果评定进行抽查，对培训项目没有进行评定将采取以下方法负激励：学员不参与、配合培训效果评定或考评成绩不合格等负激励50-100元。职员直接上司在部属接收培训后，没有对职员绩效是否改善做出评定及指导意见和填写《职员培训结果追踪反馈表》者，负激励100-200元。培训项目组织实施责任人没做培训效果评定，视情况负激励100-200元。第二十二条人力资源部和各单位均应建立《职员培训档案》立即统计职员培训情况，为集团其它人力资源开发和管理工作提供依据。培训激励第二十三条各级主管和职员参与培训课程内容和时数作为绩效考评、岗位调动、职位晋升关键依据之一。在相同条件下，优先岗位调动或职位晋升已参与岗位能力模型所要求能力课程培训职员。第二十四条每十二个月集团依据各单位培训实施情况和职员参与培训总时数，评选“优异学习型团体”和“学习标兵”若干名；第二十五条集团激励职员利用业余时间自行参与学历、职称证、资格证等教育和培训。如需向集团申请报销费用，须事先提出申请，经单位主管领导和人力资源部审核，报集团领导审批后方可。第二十六条职员在集团报销学杂费用时，须根据委外培训管理要求和集团签署《培训协议书》。培训讲师第二十七条培训讲师分为内部讲师和外部讲师，内部讲师分为内部专职讲师和内部兼职讲师，人力资源中心集中建立培训讲师档案、讲讲课程等资料供各单位调阅使用。第二十八条内部兼职讲师是集团非专职从事培训工作人员，在人力资源中心安排下，配合集团或相关单位培训，开发并讲讲课程人员。集团内部兼职讲师资格须申请，申请表见《内部兼职讲师申请表》。第二十九条内部兼职讲师责任1.内部兼职讲师应主动参与人力资源中心组织各类培训、研讨、课程开发等活动，不停提升培训技能。2.内部兼职讲师在开发新课程时，须编写《教案》（详见附件14.和讲义，并由单位主管对《教案》进行审核，并填具《培训课程审核表》（详见附件15.，作为课程审核存档资料。3.内部兼职讲师负有培训职员义务和责任，内部兼职讲师在本职员作同讲课不相冲突情况下，应和相关单位协调配合，担任指定课程讲师，如确有困难应由人力资源部协调改期或请其它内部讲师担任。无故一再推托拒绝推行义务者，企业视情节给处罚。第三十条人力资源中心为内部兼职讲师管理单位，负责集团内部兼职讲师讲课情况统计、培训课程开发和管理、内部兼职讲师培训等事宜。每六个月度依据《内部讲师讲课统计表》（见附件16.、《培训评定表》等对内部兼职讲师进行考评评级）；第三十一条内部兼职讲师须提前备课，按时到场，认真讲析，耐心解答，虚心接收学员评定信息。连续三次学员评定分数为60分以下(不含)者，人力资源中心将重新考评其讲师资格，或直接免去内部讲师资格。第三十二条内部专职讲师是集团专职从事培训工作人员，包含人力资源中心培训主管等，内部专职讲师讲课情况作为其绩效考评关键依据；第三十三条外部讲师是人力资源中心经过培训顾问企业聘用来集团讲课讲师，外部培训讲师课酬依据实际情况和培训预算确定，并经过培训效果评定决定是否继续聘用该讲师。第三十四条集团各级管理人员负有培训下属责任和义务。第二十一章安全保卫管理制度总则为了切实搞好集团安全保卫工作，有效地预防各类案件、事故发生，在集团形成人人重视安全，四处搞好安全局面，特制订本要求。实施安全保卫工作必需严格根据“谁主管，谁负责”标准，切实做到奖罚分明。职员安全工作第三条安全工作总体要求：全体职员要认真学习安全防火、保卫、生产和交通安全知识。不停增强安全意识，自觉遵章守纪并维护好集团内部工作秩序。集团各(部门)责任人必需在安排工作任务同时部署好安全工作，以确保各项安全工作顺利进行。全体职员必需充足认识到火灾危害性，要熟练掌握预防火灾方法及扑救火灾方法，做到“三懂、三会”。不准乱拉电线，不违章使用多种电气。加强防范意识，做好公私财物安全管理，不在办公桌、文件柜、工具箱和其它不安全地方存放现金、存折、票证、有价证券和其它珍贵物品。加强本部门珍贵物品安全管理，明确专员负责，按相关要求安装、使用防范设施。提升安全意识，严格实施安全生产操作规程，做到不违章操作；不违章指挥；不违章违纪，不伤害她人；不伤害自己；不被她人伤害。机动车(含其它专用机械)驾驶员要树立安全第一思想，不开违章车，不开带病车。不开英雄车，不酒后开车，在确保安全行驶同时，要认真做好车辆日常保养，随时做好“三检”工作。未经领导同意不准动用她人车辆。不准将车交给无证人员驾驶；企业车辆下班后将车停放在安全地域并加锁，确保车辆安全。第四条财务(包含各部门财务)、票务等资金管理部位要求：现金必需存入保险柜，并设专员负责管理，保险柜须按要求正确使用，出现故障不得随意拆卸。存放现金不准超出银行核定限额，遇特殊情况，必需经单位主管领导同意，设专员看管。办理报销或收取上交款时须认真查对票据，发觉异常有权拒绝收取，并立即向领导汇报。取送万元以上现金，须配有专车并由专员护送，不准携带大宗现金办理其它事项。使用支票要严格审批、登记手续，收取多种支票或汇票时应交换入账后方可付款。多种票据、有价证券须设专员、专库(柜)管理，并严格领用手续。做好印章管理工作，建立严格刻制、请印、注销及回收制度。第五条珍贵物品和关键部位等管理要求：对珍贵物品、精密仪器设备购进保管和使用，要建立严格收、发、领、退、计量、登记手续，做到帐物相符。对高级办公用具和文化娱乐器材(摄像机摄影机音响设备)凡单价在千元以上全部要明确专员负责，并签署“安全管理责任书”。做好引进设备接收、验收、保管、使用四个步骤工作，在外施工应配足巡查看管力量、确保设备完好无损。要把配电室、仓库、财务等部位作为关键部位加以管理。认真做好各关键部位安全防范，安装并严格使用安全设施。各关键部位须选派责任心强、技术好能胜任工作人员，对不适合在此部门工作人员要立即调离。各关键部门要建立严格值班和交接班制度，安装必需技术防范设施。关键部门严禁无关人员随意入内和存放其它物品。关键部门须配置好消防器材，部门人员要定时检验，使其保持良好状态。第六条要加强对职员进行常常性整体安全教育，对新职员(包含临时工)要进行全方面教育。第七条工作生活管理要求：认真做好各项安全防范工作。职员宿舍使用煤气、液化石油气必需遵守安全操作要求，气瓶周围严禁堆放易燃品；不准设置电源开关，保持通风良好。全部电器设备应做好防湿处理，保持良好绝缘并加装漏电保护器，开关、刀闸必需装在安全地点。安保人员要定时检验消防器材。安全生产第八条施工安全管理要求：各施工单位(部门)应健全施工安全组织，明确专员负责，做到分工明确，责任到人。安全施工基础资料齐全。工程养护(施工)部门在施工前应制订安全技术方法，报主管领导审批后方可施工(要求有文字记载)。施工前必需对施工人员进行安全教育和安全技术交底(有统计)，全部施工现场人员必需穿戴安全标志服。施工时必需依据国家要求摆放各类标志；施工需占用人行道、车辆道时，必需设专员指挥过往车辆，实施交通管制。施工单位必需依据“谁施工，谁负责”标准，负担施工区域和生活区域安全、消防、卫生等责任。在施工过程中，使用电力设施必需经企业同意，在本企业指定电工指导下进行作业，不然，所造成一切后果由施工单位负全部责任。施工人员进场后，不许可打架斗，聚众闹事，不许可进行黄、赌、毒等非法活动，一经发觉，将当事人驱逐出去，情节严重，送公安机关处理。施工单位进场后，不得和其它单位发生纠纷，如因工作矛盾和纠纷，必需向我企业汇报，由我企业出面协调处理。第九条电气设备安全管理要求：电气作业人员必需持证上岗，操作证必需经劳动部门进行审验。单位必需按要求配齐电工所需绝缘工具和劳动保护用具，并做好定时检验劳动保护用具，凡不符合绝缘标准必需立即更换。电工作业人员要熟知电气线路和电气设备种类及性能，对电气设备性能未充足了解，严禁冒险作业。电器线路在未经测量确定无电前，应一律视为“有电”，不可用手触摸，不可绝对相信绝缘体，应视为有电操作。使用测电工具时，要注意测试范围，严禁超出范围使用，电工人员通常使用电笔，只许在500伏以下电压使用。维修线路时要采取必需警示方法。拉下开关和闸刀后，应在开关手把上或线路上悬挂“有些人工作、严禁合闸”警告牌，预防她人中途送电；在带电设备周围或严禁通行过道处，应挂上“止步，高压危险”警示牌；工作地点应挂上“设备维修中”警示牌。不用电气设备线路要根本拆除，全部拆除电线要处理好，带电线