【健身教练员工激励机制探究的文献综述5200字】

健身教练员工激励机制研究的国内外文献综述1.国外研究现状20世纪60年代，在西方国家，健身已经作为产业存在，产业必然存在商业运作模式，商业健身俱乐部也由此应运而生，但学术界对此不置可否，未作反应，学术界对其研究起步相对较晚。Way（2002）高绩效工作系统是一系列不尽相同但同时又息息相关的人力资源管理实践，通常被企业用于选择、发展、保留与激励员工队伍。在这样的系统下面，可以牢牢的将员工与企业进行捆绑，在使得员工能力得到提升的同时，也让企业在行业竞争中取得一定的优势。高绩效工作系统围绕着三个方面：第一点是本质。为了实现一定的组织绩效，会实施各类型的人力资源实践活动；第二点是目的。一切这些人力资源活动的最终目的还是促使着组织获得高绩效；第三点是实施过程。在达到提高组织绩效的过程中，最重要的是提升员工满意度和员工工作能力。对于激励的研究。马斯洛提出了人的需要从低层次到高层次可分为五个层次的理论，人在社会生活总共有五种需要，有安全需要，社会需要以及尊重需要、自我实现需要、生存需要。安全需要、社会需要都是属于外部条件能够满足的，这些需要根据马斯洛需要层次理论都属于低层次的需要，而尊重和自我实现的需要属于高层次的需要，这些需要一般是内在的，需要的发展趋势都是从低层到高层的上升趋势，是这样一个由低往高的过程。虽然人在某一阶段所所重视的需要，只是低层次需要，但这并不代表着高层次的需求已经消失，每一种层次的需要都是相互依存的。赫兹伯格对激励体系也提出了双因素理论，在一种激励体系之中存在保健因素和激励因素两种因素，保健因素是使人不快乐的因素，这些因素通常都是由员工自身工作的环境氛围等等外部因素所造成的，而那些让人快乐的因素都是激励因素，这些因素通常都是关于工作本身获得的愉悦感满足感以及工作内容获得的自信等等的因素。保健因素只能消除不满，调动积极性的决定性因素是激励因素。维克托·弗鲁姆针对期望理论提出激励应当处理好三个方面的关系，一努力与绩效的关系。及应当给人们灌输这样一种观念，就是自身努力是能够得到、是能够完成设定的目标的，只要努力工作就能获得良好的绩效。只要绩效突出就能获得奖励，这样人们对工作的主动性和积极性就会大幅上升，人们对行为的信心就会大幅提高。二绩效与奖励的关系，如果在人们的主观意识中，只要取得了绩效就能获得合理的奖励，人民对行为的热情就会大幅上升。三，奖励与满足需要的关系，激励体系应当满足人们最迫切的需要，因为同一种奖励方法满足的需要的程度也不同，对某些人来说可能是急需的，但是对于其他人来说是就是不过尔尔的，因此奖励所针对不同对象激发的工作的动力也就不同。国内研究现状根据李小芬教授在2018年提出根据商业健身俱乐部体验营销的研究成果，健身俱乐部可分为三类：俱乐部（酒店配套服务）、商业俱乐部和社会福利俱乐部（部分社区健身场所）。这类健身俱乐部的特点是会员制、资格约束、资源、契约、宗旨和结构关系（俱乐部会员与俱乐部组织相互渗透、相互支持的结构关系）根据王龙教授于2017年对体育教练员的激励机制进行了研究，认为人力资本体育俱乐部如果能建立起一套完整的体育教练员激励机制，就能增加体育俱乐部教练员对体育的集体荣誉感和归属感，为了提高健身教练的积极性，真正实现健身教练的名次，为健身运动的长远发展做出贡献。同时，高雯雯教授于2012年在研究中得出为教练员提供成长空间因素占据教练员人力资本权力与地位激励中较高地位的结论，也就是说，如果想要实现健身教练员人力资本权力与地位激励，健身俱乐部要充分认识健身教练员人力资本价值的重要性，同时健身俱乐部外部的环境影响因素也十分重要，也就是说，即社会必须尊重能力，重视能力，创造良好的环境。国家还必须制定相关政策，提高健身经理对健身教练人力资本价值的重视。2013年，王园教授发现，在健身行业中，实质性激励对延迟绩效的影响远大于对任务绩效和关系绩效的影响。第一，如果因为健身教练完成了自己的工作任务，他马上就可以获得企业给予的报酬，但是对于延迟绩效，比如说在集体活动时改善人际关系等奖励，这种奖励是延迟的，而且也不能马上获得回报。第二，金牌教练宣传效应是其他的宣传无可取代的，每家俱乐部都希望拥有金牌教练。金牌资深教练的数量，直接代表着健身俱乐部的整体形象。因此，奖金和福利，这两项更为直观的额外实质性激励措施可以直接影响教练员的成绩。艾丙庆（2013）人才是任何一种业务发展的关键因素，即对于健身行业来说，一个好的健身教练或俱乐部经理，不仅带来短期的利润，更重要的是带来长期的发展，在招聘过程中我们不应该固守单一的模式，只会做事。严格招聘是重要环节，但俱乐部要主动出击，发掘人才，发掘人才。蒋杰认为，俱乐部应当定期推选优秀员工到发达地区或者相关的权威机构进行一些能够真正起到作用的培训。同时，健身俱乐部的工作人员也应不断学习和更新新的知识和理念。事实上，它也可以发挥良好的作用，发展健身房本身。员工可以通过了解员工对职业发展的支持程度，通过制定健身俱乐部的职业发展计划，以增加员工对健身俱乐部的责任感和归属感，为商业健身俱乐部创造更好的业绩。2018年，冯婷婷教授提出，如果想要有效的规范教练员的行为，提高教练员的素养，应当建立科学合理的绩效管理体系，应当完成并完善对健身教练的日常管理和考核。首先，应当建立一套科学合理的考核体系，这项体系应当包括对健身教练日常工作的评价指标以及相应的权重，还应当结合健身教练日常的工作实际情况，综合考评，对健身教练进行科学公正的评价。其次，既然已经设定了合理的考核目标，就应该建立配合的绩效管理体系，二者相互配合，共同发挥二者的作用。2017年，王喆教授提出，虽然组织认同理论有很多素养，但是组织认同理论的研究大多是在西方文化的背后进行的，中国的研究者对组织认同理论越来越重视，但他们的研究大多是在西方实践的基础上继续发展，特别是组织识别，要与中国企业的实际情况相联系，才能更好地为中国企业的管理服务。更好地为体育俱乐部服务，是今后体育人力资源管理研究的重要方向。2015年，朗亚坤发现，激励俱乐部销售人员，绩效工资是最有效的方式，也被广泛应用。绩效工资是俱乐部销售人员工资的重要组成部分，具有工作多、提成多的特点。这种绩效工资能够不断提高员工的积极性、主动性和创造性，使公司能够均衡、公平地获得收入。但也要进行科学的监督和考核，避免是的一些教练人员过分追求业界而忽视对会员服务质量和水平的监控，对教练和俱乐部的长远发展产生了非常不利的影响。为了能够对教练的各种职能进行评估，我们应该从管理者、同事和成员的各个方面进行考察。要根据职工的不同岗位，制定一套科学合理的量化考核指标，把考核结果作为考核和绩效工资的重要依据。2018年，郑瑞发现随着健身俱乐部规模的不断增加，对各个能力维度的评价也逐渐增多。大型俱乐部的管理和运营体系也更加完善，员工的培训机会也更加广泛。因此，他们对能力有了更好的理解和理解，对能力的评价也会更高2011年，王栋梁提出，我们为什么要培养和管理社会体育专业指导员呢？为了更好地指导我国体育事业的发展，更好地服务广大人民群众，服务社会。为了更好地培养管理社会体育专业指导员，我们应当调动体育指导员的热情，释放其内在潜力，这就需要综合性的运用各种激励措施。对职业、社会体育指导员的激励有三种类型。第一种形式是与专业需求相关的积极激励，社会体育指导员在本质上分为物质需求和精神需求。针对这两种需求，可以采用不同的激励方式来调动专业社会体育指导员的积极性和创造性。第二种形式鉴于专业社会体育指导员的结果进行激励。第三类则采用相应的负激励，即惩罚继续激励的方法。2009年董永亮提出，俱乐部在制定薪酬体系时，俱乐部应根据组织战略和关键成功因素调整绩效评估指标，并确保薪酬体系的结构符合俱乐部的基本管理理念和价值观。私人教练很容易看穿俱乐部在沟通和广告方面的花言巧语。当宣布新的薪资计划时，所说的与将来采取的措施不符，这些话对私人教练来说已经没有任何意义，他们只是相信他们能感觉到的。因此，这也损害了领导层的公信力，如果领导层的公信力受损，至少需要几年时间才能重建。当对俱乐部的责任是应对不断变化的市场的关键时，信誉是非常重要和有价值的。与其以激励私人教练的名义设定一些永远无法实现的目标，不如给私人教练一份固定的工资。当然，有意义的薪酬可以直接联系到成功因素和俱乐部。这种连贯性和一致性可以带来巨大的竞争优势。目前，俱乐部的敏感度提高了，因为私人教练知道自己的利益，而这些利益来自俱乐部的成功。与俱乐部战略相一致的工资计划也可以为俱乐部创造可持续的竞争优势。这一优势的强弱与强大的经营战略、重组资源等关键因素同等重要。统一薪酬制度和战略的程度通常可以决定战略能否有效实施。2009年，易鑫提出，员工与公司签订合同后，以公司代理人身份存在。员工总是放弃个人利益，以理性和精确的方式工作；员工总是希望得到最小的投资回报，但这不能提高员工的参与度；根据代理理论，主体义务与代理人的目标实际上是不一致的。委托人的目标是实现利润，代理人的目标是通过艰苦的工作满足自己的需要，当双方信息完全对称时，委托人知道委托人的活动，代理人可以努力工作，并根据公司要求支付。现阶段合同有效，可以鼓励员工努力工作，但当双方信息不一致时，双方信任关系非常有限，很难知道代理人是否工作努力，即使公司采取了一些措施，比如：增加员工的工资，提高他们的满意度，员工也不能努力工作。2017年，黄珍提出，作为健身行业中一种相对较新的活动类型，健身私人培训研究在很多领域都没有产生有效的行业标准。例如，研究的定义、业务平台、师资队伍、服务项目等，因此，一些民营培训研究存在企业化程度低的问题。消费者在选择健身私教工作室的时候，相关权益也不能得到有效保障，因此能够得出结论，健身私教工作室的行业规范急需建立，形成较为有效的健身私教工作室平台机制刻不容缓。研究评述从对国内外学者研究与分析结果可以得出在健身俱乐部的发展过程中，激励机制的制定非常重要。在俱乐部的管理层面以及员工层面都有非常重要的作用，能够有效促进工作人员的积极性以及提高工作人员的积极性与忠诚度，促使俱乐部获得更高的经济效益。激励机制对于健身俱乐部来讲，可以是以货币的形式支付薪酬，也可以采用非货币的形式补偿与回报支出。对于俱乐部内部的员工来讲是其劳动所得、是生存之本、是自身价值的体现、也是人生的奋斗目标更好的促进员工发展。正在蓬勃发展的三四线城市健身俱乐部来说激励机制更是必不可少，而无论是国外还是国内的研究学者与分析人士，都没有针对当前情况下三四线城市健身俱乐部的发展进行较为深入的分析与探讨，所以在本文会具体发掘对三四线城市的健身俱乐部当下存在的不足和问题，进而为制定适合这些健身俱乐部激励机制的实际对策与具体方案提供相应的思路与方向。参考文献：[1]赵浩钧,辛卓倬.济南市健身房产业发展现状分析[J].文体用品与科技,2020,(10):252-254.[2]CYS销售培训资料[3][期刊论文全文]

崔莺莺

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《领导科学》

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2020年11期[4][期刊论文]

江慧莉-《建筑工程技术与设计》2020年16期[5]于雪雨,王刚.内蒙古贝德堡健身房人力资源管理问题调查研究[J].中国集体经济,2020,(10):115-117.[6]孙卫卫,李志鑫,俞伊真.基于KPI的销售人员绩效考核优化研究[J].广西质量监督导报,2020,(4):216,211.[7]李梦莹.成品油销售企业基层管理人员绩效考核问题研究[J].环球市场,2020,(9):55.[8]张欣妮.中小企业销售人员绩效考核指标设计[J].福建质量管理,2020,(9):125,111.[9]何渊,贾硕.商业性健身俱乐部会员满意度与其组织绩效的关系[J].价值工程,2020,39(4):85-86.[10]冯婷婷.南京健身俱乐部健身教练职业素质的研究[J].体育世界(学术版),2018(11):172-173.[11]胡良楠,赵江鸿,朱洪伟,刘志强.陕西省体育健身俱乐部健身指导服务管理标准化研究[J].体育研究与教育,2019,34(01):49-53.[12]潘顶章.宁波市健身俱乐部私人教练职业素质研究[D].宁波大学,2017.[13]王昕妍.商业健身俱乐部教练员胜任特征模型研究[D].沈阳体育学院,2017.[14]]宋顶美.贵阳市健身俱乐部行业驱动力与企业绩效相关研究[D].贵州师范大学,2016.[15]ParasuramanA，ZeithamalV．BerryLSEＲVQUAL/AMultipleItemScaleforMeasuringConsumerPerceptionsofServiceQuality［J］JournalofＲetailing，1988，64，1(spring):12[16]ParasuramanA．，ZetthamalV．BettyL．，Deliwering．QualitySerrvice:BalancingCustomerPerceptionsandExpectations［M］．NewYork:FreePress，1990，p28．[17]王龙.西安FY健身俱乐部教练激励体系研究[D].兰州交通大学,2017.[18]郎亚坤.石家庄市商业健身俱乐部薪酬结构的研究[D].河北:河北师范大学,2017.DOI:10.7666/d.Y3209372.[19]潘顶章.宁波市健身俱乐部私人教练职业素质研究[D].浙江:宁波大学,2017.[20]陈珍珍.商业健身俱乐部健身私人教练管理的研究——以杭州市为例[D].浙江:杭州师范大学,2016.[21]黄艳红.长株潭健身俱乐部教练员的调查研究[J].湖南工业大学学报（社会科学版）,2009,14(6):130-132.DOI:10.3969/j.issn.1674-117X.2009.06.032.[22]林秋月,刘倩,陈锡尧.上海市虹口足球场健身俱乐部的经营现状[J].体育科研,2009,30(6