中国企业招聘现状调查报告

2023中国公司招聘现状调查报告前言 1第一部分 调查简介 2一、调查机构 2二、调查目的 2三、调查时间 2四、调核对象 2五、调查方式 2六、调查问卷 2七、问卷回收情况 2八、版权声明 3第二部分 中国公司招聘总体情况 4一、中国公司的招聘计划与需求 4二、中国公司的招聘渠道与花费 8三、公司人员招聘及甄选过程 16四、公司人员招聘的效率与解决方法 25五、公司负责招聘工作的负责人从业水平及公司对招聘工作的重视限度 27六、目前我国公司招聘工作重要存在的问题及满意度 32第三部分 不同行业、不同性质公司招聘现状对比 35一、不同行业、不同性质公司外部招聘人员的比例 35二、不同行业、不同性质的公司招聘通过率 37三、不同性质的公司招聘通过率 38四、不同行业、不同性质的公司新员工通过试用期的比例 39第四部分 结论 42一、规划性的缺陷 42二、科学性的局限性 42三、专业性的差距 43第五部分 附录 452023年中国公司人员招聘现状调查问卷 452023中国公司招聘现状调查报告前言 招聘是公司人力资源管理非常重要的一环，招聘工作做得好坏直接影响了公司其它各环节能否顺利进行。究竟国内公司是如何进行人员招聘的？国内公司在人员招聘面有哪些值得推广的经验，又有哪些需要进一步完善的地方？ 作为中国规模最大、最专业的人力资源网站——中人网（网址：.net），我们希望用我们第三方中立的平台来真实地了解中国公司招聘的现状。为此，我们策划并组织了本次“2023年中国公司招聘现状”调查，以期用数据来揭示中国公司招聘的真实状况，为公司在此后开展招聘工作提供借鉴性的数据支持。我们希望调查结果可认为中国公司的人力资源从业者所使用，并为中国公司招聘工作的实行提供理念启发、经验分析与实操指引。 中国人力资源开发网 .net 项目小组 策划组织： 朱耘 记录分析： 申岩谭磊 报告撰写： 朱耘 市场推广： 张文秀 联系我们： -800 .net 第一部分 调查简介一、调查机构主办机构：中国人力资源开发网（简称“中人网”，网址：.net）协办机构：《管理@人》杂志媒体伙伴：搜狐网、千龙网、智联招聘、英才网联、北京外企人才在线、51JOB等二、调查目的 了解中国公司招聘工作的现状和发展趋势，总结中国公司在招聘方面的优秀经验，发现中国公司在招聘方面存在的局限性，为国内公司此后开展招聘工作提供数据支持，以推动中国公司人力资源管理水平的提高。三、调查时间 调查问卷发布：2023年3月17日在中国人力资源开发网（.net）及相关网络媒体伙伴发布“2023年中国公司招聘现状”调查站点。 调查结束日期：2023年4月8日 调查报告撰写：2023年4月－2023年6月。四、调核对象 公司人力资源从业者，特别是直接从事招聘工作的人员。五、调查方式 在中人网（.net）和相关网络媒体伙伴网站同时发布调查站点，由符合条件的人力资源从业者直接在网站上填写。六、调查问卷 调查问卷由中人网专家团成员编制而成，整个问卷共29项问题。七、问卷回收情况 本次调查共收集问卷470份，其中有效问卷460份。八、版权声明 本调查调查报告版权归中国人力资源开发网所有，任何机构未得中国人力资源开发网的书面许可，不得转载或者引用本调查的所有或者部分。 媒体转载请标明：中国人力资源开发网（简称“中人网”，网址：.net）版权所有。第二部分 中国公司招聘总体情况一、中国公司的招聘计划与需求1. 大部分公司没有招聘计划，或者招聘计划形同虚设 调查表白，仅有32.16%的公司有正式的、书面的年度人员招聘计划，并且可以按计划执行。37.44%的公司尽管有书面的、正式的招聘计划，但不能按招聘计划进行。更有30.18%的公司主线没有书面的、正式的年度人员招聘计划。这一结果表白，大部分的被调查公司（67.62%）或者没有招聘计划或者不能按招聘计划开展工作，说明目前中国公司中招聘计划在公司中运用得不是很抱负，没有起到指导公司有序进行招聘的作用。2. 很大一部分公司的业务部门在向人力资源部提交招聘需求时，有明确的规定。 调查显示，有30.62%的被调查公司反映业务部门在向人力资源部提交需求时“几乎所有”都对候选人有明确的规定，有30.18%的被调查公司反映“很大一部分”业务部门对候选人的明确规定。这一调查结果，大部分公司的业务部门在向人力资源部门提交招聘需求的时候，可以明确界定候选人的规定。但是，我们也要看到，尚有39.2%（“有一部分有”＋“很少有”＋“几乎没有”）的被调查公司在提交招聘需求时，对候选人的规定不是很明确，说明尚有很大一部分公司对候选人的需求有必要进一步明确。3. 业务部门提出“对候选人的规定”时，级别越高，客观、对的限度越低 调查结果表白，虽然有绝大一部分比例被调查公司的业务部门对“候选人的规定”比较对的与客观，但是也有很大一部分被调查公司的业务部门对“候选人的规定”不够客观。 其中，业务部门向人力资源部提交公司高层管理人士的用人需求时，有5.12%的被调查公司的业务部门对所有“候选人的规定”都是对的、客观的；有21.32%的被调查公司的业务部门对81%-99%的“候选人的规定”是对的、客观的；有30.06%的被调查公司的业务部门对51%-80%的“候选人的规定”是对的、客观的；有17.06%的被调查公司的业务部门只对21%-50%的“候选人的规定”是对的、客观的；有7.68%的被调查公司的业务部门只对11%-20%的“候选人的规定”是对的、客观的；尚有12.15%的被调查公司的业务部门只对不超过10%的“候选人的规定”是对的、客观的；尚有6.61%的被调查公司的业务部们对所有的“候选人的规定”都不对的。这一调查结果表白，绝大部分的被调查公司（56.50%）的业务部门对候选人有比较客观、对的的规定，但是也尚有很大一部分被调查公司（43.50%）对候选人的规定不是很客观、对的。而规定的不客观，则使得公司最终很难招进比较合适的人选，进而影响招聘的效果。公司要提高招聘的效果，很有必要在此后的招聘过程，对业务部门的“对候选人的规定”严格把关，在必要的时候与业务部门一起来分析对候选人的规定是什么，以提高招聘的效果。 业务部门向人力资源部提交中层管理人士的用人需求时，有19.62%的被调查公司的业务部门对所有“候选人的规定”都是对的、客观的；有40.51%的被调查公司的业务部门对81%-99%的“候选人的规定”是对的、客观的；有19.40%的被调查公司的业务部门对51%-80%的“候选人的规定”是对的、客观的；有9.17%的被调查公司的业务部门只对21%-50%的“候选人的规定”是客观、对的的；有5.54%的被调查公司的业务部门只对11%-20%的“候选人的规定”是对的、客观的；尚有4.48%的被调查公司的业务部门只对不超过10%的“候选人的规定”是对的、客观的；尚有1.28%的被调查公司的业务部们对所有的“候选人的规定”都不对的。这一调查结果表白，绝大部分的被调查公司（61.4%）的业务部门对候选人有比较客观、对的的规定，但是尚有很大一部分被调查公司（38.6%）对候选人的规定不是很客观、对的。 业务部门向人力资源部提交一般员工的用人需求时，有4.26%的被调查公司的业务部门对所有“候选人的规定”都是对的、客观的；有20.68%的被调查公司的业务部门对81%-99%的“候选人的规定”是对的、客观的；有36.46%的被调查公司的业务部门对51%-80%的“候选人的规定”是对的、客观的；有18.55%的被调查公司的业务部门只对21%-50%的“候选人的规定”是客观、对的的；有11.51%的被调查公司的业务部门只对11%-20%的“候选人的规定”是对的、客观的；尚有6.4%的被调查公司的业务部门只对不超过10%的“候选人的规定”是对的、客观的；尚有2.13%的被调查公司的业务部们对所有的“候选人的规定”都不对的。这一调查结果表白，绝大部分的被调查公司（79.53%）的业务部门对候选人有比较客观、对的的规定，但是尚有20.47%的被调查公司对候选人的规定不是很客观、对的。 由此表白，业务部门在向人力资源部门提交候选人规定的时候，一般员工的规定客观、对的限度要高于中层管理者，中层管理者的客观、对的度要高于高层管理者，说明目前我国大部分公司对一般员工各岗位的评价及员工胜任素质模型的建立已有了很大的基础，而管理层，特别是公司的高层管理岗位，岗位的工作规定、胜任素质模型的建立还相对比较模糊，以致业务部门不能准确向人力资源部提交候选人的任职需求。二、中国公司的招聘渠道与花费1. 公司各岗位外部招聘在公司中所占的比例调查结果表白，公司中最基层的员工以外部招聘为主，中、高层管理者，特别是高层管理者，从外部招聘的比例仅占一小部分，大部分的管理者以内部提拔、培养或直接任命。 其中公司高层管理者，仅有7.05%的人是从外部招聘而来的，16.08%的公司高层管理者外部招聘的比例在81%-99%之间，11.67%的高层管理者外部招聘比例在51%-80%之间，11.89%的公司高层管理者外部招聘的比例在21%-50%之间，有13%的公司高层管理者外部招聘的比例占11%-20%，27.75%的公司高层管理者外部招聘的比例小于10%，尚有12.56%的公司高层管理者没有外部招聘。这一结果表白，绝大多数公司高层管理者（65.20%）并非外部招聘而来，有34.8%的公司高层管理者倾向于由外部招聘而来。 公司中层管理者，仅有3.96%%的人是从外部招聘而来的，14.98%的公司中层管理者外部招聘的比例在81%-99%之间，24.67%的中层管理者外部招聘比例在51%-80%之间，20.04%的公司中层管理者外部招聘的比例在21%-50%之间，有18.72%的公司中层管理者外部招聘的比例占11%-20%，13.88%的公司中层管理者外部招聘的比例小于10%，尚有4.19%的公司中层管理者没有外部招聘。这一结果表白，绝大多数公司中层管理者（56.83%）并非外部招聘而来，有43.17%的公司中层管理者倾向于由外部招聘而来。 公司中,一般员工的招聘,有19.82%的公司所有由外部招聘而业,41.41%的公司一般员工外部招聘的比例达81%-99%,有19.60%的公司一般员工外部招聘的比较占51%-80%,有9.47%的公司一般员工外部招聘在21%-50%之间,5.51%的公司一般员工外部招聘比例占11%-20%,有3.96%的公司一般员工外部招聘比例局限性10%,仅有0.22%的公司一般员工没有来自外部招聘的.由此表白，大部分公司的一般员工（80.83%）均是由外部招聘而来的，仅有19.17%的公司一般员工是由非外部招聘渠道招聘而来的。 由此表白，公司中一般员工大部分均来自外部招聘，而中、高层管理者，外部公开招聘的比例相对较小，基本是由内部提拔、举荐、或行政指派而来的。在此提醒应聘者，公司中各管理职位，更倾向于从内部人员中选拔，外部空降的比例比较小，切忌在各公司之间频繁跳槽以期待更高职位。尽量在同一公司从基层工作做起，通过自己的能力与努力争取晋升的机会。2．公司外部招聘，网络、人才招聘会、员工/熟人推荐占多数调查显示，公司高层管理者外部招聘，选择猎头这一渠道的占45.11%，选择网络招聘作为重要渠道的占54.47%，选择报纸作为招聘渠道的占29.57%，仅有3.40%的公司选择在杂志上刊登招聘广告招聘。有46.17%的公司高层管理者是由员工或熟人推荐而来的，36.17%的公司选择人才招聘会这一招聘渠道。仅有5.32%的公司在校园招聘会上招聘高层管理者。另有6.17%的公司选择其他的招聘渠道。 公司中层管理者外部招聘，选择猎头这一渠道的占14.89%，选择网络招聘作为重要渠道的占74.04%，选择报纸作为招聘渠道的占38.09%，有5.96%的公司选择在杂志上刊登招聘广告招聘。有50.85%的公司高层管理者是由员工或熟人推荐而来的，57.23%的公司选择人才招聘会这一招聘渠道。有8.94%的公司在校园招聘会上招聘高层管理者。另有3.40%的公司选择其他的招聘渠道。 公司中一般员工的招聘，仅有2.77%的公司会选择猎头这种方式，59.79%的公司选择网络招聘，39.15%的公司选择在报纸上刊登招聘广告，仅有4.89%的公司选择在杂志上刊登招聘广告。有60.85%的公司一般员工招聘选择由公司中现有员工或熟人推荐而来。66.17%的公司选择在人才招聘会上招聘一般员工。37.87%的公司会在每年的校园招聘会上招聘应届毕业生加盟公司。另有6.38%的公司选择其它招聘方式招聘一般员工。 由此表白，目前我国公司中，各层级员工的招聘，大都以网络招聘这种形式为主。猎头公司重要是为公司高层管理者寻觅适当人才。虽然目前尚有很多公司选择用报纸刊登招聘广告的方式招聘人才，但由于费用、效果、反馈结果等因素，致使很多公司不再选择此种方式。由于杂志媒体特定的发行周期，以及广告费用较高，刊登位置不够明显等客观因素，使得大部分公司都不会选择在杂志上刊登招聘广告。员工/熟人的推荐这种招聘方式，公司认为可信度比较高，因而这种招聘方式在目前比较流行。人才招聘会也较受公司的欢迎。每年各色的校园招聘会为应届大学毕业生提供了很多基础工作职位。3． 公司从外部招聘员工，以本地为主 调查显示，公司中高层管理者，有36.25%的公司选择在本地区进行招聘，25.59%的公司选择在本省进行招聘，51.17%的公司会在全国范围内招聘高层管理者，8.74%的公司会在全球范围内招聘高层管理者。 公司中，中层管理者，44.14%的公司选择在本地进行招聘，40.09%的公司选择在本省进行招聘，有40.30%的公司会在全国进行招聘中层管理者，仅有2.13%的公司会在全球范围内招聘中层管理者。 一般员工，56.29%的公司选择在本地进行招聘，30.70%的公司倾向于在本省招聘，36.46%的公司会在全国范围内招聘一般员工，仅有0.85%的公司会在全球范围内招聘一般员工。 由此表白，目前我国公司在用人方面，地区色彩较为严重，大部分公司对人才的选定只圈定在了所在地区，当然，国家及地方的一些政策性法规限制了公司招聘人员的范围。从调查显示来看，公司高层管理者，一半以上的公司可以放眼全国，甚至在全球范围内招聘，但是到了中层管理者及普通员工，跨地区招聘数量局限性50%。4． 大部分认为其发布的招聘广告效果良好调查显示，42.64%的公司认为其发布的招聘信息在吸引候选人注意上做得比较好，7.25%的公司认为这方面做得非常好，另有42%的公司认为效果一般。仅有8.1%的公司认为在发布招聘广告时，吸引候选人注意方面做得不好（不太好+非常不好）。47.76%的被调查公司认为，他们发布的招聘广告使得候选人对此工作有爱好方面做得一般。41.79%的公司认为做得比较好，只有3.6%的公司认为此方面做得非常好。但认为此方面做得不好的公司仅占到6.82%。（认为不太好的+非常不好的） 在公司发布的招聘信息中，能否全面介绍职位的有关信息方面，40.94%的公司都认为效果一般。与此外两组数据对比，认为这方面做得比较好的占38。17%。11.94%的公司认为此方面做得不太好，2.13%公司认为做得非常不好。做到完全满意的公司只有6.82%。 由此可见，公司在进行招聘信息发布的时候，对公司自身的宣传、市场工作做得相对比较到位，而在工作分析，完善岗位说明书等方面做得很不够。表白目前我国公司对人力资源的基础、核心工作——工作分析上做得不够到位。5． 随着应聘者应聘职位的不断增高，前来参与该职位应聘的人数会相应减少调查显示，公司在招聘一名高层管理者时，仅有1-2名候选人前来应聘的占13.86%，有3-5名候选人前来应聘的占31.35%，有6-10名候选人前来应聘的占24.73%，有11-20名候选人前来应聘的占14.50%，有21-50名候选人前来应聘的占8.10%，多达50名以上的候选人来应聘的占7.46%。 而在一名中层管理者的招聘上，仅有1-2名候选人前来应聘的仅占5.33%，有3-5名候选人前来应聘的占17.70%，有6-10名候选人前来应聘的占30.92%，有11-20名候选人前来应聘的占19.40%，有21-50名候选人前来应聘的占14.50%，多达50名以上的候选人来应聘的占12.15%。 公司一般员工的招聘上，招聘一名人员，仅有1-2名候选人前来应聘的仅占3.62%，有3-5名候选人前来应聘的占14.71%，有6-10名候选人前来应聘的占17.70%，有11-20名候选人前来应聘的占19.62%，有21-50名候选人前来应聘的占19.40%，多达50名以上的候选人来应聘的占24.95%。 调查结果表白，随着应聘者应聘职位的不断增高，前来公司参与该职位应聘的人数会相应减少。公司中各职位中，一般员工的岗位竞争最为剧烈。每个普通的工作岗位，通常会有50名以上的候选人前来应聘，而中层管理岗位，通常在6-10名候选人中选择一名，而高层管理者的岗位，往往在3-5名候选人中选拔。这一数字表白，目前我国人力资源市场上，一般员工往往是“供大于求”。6． 当员工/熟人成功推荐人才加盟时，大部分公司对推荐者没有奖励除外部公开招聘外，内部举荐也是公司招聘人才的途径之一。然而，调查显示，74.20%的公司主线没有对推荐人有奖励。13%的公司对推荐人的奖励局限性其当月工资的10%，10.87%的公司对推荐人奖励相称于其当月工资的10%-30%之间，仅有1.92%的公司对推荐人的奖励超过其当月工资的30%。 由此可见，公司尽管每年在外部招聘上的花费很高，但对于内部举荐制，大部分公司主线没有这方面的费用预算。尽管内部举荐制容易给公司中其他员工导致“凭关系、走后门”的感觉，认为公司招聘不够公平，但往往通过内部举荐而来的员工忠诚度相对较高。特别是由内部员工举荐而来的，成功率往往较高。由于公司内部员工会把“面子”因素考虑得很重，一旦认为自己举荐的员工在公司中做得不好或不满意，自己会认为很没有面子。而被举荐人加盟后，为了举荐人有面子，往往会加倍努力工作。因此，公司应适当增长内部举荐奖励预算，合理对推荐人奖励。7． 大部分公司缺少招聘成本控制意识调查显示，64.18%的公司没有计算过“每招聘1名员工所花费的成本”，35.82%的公司做过这方面的计算。表白目前公司中对人员招聘的成本控制意识还很淡薄。三、公司人员招聘及甄选过程1． 公司对候选人进行评价前，评价标准主观性较强调查显示，38.81%的公司在对候选人进行评价前，对候选人的规定有书面的、明确的评价标准，另有38.81%的公司对候选人进行评价前，对候选人有明确的评价标准，但并没有贯彻到书面上，尚有22.39%的公司对候选人没有明确的评价标准。 书面的、明确的评价标准有助于人力资源部较为客观地评价候选人。然而，目前我国公司中，对候选人的评价标准没有贯彻到书面上，仅是评价人的主观决断，甚至有些公司主线没有评价标准，很容易导致对候选人评价不够客观，使得招聘存在不公平性。2． 公司对候选人进行评价重要选择的方法以经验考察和知识考察为主调查显示，公司在对高层管理者的评价时，43.62%的公司选择对其进行知识考试，30.43%的公司进行心理测验，74.04%的公司选择经验性面试，31.28%的公司使用精心设计的面试，16.60%的公司采用无领导小组讨论的形式，56.38%的公司选择对其背景进行调查，另有3.62%的公司选择其他方式进行考察。 在对中层管理者进行选拔时，56.17%的公司选择知识考试，30.64%的公司选择心理测验，83.19%的公司使用经验性面试，25.32%的公司选择精心设计的面试，15.11%的公司选择用无领导小组讨论这种形式，42.13%的公司选择对其背景进行调查，另有1.28%的公司选择其他方式。 招聘普通员工中，64.47%的公司选择对其进行知识考试，18.09%的公司对其进行心理测验，77.02%的公司进行经验性面试，13.40%的公司进行精心设计的面试，8.30%的公司选择无领导小组讨论的形式，20.43%的公司对其背景进行调查，另有1.70%的公司选择其它方式进行考察。 由此可见，公司在选拔人才人，最注重的是以往的工作经验，以过去的经验作为重要因素来评价候选人能否胜任新的工作。大部分公司也很注重知识掌握的限度，并且越是普通员工，就越注重知识能力。调查显示，目前我国公司对员工的心理测试重视限度很低，在管理层的选拔上，相应聘者进行心理测验的局限性三分之一，普通员工仅有18.09%的公司会对其进行心理测试。公司在对候选人进行选拔的时候，没有一套较为完整的测试体系，随意性比较大，精心设计的面试普及率局限性三分之一。公司除了相应聘者的知识和经验比较注重外，还特别注重应聘者的各方面背景，特别是高层管理者，多于一半的公司会对其背景进行考察。3． 公司招聘时最看重应聘人员的专业技能、工作经验和工作态度调查显示，公司在招聘人员时，看重员工各方面的素质依次是：专业技能80.21%,工作经验80.21%，工作态度70.21%，教育背景48.09%,忠诚度46.17%，职业道德34.04%,年龄20.21%，性别7.87%，其它1.06%. 这表白，公司目前在用人方面，最注重的是专业技能和工作经验，很大限度上以此来判断该候选人能否胜任未来的工作。调查显示，多于五分之一的公司相应聘者年龄很看重，7.87%的公司相应聘者的性别看重，表白目前公司中在用人方面还存在着一定的偏见，不可以一视同仁地选拔人才。4． 对候选人的评价，重要以人力资源部和未来上司为主调查显示，公司高层管理者在应聘时，79.79%的公司人力资源部会对他们进行评价，24.04%的公司会使用外部专家对高层管理者进行评价，84.68%的公司会让未来的上司对高层管理者进行评价，18.09%的公司会让未来同级别的同事对其进行评价，2.98%的公司会选择未来的下属对高层管理者进行评价。 在中层管理者的选拔上，88.94%的公司人力资源部会对中层应聘者进行评价，7.66%的公司选择外部专家进行评价，86.81%的公司会让未来的上司对前来应聘的中层管理者进行评价，19.36%的公司会让未来同级别的同事对其进行评价，2.98%的公司选择让未来的下属对其进行评价。 普通员工的选拔上，88.72%的公司人力资源部负责人会对其进行评价，2.34%的公司选择用外部专家帮助进行评价，78.09%的公司选择让未来的上司对候选人进行评价，14.89%的公司选择让未来同级别的同事进行面试，1.06%的公司选择未来的下属对其进行评价。 由此可见，公司中各层级员工招聘时，人力资源部负责人和该岗位未来的上司对其评价占重要因素。目前，有近四分之一的公司在选拔高层管理者的时候，借助了外部专家的力量，说明这部分公司在招聘高层管理者的时候，相对慎重，意识到利于外部专家资源会更好地选拔高层管理者。而外部专家参考帮助公司选拔优秀人才在中层管理者和普通员工方面，意识还比较低。仅有局限性五分之一的公司在面试时，会请未来同级别的同事对候选人进行评价，而选则未来的下属对未来上司评价的公司少之又少。5． 大多数公司的管理人员尚不能完全对候选人进行对的的评价调查显示，管理人员在相应聘者进行评价时，有2.13%的公司管理者可以完全对来应聘的高层管理者进行对的的评价，有12.15%的公司管理者可以对前来应聘的高层管理者做出81%-99%对的度的评价。25.16%的管理者对高层管理者的评价对的度在51%-80%之间，14.71%的公司管理者对高层管理者的评价对的度在21%-50%之间。13.43%的公司管理者对来应聘的高层管理者评价对的率在11%-20%之间，有23.24%的公司管理者对前来应聘的高层管理者评价对的率局限性10%，尚有9.17%的公司管理人员对来应聘的高层管理者无法做出对的的评价。 管理人员对前来应聘的中层管理者，有1.07%的公司管理者可以完全对其进行对的的评价，有9.17%的公司管理者能对前来应聘的中层管理者做出81%-99%对的的评价。29.85%的管理者对前来应聘的中层管理者可以做出51%-80%的对的评价，有21.11%的管理者可以对其做出21%-50%的对的评价。有17.48%的公司管理者能对中层候选人做出11%-20%左右的对的评价，18.55%的管理者仅能对中层候选人做出少于10%的对的评价，尚有2.77%的公司管理者不能对前来应聘的中层管理者做出任何的对的评价。 有5.33%的公司初级管理者主线不能对候选人做出对的评价，16.53%的公司初级管理者对候选人的评价对的率局限性10%，15.57%的公司初级管理者对候选人的评价对的率在11%-20%之间，21.54%的初级管理者对候选人的评价对的率在21%-50%之间，25.11%的公司初级管理者对候选人的评价对的率在51%-80%之间，13.86%的公司初级管理者对候选人的评价对的率可以达成81%-99%,有2.13%的公司初级管理者可以对候选人评价对的率达成100%. 由此可见，目前我国公司各层级人员对候选人做出客观、对的的评价能力较差。60.55%的公司高层管理者（没有+少于10%+11%-20%+21%-50%）对候选人的评价对的率局限性一半。59.91%的中层管理者（没有+少于10%+11%-20%+21%-50%）对候选人的评价对的率局限性一半。59.07%的初级管理者（没有+少于10%+11%-20%+21%-50%）对候选人的评价对的率局限性一半。管理层不能客观、对的的评价候选人的各项素质，很大限度上凭主观感觉来判断该候选人是否可以胜任未来的工作，使得面试中的客观公平性遭到质疑。6． 职位越高，需要的招聘时间越长调查显示，公司在聘用高层管理者时，有10.66%的公司可以从提出需求在二周之内让高层管理者入职，有20.26%的公司会在一个月之内让人员到位，29.85%的公司会在二个月内让人员到位，39.23%的公司招聘高层管理者时，需要三个月以上才干让该人员入职。 公司在招聘中层管理者时，有13.86%的公司会在二周之内招到适当人选，43.07%的公司会在一个月这内招聘到适当人选，32.62%的公司会在2个月之内招聘到适当人选，10.45%的公司要在三个月以上才干招聘到适当人选。 49．89%的公司可以在业务部门提出需求二周之内让一般员工正式入职该公司，35.61%的公司会在一个月这内完毕一般员工的入职，10.68%的公司会在二个月之内招聘到适合该岗位的一般员工，仅有3.84%的公司需要三个月以上才干招聘到适合岗位的一般员工。 由此可见，公司在招聘一般员工时，招聘效率相对比较高，85.5%以上的公司平均需要一个月左右的时间招聘到适合该岗位的一般员工。公司招聘中层管理者的时间平均在2个月左右。大部分公司需要三个月甚至更长的时间才干招聘到合适的高层管理者。表白，公司在招聘高层管理者的时候，效率比较低。7． 候选人能否被公司录用，重要由用人部门决定调查显示，40.21%的公司用人部门会对未来高层管理者的录用与否有直接影响，35.96%的人力资源部成员会对未来的高层管理者录用与否有直接影响，42.13%的公司主管人力资源的高层领导会对未来的高层管理者录用与否有直接影响，83.62%的公司最高层领导会对未来的高层管理者录用与否直接影响。 58.51%的公司用人部门对未来的中层管理者录有与否有直接影响，51.06%的人力资源部成员相应聘的中层管理者录用与否直接影响，49.15%的公司主管人力资源高层领导会相应聘的中层管理者录用与否有直接影响，46.81%的公司最高层领导对来应聘的中层管理者录用与否有直接影响。 80.43%的用人部门对来应聘的一般员工录用与否直接影响，70.64%的人力资源部成员对来应聘的一般员工是否被录用有直接影响，24.68%的公司主管人力资源部的高层领导会对来应聘的一般员工是否被录用有直接影响，14.26的公司最高领导会对来应聘的一般员工是否被录用有直接影响。 由此表白，公司高层管理者的录用与否，公司最高层领导会起决定作用，而来应聘的中层管理者公司录用与否，主管HR的高层领导直接影响的比较大，而一般员工的录用与否，重要由用人部门和人力资源部起决定作用。可见，HR管理者在公司高层管理员入职上，所起的决定作用很小，表白目前中国公司对HR的认可限度还没有达成抱负的高度，CEO，公司最高层的战略伙伴这一头衔对人力资源从业者来讲还只是个理念。四、公司人员招聘的效率与解决方法1． 被录用者平均的应聘时间是6-10个工作日调查显示，高层管理者到公司参与面试，从第一次面试至最后一次面试在1-2个工作日内的有7.04%,需要2-5个工作日的有19.83%，需要6-10个工作日的占28.58%，需要十个工作日以上的占44.56%. 中层管理者到公司中面试，从第一次面试到最后一次面试的时间在1-2个工作日之内的占6.18%，需要2-5个工作日的占34.7%，需要6-10个工作日的占41.27%，需要十个工作日以上的占17.70%。 普通员工在第一次面试到最后一次面试在1-2个工作日内的占28.57%，需要2-5个工作日的占38.17%，需要6-10个工作日的占24.09%，需要十个工作日以上的占9.17%. 由此可见，公司在招聘高层管理者的时候，由于需要公司不同管理者面试来决定是否录用，因而平均时间较长。这表白公司在招聘选拔管理人才方面，人力资源部与其它业务部门的配合不够紧密，因而需要应聘者多次来公司参与面试。这种现象在中层管理者的面试中也存在。大部分公司在招聘普通员工时，也需要一周左右的时间让应聘者多次来公司面试。总体看来，目前公司招聘人员时各部门配合不够协调。2． 对没有录用的候选人，公司一般会保存其中有潜力的人员的简历 调查显示，61.19%的公司会保存那些没有被录用，但认为有潜力的人员的简历，25.50%的公司会将所有未被录用人员的简历保存，13%的公司不会对未被录用人员的简历进行保存。五、公司负责招聘工作的负责人从业水平及公司对招聘工作的重视限度1． 大部分被调查者其公司负责招聘的人员受过专业的训练 调查表白，有13.43%的被调查者非常批准该公司从事招聘工作的人员（简称招聘专员）从事过专业的训练，35.18%的被调查者比较批准该公司的招聘专员受过专业的训练。12.79%的被调查者比较不批准该公司的招聘专员受过专业训练，6.61%的被调查者非常不批准该公司的招聘专员受过专业的招聘训练。另有31.98%的被调查公司尚不清楚该公司招聘专业是否受过专业的招聘训练。 由此表白，目前我国公司尚有五分之一左右的公司招聘专员没有受过招聘方面的专业训练，加上31.98%的公司不清楚招聘专员是否受过专业训练，即近一半的公司招聘从业人员是没受过训练或训练但是关的。因此，公司加强对招聘从业人员相关专业训练是目前人力资源部很紧要的问题。2． 针对招聘，对不同层级的人员就如何与候选人打交道方面的培训略显局限性调查显示，公司针对招聘，有62.98%的公司对负责招聘的高层管理者对如何拟定职位对候选人的规定方面做过培训，56.38%的公司对其进行过如何对候选人进行对的评价的培训，25.11%的公司对其进行过如何与候选人打交道的培训。 公司中层管理者，64.04%的公司对其进行过如何拟定职位对候选人规定的培训，57.66%的公司对其进行过如何对候选人做出对的评价的培训，24.26%的公司对其进行过如何与候选人打交道的培训。 表白，公司针对管理层如何招聘方面的培训很重视，针对招聘专项都开展的相应的培训。拟定职位对候选人的规定、如何对候选人对的评价、如何与候选人打交道这三方面对招聘工作起很重要的作用，前面提及，目前有近一半的公司招聘从业人员没有受过专业训练。公司人力资源部可以根据以上三方面内容，对招聘从业人员进行相关的培训与训练，以提高招聘从业人员的总体业务水平。3． 公司各层级管理者对招聘工作都比较重视 调查显示，21.96%的公司高层管理者对招聘工作非常重视，47.55%的公司高层管理者对招聘工作比较重视，22.60%的高层管理者对招聘工作重视限度一般，6.61%的高层管理者对招聘工作不太重视，1.28%的公司高层管理者对招聘工作非常不重视。 11.30%的公司中层管理者对招聘工作非常重视，42.86%的中层管理者对招聘工作比较重视，36.67%的公司中层管理者对招聘工作重视限度一般，8.32%的公司中层管理者对招聘工作不太重视，0.85%的公司中层管理者对招聘工作非常不重视。4． 衡量招聘有效性的指标调查显示，67.87%的公司用新员工的质量这一指标来衡量招聘的有效性，67.02%的公司用员工流失率评价招聘有效性，61.91%的公司用部门经理满意度评价招聘有效性，51.70%的公司用招聘周期或速度来评价招聘有效性，28.72%的公司用单个员工的招聘成本评价招聘有效性，21.70%的公司用招聘预算和实际花费来评价招聘有效性，16.60%的公司用候选人对招聘的反馈评价招聘有效性，另有3.62%的公司用其它指标评价其有效性。5． 大部分被录用的新员工可以顺利通过试用期调查显示，有10.02%的公司高层管理者通过试用期的比例少于10%，10.02%的公司高层管理者通过试用期的比例在10%-40%之间，14.29%的公司高层管理者通过试用期的比例在40%-70%之间，23.45%的公司高层管理者有70%-90%可以通过试用期，42.21%的公司高层管理者90%以上都可以通过试用期。 4.69%的公司中层管理者通过试用期的比例少于10%，11.51%的公司中层管理者能过试用期的比例在10%-40%之间，18.12%的公司中层管理者通过试用期的比例在40%-70%之间，30.2%的公司中层管理者通过试用期的比例在70%-90%之间，35.39%的公司中层管理者会有90%以上通过试用期。 有2.99%的公司一般员工通过试用期的局限性10%，8.96%的公司一般员工通过试用期比例在10%-40%之间，15.57%的公司一般员工通过试用期比例在40%-70%之间，32.84%的公司一般员工通过试用期的比例在70%-90%之间，39.66%的公司一般员工通过试用期的比例会超过90%以上。 由此可见，大部分公司可以在面试这一环节中臻选出胜任该岗位的员工并录用，使得一半以上的新员工基本可以顺利通过试用期，被公司正式录用。六、目前我国公司招聘工作重要存在的问题及满意度1． 被调查者认为公司招聘最重要的问题是负责招聘的人员专业限度不高 调查显示，目前公司认为招聘环节中重要存在的问题依次是：55.11%的公司认为业务部门在招聘方面所受的专业训练不够，52.13%的公司认为人力资源部招聘人员的专业训练不够，40.85%公司认为人力资源需求计划不明确，招聘计划性不强，37.45%的公司认为公司的薪酬体系对候选人的吸引力不够，36.81%的公司认为人力资源部与业务部门配合不默契，36.38%的公司认为来应聘的优秀人才不多，33.19%的公司认为人员招聘不能满足业务发展的需求，32.55%的公司认为目前招聘经费有限，招聘渠道有限，31.49%的公司认为很难对候选人进行客观公正的评价，22.77%的公司认为招聘流程不合理，另有1.06%的公司认为是其它因素。 总体看来，目前大多数公司都认为在招聘这一环节中，招聘专员的专业素质不够或专业训练不够，以致不能为公司招聘到优秀人才。2． 被调查公司对目前的招聘状况的满意度不高调查显示，3.41%的公司对目前公司的招聘质量非常满意，33.26%的公司对目前公司的招聘质量比较满意，44.99%的被调查者对目前的招聘质量认为一般，14.50%的被调查者对招聘质量不太满意，3.84%的被调查者对目前公司的招聘质量非常不满意。总体看来，三分之二以上的被调查者对目前公司的招聘质量不够满意。仅有3.19%的被调查者对目前公司的招聘过程非常满意，34.12%的被调查者对招聘过程比较满意，41.58%的被调查公司对招聘过程表达一般，18.34%的被调查者对目前的招聘过程不太满意，2.78%的公司对招聘过程非常不满意。仅有2.99%的被调查者对招聘效率非常满意，23.88%的公司对招聘效率比较满意，48.19%的被调查者对招聘效率表达一般，20.68%的被调查者不太满意目前的招聘效率，2.26%的被调查者非常满意目前的招聘效率。3.84%的被调查者对目前公司招聘的公平客观性表达满意，36.89%的被调查者对其表达比较满意，44.35%的被调查者对目前公司招聘的公平客观性表达一般，12.15%的被调查者对招聘的客观公平性表达不满，2.78%的被调查者非常不满意目前的招聘公平客观性。仅有0.85%的被调查者对新员工经验/背景的考察方面非常满意，位列招聘满意度调查中最后一位。30.70%的被调查者对新员工经验/背景的考察表达比较满意，50.75%的被调查者对此持一般的态度，14.74%的被调查者不太满意目前对新员工经验/背景的考察，2.99%的被调查者非常不满意对新员工经验/背景调查。1.92%的被调查者非常满意其公司对新员工聘用的决策，36.25%的被调查者对此表达满意，44.99%的被调查者认为对新员工聘用决策满意度一般，14.07%的被调查者对公司聘用新员工的决策不太满意，2.77%的被调查者非常不满意公司对新员工聘用的决策。3．20%的被调查者对目前公司招聘系统与HR其它体统配合表达非常满意，29.85%的被调查者对此比较满意，42.22%的被调查公司对此表达一般，17.48%的被调查公司对公司招聘系统与HR其它系统配合表达不太满意，7.25%的被调查者对此非常不满意。 从以上七项满意度调查显示，目前我国公司普遍对招聘系统满意度为一般，通常情况各项情况的满意度都在三分之一上下徘徊。由此需要公司人力资源部，特别是从事招聘工作的人员及时发现局限性，加以改正，使公司的招聘系统更加完善。第三部分 不同行业、不同性质公司招聘现状对比一、不同行业、不同性质公司外部招聘人员的比例1． 不同行业的公司外部招聘所占的比例 图27.1列出了十大行业不同层级中通过外部招聘渠道获取员工的比例，简称为外援比。通过对外援比的分析可以看出在人员晋升或引进的选择中，不同行业间所表现出的差异。 如图27.1所示，在医药行业中，63.48％的高级管理人员是通过外部招聘获得的，远远超过其他行业，这从另一侧面也反映了这一行业中人员晋升状况存在较大断层。空降高级管理人员的第二大行业是综合服务业，包含餐饮、酒店、物业管理、征询等细分行业的综合服务业中，也存在较大的高层流动率，57.73％的高级管理人员是通过外部渠道招聘而来的。其他各行业高层管理人员的外援比平均在40％上下，最低的是金融业，这也充足说明了在这一特色行业中，内部培养和提高是高级管理人员的重要来源，换个角度来看，也说明了这个行业的高层管理人员激励和保存机制是所有行业中做的最佳的。 对于中层管理和专业技术人员这一层级，各行业的差别并不明显，普遍处在30％到40％之间，其中传媒行业偏高，50.09％的中层管理及专业技术人员是通过外部招聘获得的，消费品行业最低，中层外援比仅为28.72％，这也说明了消费品行业是最注重中层管理人员及专业技术人员培养的。 对于一般员工层，外援比最高的是传媒行业，高达51.05％，最低的是能源化工和医药行业，分别为23.90％和24.69％。从这些数字可以看出，传媒行业普通员工的流动率最大，而能源化工及医药行业出于行业特色，基层员工仍以定向培养为重要来源，低端招聘在这些行业中的比重相对较小。 纵观外援比调查的结果，可以比较明显的看出行业之间的差异。信息技术等高科技行业，由于人才稀缺度矛盾并不突出，因此在各层级上的外援比例十分均衡，在全行业人才引进的整体状况中处在中档水平。房产建设、物流和制造业的状况比较类似，高层和底层人员的引进比例相对较大，而中层人员的重要来源以内部培养为主，外援比例相对较低。传媒行业中各层级的招聘行为都十分活跃，由此可见，该行业的整体人员流动限度是各行业中最高的。2． 不同性质的公司外部招聘的比例 图27.2列出了国有公司、民营/私营公司和外资公司高层管理者外部招聘的比例。由图可见，国有公司高层管理者中，外部招聘的比例最小，34.12%的国有公司外部招聘高层管理者的比例为0。 调查表白，国有公司高层管理者外部招聘比例局限性50%的占78.82%，民营/私营公司外部招聘局限性50%的占62.50%，外资公司外部招聘局限性50%的占60.93%，可见，国有公司在人员招聘上，内部提拔、指派、调任的比例远远高于民营/私营公司和外资公司，表白国有公司在高层管理的选拔上，靠外部公平竞争、市场调查的力度远低于此外两种公司。 图27.3列出了不同性质公司中层管理者外部招聘的比例。由图可见，国有公司在中层管理者的选拔上，选择由外部招聘的比例远远低于民营/私营公司和外资公司。83.53%的国有公司中层管理者由外部招聘而来的局限性50%，民营/私营公司中层管理者内部提拔与外部招聘的比例近乎为1：1，外资公司则更加偏重从外部空降中层管理者。 图27.4列出了不同性质公司一般员工外部招聘的比例，很明显看出，无论何种性质的公司，由外部招聘的比例均比较高。但同样发现，国有公司一般员工由外部招聘的比例要低于民营/私营公司和外资公司。很显然，目前我国国有公司在用人上，走后门、找关系的现象还相称严重。而民营/私营公司和外资公司在公平招聘员工方面明显比国有公司做得好。这一点值得国有公司的管理者注意。二、不同行业、不同性质的公司招聘通过率1． 不同行业的公司招聘通过率 图28.1列出了十大行业不同层级的人员的招聘通过率比例。由图可见，不同的行业面试通过率有一定的差异。 由图28.1可以看出，能源化工行业高层管理者招聘通过率为22.79%，制造行业高层管理者招聘通过率为20.55%，远远高于其它行业的高层管理者招聘通过率。表白目前市场上，能源化工行业和制造行业的高层管理者比较稀缺。消费品行业的高层管理者招聘通过率为15.99%，传媒行业招聘通过率为15.18%，表白这两个行业高层管理者市场稀缺度不高。 在中层管理者中，能源化工行业招聘通过率为17,39%，同样招聘通过率高于其它行业，同时，金融行业中，中层管理者的招聘通过率为17.06%，比起其它几个行业，相对较高。表白目前市场上，金融行业的中层管理者相对也比较稀缺。 然而，在普通员工的招聘过程中，金融行业的招聘通过率仅为3.74%，比其它行业要低很多，表白市场上，金融行业的一般员工市场饱和度相对比较高，因而竞争较为剧烈，招聘通过率很低。制造业招聘通过率为10.88%，能源化工行业普通员工招聘通过率为10.64%，在全行业中处在较高的水平。 由此可见，能源化工行业各层级员工的招聘通过率都比较高，表白目前这方面人员的市场稀缺度较高。同时也说明能源化工行业招聘选拔体系比较完善。三、不同性质的公司招聘通过率 在国有公司中，由于高层管理者的应聘者来源相对单一，数量较少，通常可以在十名候选者中拟定下来。对于民营/私营公司，与国有公司不同的是，通常不在1-2名候选人中就做出决定，更多时候是在3-10名候选人之间进行选拔。求职者普遍倾向加盟外资公司，储备候选人十分丰富，而外资公司筛选人员流程相对比较成熟，操作过程也较为复杂，因而从几名到几十名候选人中做出选择都有也许。 在公司中层管理者的选拔上，国有公司大体情况与高层管理者的选拔相同，但是民营/私营公司和外资公司中层管理者的选拔与高层管理相比，通过率普遍减少。如前所述，民营公司/私营公司和外资公司管理层外部招聘的比例相对较低，因而招聘通过率总体较低。对于一般员工的招聘，国有公司看似近乎于“不加选择”，有些职位会在很小的范围内选拔，有些职位则会在相称多的候选人中选拔。表白国有公司在一般员工招聘方面，自由性比较大，还没有形成自己的选拔体系。民营/私营公司一般员工的选拔普遍是在数名至数十名不等，外资公司有相称一大部分是在五十名以上，可谓千军万马过独木桥。不难看出，外资公司一般员工的竞争非常剧烈。四、不同行业、不同性质的公司新员工通过试用期的比例1． 不同行业的公司新员工通过试用期的比例 图29.1显示不同行业不同层级的人员新员工通过试用期的比例，简称成才率。如图所示，不同行业中新员工成才率有很大的差异。 其中房地产公司的高层管理者成才率为87.25%，位列所有行业中最高，能源化工行业成才率为86.72%，金融行业为85%。表白这三个行业中的高层管理者所具有的管理技能在行业中的通用性比较强。而传媒行业的高层管理者成才率仅为61.25%，远远低于其它行业。 物流行业的一般员工成才率高达89.68%，在全行业中最高。表白物流行业的一般员工适应性比较强，也表白这一行业对普通员工的各方面规定都相对较低。 而传媒行业，无论高层管理者、中层管理者还是普通员工，通过试用期的比例都远比其它行业低很多，表白这一行业在用人上比较挑剔，也表白传媒行业目前市场上适合市场发展需要的管理层和一般员工都比较稀缺2． 不同性质的公司新员工通过试用期的比例调查显示，公司通过外部招聘而来的高层管理者，国有公司通过试用期的比例最高，50%以上的高层管理者都可以顺利通过试用期。而民营/私营公司的高层管理者，通过试用期的比例最低，外资公司居中。由此表白，国有公司高层管理者从选拔体系到试用期考核体系，相对都比较松散。外资公司在招聘选拔体系及考核体系做得相对比较完善，因而有较为合理的试用期淘汰率。而民营公司在这方面，吸取了外资公司的经验，但又受了国有公司的部分影响。国有公司中层管理者通过试用期的比例与高层管理者大体相同，而在民营/私营公司和外资公司中，中层管理者顺利通过试用期的比例会比高层管理者略高。表白目前我国民企/私企和外资公司在外部人员甄选方面，已经基本建立起了一套适合公司发展的招聘选拔体系，可以合理保存优秀人才，淘汰不合格人员。而这方面，在国有公司中体现得并不明显，需要国有公司人力资源管理部门重视，尽快建立起较为完善的招聘选拔体系。从调查结果看，外资公司的一般员工通过试用期的比例要比管理层高。外资公司在一般员工的选拔过程中，由于候选人来源较为丰富，因而招聘甄选较为严格，很大限度上在招聘的环节中已将优秀人才筛出，因而通过短时期磨合，大部分员工都能通过试用期。而在国有公司中，顺利通过试用期是比较容易的。而在民营/私营公司中，一般员工在试用期被淘汰的比例算是最高的.第四部分 结论 通过对中国公司招聘现状的调查，我们发现了诸多普遍性的问题，大体可归纳为三方面：一、规划性的缺陷 在一套标准化的招聘程序中，包含前期的筹备和规划、中期的操作和控制、后期的效果评估和总结三个阶段。通过本次调查，我们发现，在中国现阶段，多数公司在这三个阶段的招聘过程中都凸现了较大的问题。 从调查结果可知，有书面的、正式的招聘计划，并可以按计划执行公司不到三分之一，大量公司都只将招聘工作纳入阶段工作目的，但是针对招聘自身，却没有具体的书面计划，或者并没有严格按计划执行，人员的引进较为随意，更多时候是在人手紧缺或者人员发生流失的情况下仓促地展开招聘。而依照公司发展规划，有条不紊进行人员引进及培养的状况往往只在成熟的大型公司中才会见到，对于数量众多的中小型公司，招聘更多的时候是一种应急措施而不是公司策略，这也是与中国公司发展现状相吻合的。 大部分公司都会对招聘的具体操作非常重视，但是在招聘过程中如何有效控制方面尚有很大的局限性，集中表现在普遍缺少成本预测及控制意识。调查结果表白，仅有35.82%的公司计算了每招聘一名员工所花费的成本。 在后期效果评估方面，国内大部分公司没有对招聘工作形成完善的招聘质量考核体系。从调查结果中可以看出，公司对招聘结果的评价往往集中在招募到的新员工数量、招聘速度、人员流失率和部门经理满意限度这几方面，但是对于招聘的成本、实际结果与计划之间的差异、候选人意见反馈等因素，只有为数不多的公司才会关注。这也从一个侧面说明了，目前国内公司对于招聘质量的评估还停留在主观感觉的阶段，缺少配套的质量评估体系来对招聘整体过程和效果进行客观的评价。换句话说，招聘最终结果与盼望值之间的差距，最主线的因素是整个招聘过程缺少规划性所导致的，假如公司可以在招聘策略及计划、成本控制和招聘效果跟踪评估这三方面进一步完善的话，招聘的效果就可以有很大的改善。二、科学性的局限性 纵观整个调查的结果，可以感觉到中国公司目前的招聘整体水平还处在相对初级的阶段，远未达成发达国家业已形成的标准化、流程化招聘体系的地步。在招聘的各个环节中，基于主观经验的招聘方式占据了首要位置，科学化、系统化的理论尚未能普及开。 从目前整体情况来看，公司招聘时可选择的途径有很多，从传统的媒体广告、招聘会届时尚的网络招聘，都提供了充足的求职信息，但从实际效果来看，无论是公司还是求职者，都一致认为最行之有效的方式仍然是熟人推荐。但事实上也从一个侧面表白，无论是招聘会、媒体广告还是网络招聘，都只能达成一种信息互通的目的，却很难在效果和信任限度上为大众所认可。 对于公司自身而言，招聘最大的困难不在于信息的获取，而在于如何在大量的信息中进行有效的整理和分析，运用客观的手段来对信息进行判断。要达成这一目的需要双方面的努力，一方面是公司自身具有较为成熟的人力资源体系，特别是明确的组织结构、清楚的职责规定和明确的能力素质需求，以便于准确的判断出公司对求职者的全面规定；另一方面，需要有一整套客观的评价体系来判断求职者是否符合公司的需要。只有这两方面的工作都十分到位的情况下，招聘才会变得理性化、客观化。 剖开问题看本质，国内招聘现状与国外相比，最大的差距在于缺少理论体系的支持。在法制极为健全的美国，各行业职位体系已经相称完善，与之配套的能力素质模型和人才测评体系也已经十提成熟，所有人才在国民经济中有序的流动。而现阶段，中国还没有一套具有极高实际应用价值的职位体系，在缺少标准的情况下，各类招聘机构各自为营，也仅仅能达成信息传达的目的，却无法协助公司进行严格和科学的招聘操作。 因此，对于现阶段公司在招聘过程中一致反映出的周期长、淘汰率高、效果不抱负等问题，在很大限度上是由于基础工作的局限性所导致的。因此，这就需要公司一方面对自身的人力资源体系进行梳理，运用科学理念，在客观用人、理性用人的方向上不断的努力。三、专业性的差距 无论是规划性的问题还是科学性的问题，实质上也都是人力资源部门和公司管理者对于专业性的把握局限性所导致的。集中表现在招聘形式的单一、招聘需求的把握这两方面。 尽管招聘信息的来源很多，但是调查结果表白，招聘的具体形式仍然十分单一，除了个别岗位会采用标准化试卷或其他形式之外，对于绝大多数职位的招聘，直接面谈仍然是占主导地位的招聘形式，特别是高级人才的招聘过程中，经验性面谈几乎是唯一的方式。尽管面谈是最直接的一种沟通方式，但是在缺少必要客观性工具的情况下，往往容易受各种主观因素的影响，而使公司不能准确把握求职者的全面情况。从另一方面也可以看出，经验式面谈的普及，也体现了多数公司最看中过往的工作经验，尽管也会通过问卷测试来考察专业知识水平，或通过背景调查来拟定真实性，但是真正可以使用专业工具进行心理、胜任素质等方面测评的公司并不多见，大家普遍关注的是主观感觉而不是客观的量化结果。因此，从这一点可以看出，根据不同岗位不同特性，采用多种招聘的方式，全方位、客观的对求职者做出评价，是许多人力资源部门在招聘过程中特别需要注意的问题之一。 专业性的差距也体现在招聘需求的把握方面，由于内部人力资源工作的局限性，人力资源部对于用人部门的需求把握方面也略显薄弱。人力资源部应当有责任通过沟通等方式，引导用人部门准确描述出职位的职责和全面具体的能力素质规定，在不准确或不完整的需求下招募到的人员，往往在磨合阶段中会给公司带来较大的纠正成本，甚至会影响到工作的分派与执行。为了避免这类不必要的问题，人力资源部不仅需要在自身基础工作上有所加强，还应有责任与用人部门间保持良好的沟通和协作方式，避免此类薄弱环节的出现。 综上所述，中国公司招聘现状的产生是由多方面因素导致的。一方面是公司自身的因素，涉及整个人力资源体系在规划性、科学性和专业性方面的局限性，导致了招聘过程不能有效规划并精确控制，最终导致了招聘效果不抱负的结果。另一方面也是由全社会人力资源发展的现状导致的。目前的整体社会环境还不具有一整套标准化的职位体系并推行开来，使得很多人力资源部门的工作不能从法制法规的角度完毕规范化、系统化的改造过程。整体人力资源发展状况的改善是一项长期过程，随着公司人力资源管理的不断成熟，规范化的全社会职位体系也将浮出水面。然而对于诸多人力资源部门而言，最现实的工作莫过于一方面加强本公司的人力资源基础建设，用科学、客观、理性的思绪，来设计一整套符合公司具体实际的人力资源体系，从在此基础上不断调整和优化现有招聘流程，使整个招聘的过程达成可预见、可控和可量化的目的，从而真正在选材方面收到满意的效果。第五部分 附录2023年中国公司人员招聘现状调查问卷说明 本次调查是由中国人力资源开发网（简称中人网，网址：.net）发起的一次公益性调查。我们希望通过本次调查，了解中国公司人员招聘中存在的问题，并得到相应的解决问题的初步建议。 本次调查从3月17日开始，至4月8日结束。在此期间，人力资源从业者或了解人员招聘状况的公司管理人员等都可以在线填写本调查问卷。 我们会对您提供的数据严格保密，请根据您所在公司的情况，如实回答所有的题目。作为回报，所有参与调查的会员都将有资格获得“2023年中国公司人员招聘现状”调查报告。 中国人力资源开发网 2023年3月1、贵公司是否有正式的、书面的年度人员招聘计划？○有，并且按计划执行○有，但是未能按计划执行○没有2、贵公司业务部门在向人力资源部提交招聘需求时，是否会明确界定对候选人的规定？○几乎没有○很少有○有一部分有○很大一部分有○几乎所有有3、业务部门提出的“对候选人的规定”，有多大比例是客观的、对的的？高层管理/专业人员○没有○少于10%○11－20%○21-50%○51-80%○81-99%○所有中层管理/专业人员○没有○少于10%○11－20%○21-50%○51-80%○81-99%○所有一般员工○没有○少于10%○11－20%○21-50%○51-80%○81-99%○所有4、贵公司各层级人员从外部招聘人员所占的比例（单选）：高层管理/专业人员○没有○少于10%○11－20%○21-50%○51-80%○81-99%○所有中层管理/专业人员○没有○少于10%○11－20%○21-50%○51-80%○81-99%○所有一般员工○没有○少于10%○11－20%○21-50%○51-80%○81-99%○所有5、贵公司从外部招聘时，重要使用的招聘渠道有（可多选）：高层管理/专业人员□猎头□网络招聘□报纸□杂志□员工/熟人推荐□人才招聘会□校园招聘□其他（请注明）中层管理/专业人员□猎头□网络招聘□报纸□杂志□员工/熟人推荐□人才招聘会□校园招聘□其他（请注明）一般员工□猎头□网络招聘□报纸□杂志□员工/熟人推荐□人才招聘会□校园招聘□其他（请注明）6、贵公司从外部招聘时，重要会从哪些地区进行招聘（可多选）？高层管理/专业人员□本地□本省□全国□全球中层管理/专业人员□本地□本省□全国□全球一般员工□本地□本省□全国□全球7、贵公司发布招聘信息的重要网站有（可多选）：高层管理/专业人员□前程无忧□中华英才网□智联招聘□中国人才热线□其他(请注明)__中层管理/专业人员□前程无忧□中华英才网□智联招聘□中国人才热线□其他(请注明)__一般员工□前程无忧□中华英才网□智联招聘□中国人才热线□其他(请注明)__8、客观地评价，您觉得贵公司发布的招聘信息（即招聘广告）在如下方面做得如何？吸引候选人的注意○非常好○比较好○一般○不太好○非常不好让候选人对工作有爱好○非常好○比较好○一般○不太好○非常不好全面介绍职位的有关信息○非常好○比较好○一般○不太好○非常不好9、贵公司每年花费在各种人员招聘渠道上的费用（单选）：猎头○5000元以下○5千-1万元○1-3万元○3-5万元○5万元以上校园招聘○1000元以下○1000-5000元○5千-1万元○1-3万元○3万以上网络招聘○1000元以下○1000-5000元○5千-1万元○1-3万元○3万以上报纸○1000元以下○1000-5000元○5千-1万元○1-3万元○3万以上杂志○1000元以下○1000-5000元○5千-1万元○1-3万元○3万以上人才招聘会○1000元以下○1000-5000元○5千-1万元○1-3万元○3万以上10、贵公司每招聘1名人员，平均有多少候选人来应聘？高层管理/专业人员○1－2名○3－5名○6－10名○11－20名○21-50名○50名以上中层管理/专业人员○1－2名○3－5名○6－10名○11－20名○21-50名○50名以上一般员工○1－2名○3－5名○6－10名○11－20名○21-50名○50名以上11、当员工/熟人成功推荐人才到贵公司工作时，贵公司是否会给予奖励？会给推荐人多大的奖励？○没有奖励○低于被推荐人月薪的10%○被推荐人月薪的10%-30% ○被推荐人月薪的30%以上12、贵公司在对候选人进行评价前，对候选人是否有明确的评价标准？○有书面的、明确的评价标准○有明确的评价标准，但是并没有贯彻到书面上○没有明确的评价标准13、贵公司在对候选人进行评价时，重要采用的评价方法有（可多选）：高层管理/专业人员□知识考试□心理测验□经验性面试□精心设计的面试□无领导小组讨论□背景调查 □其他（请注明）中层管理/专业人员□知识考试□心理测验□经验性面试□精心设计的面试□无领导小组讨论□背景调查 □其他（请注明）一般员工□知识考试□心理测验□经验性面试□精心设计的面试□无领导小组讨论□背景调查 □其他（请注明）14、公司在招聘时最看重应聘人员哪方面的素质？（可多选）□专业技能□教育背景□工作经验□工作态度□年龄□性别□忠诚度□职业道德□其它（请注明）15、哪些人员会参与对候选人的评价（可多选）：高层管理/专业人员□人力资源部□外部专家□未来的上司□未来同级别的同事□未来的下属中层管理/专业人员□人力资源部□外部专家□未来的上司□未来同级别的同事□未来的下属一般员工□人力资源部□外部专家□未来的上司□未来同级别的同事□未来的下属16、贵公司有多大比例的管理人员能对候选人进行对的的评价？高层管理人员○无○少于10%○11－20%○21-50%○51-80%○81-99%○所有中层管理人员○无○少于10%○11－20%○21-50%○51-80%○81-99%