中国石油集团抚顺分公司员工流失问题及对策研究

本科论文摘要中石油天然气销售抚顺分公司是在04年成立的，是一家大型石化综合企业。公司主要负责辽宁省石油和天然气的生产建设并协调运营管理，在我国石油和石化行业中具有较大影响力。近年来，由于天然气等清洁能源市场需求的增长，加之国家对天然气市场的开放，如今技术创新已成为企业的主要竞争力。因此，保留技术人员已成为企业人力资源管理的重要组成部分。随着社会的进步，员工自身和外部环境需求都发生了新的变化，人们不再被生活基本需求束缚，而是追求实现自我价值的最大化。因此，如何解决技术人员的流失和维持技术人员队伍的稳定性已经成为人力资源管理亟待解决的主要问题。作为国有企业的中石油分公司，本文的研究对象主要针对抚顺分公司的技术性员工，探讨了当前国家提倡国有企业改革的新形势下，对技术型员工流失的现状和原因进行正面分析，找到减少员工流失的措施，并提出科学应对方法。本文以中石油抚顺公司为例，对企业技术型员工流失问题进行分析研究，采用问卷调查、原因分析等方法，结合当前社会环境，对技术人员流失产生的影响进行分析，并设计出有效的解决策略。关键词：石油企业；技术；满意；流失；应对策略AbstractFushunBranchofPetroChinawasestablishedin2004andisalargepetrochemicalcomplex.ThecompanyismainlyresponsiblefortheproductionandconstructionofoilandnaturalgasinLiaoningProvinceandcoordinatedoperationandmanagement,andhasagreaterinfluenceinChina'soilandpetrochemicalindustry.Inrecentyears,duetotheincreaseindemandforcleanenergymarketssuchasnaturalgasandthecountry’sopeningtothenaturalgasmarket,technologicalinnovationhasbecomethecompany’smaincompetitiveness.Therefore,retainingtechnicalpersonnelhasbecomeanimportantpartofenterprisehumanresourcemanagement.Withtheprogressofsociety,newchangeshavetakenplaceinemployees'ownandexternalenvironmentalneeds.Peoplearenolongerboundbythebasicneedsoflife,butseektomaximizetheirself-worth.Therefore,howtosolvethelossoftechnicalstaffandmaintainthestabilityofthetechnicalstaffhasbecomethemainproblemtobesolvedurgentlyinhumanresourcemanagement.AsthePetroChinabranchofastate-ownedenterprise,theresearchobjectofthisarticleismainlyaimedatthetechnicalemployeesoftheFushunbranch.Itdiscussesthecurrentsituationandcausesofthelossoftechnicalemployeesunderthenewsituationofthestate'spromotionofthereformofstate-ownedenterprises.Measuresforloss,andproposescientificcopingmethods.ThisarticletakesCNPCFushunCompanyasanexample,analyzesandresearchesthetechnicalstaffturnoverproblemoftheenterprise,adoptsquestionnairesurvey,reasonanalysisandothermethods,combinedwiththecurrentsocialenvironment,analyzestheimpactofthetechnicalstaffturnoveranddesignsaneffectivesolutionstrategy.Keywords:Oilcompanies;Technology;Satisfaction;Loss;Copingstrategies引言根据国家提出的实施环境保护、节能减排和结构性能源改革的指导方针，近年来，我国市场对天然气的需求持续增长。特别是在“煤改气”政策的支持下，消费者日常生活最低需求为生产天然气的公司带来了机遇。为了侧面激发天然气市场的活力并深化中小企业的竞争性改革，国家建议将天然气的生产、运输和销售业务分开，并支持用户独立自主选择供气公司。在石油天然气输送环节方面，原先像中石油、中石化、中海油等中央企业油气公司属于国家能源垄断性企业，在天然气源垄断的形势下，天然气用户的可选择性不大。自19年6月30日起，国家发改委紧急并接连发布了新版的《鼓励外商投资产业目录》等条例，一是推进了服务业扩大对外开放的基础设施领域，取消50万人口以上的城市燃气、热力网须由国家控股的限制。二是放宽了农业、矿业、制造业等行业要求，取消了石油天然气勘探开发的限制，取消禁止外商投资勘查开采的规定。这一变动意味着，未来外资石油企业有望独立在中国开展油气田的勘探开发工作，国内油气产业以中石油、中石化等石油央企、国企为主体的格局将进一步被打破。可以看出，中国石油企业所面临的市场格局产生较大改变，相比以往油气企业制造门槛有所降低，大批量的社会资本将涌入市场，导致国有石油天然气企业也不得不参与到激烈的市场竞争中去。对于生产制造石油天然气的抚顺分公司来说，拥有一批高素质高能力的技术生产员工是至关重要的。然而目前国家已经充分放开了能源公司的开发和销售权，这严重影响了国家石油公司的原始垄断，对技术人员的职业生涯计划和企业主体有一定的影响。这主要反映在近年来由于民营企业的涌入导致外部就业机会的增加，市场上缺乏具有丰富经验的技术人员。因此专业技术人员可以有更多的跳槽机会以及更佳的薪酬福利。对于在工作中表现出色且个人技能强的员工他们更容易产生良好自信心，对现状不满意。他们希望找到一个更大的平台来展示自己的才能。如果企业不能提供的话，则辞职的意愿会增强。长期以往会造成人员流失、企业凝聚力下降、人工成本增加，甚至造成企业市场竞争加剧，从而导致企业不能良好运转。员工离职是每个企业都要面对的问题，同时这也是企业人力管理的必要组成部分。从企业本身的角度来看，随着高素质人员的涌入，低价值员工的流出，如此新旧交替，使得企业人力资源的质量水平提高，也可以增强企业的技术创新能力。但是，流失掉大量的优秀员工，会对员工的稳定性有负面影响，增加人工成本，企业竞争力有所减弱，甚至可能面临着会被市场淘汰的风险。与此同时，倘若发生员工流失情况，这将会提高公司的人力成本，包括直接成本和间接成本。前者是指企业面向外界广招贤才和培训新入职员工而支付的一系列费用；间接成本通常是指各种隐性费用，例如新员工培训过程中不熟悉业务以及就职后短期内产生的低效率问题。由于技术员工往往难以替代较为稀缺，公司须花费更多的成本才能获得。技术型员工有时掌握着企业内部重要的商业机密和数据，他们的离开可能导致机密外泄，给企业造成的损失将无法估量。可以看出，技术员工的流失将威胁到企业市场的竞争能力，并带来更为严重的后果。当一位好员工从企业离职时往往会给其他员工带来心理波动，可能导致公司其他员工对企业管理模式产生质疑，企业凝聚力下降，进而影响员工士气；同时跳槽员工后期发展越好对留下的员工造成负面影响就越大，这种损害是较为严重的。通过以上分析，我从多角度论述了抚顺分公司技术型人员的流失情况，并结合了国内外相关理论和文献研究，运用调查问卷和数据分析等方法，指出抚顺分公司技术型人员流失在个人、企业、社会等三方面存在的因素。并自己从现实出发，归纳制定了一系列减少公司技术型人员流失的应对策略，相信可以一定程度上解决企业技术人员流失的问题。文章通过相关理论及研究综述，提出技术人员流失的问题，列举国内外的研究理论，为后续论述做出良好的铺垫，之后从多角度对中石油抚顺分公司进行介绍，分析该公司技术人员的流失现状，通过对员工的企业满意度调查问卷结果分析，找出了该公司技术人员流失的原因和负面影响，综合人力资源管理的相关理论，设计出有效的解决策略，让企业面对员工流失问题时不再手足无措，而是用科学的方法来解决问题，避免员工大量流失，具有一定的现实意义。1相关理论及研究综述1.1相关理论员工流动一般是指员工在所处区域、行业、岗位等方面的变动，属于常规现象。它大多体现在职位的提升、工资和福利水平的提高、自我实现感的提升以及改善员工工作环境上。但是人员流失是指员工流动已经超出了合理范围，这会给企业产生一定负面影响。因此，合理的员工流动将加速企业的新陈代谢，对其人力资源质量加以改善，企业竞争力得到提升；员工流动不合理则会造成人员流失、企业凝聚力下降、人工成本增加，甚至造成企业市场竞争加剧，从而导致企业不能良好运转。员工流失可以通过两个层面来确定，一个是企业可以在短时间内抵抗得住人员流失的数量，第二个是人员流失员工中高质量和高素质员工的百分比[1]。对于有一技之长的技术型员工，这个群体本身就带有鲜明的特性。随着多年的技术实践沉淀，技术员工具备丰富的理论知识和解决实际问题的能力，他们对自身技术技能具有较强的自信心，并期待企业提供更好更高的发展平台。这不仅包括薪酬待遇等物质方面的改善，还包括精神追求例如提高技能和实现个人价值。首先，员工的主动离职将自发地实现人力资源的有效分配，技术员工有效分配后，员工可以更好地发挥自我价值，社会财富也会随之增加。另外，员工流动一定程度促进企业之间的技术交流，避免技术垄断，促进社会经济和技术水平的提高。最后，技术人员流动让一部分不思进取的员工体会到了危机感，企业活力增强，有利于社会的发展。不过值得一提的是，技术员工跳槽时大部分是出于自身考虑，并不是为了社会整体利益，然而社会生产过程中还是会有很多不能以钱财衡量的工作需要人们去做。比如工作在国家生产一线的研发人员，他们的流失会给所处行业发展带来巨大打击，也不利于社会发展。综上，当技术员工认为当前的企业会对自身发展造成阻碍时，他们会寻找其他公司争取合适的职位；另一个角度来看，社会对技术发展需求日趋专业，一定程度上加快了技术员工的缺乏和流动，因此频繁流动的技术员工引发的问题的已成为人力资源管理中不容忽视的重要部分。1.2研究综述相较于国外员工流失理论的成熟，由于国内文化背景的差异和历史原因，这项研究几乎是从1990年后期开始。对企业员工流失意愿的决定因素进行研究后张勉、李树茁（2001）发现：工作满意程度对员工的流失意愿有重大影响，它也许是人口变量、职业变量和流失意愿之间的中介变量[2]。国外有关员工流失的研究可以追溯到上世纪初。Lewin提出个人工作的成果应直接受个人条件和他们所居住的环境的影响。员工绩效与其技能、条件和环境之间存在某种函数关系。对于个人而言，环境具有重大影响，然而个人一般无法改变环境。当他们无法达到理想化时，唯一能做的就是换环境，这就是员工流失[3]。哈佛大学的麦克利兰教授经过多年研究提出了成就激励理论。他独辟蹊径，从人们对亲和、权力、成就这三方面在工作中的需要，指出这三类需求的顺序和所占比例可能因人而异[3]。追求高度亲和力的人需要团队合作伙伴工作气氛融洽，为人仗义，企业文化良好；大多数追求高权利的人都有强烈的控制欲，并且喜欢领导他人，公司可以将职位晋升机制公开透明化以满足此类群体；那些对成就有重大需求的人大多事业心强，现实思维，喜欢挑战自我，认为自我实现重要于薪酬物质，此类人群可以适当变换工作内容和难度来满足[4]。经过来自不同国家的专家和研究人员的多年研究和分析，我们发现造成员工流失的原因很多。对于技术人员，有必要提取不同理论的适当部分，全面分析各个方面的当前因素，发现影响员工稳定性的主要因素[5]。1.3技术型员工流失的负面影响第一，企业影响：首先倘若发生员工流失情况，这将会提高公司的人力成本，包括直接成本和间接成本。前者是指企业面向外界广招贤才和培训新入职员工而支付的一系列费用；间接成本通常是指各种隐性费用，例如新员工培训过程中不熟悉业务以及就职后短期内产生的低效率问题[6]。由于技术员工往往难以替代较为稀缺，公司须花费更多的成本才能获得。其次技术型员工有时掌握着企业内部重要的商业机密和数据，他们的离开可能导致机密外泄，给企业造成的损失将无法估量。可以看出，技术员工的流失将威胁到企业市场的竞争能力，并带来更为严重的后果[7]。当一位好员工从企业离职时往往会给其他员工带来心理波动，可能导致公司其他员工对企业管理模式产生质疑，企业凝聚力下降，进而影响员工士气；同时跳槽员工后期发展越好对留下的员工造成负面影响就越大，这种损害是较为严重的[8]。第二，社会影响：首先，员工的主动离职将自发地实现人力资源的有效分配，技术员工有效分配后，人员的价值体现会更大，从而大大提高社会财富。其次，技术员工的涌出可以激发企业相互技术之间的竞争，形成了企业尊重善待员工的良好环境。此外，员工流动一定程度促进企业之间的技术交流，避免技术垄断，促进社会经济和技术水平的提高。最后，技术人员流动让一部分不思进取的员工体会到了危机感，企业活力增强，有利于社会的发展[9]。不过值得一提的是，技术员工跳槽时大部分是出于自身考虑，并不是为了社会整体利益，然而社会生产过程中还是会有很多不能以钱财衡量的工作需要人们去做。比如工作在国家生产一线的研发人员，他们的流失会给所处行业发展带来巨大打击，也不利于社会发展[10]。2抚顺分公司技术型员工流失现状2.1公司概况抚顺中石油公司是我国炼油业的“摇篮”，是集“石油、化工、塑料和蜡清洗”为一体的大型石化集团。历经长达八十年的发展如今在全国各地输送20,000多名各种类型的人才。自中华人民共和国成立以来，共加工原油3.24亿吨，实现利税435亿元。抚顺分公司的技术员工通常分为总经理、部门经理、部门主管、基层团队负责人、技术人员和操作员这五大组织架构。由于该分公司是一家面向天然气生产业的企业，因此技术员工是指具备丰富的实操经验和夯实的油气生产专业知识人员。总经理总经理部门经理部门经理部门主管基层技术员部门主管基层技术员管道工输气工管道工输气工图2-1抚顺分公司员工组织架构图抚顺分公司的专业技术员工共计80人，在年龄组成这一部分中，年龄基本不超过45岁，个人学历要求在大学本科及以上；同时也存在少部分年龄在40岁以上的大专学历的专业技术人员，此类员工工龄普遍较长，是公司的老员工。在石油天然气企业中，技术工人的重点是技术维护和安全操作的保障，这需要高专业技能和知识，并且需要一定的实操经验，以此保证操作安全，因此受过高等教育的人员占比较高。同时，因为中石油天然气销售公司抚顺分公司的主要运营机构是基站，而这些基站工作人员又大多工作在城市郊区，位置是比较偏远的，加上倒班制度等因素女性相比男性后者更适合这个工作，所以男性所占的比例较高。详细情况见下表：表2-2技术员工基本情况分类人数所占比例性别男性5568.75%女性2531.25%年龄小于30岁1316.25%30-35岁4657.5%36-40岁1417.5%41-45岁78.75%任职年限1-5年2025%6-10年4657.5%10年以上1417.5%2.2技术型员工流失情况员工离职是每个企业都要面对的问题，同时这也是企业人力管理的必要组成部分。从企业本身的角度来看，随着高素质人员的涌入，低价值员工的流出，如此新旧交替，使得企业人力资源的质量水平提高，也可以增强企业的技术创新能力。但是，流失掉大量的优秀员工，会对员工的稳定性有负面影响，增加人工成本，企业竞争力有所减弱，甚至可能面临着会被市场淘汰的风险。根据搜索的互联网消息来看，近年来，中国企业员工的平均离职率约为10％，而对于大多数企业而言，相对合理的员工离职水平应为5％-12％。本文主要对抚顺分公司员工近3年的离职情况进行统计，从而比较和了解技术员工的流失情况。表2-3公司员工离职率统计表年份部门经理部门主管 站长 操作员平均流失率2017年0%11.5%2.8%1.9%4.05%2018年6%14.2%3.4%5.4%7.25%2019年5%15.6%7.2%10.7%9.63%自2014年以来，民营天然气公司开始进入抚顺市场，并开始大范围招募天然气相关的技术人员。此时国企中大多数专业技术员工仍处于对民营企业发展的试探边缘，持观望态度，所以说那时他们对辞职跳槽去别家企业的意愿很小。当然，自2017年起，经过三年的发展，民营天然气公司逐渐展现出市场份额优势，民营企业的工资和福利待遇也逐年上升，由此造成抚顺分公司员工的平均离职率逐年上升，尤其是2019年即将突破国家平均离职率的上限。其中，部门主管和技术操作人员的离职率略高于平均离职率；另外，由于部门经理的基本人数很少，因此岗位劳动力流动数值的相对值较大。为了对技术员工流失的原因进行有效分析，我们对离职的技术员工的性别、年龄和学历进行了统计（即部门和站点技术人员）。发现技术人员大多为男性，目前从事的项目工龄一般为3至5年，学历基本上是本科及以上。抚顺分公司对技术员工的岗位需求，不仅突出了油气天然气技术工作的特点，而且反映了公司人员流失的主要问题。在企业中，技术工人的重点是技术维护和安全操作的保障，这需要高专业技能和知识，并且需要一定的实操经验，因此受过高等教育的人员占比较高。同时，该公司的主要运营机构是基站，而这些基站工作人员又大多工作在城市郊区，位置偏远，加上倒班制度等因素男性更适合这个工作，所以男性占比较高。3抚顺分公司技术型员工流失原因分析3.1问卷调查分析一般来说，员工对企业的感知可以由满意度问卷反映出来，问卷的结果往往关系到员工离职的意愿[11]。因此，对全体技术员工满意度开展调查是我们分析他们流失原因的基础。此次面向抚顺分公司全体技术员工发放了工作满意度调查问卷，问卷涉及到了18个研究项目，例如薪资绩效方面、人际关系相处是否融洽、工作环境是否满意等等。该公司共有80名技术人员，并已回收到80份有效问卷，问卷参与率达到100％。本次调查对象面向公司的所有技术人员，因此调查数据结果是科学有效的。、图3-1员工满意度调查数据分析图由调查数据图我们可以看到，从对公司的薪资和岗位晋升的公平性是否满意来看，样本中有超过4成的样本为“不满意”。此外对目前的工资待遇是否满意回收到的数据分布来看，样本大部分为“不满意”，共占58%。对公司的绩效激励中超过4成员工选择“不满意”。综合来看员工对企业的工作时间合环境还是持较高满意度的，由于本文探究的是员工流失问题，所以满意度较高的部分不深入探讨。3.2流失原因分析根据上一节员工满意度调查的综合数据分析结果，结合抚顺分公司的现状，我认为造成企业技术员工流失的原因主要可以归结为三个部分：个体部分、企业部分和社会部分。个体部分主要包括年龄区间、性别、个人能力等。企业部分主要涵盖薪酬待遇、晋升管理机制等；社会部分一般指的外界因素，例如所在行业未来的发展前景如何，社会市场趋势动态等[12]。首先是个体部分的性别方面，根据前文的分析结果显示，员工离职率对女性来讲是没有男性员工高的。通常来说，男人和女人在家庭生活中的所扮演的角色是不一样的，这也造成他们在工作中职业规划的不同。同时，基于市场的工作选择机会的影响使男性技术员工的离职率会更高。其次，年龄方面的分析结果显示，离职率偏高的员工具有年龄不超过35岁、工作时间超过3年的特征[13]。一般来说员工流失跟年龄是成反比的。一方面是较年轻的员工精力充沛、不愿安于现状，具有较强的面对失败的能力，积极接受挑战，转换工作成本代价低，并且对一家公司的依赖不太多；另一方面，年轻员工具备较强的工作适应能力，可通过跳槽来获取更好的回报；同时，年轻人对自己的未来工作有更长远的计划，并认为自己有资格从事更有价值的工作，通常表现为对工作现状不满意[14]。能力方面一般来说，企业的技术员工总体上具有较高的学历和技能。经过几年的实践，他们的工作能力大大提高。尤其是那些在工作中表现出色且个人技能强的员工更容易产生良好自信心，对现状不满意。他们希望找到一个更大的平台来展示自己的才能。如果企业不能提供的话，则辞职的意愿会增强[15]。接下来我们分析企业部分的薪酬待遇方面。抚顺分公司作为中石油的子公司，企业的薪酬管理制度完全按照上级的薪酬管理标准全面实施。作为国有企业，长期以来一直受到计划经济的主导和影响，导致在分配制度方面常常缺乏创新和突破，经常把诸如“公平”和“维持稳定”等问题作为首要任务[16]。然而在新形势下，更加公平的分配是应该按劳分配，多劳多得。但是，由于公司制度和历史原因，目前的实际管理制度仍不能摆脱论资排辈等思想的影响。同时，站在中石油生产型企业的角度出发，普通的生产员工数量占比是很高的，这不可避免地导致了工资制度制定时往往是向生产操作员这一群体看齐的，不能达到专业技术人员的需求。具体表现在:第一，薪酬水平偏低。自2014年民营天然气公司进入抚顺市场就逐渐展现出市场份额优势，民营企业的工资和福利待遇也逐年上升，国有企业相比之下缺乏竞争力。第二，技术人员的薪水并没有和普通操作员有较大区别，但与中层管理人员的薪资水平有较大的差距；企业实行的薪资体系不能将分配原则很好的展现出来，平均主义仍是主流；此外，员工的个人绩效比重仅占总体薪资的5％，导致工作成果好坏几乎对工资没有影响，导致体现不了激励作用[17]。此外还有晋升制度方面。晋升作为每一位员工发展职业生涯规划的重要组成部分，通过岗位晋升，他们可以获得更高的薪水、更有挑战力的工作内容、个人的成就感也得以增强。因此，岗位晋升是提高员工满意度的关键变量。总体而言，完善的晋升制度将提高员工满意度并降低员工离职的意愿。从上文的员工满意度调查结果可以看出，技术员工对企业晋升机制的满意度指标很低，作为一个优秀的企业，有必要全方面考虑技术人员在企业的发展方向和留住技术人员的途径[18]。经过调查，分公司的全体员工不论是管理、技术、和操作职位，所有员工都是通过管理职位晋升的，但是人数多岗位少的现状无法满足技术员工的增长需要，只好跳槽去别家企业寻找更好的上升平台。最后，社会也会影响员工流失。在石油和天然气运输方面，中石油、中石化、中海油等中央企业以前是属于国家能源垄断性质的。在天然气资源垄断的情况下，天然气用户别无选择。截至去年6月30日，国家发改委发布了几部新版的法规条例。涉及的主要内容有对外开放领域促进服务业的扩张，消除人口超过50万的城市燃气和供热网必须由国家控制的限制；同时降低了对采矿业、农业和制造业等行业的要求，并取消禁止外商投资研究矿业的法规。目前，国家已经充分放开了能源公司的开发和销售权，这严重影响了国家石油公司的原始垄断，对技术员工的职业发展规划和企业自身产生了一定程度的影响。主要表现在近几年因民营企业的加入造成的外部就业机会增加，导致市场上技术员工供给跟不上需求的脚步，所以外界会提供更好的薪资福利来吸引他们，一定程度造成技术员工流失。对于生产制造石油天然气的抚顺分公司来说，拥有一批高素质高能力的技术生产员工是至关重要的。然而目前国家已经充分放开了能源公司的开发和销售权，这严重影响了国家石油公司的原始垄断，对技术人员的职业生涯计划和企业主体有一定的影响。这主要反映在近年来由于民营企业的涌入导致外部就业机会的增加，市场上缺乏具有丰富经验的技术人员。因此专业技术人员可以有更多的跳槽机会以及更佳的薪酬福利。对于在工作中表现出色且个人技能强的员工他们更容易产生良好自信心，对现状不满意。他们希望找到一个更大的平台来展示自己的才能。如果企业不能提供的话，则辞职的意愿会增强。长期以往会造成人员流失、企业凝聚力下降、人工成本增加，甚至造成企业市场竞争加剧。4抚顺分公司面对技术型员工流失的措施4.1丰富差异化岗位内容我认为抚顺分公司要跟上时代的脚步，积极的将现代管理理念执行于企业人力资源管理中，对技术人员采用个性化管理方式，增强以人为本的管理意识。例如，我建议企业的人力资源管理部门除了日常基本工作以外，还应该创建对技术员工进行选择和分类的系统工作，系统里面可以完善技术员工家庭个人档案，并根据阶段项目状态的变化及时与技术人员进行沟通。制定合理的工作量，科学的工作进度安排以此适合员工个人发展；个性化的人员档案也可以用作内部评、工作晋升、薪资调整等方面的评定。同时，人力资源部还可以通过定期面谈或其他沟通方式与具有较高流动性的履历员工进行沟通，注意并了解员工想法的发展趋势，与员工进行交谈。人力资源部门倘若及时有针对性地进行沟通，并采取适当的监管措施来提高员工满意度，这会大大降低了离职员工想离职的意愿。抚顺分公司是一家生产天然气的企业，企业大多数技术员工从事的工作相对枯燥、繁琐，工作的自由度相对较低；而且工作时注意力高度集中，避免发生危险。尤其是那些基站团队的技术人员，在城镇偏远区域工作，在岗时间较长，长期以往员工身体体力会坚持不住。因此我建议实行轮休制度，这样可以一定程度上减缓员工的工作强度，避免身体连续高强度的运转。特别是女性员工的体力不如男性员工，我认为可以将男女员工分组工作，搭配起来这样也保证了在偏远地区女性员工人身安全。此外，从离职数据可以看出，年龄在35岁以下的男性员工的离职率高于女性，我分析这个阶段的男性家庭生活压力较大，大多处于刚结婚不久抚养孩子上有父母下有子女的阶段，因为孩子幼小开销是较大的，他们需要更好的发挥自己的个人价值，多赚一些钱来供家庭花销；同时30岁左右的男人事业心是比较重的，他们希望自己可以拥有一份收入较高可以实现职业理想的工作。而这个年龄段的女性大多回归家庭，需要稳定的工作时间来教育孩子，配合丈夫的工作安排，这类群体对薪酬要求不太高，更看重稳定和安全性。因此我建议把男性技术人员安排在难度高、绩效奖励多、相对技术要求较高的技术岗位上，鼓励他们多劳多得，相反女性放在工作时间稳定较为轻松的岗位，相对绩效可以少一点，岗位安全性多一点，这样就可以灵活安排员工，满足他们的需求。4.2改进薪酬设计方案根据国内外学者对需求层次理论的研究后一致认为，人类最基础的需求就是物质，个体创造价值所依靠的根本就是满足日常生活的基本需要[19]。对于企业这种以营利作为目标的场所，员工最基础的物质需求就是薪资福利。尽管数据表明技术人员追求物质条件的比重比一般员工需求低，但是作为一切需求基础的物质需求，对于技术员工来说仍是十分重要的。此外，我对前文员工满意度调查分析后得出，技术人员对企业发放的薪资福利并不太满意。同时，从行业宏观角度来看，分公司技术人员的收入水平在行业中是处于较低的，工资待遇高的企业往往可以吸引和留住优秀的技术员工。综上我认为，在处理技术人员流失时应当考虑薪酬福利这一方面。薪资方案设计不仅要反映出公平性和激励性，还应结合公司发展各个阶段的特征。抚顺分公司正处于快速发展时期，社会处于行业激烈竞争阶段。因此，工资起草策略的特点是较高的固定工资值和浮动工资所占比例的增加。加大技术人员和普通岗员工薪资差距，同时缩小中层管理人员薪资之间的差距。现有市场的薪资结构一般分为三种：薪资式、宽带式和宽幅式。宽带式是薪资管理中使用最广泛的方式，也是最标准化的方式。它的优点是：第一，它可以有效地适应“平面化”的特征和组织工作的大规模轮换；其次，避免按资排辈，而强调绩效管理；第三，即使没有更多高级职位晋升，也可能使员工有更多的方向和发展动力来提高他们的技术技能；第四，淘汰优胜劣汰，促进积极的员工离职。因此，建议将分公司技术人员的宽带薪酬确定为五个薪水等级。与以前相比，员工的薪资空间更大，这扩大了在相同工资水平下两个极端值之间的差异。此外，相邻职位之间存在部分重叠，以扩大增加薪资的渠道和空间。在设计薪酬体系时，不光是要以国家和上级单位的整体薪酬战略规划作为指导，也要兼顾企业内部对员工的激励机制。因此，我认为有必要将分公司的薪酬构成方案进行简化，真正落实每一部分的薪酬组成要素，达到员工的绩效指标和付出回报是成正比的。综上，我建议分公司将原有的固定薪酬管理设计方案改为固定薪资加浮动薪资模式，并适当提高技术人员的基础薪资。其中，固定薪资可以涵盖每月固定的底薪、每年固定的薪资、工龄年数相对应的薪资、企业额外的一些福利津贴等；浮动薪资主要分为绩效奖、员工对企业的突出贡献奖。岗位固定的薪资高低是跟员工的学历水平、个人能力息息相关的，换句话来说就是衡量个人为企业带来的效益价值；类似特别贡献奖是对于专业技术员工的岗位特性来设计的成果性奖励，这类绩效奖励是比较长期的，因为一般员工取得研究成果耗时较长，并且获得的难度较大，所以对应的奖金也较多。图4-1技术型人员宽带薪酬体系4.3优秀员工奖励持股很长一段时间，中石油和中石化等国企始终把不懈不倦的工作作为衡量优秀员工的基本素质标准，甚至有的部门提倡员工额外付出的心血不要求回报。技术员工只能得到固定的薪资和其他奖金，他们拥有的技术经验和领导能力水平不能转换为企业盈利所得的一部分，有悖于现代市场商业原则的，将不可避免地使企业失去良好的活力。当外部企业正在与时俱进，将员工收入与企业发展相关联，逐步扩大收入分配差距，激活员工工作积极性，吸引优秀人员加入，这样就使国有企业的优秀人员流出到其他企业，使人员严重流失[20]。除了上述所提到的，平均分配的方式也让“裙带”关系有了可乘之机，导致一部分员工不思进取混资历，整个公司的停滞不前，这最终将影响公司的发展。我建议抚顺分公司可以推行员工持股计划，对于那些可以长期给企业带来较大效益、积极制定管理政策、全心全意奋斗在自己的工作岗位上的员工，给他们一部分公司的股份分红。这样做的好处在于员工在持有股份后将自觉地将自己定位为企业的所有者，不再处于“事不关己高高挂起”的状态，毕竟自己已经是公司所有者的其中之一，企业若是效益好那么自己也会从中得到好处，并有意识地打算将企业的利润与工作相结合，能提高技术人员的主人翁意识和自我督促。因此，建议分公司在国有企业的指导下实施员工持股政策，最大程度地发挥人力资源潜力，降低流失率，促进公司可持续发展。国家未来对石油天然气行业发展的整体方针，以及市场对技术型人员的需求等情况是企业和个人无法控制的，但是我们可以用推行持股计划来积极面对战略部署，这样就能吸引并留住优秀员工。一来提高企业在行业内的核心竞争力，加强技术型人员对自己的职业自信心，提升员工的企业归属感；二来强化企业内部重视人才的企业文化，充分利用国有企业的体制优势，让技术员工长期稳定的在企业发展。结论近几年，随着国家对石油天然气政策的放宽，支持消费者自主选择天然气生产企业，石油天然气生产门槛有所降低，导致社会资本大批涌入，市场化竞争程度进一步加深。一部分民营企业为了壮大自己的员工队伍，制定的薪酬福利待遇逐年上升，导致国有企业技术人员流失率逐年攀升，使得国有企业技术人员的保留问题显现出来。技术员工是生产型企业的重要组成部分，倘若不能解决此类问题会对企业发展造成巨大影响。本文以中石油天然气销售公司抚顺分公司为例，剖析了公司技术员工流失问题，运用调查问卷等方式并结合当前社会环境，多方面对技术人员流失产生的影响进行分析，并设计出有效的解决策略。通过以上分析，我从多角度论述了抚顺分公司技术型人员的流失情况，并结合了国内外相关理论和文献研究，运用调查问卷和数据分析等方法，指出抚顺分公司技术型人员流失在个人、企业、社会等三方面存在的因素。并自己从现实出发，归纳制定了一系列减少公司技术型人员流失的应对策略，相信可以一定程度上解决企业技术人员流失的问题，具有一定的现实意义。参考文献[1]黄志云.试论如何控制人才资源的流失[J].全国流通,2019,23(3):125-126.[2]李洁.企业人才流失成因结构及对策分析[J].人力资源,2019,16(1):88.[3]何叶.国有企业核心员工流失现状及原因分析[J].管理察,2018,35(3):17-18.[4]熊楠,王旭.关于国企员工流失问题的浅谈[J].现代国企研究,2018,11(4):18.[5]赵南南.中石油GX分公司技术型人才流失问题及对策研究[D].广西大学,2018.[6]曹丽.国企人才流失问题的思考[J].中国电力企业管理,2019,18(1):59.[7]李晓谦.浅析国企人才流失及对策[J].劳动保障世界,2019,67(5):52-53.[8]陈阳.浅析我国企业人员流失的原因及对策[J].经贸实践,2018,46(4):39-40.[9]杜丽娟,熊佳.浅析国企员工激励机制存在的问题及对策[J].中外企业家,2020,42(3):103.[10]苏回水.政府审计对国有企业治理和资产保值增值影响——基于审计“治理观”动因新论视角[J].福建江夏学院学报,2019,30(2):25-36.[11]刘畅.M公司薪酬体系优化设计研究[D].安徽财经大学,2019.[12]郭异花.Y公司员工流失风险与防控措施研究[D].湖北工业大学,2019.[13]孟元凯.石油企业“五好”平台基层管理体系的实践与探索[J].现代商业,2017,36(2):78.[14]罗安余.关于现代企业人力资源管理的几种定位思考[D].华南师范大学,2017.[15]张娟.浅析核心员工的离职管理[J].中国管理信息化,2016,21(6):120.[16]温雪.中小企业员工流失问题探究[J].中外企业家,2019,36(6):81-82.[17]BruceSherman.WellnessProgramNonparticipation[J].ItsAssociationWithEmployeeTurnover,2020,36(5):559-562.[18]顾永强.石油企业员工流失的原因与对策[J].中外企业家，2016,15(3):13-15.[19]年至远,王新乐.国有企业员工招聘制度与解聘制度匹配性研究[J].经济体制改革,2018,73(2):19-23.[20]林春丽.论雇员定义与人力资源开发[D].东北财经大学,2016.附录企业员工满意度调查问卷感谢您百忙之中认真参与我们的问卷调查！本次问卷调查采用匿名方式进行，均为单项选择，您的答案仅作为统计分析使用，旨在了解技术员工对企业的满意程度，不会用于公开场合，请放心填写。1.您的性别？[单选题]○男○女2.您的年龄？[单选题]○小于30岁○30-35岁○35-40岁○40-45岁3.您的最高学历是什么？[单选题]○大专○本科○硕士及以上4.您从事的岗位是什么？[单选题]○生产操作员○站长○中层管理○高层管理5.您的任职年限？[单选题]○1-5年○6-10年○10年以上6.对于现在承受的工作压力和工作量是否满意？[单选题]○很满意○满意○一般○不满意7.您现在有想跳槽的想法吗？[单选题]○已经有猎头联系○很大○一般○不大8.您对目前的工资待遇是否满意？[单选题]○很满意○满意○一般○不满意9.您对公司的薪资和岗位晋升的公平性是否满意？[单选题]*○很满意○满意○一般○不满意10.您对公司的绩效激励满意吗？[单选题]○很满意○满意○一般○不满意11.您对上级的业务能力和管理水平满意吗？[单选题]○很满意○满意○一般○不满意12.您对上下级的人际关系满意吗？[单选题]○很满意○满意○一般○不满意13.您对自己的工作环境是否满意？[单选题]○很满意○满意○一般○不满意14.您认为公司是否公正对待员工?[单选题]○是○一般○不是15.您对公司各项规章制度满意吗？[单选题]○很满意○满意○一般○不满意16.对您来说，您认同公司的企业文化吗？[单选题]○很满意○满意○一般○不满意17.对公司作息时间满意吗？[单选题]○很满意○满意○一般○不满意18.您对自己所处的行业前景满意吗？[单选题]○很满意○满意○一般○不满意致谢在这次毕业设计中，我要特别感谢指导老师对我的帮助，从开题报告到论文的反复修改，感谢她们不厌其烦在各个环节的耐心指导、支持以及鼓励；在此我也要感谢中石油抚顺分公司的领导和同事们的信任和配合，协助我完成了数据收集工作，实习期间给予了我很多照顾，让我体会到了家的温暖，也看到了我们国有企业的强大实力。我还要感谢母校沈阳城市学院酒店管理学院所有的老师和同学，回顾我四年的大学生涯，我不仅学习了知识，还收获了友谊，得到了成长，在此我真心向那些帮助过我，支持过我的老师、和同学们说一声谢谢。当然，我知道自己还有一定的不足，在接下来的工作里，我仍需严格要求自己，努力学习，继续完善自己的知识体系，广交益友，提升自己的思想觉悟和性格修养，力争做一名优秀的学习型管理人才。最后，再次感谢母校对我的培养，感谢所有学院老师的悉心教诲，感谢参与论文审阅和答辩的各位老师，感谢你们的默默付出和真切指导。

修改毕业论文常用方法一、论文修改的方法毕业论文的修改方法有多种,且因人因文而异.但根本方法只有一种,即由学生自己进行认真修改,所谓具体的方法也就是在学生自己