人力资源管理复习资料

人力资源管理复习资料《人力资源管理》复习资料人力资源管理专业的职业特征（口诀）人力资源管理专业的主要内容（口诀）人力资源价值源泉管理人事重任在肩汇聚人才品德超凡服务群贤知识全面设计职业技能展现沟通协调语言丰满营造和谐团队共建甘为人梯快乐奉献人力资源第一资源全面管理操作精细制定规划确定需求实施招聘聚集人才勤于培训开发潜能科学配置合理使用职业规划引导前程业绩考核评价工作薪酬设计强化激励同心合力事业兴旺第一章人力资源规划一、人力资源规划的核心概念1、规划：是指全面而长远的发展计划2、计划：是指工作或行动前预先拟定的具体内容和实施步骤3、人力需求：是指由工作或劳动需要而产生的对人力资源的需要4、人力供给：是指把人力资源提供给需要的部门使用二、人力资源规划的主要内容1、总体规划⑴总目标：①人力资源的数量目标②人力资源的质量目标⑵总政策：①扩员与收缩政策②培训与开发政策⑶总安排：①3-5年的安排②8-10年的安排⑷总预算：①人员招聘和配置费用②人员培训和开发费用2、晋升计划⑴晋升目的：①调动员工的工作积极性②满足员工对职务的需求⑵确定人力资源实际需求①实际需求数量（发展起步期的需求数量、发展高峰期的需求数量、发展平稳期的需求数量）②实际需求质量（追求产值期的需求质量、追求效益期的需求质量）4、确定人力资源目标：⑴招聘目标⑵培训目标⑶精简目标⑷薪酬目标5、制定具体计划：⑴员工招聘计划⑵员工培训计划⑶绩效考核计划⑷薪酬管理计划四、制定人力资源规划应注意的问题1、注意处理部门关系⑴责任的全方位：①领导班子负责决策②主管部门负责执行③其他部门负责配合⑵参与的全过程：①领导班子全程统筹②主管部门全程协调③其他部门全程参与2、注意整合文化资源⑴培育共同的价值观：①确立科学理念②注重文化渗透⑵营造良好人文环境：①环境宽松和谐②员工心情舒畅3、注意确保长期利益⑴企业员工共同发展：①有共同的发展目标②有合作的团队精神⑵企业员工利益共享；①组织实现发展目标②员工获得发展成果复习题：1、人力资源规划有哪些核心概念？2、人力资源规划的主要内容是什么？3、制定人力资源规划应注意哪些问题？4、简述人力资源规划制定的操作流程。第二章人力资源招聘一、人力资源招聘的核心概念1、招聘：是指用公告的方式招来人力资源并加以聘任的过程2、面试：是指通过面对面交谈和观察对被测试者素质和能力进行测试的方式3、人格：是指人的性格和品质的综合表现4、兴趣：是指积极探索某种事物或进行某种活动的倾向二、人力资源招聘的主要方法1、知识测验法（笔试）⑴知识测试：①文化知识程度（知识学习的力度、知识掌握的广度、知识理解的深度）②智力智商水平：智商测试方法比率智商的计算公式：IQ=MA（智力年龄）÷C·A（实际年龄）×100离差智商的计算公式：IQ=该年龄的平均IQ÷该年龄的IQ标准差*15（题目标准差）＋100（题目平均数）智商测试标准：{140以上为天才；120~140为最优秀；100~120为优秀；90~100为常才；80~90为次常才；70~80为临界正常；60~70为轻度智力落后；50~60为愚鲁；20~25为痴鲁；25以下白痴}知识链接：智商的提出智商这个概念是由德国心理学家施特恩在1912年提出来的。心理学家比奈提出比率智商的计算公式韦克斯勒提出离差智商的计算公式欧洲流行的智商测试题共33道题，测试时间25分⑵能力测试①一般能力语言（概括能力、记忆理解能力、思考思维能力、判断推理能力）②专业能力（数字能力、空间能力、知觉能力、动作能力）知识链接：案例分析西门子公司在招聘中，坚持把知识、经验、能力三者有机结合起来。在考核中，他们对能力考核上用时最长，为40分钟；对经验的考核用时其次，为30分钟；对知识的考核用时最短，为5分钟。要求：⑴西门子公司的员工招聘对知识考核为什么只有5分钟？⑵从西门子公司的招聘考核中体现出什么样的政策导向？2、面试测验法⑴面试的内容：①仪表风度：（外在形象、内在修养）②知识水平：（知识广度、知识深度）③创新思维：（想法奇特、思路独特）④专业特长；（工作业务专长、兴趣爱好特长）⑤实践经验；（自身积累、学习他人）⑥工作态度：（事业心、责任感）⑦求职动机：（为事业和工作、为利禄和功名）⑧应变能力：（反应快慢、应对自如）⑨自控能力：（风险意识、廉洁意识、安全意识）⑩精神境界：（面对利益比奉献、面对功名讲淡泊、面对诱惑拒腐蚀）语言表达：准确性；流畅性；生动性；感染力；吸引力；震撼力面试的对策：①标准的一致性：（克服前紧后松、克服因人而异、克服程序散漫）②行为的规范性：（面试资料的保密性、记录的及时性、控制的提示性、面试培训的必要性）3、心理测验法⑴性格测试：①内向型性格②外向型性格⑵兴趣测试：①直接兴趣②间接兴趣③短暂兴趣④稳定兴趣质测试：①多血质②胆汁质③黏液质④抑郁质格测试：①测试内心感受②测试情感态度③测试生活理解⑸价值观测试：①理想型②经济型③艺术型④社交型⑤权力型⑥宗教型4、情景模拟法⑴文件筐：①文件筐的内容：（提供相当数量文件、规定时间处理完毕）②文件筐的操作：公文处理：{批复文件批复数量（15~25份）；批复时间（30~90分钟）}采访谈话：{批复文件的理由}批复评价：{文件处理效率；问题处理能力}⑵无领导小组讨论①无领导小组讨论的内容:(以小组为单位、无小组负责人、围绕专题讨论)②无领导小组讨论的操作介绍情况:分组（4~6人）;用时（10~20分钟）;材料（企业情况介绍、扮演角色介绍）小组讨论：圆桌会议、自由选位、充分讨论、客观观察小组发言：选出发言者，介绍讨论结果评价结果：表达能力、协作意识、解决方案、反应速度、驾驭能力、求是精神⑶案例讨论与模拟决策①案例讨论与模拟决策的内容：（设计模拟案例、讨论形成共识、共同作出决定②案例讨论与模拟决策的操作：A熟悉模拟企业情况B进行模拟案例讨论C对测试结果作出评价①提前交给资料①分成小组（4~8人）①测试者自行打分②了解案例背景②指派角色②意见一致作出决定③共同讨论三、人力资源招聘的操作流程1、确定招聘需求⑴用人部门提出申请：提出申请报告：（写明需求原因、提出需求数量）②递交申请表格：（岗位名称、空岗时间、岗位要求、岗位职责）人力资源部复核：①岗位空缺的情况：（岗位空缺的真实性、岗位空缺的失真性）②岗位空缺的解决：（真实岗位空缺通过招聘来解决、失真岗位空缺通过技术处理来解决）（3管理层决定：①根据的可靠性：（申请的合理性、复核的准确性）②决策的正确性：（决策的科学化、决策的民主化）2、发布招聘信息招聘信息发布的要求：①广泛性（发布信息的时间要早、获得信息的人群要多）②准确性：（发布信息的内容要准确、发布信息的范围要准确）聘信息发布的渠道：①发布信息的主渠道(新闻媒体、新闻发布会)②发布信息的副渠道（口头发布、街头广告)3、组织招聘测试知识考试；①考查知识广度②考查知识深度③考查知识结构（2）面试测试：①考察人生态度②考察处事思路③考察反应能力④考察表达能力⑶心理测试：①测试智力水平②测试个性差异⑷情景模拟：①测评心理素质②测评潜在能力4、进行人事决策⑴对照招聘决策：①招聘决策科学与否②招聘决策可行与否参考测试结果：①测试结果的信度②测试结果的效度确定初步人选：①初步人选的数量②初步人选的质量阅档案资料：①档案资料的真实性②档案资料的权威性行体格检查：①体格检查的严肃性②体格检查的标准性定最终人选：①最终人选的数量②最终人选的质量5、办理员工录用⑴办理相关手续：①发放录用通知书②核实个人资料③签订劳动合同⑵安排工作岗位：①进行检查身体②安排试用岗位四、人力资源招聘策划应注意的问题1、第一印象效应⑴根据表格迅速做出录用判断⑵根据外貌迅速做出录用判断2、申请人的负面资料⑴印象容易由好变坏⑵强调缺点忽视优点3、考官不熟悉工作要求⑴不了解人职匹配情况⑵不掌握选拔录用标准4、招聘规模的压力⑴规模过大压力增加⑵压力增大评价过高5、对比效应⑴面谈连续不理想后评价过高⑵面谈连续理想后评价过低6、身体语言和性别的影响⑴面谈对象身体语言影响考官判断行为⑵面谈对象性别影响考官判断行为复习题：1、人力资源招聘有哪些核心概念?2、人力资源招聘的主要方法是什么？3、人力资源招聘应注意哪些问题？4、简述人力资源招聘的工作流程。第三章人力资源配置一、人力资源配置的核心概念1、人员配置：是指根据工作需要对员工进行布置调配、优化组合的过程2、人员使用：是指人力资源的消费和创造价值的过程3、人事匹配：是指员工与岗位工作有机组合的过程4、员工调动：是指组织根据工作需要或个人意愿重新对其调配工作岗位的行为二、人力资源配置的基本原则1、发挥最大效能原则：⑴实现使用价值的最大化⑵实现人力资源的高效能2、发掘最大潜力原则：⑴发掘记忆潜力⑵发掘想象潜力⑶发掘创新潜力3、发现最优人才原则：⑴全面认识人才⑵全力培养人才案例分析：华为公司的用人做法独特。在华为有年仅19岁的高级工程师，也有工作7天就提升为高级工程师的。一位只有25岁的华中理工大学的毕业生当上了有500多人的中央研究部主任。中国科技大学毕业的李一南到华为的第二天就被提升为工程师，两周后提升为主任工程师，半年后任中央研究部的副总经理，一年后升任该部总经理，第二年成为公司的副总裁，年仅23岁。要求：⑴华为公司的用人做法是否符合人才使用规律？⑵华为公司的用人做法能起到什么样的作用？三、人力资源配置的操作流程1、确立现代人才理念：⑴重视人才⑵发现人才⑶使用人才⑷开发人才案例分析：■唐朝著名文学家韩愈说：“世有伯乐，然后有千里马。”海尔集团总裁张瑞敏对此有新的理解，他提出了“人人是人才，赛马不相马”的用人理念。对此他有非常精辟的论述：“每个人都可以参加预赛、半决赛、决赛，但进入新的领域时必须参加该领域的预赛”，“给你比赛的场地，比赛的规则公开化，谁能跑在前面，就看你自己了。”■要求：⑴你怎样理解韩愈的人才观？⑵你怎样理解海尔的用人理念？2、研究员工特点⑴生理特点：①力量型②耐力型③速度型④灵敏型⑤柔韧型⑵心理特点：①人格魅力②气质风度③性格倾向④诚信守规⑤情感丰富⑶知识特点：①知识广博②理论精深③融会贯通④学习力强⑷能力特点：①能力多种②运用灵活③效率显著④成果突出⑸专业特点：①专业种类②专业精度③专业绝活3、倾听员工要求⑴要求身心得到全面发展⑵要求工作环境得到改善⑶要求职业生涯得以顺利⑷要求参与决策得到允许⑸要求工作保障得到落实⑹要求分享信息得到满足4、合理调配岗位⑴专业对口⑵按需分配⑶及时调整⑷合理搭配案例分析：■清华紫光从1991年提出人才工程是首要工程以来，取得了巨大成功。清华紫光把人才分为帅才、将才、兵才、闲才四大类。他们认为，任何企业里都由这四类人才，问题的关键是如何安排好这四类人的结构。■要求：⑴分析他们为什么对人才进行这样分类？⑵设想他们怎样安排这四类人的结构？四、人力资源配置需要注意的问题1、任人唯亲问题：⑴安排亲友⑵排除异己⑶建立宗派⑷索要人情2、搭配扭曲问题：⑴所学非所用⑵能力不对应⑶性格不吻合⑷优势难互补3、使用过度问题：⑴工作数量过大⑵工作负担过重⑶工作环境过苦⑷工作条件过差⑸工作报酬过低4、闲置浪费问题：⑴长期闲养不工作⑵工作负荷不饱满⑶职务安排不对路⑷岗位设计不科学复习题1、人力资源配置需要哪些相关概念?2、需要坚持哪些基本原则？3、简述人力资源配置的工作流程。4、人力资源配置应注意哪些问题？第四章人力资源培训一、人力资源培训的核心概念1、员工培训：是指员工的一种学习活动和企业的一种投资活动2、培训需求分析：是指判断培训必要性和培训内容的过程3、培训成本预算：是指对培训项目进行成本—收益分析二、人力资源培训的基本方法1、讲授法：⑴灌输式讲授⑵启发式讲授⑶点睛式讲授2、传授法：⑴师傅带徒弟⑵导师带员工⑶教练帮员工3、研讨法：⑴集体式讨论⑵分组式讨论⑶对立式讨论4、案例分析法：⑴描述真实案例⑵诊断决策问题⑶共同处理事件5、情景模拟法：商业游戏①设计游戏场景②仿照商业规则③学习经商本领（2）角色扮演法：①分别扮演各自的角色②测试人际关系的反应⑶行为塑造：①演示关键行为②提供实践机会6、视频演示法：⑴视听法：①利用影视资料②自行录制反馈交互视频：①利用视频手段②监控互动学习互联网培训：①多功能同时运作②多成果及时转化③多信息随时存储7、团体建设法⑴探险性学习：①野外拉练式培训②挑战身心承受力（2）行动中学习：①员工面对实际问题②团队合作解决问题⑶敏感性训练：①观察情绪反应②感受人际关系③学会沟通交流三、人力资源培训的操作流程1、设置培训目标⑴找到培训目标：①对组织目标分析②对需求结构分析③对需求人员分析⑵明确目标作用：①消除差距②提供框架③指明方向④激发动力2、选择培训内容⑴知识培训：①学习专业技术知识②学习经营管理知识⑵素质培训：①确立正确的价值取向②采取积极的工作态度③养成良好的思维习惯④制定明确的奋斗目标⑶技能培训：①掌握新技术②操控新设备3、选择培训资源⑴内部资源：①组织领导②特技员工⑵外部资源：①专业机构②专门学校③专家学者4、确定培训对象⑴新进员工：①学习工作业务②介绍企业情况③熟悉周边环境④增进相互了解案例分析：■丽嘉-卡尔顿酒店集团是全球著名的豪华酒店。它对新员工实施“倒数七日”培训非常成功。前两天进行企业文化的培训；后五天进行专业技能训练和模拟服务。经过短短七天时间，新员工就会很快进入角色，为宾客提供优质服务。■要求：“倒数七日”培训真的有那么神奇吗？你能想象他们是怎么培训的吗？⑵升迁员工：①熟悉新岗位②掌握新本领③适应新工作⑶转岗员工：①认识原有岗位不适应②理解转换新岗有意义5、选择培训日期：⑴新员工加盟时⑵老员工转岗时⑶环境变化时⑷需要补救时6、选择培训场所设备⑴培训场所：①交通便利快捷②环境舒适安静⑵培训设备：①教材资料②教具文具③电教器材四、人力资源培训应注意的问题1、培训认识容易出现滞后性⑴培训观念落后：①缺乏改革意识②缺乏开放眼光③缺乏创新思维⑵对培训重视不够：①重招轻训②投入不足③机制不全2、培训对象容易出现疲乏性⑴针对性不强：①一般性内容偏多②个性化内容偏少⑵吸引力不大：①务虚性内容偏多②形象化手段偏少3、培训部门容易产生懈怠性：⑴事业心不强⑵职业疲劳症4、培训控制容易产生松散性：⑴培训环节衔接不好⑵培训管理要求不严复习题：1、人力资源培训有哪些核心概念?2、人力资源培训的主要方法是什么？3、人力资源培训应注意哪些问题？4、简述人力资源培训的工作流程。第五章人力资源绩效管理一、人力资源绩效管理的核心概念1、绩效：是指工作表现、直接成绩、最终效益的统一体2、绩效考核：是指对工作目标完成情况、工作职责履行程度、员工职业发展情况的综合评价3、信度：是指考核测量的可信而稳定程度4、效度：是指考核测量的准确程度二、人力资源绩效管理的基本原则1、客观公开公正原则⑴客观的内涵：①讲求实事求是②消除主观臆断⑵公开的内涵：①坚持开放透明②反对暗箱操作⑶公正的内涵：①表现不偏不倚②对待一视同仁2、以工作为重点原则⑴绩效考核针对工作；①围绕主题②就事论事⑵绩效考核针对业绩：①围绕业绩②量价齐观3、时效性原则⑴把握绩效考核的时段：①绩效考核不能超前拖后②绩效考核不能前后颠倒⑵把握绩效考核的全局：①绩效考核不能以偏盖全②绩效考核不能以点带面4、及时反馈原则⑴考核主体及时送达反馈：①高效处理考核结果②充分发挥考核作用⑵考核客体诚恳接受反馈：①平和面对考核结果②虚心改进考核问题三、人力资源绩效管理的主要方法1、评级量表法⑴考核项目：①工作态度②工作能力③工作表现④工作效果⑵评定标准：①优秀②良好③较差⑶分数换算①A～64分以上②B～48~63分③C～47分以下 ⑷使用说明①按评定标准逐项打分②按项目分数计算总分③按总分判断评估结果第五章人力资源绩效管理2、分级法⑴简单分级法：按优劣依此排序⑵交替分级法：按优劣交替排序⑶范例对比法：①按标准尺度选出范例②用考核员工逐一对比⑷对偶比较法：①考核员工逐一配对比较②按评优总次数排序⑸强制分配法①按两头小中间大的分布规律，确定等级比例②按绩效优劣，强制分配某一等级3、目标卡法⑴目标卡法的内容：①具体指标②目标权重③完成时间④实际结果⑤考核结果⑥改进措施⑵目标卡法的使用：①双向互动过程②每月考核一次4、目标考核法⑴实行目标管理：①制定各项目标②制定实施计划③制定考核标准⑵根据目标考核：①对照设定目标和考核标准②贯彻目标管理的全过程③找到自身工作存在差距④及时调整工作方式5、关键事件记录评价法⑴记录关键事件：①记录优秀表现和不良表现②记录具体事件和具体行为⑵分析评价绩效：①分析考核期内全部表现记录②评价工作期间综合绩效名次③反馈员工印象深刻易于接受四、人力资源绩效管理的操作流程1、设置绩效考核目标⑴工作态度：①事业心②责任感⑵业务能力：①技术能力②推销能力③交际能力④表达能力⑶工作表现：①服从管理遵守规章③主动工作⑷业绩贡献：①效率显著②作用独特③成绩突出⑸综合效益：①经济效益②社会效益③生态效益2、确定绩效考核周期⑴管理型职位：以1年为周期⑵技术型职位：以2~3年为周期⑶经营型职位：以月或季度为周期⑷服务型职位：以半年为周期3、选择绩效考核主体：⑴熟悉员工状况⑵精通考核业务⑶坚持职业道德⑷恪守工作职责4、组织绩效考核工作；⑴上级主管部门全面评价⑵被考核者本人自我评价⑶被考核者下属评价⑷业务相关人员评价⑸被考核者工作对象评价5、反馈绩效考核结果：⑴考核部门送达考核结果⑵考核员工接受考核结果⑶组织机构分析考核结果⑷领导成员运用考核结果五、绩效考核应注意的问题1、容易违背操作规程：⑴怀有私心杂念⑵实行双重标准2、容易产生负面效应：⑴暗箱操作有失公平⑵失信行为有违道德3、容易引发劳动争议：⑴考核失真引发不满⑵公布不当制造矛盾4、容易泄露员工隐私：⑴私自外讲考核情况⑵私自外传个人信息复习题：1、人力资源绩效管理有哪些核心概念?2、人力资源绩效管理要遵循哪些原则？3、人力资源绩效管理应注意哪些问题？4、简述人力资源绩效管理的操作流程。第六章人力资源薪酬管理一、人力资源薪酬管理的核心概念1、薪酬：是指人力资源劳动所享受的回报和用人单位资本所享受的回报2、工资：是作为劳动报酬按期付给劳动者的货币或实物3、奖金：是指对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬4、津贴：是指对员工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿5、年薪：是指一种以年度为单位确定企业经营者的基本收入，并按其生产经营结果发放效益收入的特殊工资制度6、福利：是指员工因其被组织聘用及其在组织中的职位而获得的间接报酬二、人力资源薪酬管理的原则1、战略导向原则⑴发展战略要体现：①薪酬设计符合发展战略要求②薪酬标准符合发展重点要求⑵价值分配要合理：①制定合理的价值标准②战略因素的权重较大2、经济性原则⑴应对短期的薪酬支付：①薪酬设计要考虑成本费用②薪酬设计要考虑盈利水平⑵应对长期的薪酬支付：①薪酬设计要考虑盈余数额②薪酬设计要考虑盈利潜力3、体现员工价值原则⑴解决三大矛盾：①人力资源管理与企业发展战略之间的矛盾②企业发展与员工发展之间的矛盾③员工创造与员工待遇之间的矛盾⑵确保双方发展：①协调员工发展与企业发展的关系平衡价值创造与价值分配的关系案例分析：■上海贝尔公司的员工平均年龄28岁，正值成家立业之年，而这个年龄段的年轻人恰恰没有什么积蓄。这些员工既想买房，又想买车。公司了解到员工难处后，决定通过福利的形式为员工解除后顾之忧。贝尔公司的这种福利政策被专家称之为创新。■要求：⑴贝尔公司通过什么样的福利形式解决员工买房买车问题？⑵贝尔公司这种福利政策的创新点表现在哪里？4、激励性原则⑴薪酬分配比例不同激励效果不同：①薪酬支付方式各不相同②激励效果相差悬殊⑵薪酬投入数量不同激励效果不同：①薪酬支付额度大激励效果好②薪酬支付额度小激励效果差5、内部一致性原则⑴横向公平：①薪酬标准的一致性②衡量尺度的一致性⑵纵向公平：①企业薪酬历史的连续性②员工薪酬增长的连续性6、外部竞争性原则⑴考虑同行业的薪酬水平：①高于同行业薪酬的平均水平竞争力强②低于同行业薪酬的平均水平竞争力弱⑵考虑竞争对手的薪酬水平：①高于竞争对手的薪酬水平竞争力强②低于竞争对手的薪酬水平竟争力弱三、薪酬管理的重要意义⑴薪酬是劳动报酬：①按劳取酬（劳动数量、劳动质量）②按需取酬（需要数量、需要品种）⑵薪酬是激励载体：①工资增长②福利增加③奖金发放④津贴增多⑤股权赠送⑶薪酬是收入来源①诚实劳动（工作认真、爱岗敬业）②合法经营（遵纪守法、经营有方）③科学理财（投资优化、回报丰厚）四、薪酬管理的学习目的⑴了解企业用意①用薪酬推动企业：（发展自我积累与员工分配的关系、预期收益与长远发展的关系）②用薪酬招揽各类人才；（吸引所需人才、留住所需人才③用薪酬激励员工劳动：（积极性、主动性、创造性）④用薪酬凝聚员工队伍：（吸引力、向心力、凝聚力）⑵确自身价值①薪酬体现人才价值：（市场价格、工资水平）②成就体现人才价值：（工作业绩、经济效益）③职权体现人才价值：（职务提升、权力扩大）④地位体现人才价值：（领导层次、社会地位）⑤名声体现人才价值：（知名度高、影响力强）⑶握薪酬原理①薪酬是激励手段：（增强驱动力、减少遏制力）②薪酬是劳动价格：（工资标志价格、价格反映价值）③薪酬是成本要素：（物资原料、货币资金、技术设备、管理能力）④薪酬是资本投入：（增殖力、能动性）五、薪酬设计的操作流程1、找到根据：⑴根据法律法规和方针政策⑵根据企业发展战⑶根据企业经济效益⑷根据工资制度和薪酬政策2、遵循原则：⑴量入为出原则：考虑企业的支付能力⑵员工激励原则：考虑薪酬的主要作用3、搞清结构：⑴基本薪酬⑵奖金⑶津贴⑷福利⑸保险4、选择政策⑴领袖薪酬政策：①经济实力②竟争优势⑵市场追随政策：①降低企业风险②吸引足够员工⑶拖后薪酬政策：①企业规模较小②综合实力较弱③经济效益较差⑷合薪酬政策①薪酬结构灵活组合：基本薪酬采取追随政策、激励薪酬采取领先政策②薪酬政策有机组合：对希缺人才实行领先薪酬政策、对一线员工实行追随薪酬政策对辅助员工实行拖后薪酬政策5、分析职务：⑴确定薪酬基础⑵确定职务与岗位的关系⑶解决薪酬公平性问题⑷确定职位等级序列6、薪酬调查：⑴解决薪酬竞争力问题⑵参考劳动力市场的工资水平7、薪酬定位：⑴解决薪酬的合理性问题⑵选择符合企业实际的薪酬水平8、实施操作：⑴提出薪酬预算⑵计算薪酬成本⑶确定分配比例⑷制定薪酬表格案例分析：■IBM公司的薪酬有13项之多。包括基本工资；综合补贴；春节奖金；休假津贴；浮动奖金；销售奖金；奖励计划；住房资助计划；医疗保险计划；退休金计划；其它保险；休假制度；员工俱乐部。但是唯独没有学历工资和工龄工资。■要求：⑴IBM公司的薪酬为什么会有这么多项？⑵IBM公司的薪酬为什么没有学历工资和工龄工资？六、薪酬设计应注意的问题1、薪酬结构不合理：⑴年资与贡献比例失调⑵男女同工不同酬⑶行业工资相差悬殊2、薪酬制度不配套：⑴薪资标准不科学⑵考核制度不到位⑶社保制度不完善3、薪酬分配不公平：⑴平均主义倾向严重⑵随意发放种类偏多⑶高级岗位薪酬超高复习题：1、人力资源薪酬管理有哪些核心概念?2、人力资源薪酬管理的原则是什么？3、人力资源薪酬管理应注意哪些问题？4、简述人力资源薪酬管理的操作流程。第七章人力资源劳动关系管理一、人力资源劳动关系管理的核心概念1、劳动关系：是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系2、劳动法律：是指调整劳动关系以及由此产生的其他关系的法律规范的总称3、劳动合同：是指劳动者与用人单位为确定劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议4、劳动争议：是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而引发的纠纷二、人力资源劳动关系管理的基础知识1、劳动关系的涵义⑴劳动关系是经济关系：①劳动关系是所有制关系②劳动关系是产业关系⑵劳动关系是管理关系：①劳动关系是人际关系②劳动关系是服务关系⑶劳动关系是契约关系：①劳动关系是合同关系②劳动关系是权利和义务关系⑷劳动关系是雇佣关系：①劳动关系是劳资关系②劳动关系是有偿服务关系2、劳动关系的强制保护⑴保护劳动者的合法权益：①保护劳动者的人身权②保护劳动者的财产权⑵保护投资者的合法权益：①保护投资者的所有权②保护投资者的经营权③保护投资者的收益权3、劳动关系的性质⑴劳动关系具有经济利益关系的属性：①以利益交换为目的②以薪酬福利为纽带⑵劳动关系具有人身让渡关系的属性：①以权利和义务相结合为法律特征②以支配和服从相结合为契约特征⑶劳动关系具有平等对应关系的属性：①以平等协商为基础②以劳动合同为保证4、劳动关系的管理意义⑴有利于增强企业竞争力：①避免产生劳资矛盾②及时化解劳动纠纷⑵有利于提高劳动生产率：①积极性得到充分调动②生产力得到有效提高⑶有利于改善工作生活质量：①内部关系稳定和谐②利益问题协商解决⑷有利于提升绩效水平：①经营管理平稳运行②经营业绩稳步增长三、人力资源劳动关系管理的原则1、调解原则：⑴设立劳动争议调解委员会⑵调解贯穿于争议处理全程2、及时原则：⑴双方及时协商调解⑵机构及时仲裁裁决3、合法原则：⑴处理争议严格依法⑵适用法律一律平等案例分析：浙江YT机电集团1996年8月19日刚一上班，总经理办公室门外就来了26名千方百计引进的大中专毕业生，向总经理递交了辞职报告，宣布不再来上班；与此同时，26人手拿状纸，走上了上访告状之路。事情发生后，企业负责人满腹委屈地说：这些人才是烫手的山芋，难伺候！大中专毕业生员工就企业在社会福利、工作时间、加班报酬、法定节假日休息等方面提出了不满诉求。双方各执一词：企业说，我们要的是真正的人才；学生说，我们不是你们的花瓶。案例分析：■要求：⑴你认为产生劳动争议的真正原因是什么？⑵假如你是该公司的总经理应该怎样处理这类劳动争议？四、人力资源劳动关系管理的操作流程1、协商⑴协商争议：①采取自治方法协商解决②工会代表雇主代表参与⑵和解关系：①双方达成和解协议②双方关系重新和好2、调解⑴调解理由：①不愿协商②协商不成⑵调解过程：①受理调解申请②调查争议实况③调解实施终止3、仲裁⑴仲裁理由；①直接申请②调解无效⑵仲裁过程：①先行调解②进行裁决⑶仲裁时限①仲裁权利时限：60日内②机构受理时限：7日内③案件审理时限：60日内④审理延长时限：30日内第七章人力资源劳动关系管理4、诉讼⑴争议起诉：①起诉理由（裁决不服）②起诉时限（15日内）⑵案件审理①审理程序：一审判决由受理法院审理；二审判决由上一级法院审理②审理过程：受理；调查取证；调解；开庭审理五、人力资源劳动关系管理需要注意的问题1、违反劳动合同问题⑴用人单位违反劳动合同：①故意拖延不订立劳动合同②订立无效或部分无效劳动合同③违反规定或约定解除劳动合同⑵员工个人违反劳动合：①擅自解除劳动合同②违反劳动合同规定2、忽视劳动争议的化解问题⑴重业务工作轻劳动关系：①单纯业务观点②单纯雇佣思想⑵重严重问题轻萌芽问题：①把简单问题搞成复杂问题②用简单方法处理复杂问题⑶重仲裁诉讼轻协商调解：①严重忽视简单程序②单纯依赖法律手段复习题：1、人力资源劳动关系管理有哪些核心概念?2、人力资源劳动关系管理要遵循哪些原则？3、人力资源劳动关系管理应注意哪些问题？4、简述人力资源劳动关系管理的操作流程。重点复习题：一、名词解释1、（规划）：是指全面而长远的发展计划。2、（计划）：是指工作或行动前预先拟定的具体内容和实施步骤。3、（招聘）：是指用公告的方式招来人力资源并加以聘任的过程。4、（面试）：是指通过面对面交谈和观察对被测试者素质和能力进行测试的方式。5、（人员