抖音短视频部门绩效考核制度

××公司抖音短视频部绩效考核制度一、基本思、目的为使抖音运营团队的各项工作有制可循，使部门各项工作开展更加规范，调动部门成员的工作热情和积极性，增强门活力，提高办事效率，特制定此考核制度。、基本目标(1现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竟争力(2提升工作绩效与工作胜任力，充分了解自身与企业发展的契合度，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。(3帮助完善以绩效为核心的良性薪酬及激励机制。(4流，形成开放透明、积极参与、双向沟通的企业文化，增企业的凝聚力。、基本原则(1公开性原则:管理者要向员工明确说明绩效管理的标准程序、方法、时间等事宜，使绩效管理透明化。(2客观性原则:绩效管理要做到以事实为依据对员工的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。(3开放沟通原则:在整个绩效管理过程中管理者和员工要开诚布公地进行沟通与交流，发现问题或有不同意见应在第时间内进行沟通。(4差别性原则:对职责分工不同的岗位进行绩效评价时要根据不同的工作内容制定切合实际的衡量标准，评价结果要当拉开差距，不搞平均主义。(5常规性原则:绩效管理是各级管理者的日常工作职责对下属做出正确的评价是管理者重要的管理工作内容，绩效管的工作必须成为常规性的管理工作。(6)发展性原则:绩效管理是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，管理者和员工都应将通过绩效管理提高绩效作为首要的目标。、适用范围本绩效考核的适用范围是山东三度传媒文化有限公司融媒体部全体员工。、绩效考核的时间和频率部门绩效考核每月进行一次，绩效考核表中涉及数据以考期间次月的5号为最终数据由员工的直接主管及上级主管进行考核。、评分标准本考核标准实行积分制，分为A+、AB．C四等。具体来:A+：100分及以上A81分-100分B．61-80分C．0分及以二、自我评估、释义自我评估是指在绩效管理期间结束时，由员工按照预先设的业绩指标I对自己的工作目标完成情况进行评估。、自我评价的基本原则(1行自我评估。(2做出正确的评估。、自我评估的依据员工自我评估的依据主要是预先设定的绩效指标I表。三、主管评估、释义主管评估是指在绩效管理期间结束时，由员工进行自评之后再由员工的直接主管对其工作目标完成情况进行评估。直接主管提交评估结果至上一级管理者，进行二次评估。、主管评估的基本原则(1评估应该以事实为依据。(2对员工与工作无关的个性特质进行评估。(3)主管人员对下属的评估须以发展和提高下属的工作绩效和工作能力为最终出发点，而不得根据个人的好恶进行评判、主管评估的依据主管评估的依据是绩效指标I表。、评估结果反馈直接主管和员工根据评估结果进行绩效面谈，根据员工自评估和主管的评估，共同达成对该员工的最终评估结果，同制(修订)下一阶段的I指标。所有环节完毕后，直接主管与员工在评估表上签名，并将此表上交上级主管，由级主管审核评估结果。四、评估结果存档与申诉流程1、公司级审核完毕的评估结果将返回人力资源部存档，记录其中与员工培训、发展相关的信息继续跟进。2、员工如对评估结果或过程有异议可在双方签字确认前时向人力资源部申诉。人力资源部将协助评估主管与员工进行再次沟通，直至达成共识，双方签字确认。经评估主管与员工双方确认并经上级主管审核完毕的绩效评估记录将视同双方接受并确认评估结果及过程。五、评估结果的应用、释义评估结果的应用是指依据对员工的评估结果，实施相应的力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联起来。绩效评估结果主要运用于以下几个方面:(1作为绩效改进与培训计划的主要依据。(2)作为薪资调整和绩效奖金分配的直接依据与薪酬制度接轨设定具体绩效工资额度如绩效工资为1000元员工当月绩效考核为89分则该员工考核期绩效工资为1000*89%，即890元，以此类推。(3)等级划分，作为职位等级晋升(降)和岗位调配的依据，作为基本工资调配的依据。、员工发展各级评估者和员工应及时分析评估中部分项目未达到绩效标准的原因，并制定相应的改进措施计划。同时，双方应共同制(修订)下一阶段的业绩指标I计划。双方须签字确认制定的KPI计划评估者有责任为员工实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训，并予以跟踪检查，改进效果。下次评估时将以此作为评估依据。六、绩效考核执行办法个人绩效考核采用积分考核结合定向考核的形式。针对“方烟草报”官方抖音号的发布指数、互动指数、覆盖指数及传播指数四个维度进行积分考核，针对爆款制作能力进定向考核。具体如下:、积分考核：）发布指数：考核期间的新增作品数。（2）互动指数：考核期间作品的点赞数、评论数以及分数。）覆盖指数：考核期间的账号总粉丝数，新增粉丝数。）传播指数：考核期间作品的播放量。、定向考核：从考核期间作品播放量、点赞量两个维度进行爆款评定，部分考核以积分形式计入总分。2021年××部绩效考核表姓名：2021年××部绩效考核表姓名：岗位：考核项考核指标指标说明完成员工主管情况自评评定发布指数作品数1于22/含22，0;222条（含224/44，5分；344条（含446/66，8分；466条月（含6上10分。1于/含w，0分；22w/含2含4点赞数分；34w/含4含6互分；动48w/，20分。指1、300条含30，0数评论数2300条（含00/（不含600,23、600条，5分。1于含2500分 享数2/月（含0-3500月（不含350，8分；3/15分。覆1、较上一周期增长低于2w（不含盖2w0分；指新增粉丝2长2（含2-4w数（不含4）,154w，201于800（不含w0分；总播放量2800w（含w）-1000w（不含1000,10分；传31000w15分。播指数最大播放1、考核期间单条最高播放量作品，播放量低于20含20，0分；220（含w-50（不含，量5分；350含50（含分；4100w，5考核 考核指标 指标说明项

完成 员工 主情况 自评 评定传传播数据播放量1破，加162破，加243破，加404破w，加80互动数据点赞量1破1加8分；2破3励163破5加24分；4破加32分。总分等级日期、表二：部门主管考核表2022021年××部绩效考核表姓名：岗位：完成员工上级完成员工上级情况自评评定核 考核指标 指标说项发1、低于66条含60分布266/含-132条/含13，5指作品数3132条（含-198/数含19，84198条（含8及以上101、低于含4w，0分；2/（含1/（不含,10互点赞数分；动3、/月（含8w）/月（不含指4w）5分；数4、/20分。1、100条含10，0评论数2100条（含-300/含300,23、300条，5分。1于/含00分享数2（含/含0，8分；3、/，15分。覆1、较上一周期增长低于w（不含盖2w0分；指新增粉丝2长2（含2-4w数（不含4）,153、4w，0分。1、低于w含800，0分；总播放量2、w（含800w）-1000w（不含1000）,10分；传3、w，5分。播1、考核期间单条最高播放量作品，指播放量低于5含20，0数最大播量25（含5（不含5分；310（含10（含w分；4