制造业技能人才评价及地位提升研究

摘要：制造业是国民经济的支柱产业，在创新驱动发展战略以及“2025中国制造”的新背景下，我国制造业朝着高端迈进。当前我国技能人才的来源主要是学校教育、继续教育以及企业培训等途径，虽然我国总体技能劳动者数量保持稳步上升的趋势，但新兴产业领域与高技能人才的占比依旧偏低。本文通过分析与制造业技能人才相关的理论概述，简析技能人才评价概述，明确制造业技能人才培养的重要性，提出制造业技能人才社会评价及提升地位的对策，以更好地适应我国新型工业化道路和产业结构优化升级的要求，推动制造业稳健发展。关键词：制造业；技能人才评价；地位提升对策中国制造业转型升级是实现经济高质量发展和建设现代化经济体系的必然举措。在市场经济体制深化改革以及人才竞争加剧的时代，技能人才已成为制约我国制造业转型升级发展的重要因素。但在制造业技能人才培养过程中，受人事体制影响，制造业技能型人才的薪资福利水平、社会整体地位相对偏低，且培养机制也尚未建立健全，这都无法为制造业持续发展提供强有力的人才储备保障。在制造强国的发展背景下，培养和发展制造业技能人才，提高制造业技能人才的社会地位、经济地位与政治地位，提升制造业劳动附加值与技术含量，已成为当前制造业转型升级发展亟待解决的问题。一、相关的理论概述（一）制造业技能人才制造业技能人才是指处于生产领域一线，具备扎实的专业理论知识、突出的实践操作技能以及良好的创新创造能力与职业素养的知识型和创造型人才。当今的制造业已朝着“生产环境好、科技含量高、产品性能强”的高端行业转型发展，这就要求新时期制造业技能人才能够与时俱进、敢于钻研和创新，并在实际工作过程中精益求精，追求卓越，为制造业行业发展贡献自身力量。（二）技能人才评价技能人才评价是对技能人才进行系统、全面、综合的评价，从而全面考核技能人才已具备的专业知识与技能水平，为技能人才后期的进修提供可靠的数据支撑，并为其日后工作发展提供更大的发展空间与机遇。随着社会经济的改革改制，技能人才评价也从传统单一的评价方式朝着多元化方向发展，以推进落实包括职业道德、工匠精神、职业能力以及工作业绩等内容在内的多元化评价方法，保证技能人才评价结果的科学性，从而帮助企业实现人岗最佳效能匹配与综合效益最大化。（三）技能人才现状虽然当前产业转型升级对技能人才产生了巨大的社会需求，但受传统“重学历、轻技能”等思想的影响，使得社会各界对制造业技能人才的社会认可度与评价相对较低，导致职业院校制造业大类专业生源缩减，无法为制造业稳健发展提供人才保障。如图1所示，未来我国第一、二、三产业的就业人员占比分别表现出持续减少、基本持平以及持续增长的发展态势。同时，受一些影响，从中长期看，我国适龄劳动人口规模与劳动参与率将继续下降到9.63亿人和65.17%，而2030年我国劳动力需求总量约为7.6亿人。这也就意味着科学评价技能人才，提升其社会地位、经济地位、政治地位，加强技能人才培养力度，提高职业院校制造业大类专业毕业生输送量是当前制造行业发展的重点。二、技能人才评价概述新时期，制造业转型发展使得技能人才的评价方式也向多元评价进行转化，如现场操作评价法、仿真模拟评价法以及技能答辩评价法等多种评价方式，同时保证在遵守基本技能人才评价标准的前提下，创造出不同技能人才群体的不同评价标准，能够为我国制造强国的人才培养战略奠定基础。2019年我国推行职业技能等级认定，其推动了政府职能转变、形成以市场为导向的技能人才培养使用机制的形成，尤其是人力资源社会保障部所推行的有关改革完善技能人才评价制度的相关意见，深度的发挥政府、用人单位、社会组织等多元主体的作用得以明确，形成系统完善化的利用职业资格评价、职业技能等级认定各项职业能力考核为主的，技能人才的评价制度，由此来促使优秀技能人才可以获得更加广阔的发展空间，进而为经济高质量发展给予良好的基础条件。三、制造业技能人才培养的重要性首先，技能人才是完成制造业生产过程中由技术转变为产品的关键生产力，其需要研发人员进行开发设计与成果转化，且技能人员综合素质的高低直接关乎产品质量。其次，技能人才也是推动制造业产品转型升级发展的重要力量，尤其是在市场竞争日益激烈以及我国朝着制造强国发展的背景下，技能人才的创新创造能力以及追求卓越的工匠精神在优化工艺流程、创新工艺技术、提高生产效率等方面都发挥着重要作用。最后，我国制造业正在从传统劳动密集与资本密集的形式转化升级为技术密集与知识密集型企业，而这对技能人才素质提出了更高要求，而技能人才也是实现产品结构升级的人才保障（如图2所示）。四、制造业技能人才评价及提升地位对策（一）加强统筹规划，落实政府发展责任随着产业结构的调整以及经济社会的发展需要变化，使得制造业对复合型人才的需求量剧增。国家加强对制造业技能人才的统筹规划管理，积极完善相关法律制度与职业资格证书制度，严格落实政府发展责任，能够充分发挥市场导向与政府推动作用，形成劳动力市场、职业培训与企业就业之间的链条式发展。同时，保证社会各界都能加大对技能人才的重视程度，形成面向市场、技能突出、高层次的技能人才培养原则，推动制造业技能人才培养朝着规范化发展。（二）加强对制造业技能人才培养在市场竞争日益激烈的背景下，我国要根据“中国制造2025”提出的相关制造业发展重点领域及目标，加强对制造业技能人才的培養力度。另外，国家和政府要在《国务院关于大力发展职业教育的决定》、《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》等相关文件的基础上，结合当今时代的发展趋势以及社会发展需求，完善职业教育立法，加快发展现代职业教育，同时充分发挥政府的统筹协调职能，建设面向全社会的、更加完善的技能人才培养层次体系，以全面调动社会各界优质资源，加快实现技能人才高质量培养。（三）深化产教整合，发扬工匠精神推进“双主体”育人在全面推进技能人才培养的关键时期，国家和政府要结合《职业教育法》等相关规定，完善技能人才培养的平台建设，以推动职业院校深化产教整合、校企结合、工学结合理念，充分发挥企业在职业院校技能人才培养过程中的协同培育职能，促进职业院校集团化教学，更好地发挥现有职教资源优势。另外，在培育卓越技能人才的新阶段，职业院校、行业协会以及教育部门等相关领域都要着重发扬工匠精神，发挥企业的主体作用，高效利用企业已有的资源、设备以及管理体系加强技能人才的针对性培养，从而推进“双主体”育人机制建设，增强技能人才匠心，使其在生产制造过程中能够精益求精、追求卓越。（四）加强政策引导针对当前社会评价与社会地位总体呈正相关关系的发展现状，国家要从宏观层面出台技能人才激励保障机制，以转变传统“重学历、轻技能”的偏见，形成全社会尊重技能人才的氛围。一方面，企业要根据自身转型发展需求，合理构建技能人才的薪资待遇与晋升机制，科学设置绩效考核，全面拓宽技能人才收入渠道。同时，企业也要结合当前技能人才与专业人才在福利待遇上的差异现状，优化调整技能人才的福利待遇，并根据企业现状制定高层次人才评定标准，从而增强技能人才的经济地位。另一方面，要鼓励技能人才参与公共决策，有效联合行业协会与企业组织开展“首席技师”、“名城名匠”等评级选举活动，面向全社会宣传技能人才的功绩，以增强其政治地位与社会地位。（五）建立动态评价系统机制当前世界经济以及各行业企业的竞争都属于人才的竞争，而技能人才的社会评价是一项系统性工程，需要国家和政府从宏观层面调控行业协会、教育部门等多方主体结合当今时代发展趋势，建立动态灵活的评价系统。政府要结合《关于深化人才发展体制机制改革的意见》等相关文件规定，结合我国现行技能人才评价指标体系，逐渐形成政府为主、行业协会辅助、企业及高校参与其中的技能评价的多元主体，以此令各类评价要素间的影响及地位平等等获得充分保证，建立合理的评价标准与指标体系，对人才的实际工作流程进行系统考核，考核的内容主要包含技能人才实际操作水平、对新技术掌控程度、使用新知识的能力等，以此密切联系技能人才评价、企业生产发展与产品升级转型，以实现统筹规划管理。（六）创建人才晋升机制将技能性人才培养加入到专业轨道中去，完善专业提升途径的改进与创建，完善对应的评选工作，和当前的职业晋升机制进行互相的补充，形成职业发展的双轨道通道，将员工的积极主动性调动起来。对工作职责分工精心有效梳理，令各专业领域得以明确，将当前技能人员能力水准和满足未来生产能力建设需求当做重要的切入点，客观的评估技能员工的实际能力水平和专业水准，积极迎合战略目标的各方面要求，对未来企业发展可能会对生产力所产生的一些要求进行客观评估。基于认知资格行业，科学划分技能人员层级，将技能人才队伍划分为生产工程师、专业技能带头人等。另一方面，技能人才要积极进行评聘分离的管理工作，并且工作评选的条件需坚持将资格条件、能力条件等作为主要内容，资历条件具体指的是学历、技能、专业技术职能等。能力条件则是实际流程掌握程度、对他人进行指导的能力、问题处理能力等，聘任的条件则是坚持将业绩贡献当做重要的内容，实际包含有绩效评价、参与到公司的技术创新等。专业技能带头人具体指的是技能人才队伍发展的实际层级，规范和选拔聘任管理，令动态管理的各种机制愈发完善化，在逐渐结束制定办法和相关的流程以后，积极的组织各类技能人才逐渐完善人才的评选等方面的工作，同时这一过程要保证公平公开公正，为将技能人才的积极主动性调动起来，需从薪酬荣誉等方面入手。（七）完善员工培训教育制度逐渐形成系统完善的内部技能人员的培训系统，将师徒教学和基本操作培训的束缚打破，在企业内部中融入行业的新业态及各种知识，不但要重视开展技能操作培训的工作，还需及时的更新与固化理论知识，将技能人才创新思维的培养工作逐渐重视起来；不断提升技能人才技能水平，引导其参与职后专业学习的各项工作中去。相对灵活化的基于生产需求、员工实际技能提升需求，引导鼓励员工进行经验总结，由此逐渐创造良好的内部交流分享环境和氛围，为将编制规范的技术培训资料充分利用起来，要科学与合理的开展业务培训相关工作，以此促使技能人员现场发现问题和解决问题的能力得以提升。另外，进行技能竞赛活动，积极发挥实操比赛方式的效用，培养员工的个人技能，提升其解决问题的能力，將竞赛结果与各种政策申报奖励结合起来，这也是非常有效的激发员工工作热情与积极性的措施。同时，还需引导技能人员培养自身的专业技能水准，深入到技能等级的专业鉴定类活动中，申报任职资格及技能人才队伍报等级，实现员工教育培训工作的强化，加速理论与实践的结合，令员工的整体技能水平和工作效率水平得以提升，建立起良好的尊重知识及崇尚技术的环境氛围，这也是有效增强员工学习热情和积极性的措施。（八）修订任职资格标准任职资格体系一直都是客观展现员工从事对应工作时，其实际工作活动能力的重要依据，并且也是对职工实际工作能力进行客观评价的重要发展体系。时代在发展进步，企业同样如此，随着市场、产品及技术等的转变，人力人才等的能力要求也随之转变，由此致使出现了较为严重的人力人才能力要求方面的转变，认知资格标准实际包含有组织各个职位工作职能及可衡量的实际工作标准、工作规范及评价标准等，公司可逐渐形成系统的任职资格组织机构。任职资格委员会代表的是体系建设的具体领导阶层；任职资格体系建设办公室领导开展体系建设活动，其主要进行的是设计建设方案、管理制度与流程等，同时组织开展评审、培训、宣传与监督等各类工作。公司技能所实际包含的内容有生产操作、辅助生产等相关职位，具体指的是基于各个职位所必须的知识技能深度、宽度等，科学与合理的解决一些问题复杂性、熟练度，同时，还需令具体承担职责的大小得以明确化，清晰专业领域中地位的实际影响力，战略规划及业务变革中的实际效应等，对基本条件、通用技能、专业知识等开展客观与严肃的处理，以此来令各个职级的评价标准得以日渐明确化。技能人才实际包含类型有学徒、初级、中级、高级等各个级别，并且其实际的标准分为基本符合、符合、完全符合等几方面，在经过相对客观的评审、审批后，科学推断是否所有技能人才都具有任职方面的资格，继而令各个岗位的职级工资标准得以完善，将岗位工资的内涵、差距等表现出来。五、结论新时期，制造业都处于持续性