下载本文档
版权说明:本文档由用户提供并上传,收益归属内容提供方,若内容存在侵权,请进行举报或认领
文档简介
研发人员的绩效考核到底该如何做?
随着市场竞争的日趋激烈,企业要在竞争中立于不败之地并且发展壮大,
就必须不断进行技术创新。作为创新主体的研发人员,是最具创造性的因
素和最活跃的核心资源。如何有效地激励研发人员,如何对研发人员进行
科学合理的绩效考核已经成为企业发展战略的重点内容。但是研发人员绩
效不仅仅取决于能力,还取决于他们的工作意愿,因而研发人员绩效考核
中存在一定的难度,对研发人员的绩效考核也已成为困扰企业人力资源部
的一大难题。如何解决这一难题,本文由人力资源专家一一华恒智信就这
一难题从研发人员绩效考核的流程角度为大家进行分析探讨,希望大家有
所收获。
绩效考核作为管理的六要素之一,在有效管理、增强团队凝聚力以及提升
团队的士气方面有着不可或缺的作用。成功的业务离不开成功的产品,成
功产品离不开成功的执行,成功的执行需要合理的绩效作为支撑。研发部
门是生产部门、执行部门,所以有效的实施绩效考是必不可少的。那么什
么样的绩效才能激发研发部门的积极性,保持高的生产力呢?华恒智信分
析员根据多年以来从事人力资源咨询服务的经验,认为只有制定出详细的
绩效考核的流程,才能促使研发部门积极主动地贡献自己的才智。一般而
言,我们可以将绩效考核的流程理解为绩效目标设定、绩效评价、绩效反
馈、绩效完善等环节,循环进行,最终建立一个具有外部竞争性与内部公
平性的绩效考核体系。
一、设定绩效目标
设立绩效目标着重贯彻三个原则。其一,导向原则。依据企业总体目标和
部门目标,层层分解,设立个人目标。其二,smart原则。即目标要具体
(specific)、可衡量(measurable)、可达至Ij(attainable)、相关的(relevant)、有
时间限定(time-based)。其三,目标数量适中原则。目标不要太多,最多
6—8个。
对研发人员来说,一般要设定业绩目标和能力发展目标,业绩目标由项目
团队目标分解到个人,能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的
能力要求,结合个人兴趣来制订个人的能力发展目标,在掌握的技术、完
成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标,并制定达到该目标
应采取的行动计划。然后由上级根据企业目标进行认可。
二、绩效考核指标
1.设计的原则
考核研发人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略,如果企业的
竞争策略是先于竞争对手推出新产品,就可以把上市时间或产品开发周期
作为首要的考核指标:如果企业的竞争策略在于低成本,则把产品成本作
为首要要素。第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必
须息息相关,是由上而下的指标分解过程而形成的体系。第三是根据研发
策略,平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。
2.指标体系
(1)业绩指标
企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等,对不同的研
发人员,业绩考核的指标有所区别。项目经理的业绩指标主要有:新产品
开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、客户满意
度、团队士气指数等;开发人员的业绩指标主要有:项目计划完成率、项
目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等;测试人员的
业绩指标主要有:测试问题解决率、运行质量、计划完成率、开发过程规
范符合度等。
(2)行为指标
对于研发人员工作行为的评估,可以从主动性、服从性、责任心、协作精
神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。
(3)能力指标
可细分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应
变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和领导控制能力(这项
能力及以下能力适用于部门经理上的管理人员)、决策能力、指导帮助下属
能力、组织能力、员工管理能力等。
考核的目的不同,考核所采用的指标体系也有所区别。如果要考评研发人
员过去特定一段时间的工作表现,且考核结果将用于加薪、发放奖金、红
利等奖励,考评指标体系主要为业绩指标和行为指标;如果考核目的为员
工前程发展,且考核结果将用于教育培训、能力开发、升迁、调动等人力
资源规划与配置,考核指标体系应包括业绩指标、能力指标和行为指标。
各指标之间的权重也因考评重点不同而相应变化。
三、绩效成果评估
1.考核方式和方法
对研发人员的考核一般可由人力资源部来组织,由自评和上级评相结合。
・自评:就年初和年中设定的各项能力目标进行白评,由员工对过去一定时
间内能力实现的程度进行评估。
•他评:由该员工的部门经理对员工的工作进行评估,主要对该研发人员在
过去一定时期内所从事的一定任务,按照绩效标准对绩效考核的各项指标
进行考评。
・综合评分:根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权,
最终得出该研发人员绩效评分,这可以较为客观地反映该员工本年度内的
绩效。
对于考核方法,大多数企业在实践中都是将几种评价方法综合使用,如目
标管理法和行为锚定法等。
2.考核周期
产品的研究开发过程是一项历时漫长的工作,因而对研发人员的考核周期
相对来说比较长,可根据项目周期来定,但最长不超过一年。、
四、绩效信息反馈
研发人员可以说是企业的核心员工,对企业的生存与发展具有极其重要的
作用。经常与研发人员进行沟通,了解他们的心理动态十分必要。如一家
软件企业的研发副总去检查项目工作时•,看了一名测试工程师的报告后,
严肃地批评:“你的测试报告不及格。''两个月后该测试工程师离职了。后
来该工程师给企业写了一封信,吐露了他离职的原因一仅是研发副总的一
句批评。研发副总颇为后悔地说:“我对他的批评只是道出了实情,但如
果事后我对他的进步予以表扬、鼓励,事情完全会是另外的样子。”可
见,绩效的沟通、辅导及反馈十分重要。沟通贯穿整个绩效考核的全过
程,而不只是在某个时点、某个环节一卜交换信息,首先,在绩效目标的
设定过程中,研发部门主管要与研发人员进行沟通,让员工明确部门目
标,帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次,对研发人员的考核指标
和标准的确定,应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论,获取
考评人与被考评人的认同。然后,在绩效评估结束后,上级要把考核结果
及时反馈给下级,并与下级进行沟通,以避免黑箱操作,同时有利于下级
改进工作。
五、完善绩效体系
绩效评价结果反馈给员工后,如果不进行绩效改进和提高的指导,这种反
馈就失去了意义。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进
提高的机会,帮助员工寻求解决的办法,并制定绩效改进的目标、个人发
展目标和相应的行动计划,纳入下一阶段的绩效目标中,从而进入下一轮
的绩效考核循环。
为了增强企业的创新能力,对研发人员进行科学合理的绩效考核,激发研
发人员的工作热情,是竞争激烈的市场环境下的必由之路。人力资源专
家—华恒
温馨提示
- 1. 本站所有资源如无特殊说明,都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
- 2. 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等,如果需要附件,请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
- 3. 本站RAR压缩包中若带图纸,网页内容里面会有图纸预览,若没有图纸预览就没有图纸。
- 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
- 5. 人人文库网仅提供信息存储空间,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑,并不能对任何下载内容负责。
- 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容,请与我们联系,我们立即纠正。
- 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。
最新文档
- 《爱护公共设施》幼儿园中班健康教案
- 幼儿园中班安全教案《鞭炮危险我不玩》
- 歌颂教师节老师的演讲稿模板5篇
- 儿童节发言稿500字8篇
- 工业场所清洁行业相关项目诊断报告
- 健美按摩设备出租行业研究报告
- 新材料驱动的智能制造行业相关项目经营管理报告
- 纺织品防蛀处理行业相关项目经营管理报告
- 与商业规划有关的辅助咨询和顾问行业相关项目经营管理报告
- 心理咨询行业可行性分析报告
- 江苏省南通市2023-2024学年高一下学期6月期末考试数学试题(无答案)
- 2024年设备监理师考试题库含答案(预热题)
- 医药市场营销模考试题(含参考答案)
- 酒店安全管理制度
- 第十单元新音乐初放作业设计方案高一上学期音乐人音版必修音乐鉴赏
- 山东第一医科大学药物分析(本)期末复习题
- 曲式基础智慧树知到期末考试答案章节答案2024年四川音乐学院
- 人工智能时代下的数字平面设计智慧树知到期末考试答案章节答案2024年青岛工学院
- 2024-2030年中国异构计算行业市场深度分析及投资前景展望研究报告
- 妊娠期高血压孕期管理指南
- 2024年山东省济南高新技术产业开发区中考二模语文试题
评论
0/150
提交评论