人力资源管理作业

人力资源管理作业

第一章人力资源治理的演变

一、单项选择题

1、“人力资源”一词是由（C）提出的。

A、泰罗B、甘特C、彼得•德鲁克D、梅奥

2、详细阐述有关治理人力资源的咨询题，把治理人力资源作为治理的

一般职能来加以讨论的是（D）o

A、彼得・德鲁克B、甘特C、梅奥D、怀特•巴克

3、人力资源治理模式理论是由（B）提出的。

A、彼得・德鲁克B、雷蒙德-迈勒斯C、梅奥D、怀特・巴克

4、《治理人力资本》一书的作者是（A）。

A、比尔B、雷蒙德•迈勒斯C、梅奥D、怀特•巴克

5、认为人力资源治理确实是人事治理，是由专业人员从事的职员治理

的是（A）o

A、德斯勒B、德鲁克C、舒勒D、怀特・巴克

6、人事治理理论把组织的职员作为一个（A）来看待。

A、经济人B、社会人C、理性人D、复杂人

7、从（C）开始，人际关系的人事治理方法逐步衰弱，差不多

不能适应当时的人事治理的需要。

A、20世纪30年代B、20世纪40年代C、20世纪50年代D、2

0世纪60年代

8、泰罗制造了最初的劳动计量奖励制度（D）o

A、计时制B、利润分享制C、晋升制D、差异计件率系统

9、现代意义上的人事治理是随着（D）的产生而进展起来的。

A、工厂制度B、资本主义制度C、工会制度D、工业革命

10、霍桑实验研究结果使人事治理从科学治理转向了对（C）的

研究。

A、工作行为B、工作方式C、人际关系D、行为科学

二、多项选择题

1、德鲁克指出当时人事治理中的几个差不多错误概念是（ACDE

）o

A、认为职员不想工作的假设

B、认为治理者不想负责的假设

C、忽视对职员及其工作的治理

D、把人事治理作为专业人员的工作而不是经理的工作

E、把人事治理活动看成是“救火队的工作”

2、以下属于怀特♦巴克于1958年发表的《人力资源功能》一书中观

点的是（ABCDE）o

A、人力资源治理职能并不是一个专门的职能

B、人力资源治理职能的目标不仅是使个人欢乐，而且要使企业所有职

员能有效地工作和取得最大的进展机会

C、人力资源治理职能并不只和职员有关，它和组织中各个层次的人员

都息息有关

D、所有人力资源治理的结果所关注的一定是企业和职员全然利益的同

时实现

E、人力资源治理职能不仅包括和人事劳动有关的薪酬和福利，还包括

企业中人们之间的工作关系

3、人力资源治理的要紧特点是（ABCDE）。

A、以人为本

B、把人当作资本，当成能带来更多价值的价值

C、把人力资源开发放到首位

D、人力资源治理被提升到组织战略高度来对待

E、人力资源治理部门被视为生产和效益部门

4、人力资源环境所面临的最普遍的挑战有（BCDE）o

A、文化的多元化B、组织的重建C、人口多样化的咨询题

D、劳动力的可用性和质量咨询题E、经济和技术的变化

5、在今天和以后的组织中，人力资源治理将具有的作用有(BCD

)o

A、经济治理B、行政治理C、事务治理D、战略治理E、社会

治理

三、判定题

1、人力资源治理部门是非生产部门。

(X)

2、怀特♦巴克讲：“传统的人事治理正在成为过去，一场新的以人力

资源开发为主调的人事革命正在到来。”

(X)

3、20世纪70年代中后期到80年代早期，人力资源治理理论要紧集中

在讨论如何实施有效的人力资源治理活动。

()

4、从组织的角度来看，人事治理是治理人的活动，是参与组织战略进

展规划的制定与实施的活动。

(X)

5、德斯勒等人认为，人力资源治理是采纳一系列治理活动来保证对人

力资源进行有效的治理，其目的是为了实现个人、社会、和企业的利益。

(X)

6、人力资源治理确实是人事治理，两者没有什么不同。

(X)

7、沃尔里奇认为，在新经济时代，组织的能力包括硬性能力和软性能

力。()

8、人力资源治理所从事的角色是多重的而不是单一的。

()

9、从20世纪末开始，人际关系的人事治理方法逐步衰弱，差不多不

能适应当时的人事治理的需要。

X)

10、科学治理第一次将科学的观念引入到人事治理中，揭示了人事治

理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系。

（）

第二章人力资源治理模式比较

一、单项选择题

1、美国企业在生产环节上的治理上都使产品保持一定的库存。其要紧

缘故是（B）o

A、资金雄厚B、减少工人“套牢”企业的威逼C、销售的需

要D、生产跟不上

2、在人力资源治理模式上，资本主义不同进展时期的典型代表是（

A）o

A、美国和日本B、美国和英国C、德国和日本D、美国、

德国和日本

3、经理资本主义的典型代表是指（A）o

A、美国企业中经理的绝对权力和高收入B、日本企业中经理权力

的持续扩大

C、德国企业中经理权力的持续扩大D、英国企业中经理权力

的持续扩大

4、从（A）以后，日本模式的竞争力逐步显露出来，在钢铁、

造船、汽车、家用电器、光学仪器等专门多领域对美国产品形成了强大的

冲击。

A、20世纪60年代B、20世纪50年代C、20世纪79年代D、2

0世纪80年代

5、美国企业中的人力资源治理，对（D）的依靠性专门强。

A、政府B、行业协会C、工会D、市场

二、多项选择题

1、日本企业人事制度的三大支柱是（ACD)o

A、终身就业B、弹性工资C、工会制度D年序工资制度

E、内部擢升为主

2、新国际竞争条件下人力资源治理模式的趋势是：（BCDE）

A、加大对职工的培训，培养职工的责任心和自觉性

B、吸取工人参与治理

C、日本的人力资源治理模式将成为各国的首选

D、吸取各个模式的优势，按照形势持续完善和进展

E、美国的人力资源治理模式将成为各国的首选

3、在美国企业中形成刚性工资的缘故是（ABC）o

A、治理者和工人之间存在企业经营情形信息的不对称

B、美国工人工资的增加，差不多上通过斗争辛劳得来的

C、美国的劳动力市场发达，工人的流淌性比较大

D、美国企业中治理者和工人之间比较信任

E、美国工人不喜爱弹性工资

4、日本模式的差不多特点（ABDE）o

A、终身就业、弹性工资和合作性劳资关系B、有限入口和内部擢升

C、刚性工资D、对抗性的劳资关系E、重视职工素养和对职工的

培训

5、美国企业人力资源治理的特点是（ACE）0

A、强调个人B、强调集团C、以任务为中心D、以从业人员为中

心

E、强调个人竞争

三、判定题

1、美国企业的治理，人性化的程度专门高。

（X）

2、按照企业经营情形发放的红利在日本企业中占着专门大的比重，使

日本企业的劳动力成本具有专门大的弹性。

()

3、日本企业中的劳资双方的关系一直都专门和谐。

(X)

4、在汽车、钢铁、炼油和其他现代化的行业里，不达到一定的生产规

模，难以产生规模经济。

()

5、现代化确实是美国化的同义语。

(X)

6、日本企业聘用职工时，不看重个人的具体技能，而是强调差不多素

养。()

7、日本企业里有新的工作需要时，会尽量通过市场去聘请。

(X)

8、美国模式比日本模式更有有生命力和竞争力。

(X)

9、随着日本经济的衰落，日本模式差不多不具有任何借鉴意义。

(X)

10、美国企业人力资源治理模式设计的初衷，是要通过简化工人的劳

动内容，削弱工人在分配谈判中讨价还价的地位，以图爱护投资者的利益。

()

第三章人力资源打算

一、单项选择题

1、企业的人力资源打算中应解决的核心咨询题是(C)0

A、人力资源聘请B、人力资源甄选C、人力资源保证咨询题D、

绩效考核

2、20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中进展起来的一种

推测方法是(C)o

A、治理人员的连续规划B、马尔可夫分析C、德尔菲法D、趋势

分析法

3、找出过去人事变动的规律，以此来估量以后的人事变动趋势是指(

B)o

A、体会分析法B、马尔可夫分析C、德尔菲法D、趋势分析法

4、适合于稳固的小型企业的短期人力资源需求推测的方法是（A

）o

A、体会分析法B、马尔可夫分析C、德尔菲法D、趋势分析法

5、人力资源推测可分为（A）种。

A、2B、3C、4D、5

二、多项选择题

1、以下属于人员供给打算的是（BCD）o

A、职务编制打算B、人员内部流淌政策C、人员外部流淌政策

D、人员猎取途径

E、人员的职位变动

2、人力资源打算的进展方向是（ABCD）o

A、灵活B、高效C、使用D、短期E、多变

3、人力资源需求推测的方法是（CDE）o

A、治理人员的连续规划B、马尔可夫分析C、德尔菲法D、趋势

分析法

E、体会分析法

4、以下属于人力资源资源供给推测的方法有（ABE）o

A、档案资料分析B、马尔可夫分析C、德尔菲法D、趋势分析法

E、治理人员的连续规划

5、在制定人力资源打算时，要注意的原则是（ABC）o

A、充分考虑组织内部、外部环境的变化B、确保企业的人力资源保

证

C、使企业和职员都得到长期的利益D、企业的财务情形

E、职员的年龄及教育情形

6、人力资源推测可分为（AB）。

A、人力资源需求推测B、人力资源供给推测C、企业职员的工作

中意度

D、企业职员的职业进展规划状况E、企业的人员流淌率及缘故推测

7、使用德尔菲法时应遵循的原则有（ABCDE）o

A、给专家充分的信息使其能作出判定

B、所咨询的咨询题应是一个主管人员能答复的咨询题

C、不要求精确

D、使过程尽可能简化

E、保证所有专家能从同一角度明白得职员分类和其他定义

8、组织外部人力资源供给的来源要紧包括（ABCD）o

A、失业人员B、各类学校毕业生C、专业退伍军人D、其他组织

流出人员

E、组织辞退人员

9、编写人力资源打算的典型步骤是（ABCDE）o

A、制定职务编制打算B、制定人员配置打算C、推测人员需求

D、确定人员供给打算E、制定培训打算

10、以下属于人力资源治理政策调整打算的是（ABCDE）。

A、聘请政策B、绩效考评政策C、薪酬与福利政策D、鼓舞政策

E、职业生涯规划政策

三、判定题

1、人力资源打确实是一份面向企业的打算。

（X）

2、由于人力资源市场和企业进展的变化周期增快，企业更倾向致力于

编写中长期人力资源打算。

（X）

3、德尔菲法的目标是通过综合专家们各自的意见来推测某一领域的进

展。（）

4、马尔可夫分析在理论上比较简单，但其应用方法却专门复杂。

X)

5、档案资料分析是推测治理人员内部供给的最简单的方法。

(X)

6、德尔菲法与一样会议法是一样的，差不多上面对面。

(X)

7、人员供给打确实是人员需求打算的计策性打算。

()

8、有价值的人员打算只具有内部一致性。

(X)

9、长期打算适合于大型企业，中期打算适合于大型、中型企业，年度

打算适合于小企业。

(X)

10、企业的人力资源打算不能与企业的进展打算相背离。

()

四、运算题

某大型企业按照以往的资料得知，在5年中，决策层中有70%的人将

保持稳固，有10%的人将由于种种缘故被降到经营治理层，有5%的人将被

降到治理执行层，有15%的人会离职；在经营治理层中，有15%的人将晋

升到决策层，有60%的人将保持稳固，有10%的人会被降到治理执行层，

有5%的人将被降为操作工人，有10%的人将离职；在治理执行层，有75%

的人将保持稳固，有5%的人被晋升到经营治理层，有5%的人被降为操作

工人，有15%的人会离职；操作工人中有5%的人将晋升到治理执行层，7

0%的人保持稳固，有25%的人将离职。该企业现有人员数量分布如下：决

策层20人，经营治理层60人，治理执行层200人，操作工人1600人。假

设今后的5年这种状况没有改变，请咨询，5年后各层次各有多少人？有多

少人员离职了？(可列表讲明)

从上述的资料，能够得到该企业的人员流淌性矩阵如下:

决策层经营治治理执操作工离职

理层行层人

决策层0.70.10.0500.15

经营治0.150.60.10.050.1

理层

治理执00.050.750.050.15

行层

操作工000.050.70.25

人

按照流淌性矩阵，能够运算得到:

现有决策经营治治理执行操作离职

人数层理层层工人

决策层20142103

经营治60936636

理层

治理执2000101501030

行层

操作工160000801120400

人

5年后25482371133439

人数

因此，5年后，各层次的人数和离职的人数分不为：25、48、237、11

33和439人。

第四章职位分类：人力资源治理的基础

一、单项选择题

1、岗位研究第一产生于（A）o

A、美国B、中国C、英国D、日本

2、职位横向分类的依据是（A）0

A、职位的工作性质B、职位的轻重程度

C、职位任职者的身份D、职位的工作质量

3、若进行组织人员配置分析时显示出超负荷的情形时，应采取的计策

是（B）o

A、增加该岗位的休息日B、新设一个岗位来分担岗位的工作

C、横向细分该岗位的工作D、纵向细分该岗位的工作

4、职位设置的差不多原则是（A）o

A、因事设岗B、因人而设C、因事设岗和因人设岗相结合D、成

本效益原则

5、职位品评中最简单易行的方法是（C）o

A、积点评分法B、因素比较法C、分类法D、观看法

6、战略决策、非程序化决策和风险决策一样是由（D）作出的。

A、执行层B、操作层C、治理层D、决策层

7、职位分类横向划分的依据是（A）。

A、工作性质B、责任轻重C、工作难易D、所需资格条件

8、一些工作性质相同，而责任、轻重和困难程度不同，因此职级、职

等不同的职位系列是（D）o

A、职组B、职级C、职等D、职系

9、美国联邦政府雇员的非主管职位是用（C）方法进行品评的。

A、因素比较法B、分类法C、积点评分法D、观看法

10、以下调查方法中应用最广泛的方法是（C）o

A、访谈法B、观看法C、填表法D、会议法

二、多项选择题

1、实施职位分类的差不多程序和步骤是（ACDE）o

A、职位调查B、书面调查C、职位品评

D、确定差不多的分类因素E、制订职级规范

2、职位设置的原则是（ABCD）o

A、最低职位数量原则B、系统原则C、能级原则

D、最低职位层次原则E、因人而设

3、职位的特点是（ACDE）。

A、职位是以事（工作）为中心而设置的B、职位因人而设置C、

职位不随人走

D、职位的数量是有限的E、职位具有专业性和层次性

4、职位分类从横向上看能够分为（AB）0

A、职组B、职系C、职级D、职等E、职务

5、职级讲明书一样包括下述内容（ABCDE）o

A、职称B、职级定义C、职级特点D、工作举例E、最低资格

6、职位分类从纵向上看能够分为（CD）0

A、职组B、职系C、职级D、职等E、职务

7、一样而言，任何系统都具有以下特点（BCDE）o

A、动态性B、集合性C、有关性D、整体性E、环境适应性

8、职位具有的要素是（ABC）o

A、职务B、职权C、责任D、利益E、权力

9、职位分类纵向划分的依据是（BCDE）o

A、工作性质B、责任轻重C、工作难易D、所需资格条件E、

工作环境

10、职位分类的作用表现在（ABCDE）o

A、合理支付酬劳的依据B、考试录用科学化的依据

C、能够增加人员培训的针对性和目的性D、有利于制定人事预算

E、有利于调整编制、提升效率

三、判定题

1、同一职等的所有职位，不管她们属于哪个职系的哪个职级，其薪金

酬劳相同。（）

2、职位品评是在职位分类的基础上，以差不多分类因素为标准，对职

位进行比较评判，区分职系、划定职级的过程。

（X）

3、职位划分和定级是由下到上逐层进行。

（X）

4、职位分类标准是持续变化的，美国的进展趋势是由繁到简。

)

5、职位分类仅涉及到治理者的切身利益，是人力资源治理的基础工作。

（X）

第五章招募与甄选

一、单项选择题

1、如果一家公司需聘请10位初级机械操作工，同时这家公司情愿对

他们进行培训。那么，最好的聘请来源是（A）。

A、职业学校B、学院和大学C、失业人员D、退休人

员

2、最古老、最差不多的人员甄选方法是（B）。

A、利用工作申请表B、笔试C、面试D、心理测试

3、主管招募的顾咨询公司的俗称是（A）。

A、猎头公司B、就业服务机构C、校园招募D、广告刊登

4、一种能够迅速地从候选人那儿获得关于他们可证实信息的良好手段

的是（A）

A、利用工作申请表B、笔试C、面试D、心理测试

5、公务员考试的年龄限制是（C）。

A、24岁B、25岁C、35岁D、30岁

二、多项选择题

1、当聘请需求为负值时，能够采纳（ABCD）o

A、聘请冻结B、提早退休C、增加无薪假期D、裁

员E、转包

2、聘请需求产生的方式包括（ABCE）o

A.组织自然减员B.业务量增加C.部分岗位职员长期超负

荷工作

D.财务预算中人工成本的增加E.新业务的开展

3、外部聘请具有的优点是（AB）o

A、有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系B、能够为组织带

来新奇空气

C、利于鼓舞士气，提升工作热情，调动组织成员的主动性

D、有利于吸引外部人才

E、有利于保证选聘工作的正确性

4、聘请的评判指标一样应包括（ABCDE）o

A、招募成本B、应征率C、录用率D、绩效E、离职率

5、回避原则要紧是指（ABCE）o

A、任职回避B、公务回避C、地区回避D、亲属回避E、卸任

回避

6、面试的种类有（ABCDE）o

A、非定向面试B、模式化行为描述面试C、定向面试D、系列式

面试

E、结构式面试

7、以下关于猎头公司的描述正确的是（ABCD）0

A、数量上较一样职业介绍机构所提供的人才要少得多

B、提供高级治理人才和专业技术人才C、具有“挖墙角”专长

D、开展完整的搜寻工作的能力有限E、费用相当廉价

8、在应用面试法进行人员甄选时，容易产生的咨询题是（ABCDE

）o

A、缺乏训练的面试人员往往不能作出客观的评判

B、面试人员易受光环效应和触角效应的阻碍

C、面试人员轻易判定

D、面试人员过分重视负面信息

E、面试次序的对比误差

9、以下哪些条件是公务员考试中所必须具备的（ABDE）o

A、国籍B、政治条件C、经济条件D、文化程度E、年龄和躯

体条件

10、国家公务员的考试录用应遵循的程序是（ABCDE）o

A、公布招考公告B、资格审查C、公布考试D、严格考核E、

审批录用

三、判定题

1、关于热门、尖端的人才应该通过聘请会的形式聘请。

(X)

2、在我国，实行地区回避的要紧是在省级以下的地点人民政府担任要

紧领导职务的公务员。(X)

3、没有效度和信度的测试能够在甄选中采纳。

(X)

4、所有公务员岗位都必须进行公布招考。

(X)

5、一些技术性操作较强的职位，可通过审查资格证书或考察实际操作

水平的方法进行招募录用。

()

6、压力面试是界定高度敏锐和可能对温顺的批判做出过度反应(愤慨

和辱骂)的求职者的良好方法。

()

7、笔试试卷内容覆盖面比较小，对差不多知识、技能和能力的测试信

度和效度较小。(X)

8、关于大多数组织来讲，工作申请表格是选择过程的最后一步。

(X)

9、征聘工人可由猎头公司招工、让现场职员举荐或求职者自荐的方法。

(X)

10、校园招募关于承担招募任务的人来讲，通常是花钞票比较多而且

专门费时刻的。()

第六章培训与开发

一、单项选择题

1、脱产培训能够看作是(B)。

A.事假B.有偿假期C.公休D.旅行

2、通过研究具体的工作者本人的工作行为状况与期望的行为标准，找

出其间的差距，从而确定培训需要的方法是（B）。

A^组织分析B、工作分析C、个人分析D、群体分

析

3、以提升职员分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧

能力等为要紧内容的培训属于（A）。

A、技能培训B、知识传授培训C、态度转变培训D、工

作方法改进培训

4、在职培训和非在职培训的划分标准是（D）0

A、培训的组织形式来B、培训目的C、培训的层次D、培训与工

作的关系

5、以工作的实际需要为动身点，围绕着职位的特点而进行的针对性培

训是（A）o

A、岗位职务培训B、学历培训C、文化补课D、在职培训

6、在评判培训打算时使用的最佳方法是（B）。

A、回任工作考核B、操纵实验法C、训末考核D、咨询卷调查法

7、治理人员开发的一种流行方式是（C）o

A、替补训练B、在职开发C、短期学习D、工作轮换

8、鼓舞人们“通才化”，比较适合于开发一样的直线治理人员而非职

能专家的培训方法是（D）o

A、替补训练B、在职开发C、短期学习D、工作轮换

9、近年来在欧美兴起的最新培训方法是（C）。

A、替补训练B、在职开发C、跨文化治理训练D、工作轮换

10、企业职员培训治理的第一步是（D）o

A、设置培训目标B、拟定培训打算C、培训打算的实施D、培训

需要的确定

二、多项选择题

1、企业进行培训机构选择决策的资源依据是（ABC）o

A、培训内容B、同意培训的学员C、企业特点D、培训需

求的分析

E、培训机构的资历

2、企业培训需求分析包括（ACE）o

A.组织的人力资源需求分析B.人力资源供给状况分析

C.岗位的工作任务需求分析D.技术更新培训需求分析E.职员的

能力、素养和技能分析

3、培训目标要紧分为（ACD）。

A、技能培训B、学历培训C、知识传授

D、态度的转变E、岗位职务培训

4、常见的对基层主管人员进行开发的方式有（ABC）。

A、班组长开发打算B、改善上下级关系打算C、提升素养的阅读

打算

D、提升决策能力打算E、改善沟通能力打算

5、治理人员应具备的素养和能力包括（ACDE）o

A、知识B、品德C、技能D、态度E、行为方式

6、决策训练方法在训练中让治理人员正确地把握决策步骤，包括（

ABCDE）o

A、确定咨询题B、提出假设C、收集数据D、测定方案E、最

优选择和测定结果

7、行为仿照通常用于培训（BCD）o

A、高层治理人员B、基层主管人员C、中层治理人员D、职员

E、所有治理人员

8、培训打算中最重要的因素是（AB）。

A、企业领导的治理价值观B、对培训重要性的认识C、培训项目

的形式D、培训时刻E、课程大纲、教材

9、现代公共部门人力资源培训的差不多特点是（ABCDE）o

A、注重对公共部门人力资源的素养的培训

B、进展公职人员的职业能力

C、注重通才进展和专才进展的相结合

D、法律观念和法律意识是公共部门人力资源培训的重点

E、政治理论和政治素养的培养在公共部门人力资源培训中占有重要比

重

10、在衡量培训结果中，以下培训成果或效益能够衡量的是(ABCD

)o

A、反应B、知识C、行为D、成效E、技能

三、判定题

1、职员培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入与

产出的角度考虑效益的大小。

()

2、培训是一项人力资源的投资活动，谁投资谁受益，不存在风险。

(X)

3、培训工作是一项短期的、临时性的工作，因此培训工作较为随意。

(X)

4、敏锐性训练强调是不是训练的内容，而是训练的过程，不是思想上

的训练，而是感情上的训练。

()

5、在多数企业中，上岗引导活动差不多上由人力资源治理部门来完成。

(X)

6、给职员(不管个人依旧团队)授权并不需要进行大量的培训。

(X)

7、那些被任命为主管的人以及晋升到治理职位的人，即使缺乏领导能

力，也能够轻易获得所需要到技能。

(X)

8、治理人员开发的最终目的是提升个人的工作绩效。

(X)

9、在案例研究中，教师确实是讲明教科书原理的讲师或讲教者。

X)

10、决策竞赛能够归结为对发生的各种事件进行决策的模拟设计。

（）

四、运算题

有一个木材厂，专门生产用作建筑材料的镶板。这家工厂雇佣了300

名工人，48名一线主管，7名轮值监督治理人员和一名工厂经理。在工厂

的经营中曾显现了三个咨询题：第一，每天生产的2%的木镶板由于质量太

差而被剔除；第二，生产领域环境治理不佳，如镶板堆放不正确有可能会

伤到职员；第三，“可幸免的事故”发生率高于行业平均水平。为排除这些

咨询题，工厂对治理人员进行了如下培训：

（1）与质量咨询题和雇员不良工作适应有关的绩效治理和人际关系技能

培训；

（2）如何表彰绩效有提升的雇员。

表1工厂培训前后的生产治理状况对比

经营结果如何衡量培训前结果培训后结果差异（+或-）以货币运算

质量剔除率20%的剔除率1.5%的剔除0.5%360每天720

即每天1440率即每天块板元每年

块板1080块板172800元

环境卫生用包括20项10处不合格2处不合格8处合格无法用货币

内容的清单（平均）（平均）表示

进行检查

可幸免的事事故数量每年24次每年16次每年8次每年48000

故事故的直截每年144000每年96000每年48000元

了当成本元元元

培训活动的具体实施内容是：（1）培训由公司内培训教师组织进行，为

期12天。一线主管人员、轮值监督人员和工厂经理部56人参加了培训。

其中：材料费为3584元，受训者工资和福利（按照离岗时刻运算）16969元，

教师课时费补贴1875元，培训治理费2380元。

（2）培训在工厂邻近的一家酒店内进行，培训教室和视听租赁费总计60

0元，餐费总计672元。（3）本培训项目是从一家培训咨询机构购买的，其

中包括了录像资料。而且，该项目的指导者是一名咨询专家。项目购买费

用、培训教师培训费用、注册费用等总的开发成本费用6756元。工厂的培

训前后生产治理状况对例如表1所示。

按照以上的完全论述运算并回答：

(1)总的培训成本是多少？每个受训者的成本是多少

(1)总的培训成本=32836元。

直截了当成本6731元=教师课时赛加补贴为1875元+材料赛3584

元+培训教室和视听租赁费600元+餐费672元。

间接成本26105元=培训治理费2380元+总的开发成本费用6756

元+受训者工资福利16969元。

每个受训者的成本=32836元/56人=587元

(2)培训投资回报率是多少？

(2)培训投资回报率。总投资回报率=(172800+48000)/32836=

6.7：1

净投资回报率=(172800+48000-32836)/32386=5.7：1

⑶对本项目的培训成效进行分析评判。

①质量的变化，事故发生率的变化，环境治理状况的变化。

②注重软成果(如，态度、人际关系技巧、工作适应等)的培训。

第七章绩效考核

一、单项选择题

1、美国于(A)年正式建立了考核制度。强调文官的任用、加

薪和晋级，均以工作考核为依据，

A、1887B、1879C、1886D、1891

2、把考核称为“勤务评定”的国家是(D)o

A、英国B、美国C、法国D、日本

3、考核中最常见的考核方式是(D)。

A、自我考核B、同级考核C、下级考核D、上级考核

4、被广泛用于职称评定的考核方法是（B）。

A、民意测验法B、共同确定法C、立体考核法D、分级法

5、受“晕轮效应”的阻碍，面试考官可能会在某种程度上倾向于（

B）o

A、在评判当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的阻碍

B、按照顾聘者的某一优点或缺陷来评判应聘者的整体表现

C、对和自己在某些方面具有相同或相似特点的应聘者做出较高的评判

D、按照开始几分钟甚至是面试前从有关资料中得到的印象对应聘者做

出评判

6、在一项对操作工人的考评中，为了了解职员绩效提升的程度，应以

（C）作为信息的要紧来源。

A、该职员的同事B、该职员本人C、该职员的直截了当主

管D、该职员的最高主管

7、治理者如果对下属的某一绩效要素的评判较高，会导致对此人所有

的其他绩效要素评判都较高，这通常指的是（D）。

A、考核者的个人偏见B、经常性的误差C、居中趋势

D、晕轮效应

8、一样用于选拔业务干部的考核方法是（C）。

A、民意测验法B、共同确定法C、立体考核法D、分级法

9、按事物“两头大、中间小”的正态分布规律，先确定好各等级在总

数中所占的比例的考核方法是（D）。

A、简单分级法B、交替分级法C、范例对比法D、强制分配法

10、便于运算机处理，适用于大规模地评定各类人员，也适用于多层

次、多维度的数据比较的考核方法是（D）。

A、关键事件法B、目标治理法C、情境模拟法D、要素评定法

二、多项选择题

1、绩效考核的最终目的是（AB）。

A、改善职员的工作表现，以达到企业的经营目标B、提升职员的中

意度和以后的成就感

C、职员的工作调整、职务变更提供依据D、为职员的薪酬调整、奖

金发放提供依据

E、为上级和职员之间提供一个正式沟通的机会

2、绩效考核按其主体分，其形式有（ABCD）o

A、上级考评B、自我考评C、同级考评D、下级考评

E、客户考评

3、在下列对关键事件法的描述中，正确的有（ABC）o

A、有较大时刻跨度B、费时费劲费资金C、只能做定性分析

D、只能作定量分析E、易于进行职员之间的比较

4、按考核的目的划分，绩效考核能够分为（ABCDE）0

A、例行考核B、晋升考核C、转正考核D、评定职称考核E、

培训考核

5、考核者的失误包括（BCDE）。

A、缺乏明确的绩效考核标准B、个人的偏见C、晕轮效应D、经

常性误差

E、居中趋势等

6、绩效考核的横向程序的要紧环节有（ABCDE）o

A、制定考核标准B、实施考核C、考核结果的分析与评定D、结

果反馈

E、实施纠正

7、绩效考核中的绩指职员的工作绩效，包括（BCDE）o

A、出勤率B、工作数量C、工作质量D、经济效益E、社会效

益

8、绩效考核中的勤是勤奋敬业的精神。要紧指（ABCDE）o

A、职员的工作主动性B、制造性C、主动性D、纪律性E、出

勤率

9、绩效考核中的能指人的能力素养，包括(ABCDE)0

A、认识能力B、思维能力C、研究能力D、创新能力E、表达

能力、

10、绩效考核的作用具体表现在(ABCDE)o

A、为职员的薪酬调整、奖金发放提供依据B、为职员的职务调整提

供依据

C、为上级和职员之间提供一个正式沟通的机会D、让职员清晰企业

对自己的真实评判

E、绩效考核是对职员进行鼓舞的手段

三、判定题

1、考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯独指标。

(X)

2、绩效治理的唯独作用是为职员酬劳的发放做依据。

(X)

3、考评者的数量直截了当阻碍绩效考评的质量，通常考评人员数量越

少，个人的“偏见效应”就越少。

(X)

4、绩效考核的纵向程序是指按组织层级进行考核的程序，考核一样是

由上到下进行的。(X)

5、人事考勤工作应将形式考勤与实质的考勤结合起来，重点考核其出

勤率。(X)

6、在考“绩”时，只要考核职员的工作数量和工作质量就能够了。

(X)

7、单纯的定量考核也同单纯的定性考核一样，具有片面性。

()

8、我国目前常用的考核方法尽管简便可行，但一样来讲，动态考核多，

静态考核少。(X)

9、配对比较法准确度较高，操作简单，因此每次考核人数较多。

（X）

10、要素评定法也称功能测评法、测量法，是一种定量考核方法。

（X）

第八章人员鼓舞

一、单项选择题

1、期望理论的提出者是美国的心理学家（B）。

A、亚当斯B、V.弗鲁姆C、斯金纳D、赫茨伯格

2、Z理论的提出者是（A）o

A、威廉•大内B、V.弗鲁姆C、斯金纳D、赫茨伯格

3、按照国家规定，国家公务员的行政纪律处分的种类有（D）

种。

A、3B、4C、5D、6

4、关于十分复杂、难度较大的任务，奖励频率宜（B）o

A、高B、低C、中D、不确定

5、期望理论的基础是（A）。

A、自我利益B、组织利益C、他人利益D、社会利益

二、多项选择题

1、按照Z理论，治理的要紧内容是（ACD）o

A、企业对职工的雇佣是长期的而不是短期的B、实行集体负责制

C、上下级之间关系要融洽D、预备评判与稳步擢升

E、操纵机制要较为含蓄而正规，检测手段能够不正规

2、有关双因素理论的正确观点有（ABCD）o

A、中意的对立面是没有中意

B、鼓舞因素是以人为工作本身的要求为核心的

C、只有鼓舞因素的满足，才能激发人的主动性

D、不中意的对立面则是没有不中意

E、中意的对立面是不中意

3、斯金纳提出的行为改造策略有（ABCDE）o

A、正强化B、负强化C、不强化D、惩处E、综合策略

4、按照马斯洛的需要层次理论，低级需要包括（AC）o

A、生理需要B、社会需要C、安全需要D、尊重需要E、自我

实现需要

5、按照双因素理论，以下属于鼓舞因素的是（ABDE）o

A、成就感B、工作本身的挑战性和趣味性C、公司的政策D、责

任感

E、个人的成长与进展

6、基于公平理论，当职员感到不公平常，他们可能会采取以下做法（

ABCDE）o

A、曲解自己或他人的付出或所得B、采取某种行为使得他人的付出

或所得发生改变

C、采取某种行为改变自己的付出或所得D、选择另外一个参照对象

进行比较E、辞职

7、按照国家规定，国家公务员的奖励分为（ABCDE）o

A、嘉奖B、记三等功C、记二等功D、记一等功E、授予荣誉

称号

8、人员鼓舞的方式有（ABCDE）o

A、目标鼓舞B、奖罚鼓舞C、考评鼓舞D、领导行为鼓舞E、

竞赛与评比的鼓舞

9、对知识分子和治理干部以下哪种鼓舞方式是适合的？（BC）

A、奖金B、晋升职务C、授予职称D、改善劳动条件E、增加

岗位津贴

10、以下合适的奖励技巧有（ABCE）o

A、关于不同的职员应采纳不同的鼓舞手段B、注意奖励的综合效价

C、适当拉开实际效价的档次D、适当提升期望概率E、注意期望

心理的疏导

三、判定题

1、按时刻付酬关于收入低于应得酬劳的职员来讲，将提升他们生产的

数量或质量。(X)

2、鼓舞不能超过人的生理和能力的限度，否则，这种鼓舞就可不能起

作用。()

3、低级需要和高级需要差不多上从内部使人得到满足。

(X)

4、X理论假设较高层次的需要支配着个人的行为。

(X)

5、Z理论认为企业治理当局与职工的利益并不一致，两者的动机难以

融为一体。(X)

6、按照双因素理论，能够使职员感到中意的因素叫保健因素，会使职

员感到不中意的因素成为鼓舞因素。

(X)

7、在强化方式上，应采取连续的、固定的负强化为主。

()

8、公平理论认为每个人只是关怀由于自己的工作努力所得到的绝对酬

劳，并不关怀自己的酬劳与他人酬劳之间的关系。

(X)

9、期望理论的核心是双向期望，治理者期望职员的行为，职员期望治

理者的奖赏。()

10、鼓舞的一个差不多原则是公平。

()

第九章酬劳制度

一、单项选择题

1、内部公平要紧是指(D)0

A、职员薪酬与市场水平大体相当

B、职员薪酬在分配程序上的公平合理

C、职员的薪酬与自己所在部门的绩效相当

D、与其他岗位相比，职员的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当

2、带薪休假属于（D）o

A、工资B、奖金C、补贴D、福利

3、适当拉开职员之间的薪酬差距，体现了薪酬治理的（C）o

A、竞争力原则B、公平性原则C、鼓舞性原则D、

合理性原则

4、不属于社会福利的项目是（D）o

A、财政补贴B、生活补贴C、公共设施D、养老保险

5、最可靠和最经济的酬劳调查渠道是（C）o

A、托付专业机构进行调查B、从公布的信息中了解C、企业之间

的相互调查

D、本企业的应聘人员处了解

6、以下属于个人福利的是（A）。

A、住房津贴B、失业保险C、养老保险D、伤残保险

7、把生产任务包给个人或班组，如按期完成，发给包工工资，类似于

集体计件工资的是（C）o

A、提成工资制B、间接计件工资C、包工工资制D、累进计件工

资制

8、适用于地质、测绘和交通、海洋、水产等事业单位的工资制是（

B）o

A、专业技术职务等级工资制B、专业技术职务岗位工资制C、艺

术结构工资制

D、行员等级工资制

9、要紧以劳动质量来区分劳动差不，进而依此规定工资差不的是（

B）o

A、职务等级工资制B、技术等级工资制C、结构工资制D、岗位

技能工资制

10、对劳动者提供专门劳动所作的额外劳动消耗的一种补偿的是（

A）o

A、津贴B、奖金C、工资D、福利E、其他

二、多项选择题

1、企业确定薪酬治理的差不多原则是（ABCE）o

A、对成本有操纵性B、对内具有公平性C、对外具有竞争力

D、支付具有公布性E、对职员有鼓舞性

2、结构工资由（ABCD）部分组成。

A、浮动工资B、年功工资C、职务工资D、基础工资E、业绩

工资

3、以下属于综合奖的有（ABC）0

A、季度奖B、年中奖C、年终奖D、质量奖E、全勤奖

4、以下属于公共福利的是（ABCD）0

A、医疗保险B、失业保险C、养老保险D、伤残保险E、商业

保险

5、常用的岗位评估方法有（ABCDE）o

A、岗位参照法B、分类法C、排序法D、要素计点法E、要素

比较法

6、职员福利的治理涉及到以下几个方面（ABCDE）o

A、福利的目标B、福利的成本核算C、福利的沟通D、福利的调

查E、福利的实施。

7、以下关于奖金的描述正确的是（BCD）o

A、具有专门强的针对性B、收入具有不稳固性C、收入具有明显

的差不性

D、具有更强的鼓舞作用E、不与技术业务水平及成果直截了当联系

8、以下关于津贴的描述正确的是（AE）。

A、具有专门强的针对性B、收入具有不稳固性C、收入具有明显

的差不性

D、具有更强的鼓舞作用E、不与