象山旅游业人才发展现状分析及对策

象山旅游业人才发展现状分析及对策添加时间：2009-10-20

信息来源：网络

浏览量：上述问题的存在严重制约和影响着旅游培训工作的开展，为此，我们要引起足够的重视，通过深化改革，引入市场机制，切实加以解决。四、对策1、加强旅游技能型应用人才的培养。要加强宾馆饭店服务人员、景区景点服务人员、导游人员等一线从业人员即技能型应用人才的教育培训，使他们进一步拓宽思路、开拓视野、丰富知识、提高素质、增强技能，提高服务游客的能力和水平。技能型人才的培养有三个途径：一是对现有的技术人才进行评估，并提出接班人目标。二是依靠社会专业学院力量举行培训班。提高这部分人员的专业知识和理论基础。三是定向招生与定向培养。去一些专业院校招收旅游专业的学生，经过上岗培训(由管理公司统一做)，分配到各旅游企业实习，通过二年左右的时间培养，将会出现一批有一定专业基础的人才。推进多层次职业技能竞赛，使更多优秀高技能人才脱颖而出。2、加大导游教育培训力度。以导游资格考试、导游年审专题培训、等级考试培训、导游风采大赛等为基本抓手，推动导游从业人员素质和技能提升。推进导游等级考评工作，扩大中高级导游队伍。扩大导游队伍，加强兼职导游培训管理，将培训触角渗透到各大旅游学校、专业旅游培训机构，使更多社会力量加入导游队伍。适时设立导游服务中心，将社会闲散兼职导游纳入规范化管理。3、培养新兴旅游业态发展需要的经营和管理人才。加强海洋旅游、商务旅游、康体旅游、节庆旅游、生态旅游、探险旅游、乡村旅游等新兴领域旅游人才的教育培训工作，通过“走出去，请进来”的方式，培养新兴旅游业态发展需要的经营和管理人才即紧缺人才。4、培养具有国际化视野的旅游行政管理干部。加强旅游行政管理干部专项培训，提高旅游行政管理干部的战略思维和执政能力，培养和造就一支具有国际视野、富有创新精神的国际化管理人才队伍，以更好的引领旅游业的发展和升级。5、大力引进专业管理机构和管理人才。衡量成熟的职业经理人能力的最高标准是对旅游市场的正确决策和把握。大力引进既要熟悉旅游市场动态，在把握发展趋势、确立市场定位等决策层面上具备判断力，又要精通业务，懂管理，能进行实际操作的专业管理机构和管理人才。目前，我县各大高星级饭店纷纷“引智”管理，如象山港国际大酒店引进浙江世贸管理公司经营管理，并有“金钥匙”管理人员落户酒店；半岛酒店引进南苑饭店管理公司经营管理，为酒店的规范化、标准化、星级化管理夯实稳定基础；荔港大酒店引进开元酒店管理公司经营管理，全面提升酒店品牌效应和连锁效应。6、整合力量，形成有力师资队伍。一是加强与县内相关院校、培训机构的合作，整合培训力量、培训资源，开设旅游管理专业课程，为旅游人才的培养提供有力后盾。二是加强政企合作。有些旅游企业中的中高层管理人员有着丰富的管理经验和深厚的理论知识，而我县的本土渔文化专家、地理历史专家等师资资源较为丰富，可以将两者力量整合，纳入我县旅游培训中心，形成实效有力的师资队伍。7、建立健全人才激励政策。制订一系列“引智”激励政策，一是制定鼓励在职各类人才提高学历政策，二是制定鼓励专业技术人才晋升职称等级的政策，三是制定人才引进奖励政策，四是制定人才培养经费投入政策，努力营造人才“引得进、留得住、用得好、流得动”的良好环境。目前我县旅游业最紧缺的三类旅游人才：第一类属“最抢手人才”：能熟练掌握旅游组接团业务的经理，能从事旅游策划、项目开发和组团调度并有较强、较迅速处理突发事件能力的导游；第二类是“最急需人才”：宾馆酒店总经理、旅行社副总经理及营销部、公关部、餐饮部、宴会部、人力资源部、培训部等部门经理；第三类是“最大量需要人才”：餐饮客房服务员、中西餐厨师、前厅礼仪接待、导游人员等技能型人才。1、旅游高素质人才匮乏形势严峻。目前，我县包括饭店、旅行社、景区以及新兴旅游业态企业的高、中、基层的旅游管理人才几乎处于一种全面缺失的状态，尤其是具有国际眼光,对国际旅游市场比较敏感的高级旅游经营管理人才,如旅游企业资产管理与运作人才,旅游项目策划规划人才,高级旅游营销人才,饭店高级职业经理人,旅行社高级人才,餐饮职业经理人、旅游策划规划人才、营销人才、外语人才等。由于旅游行业管理人才的流动性较大，导致人才培训成为全行业的公共产品，所以，企业不愿意对人才培训进行大投入，致使行业人员素质陷入恶性循环，这直接影响到企业的经营绩效。2、一线应用技能型人才流失严重。我县旅游业还面临一个特殊的问题：技能型服务人才流失严重，如饭店一线服务人员,餐馆西菜/西点厨师,中菜厨师,行政总厨与厨师长,餐饮策划,专业导游人员等。旅游服务的供应和需求量均较大的主要集中在一线服务人员，从业人员主要来源于中等职业技术学校。这部分人进入旅游业后，大部分是在饭店担任前厅、客房服务人员或从事导游工作，但要成为中高级管理人员的空间较小。从事饭店业的，在工作到30—40岁，如果无法提升为高层管理人员，只能选择跳槽，进而寻找新的发展机会；从事导游工作的，在工作到25-30岁，会因家庭、生活等各种原因离开旅游行业。3、旅游从业人员平均素质及学历层次偏低。2、有效的培训机制尚未建立。培训与管理脱节的现象较为严重。有些企业老总“重效益、轻培训”，加之人员流动频繁，不愿意对员工投入培训。对主管部门组织的培训课程采取“应付一下”的做法，不关注、不督导、不激励，致使大部分学员在回岗不到一周的时间内，就“变回原形”。培训与质检管理脱节，使得培训效果大打折扣。市场的机制、竞争的机制还没有发挥作用。3、培训创新遭遇瓶颈。象山旅游自2003年设立专人负责培训，04年5月正式成立象山旅游培训中心，师资外聘为主。随着旅游迅速发展，单一的考证、基础培训已无法满足新衍生的业态专业人才的培训需求。体现时代特征的新知识、新方法、新观念、新技术不能及时反映或补充到培训工作中。现代化教学手段落后，网络教育滞后。4、大旅游教育培训的格局还未形成。多年来，我们整合职业高级中学、党校的培训力量，整合现有培训资源，通过积极合作，取得一定成效。但因种种因素，学生毕业后从事旅游行业的不多，依然无法填补一线服务人员的缺口。上述问题的存在严重制约和影响着旅游培训工作的开展，为此，我们要引起足够的重视，通过深化改革，引入市场机制，切实加以解决。四、对策1、加强旅游技能型应用人才的培养。要加强宾馆饭店服务人员、景区景点服务人员、导游人员等一线从业人员即技能型应用人才的教育培训，使他们进一步拓宽思路、开拓视野、丰富知识、提高素质、增强技能，提高服务游客的能力和水平。技能型人才的培养有三个途径：一是对现有的技术人才进行评估，并提出接班人目标。二是依靠社会专业学院力量举行培训班。提高这部分人员的专业知识和理论基础。三是定向招生与定向培养。去一些专业院校招收旅游专业的学生，经过上岗培训(由管理公司统一做)，分配到各旅游企业实习，通过二年左右的时间培养，将会出现一批有一定专业基础的人才。推进多层次职业技能竞赛，使更多优秀高技能人才脱颖而出。2、加大导游教育培训力度。以导游资格考试、导游年审专题培训、等级考试培训、导游风采大赛等为基本抓手，推动导游从业人员素质和技能提升。推进导游等级考评工作，扩大中高级导游队伍。扩大导游队伍，加强兼职导游培训管理，将培训触角渗透到各大旅游学校、专业旅游培训机构，使更多社会力量加入导游队伍。适时设立导游服务中心，将社会闲散兼职导游纳入规范化管理。3、培养新兴旅游业态发展需要的经营和管理人才。加强海洋旅游、商务旅游、康体旅游、节庆旅游、生态旅游、探险旅游、乡村旅游等新兴领域旅游人才的教育培训工作，通过“走出去，请进来”的方式，培养新兴旅游业态发展需要的经营和管理人才即紧缺人才。4、培养具有国际化视野的旅游行政管理干部。加强旅游行政管理干部专项培训，提高旅游行政管理干部的战略思维和执政能力，培养和造就一支具有国际视野、富有创新精神的国际化管理人才队伍，以更好的引领旅游业的发展和升级。5、大力引进专业管理机构和管理人才。衡量成熟的职业经理人能力的最高标准是对旅游市场的正确决策和把握。大力引进既要熟悉旅游市场动态，在把握发展趋势、确立市场定位等决策层面上具备判断力，又要精通业务，懂管理，能进行实际操作的专业管理机构和管理人才。目前，我县各大高星级饭店纷纷“引智”管理，如象山港国际大酒店引进浙江世贸管理公司经营管理，并有“金钥匙”管理人员落户酒店；半岛酒店引进南苑饭店管理公司经营管理，为酒店的规范化、标准化、星级化管理夯实稳定基础；荔港大酒店引进开元酒店管理公司经营管理，全面提升酒店品牌效应和连锁效应。6、整合力量，形成有力师资队伍。一是加强与县内相关院校、培训机构的合作，整合培训力量、培训资源，开设旅游管理专业课程，为旅游人才的培养提供有力后盾。二是加强政企合作。有些旅游企业中的中高层管理人员有着丰富的管理经验和深厚