人力资源管理概论

人力资源管理

（Humanresourcesmanagement）陈灏杰Telmail:ziwujie1@163.com参考书目1、

人力资源管理――获取竞争优势的工具(（美）劳伦斯S.克雷曼机械工业出版社)2、战略人力资源管理(查尔斯R.格里尔机械工业出版社)3、人力资源管理概论(彭剑锋主编复旦大学出版社)4、秦志华：《人力资源总监》，中国人民大学出版设，2003年11月5、陈惠雄：《快乐原则——人类经济行为的分析》，经济科学出版社，2003.36、董克用：《人力资源管理》（中国人民大学出版社）7、《人力资源开发与管理》（清华大学出版社）8、世界500强企业管理标准研究中心：《薪酬设计与管理》，中国社会科学出版社，2004年1月案例：上海青浦的一家台资工厂，负责生产产品，公司的其他事务如采购、研发及销售等各项业务由台北总公司负责。公司的工资水平，在上海同行业中算是中上水平，公司设备、环境等各方面的条件很好。但是由于总公司以及工厂的总经理对本厂的人力资源管理方面很不重视，全部力量都集中在生产上，因此导致很多问题：基层员工对公司的信任度几乎为零，并且对公司存在着极大反感；工厂的生产产能低，员工工作积极性普遍不高，企业凝聚力很低；特别是员工流失率很高；各个部门之间的沟通协调很差，部门之间互相扯皮，导致许多生产上和品质上的失误。第一章人力资源管理概述人力资源与人力资源管理HRM发展沿革工作生活质量第一节人力资源与人力资源管理一、人力资源概念(一)相关概念（1）人：经济人、社会人；关系人、面子人、懒人、勤奋人、善人、恶人、人的结构分布、非理性人；（2）人力：动力、能力、创造力---财力、物力。[力—改变物体运动状态的作用；力的3要素—大小、方向、作用点；力量、能力]（3）资源：资财的来源《辞海》——财富的父母；为了创造财富而投入生产活动的一切要素，即可以投入到生产中去创造财富的一切生产条件。资源类别：自然资源、资本资源、人力资源、信息资源、时间资源等。1）自然资源：未经开发的土地、山川、河流、森林、矿藏等一般用于生产活动且未经人加工的一切自然物。自然资源具有独占性，在占有和使用中，具有排他性，是一个你多我少，你增我减、你有我无的物质。2）资本资源：资金、厂房、机器、设施等一般用于生产活动的一切经人加工的自然物。资本资源也具有独占性，在占有和使用中，具有排他性，也是一个你多我少，你增我减、你有我无的物质。3）信息资源：对生产活动及其相关活动和事物描述的符号集合。信息资源具有共享性，在占有和使用的过程中不具有排他性，甚至可以互补，相互激发。4）时间资源：生产活动（或物质运动）的顺序更替和前后联系的连续性表现。时间租不到、借不到、买不到、“定量供应”、毫无调节的弹性，又最容易损耗、无法储存，没有替代品（德鲁克）。时间资源具有强烈的时效性，平等性，单向的、不可逆，当期不用，过期作废。5）人力资源：一般可用于生产活动的，一定范围内人口所具有的劳动能力的总和。前4种资源有一个共同的特点，都是被动性资源，都需要人来认识、开发和利用。只有在人力资源的主导下，其他资源才能被赋予活力，才能创造出财富。人力资源具有主动性、能动性，是生产活动中最活跃的因素，是一切资源的统治者和驾驭者。（4）企业资源可分为4种，需有效整合：1）实物资源：机器设备、厂房设施、办公大楼、原材料、零配件等。有形、可见。2）财务资源：金融资产，现金、股票、债券、对外投资、营运资本等。财务稳定性、实力的体现。3）人力资源：企业拥有的体现在全体雇员体力与智能上的经济资源，规模、结构。不能直接反映企业的繁荣或经营状况。4）品牌等无形资源：知名度、美誉度、消费者心目中的形象人力资源推动社会和经济发展，创造物质和精神财富，体力劳动者和脑力劳动者。（数量和质量）人口资源

人口数量劳动资源 劳动力人口人才资源 较强能力或专门技术，杰出人 力资源（质量）天 才 某一领域，特殊才华（二）人力资源及其相关概念几种资源之间有何关系?包含关系比例关系

包含关系 健康的包含关系人口资源人力资源人才资源天才资源动力资源劳人资源劳动力资源人力资源口某些不健康的人才和天才健康的天才健康的人才包含关系 不健康的非完全包含关系天才资源人才资源人力资源劳动力资源人口资源比例关系 正常状态下的比例关系天才资源人才资源人力资源劳动力资源人口资源白色状态人才资源人力资源劳动力资源人口资源黑色状态比例关系 极端状态下的比例关系（三）人力资源的构成主要从人力资源的数量和质量两方面来描述。1．人力资源的数量体现为人力资源的绝对数量和相对数量（1）绝对数量：是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。（2）人力资源的相对量人力资源率：指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的重要指标。（3）影响人力资源数量的因素人力资源的构成2．人力资源的质量（1）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。常体现为劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性。（2）衡量指标衡量指标身体元素态度元素知识元素技能元素A、身体元素：人力资源的自然基础、物质前提、决定（根本）性的作用影响因素：遗传保健环境评价身体水平的指标：体力、体格、体质、智力、运动力、精力知识性的人力资源重要的身体指标：智力、精力B、态度元素：广义指思想、观念、兴趣、思维状态、情绪、道德等；一般的指：职业道德、责任感、创新、胆识、勇气、事业心、诚信、自立、进取等。C、知识元素：知识是人们后天获得对人类自身实践的理性地总结，是能力的基础。衡量知识水平的指标：知识结构、知识广度、知识的适用性、知识的新旧程度。D、能力（技能）元素：能力指人们认识事物、顺应事物、改造事物的本领。人力资源之间最主要的、本质性的、核心的、标志性的元素。知识与能力的界限模糊；知识能力一体化。人力资源的构成（3）影响人力资源质量的因素：①遗传和其他先天因素②营养因素③教育方面的因素（四）人力资源的特征（一）能动性（二）可再生性（三）两重性(生产和消费)（四）时效性（五）社会性（五）人力资源在社会经济发展中的作用1．是社会经济迅速发展、民族振兴、国力增长的决定性因素；2．是提高企业竞争力，促进社会经济发展的核心动力；3．是推动经济增长的更为重要、起决定性作用的要素；4、不同国家对人力资源重要性的态度A发达国家：增加人力资源率B发展中国家：无法有效利用可能获得的极其宝贵的资本和有限的自然资源C中国：面临着巨大的挑战（六）区分人力资源和人力资本人力资本概念和相关理论最早由美国芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒而茨提出。当时有些经济学家提出多种理论来揭开二战后世界经济迅猛发展之谜，但都认为应归功于自然资源和资本资源；只有到了50年代末60年代初，舒而茨才提出了人力资本理论，并成功地解决了古典经济学家长期未能解决的“经济增长的源泉是什么”这样一个难题，解开了当代富裕之谜。他认为人力资本才是国家和地区的富裕之源泉。这种理论突破了只有厂房、机器等物质性资源才是资本的局限，把国家地区和企业在教育保健、人口、迁移等方面投资所形成的人之能力的提高和生命的延长也看作是资本的一种形态。区分人力资源和人力资本舒而茨认为，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能。他指出，人力资本是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种人力资本的有形形态就是人力资源，这种资源是企业、地区和国家生产与发展的要素之一，而且是非常重要的要素。尤其令人欢欣鼓舞的是，舒而茨的人力资本投资理论对人类的未来持乐观态度，他认为决定人类前途的并不是空间、土地和自然资源，而是人口的素质、技能和知识水平。人力资源和人力资本的关系人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这点看两者是一致的。而且，现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。它们之间还是存在着一定的区别。首先，在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的。其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同第三，人力资源和人力资本的计量形式不同

资源是存量的概念，而资本则是兼有存量和流量的一个概念，人力资源和人力资本也同样如此。

（七）人力资源的形成人的资源化的过程即人的开发过程，把自然人转化为资源人的过程或把低资源人转化为高资源人的过程，即人加工的过程。人力资源的形成是人的内在价值提升的过程。人力资源形成的三环节：健实教人力资源开发－－国家或地区、企业、家庭、个人，教育等启智活动，培养人才、开发潜能、提升质量。贯穿人的一生的活动。人力资源管理－－各种社会组织，对员工的管理活动。合理使用，发挥作用，推动发展二、人力资源管理人力资源开发和管理的概念及其关系概念输入阶段（受教育阶段）输出阶段淡出阶段（从业阶段）（离退休阶段）人力资源管理人力资源开发人力资源开发和管理的概念及其关系人力资源管理的基本原理（1）系统优化原理－－罗丹砍“手”的启示：群体整体功效达到最优 的原则弹性冗余原理－－人力资源使用过程中有余地，人力资源运行有弹性 （确定编制员工使用企业目标解雇或辞退员工员工晋升）互补增值原理－－建设团队时，员工各方面因素互补，增值效应 （共同理想首先品质合作态度动态平衡）利益相容原理－－双方利益冲突时，寻求解决方案，使双方利益相容

（利益有相容可能让步双方到场原则性与灵活性统一）人力资源管理的基本原理（2）篇中案例：摩托罗拉的人力资源管理

人力资源管理在做什么?

摩托罗拉的人力资源管理基于密西根大学的管理大师大卫·乌尔里克的理论，是一种全方位的战略性的人力资源管理，主要包括四大方面：1．人力资源的战略规划。当公司经营战略发生重大变化时，如技术方向发生重大改变(摩托罗拉从模拟手机转向数字手机)，产品结构发生调整，生产方式发生变化(公司的生产转向外包)等等，公司所需要的人才相应地要发生重大改变。人力资源部门必须配合这种改变，对公司人力资源的需求做出规划。

2．员工发展。公司要通过各种途径和方法，如培训、岗位轮换等为员工提供发展机会，使其能够不断适应公司的各种变革，在新的组织结构中找到自己的位置

3．日常人事管理工作。比如，招聘、工资表、年假、病假、婚假、结婚证明、报销、医疗保险等事宜。

4．公司文化、人事法律。宣传企业文化、处理员工之间的纠纷、与员工沟通等。篇中案例：摩托罗拉的人力资源管理

人力资源管理的四大方面工作形成人力资源管理的八个职能：

招聘：有人专门负责从各种渠道挖掘人才；有人专门负责校园招聘；有人专门关注“平衡”，在中国主要是平衡男女比例。

培训：摩托罗拉设有专门的培训机构——摩托罗拉大学，它不但培训内部员工，也对客户开设培训课程。在培训内容上，有管理方面的，也有技术方面的。

薪资福利：摩托罗拉有一整套非常完备的薪资福利制度，包括固定工资、浮动工资、奖金、保险、福利等。人力资源部每年都要进行薪酬的市场调研，从而制定有竞争力的薪资福利体系。

组织发展：根据业务发展方向，制定员工的发展计划，然后落实。当机构重组时，还要负责重新设计组织结构。

信息系统部门：把与人力资源有关的信息放到网上，使一些程序化的行政工作自动化，员工可以随时查阅所关心的人力资源政策，以及个人信息。

员工关系：人力资源部有定期出版的刊物。每季度组织管理层员工的聚会，每周随机地选取几名员工与高层管理人员交谈。通过这些活动宣扬企业文化，促进员工间的沟通，提高员工的团结向上的主人翁精神。此外，人力资源部还负责调节人事法律纠纷。

保安部：保护员工的人身安全以及公司有形和无形财产的安全。

员工服务：包括对医务室、班车、餐厅、住房的管理。硬功能－－刚性，弹性小软功能－－柔性，弹性大软、硬功能的管理内容上有一些交叉和渗透硬功能软功能人员福利人事档案绩效考核薪酬管理纪律要求奖惩条例劳动保护

…培训与指导薪酬与激励企业文化建设招聘选拔社会保障

…职业规划与指导协调、沟通、激励弹性工作时间文化与团队建设心理咨询与辅导个性化管理

…人力资源管理的硬功能和软功能☆行为向受鼓励方向发展☆在尊敬和喜欢的人面前表现更好☆在和谐高尚的气氛中更注意完善自己☆人的需求动态开放，有个性差异软功能管理的若干法则人力资源管理5P模型图识人(perception)

留人(preservation)

选人(pick)

育人(professional)

用人(placement)留人：薪酬、劳动关系等选人：人力资源规划、招聘选拔识人：绩效考核用人：晋升育人：培训人力资源开发与管理的职能人力资源管理职能人力资源计划人力资源开发薪酬与福利劳动关系劳动法律招聘选拔组织文化领导艺术工作分析绩效评估人事管理与人力资源管理的异同相同管理对象－－人某些管理内容－－薪酬、编制、劳动安全等某些管理方法－－制度、纪律、奖惩、培训等传统人事管理人力资源管理重在管理以事为主人是管理对象重视硬管理为组织创造财富服务于战略管理单一、规范的管理报酬与资历、级别相关度大软报酬主要表现为表扬和精神鼓励…重在开发以人为本人是开发的主体重视软管理为组织创造财富的同时发展个人是战略管理的伙伴重视个性化管理报酬与业绩、能力相关度大软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽的人际关系等…不同人事管理与人力资源管理的异同第二节HRM发展沿革萌芽“科学管理”阶段“组织行为学”阶段人力资源管理阶段一、蕴育萌芽阶段（18世纪后期-19世纪末）经历产业革命，出现机器、工厂、用工厂制工作，出现了一系列围绕“劳工”的管理方法，称为经验管理代表人物：亚当.斯密詹姆斯.斯图亚特特点：1具备严格的分工协作体系，工人有稳定的岗位和专门的技能；2“工具人”假设，3对劳工的招收和辞退是经常性的活动4、有简单的工资支付制度5、在生产场有监督管理人员劳资矛盾逐渐尖锐二、“科学管理”阶段（20世纪初-40年代）——泰勒工厂制逐渐成熟，工厂规模越来越大特点：1工具人——经济人2进行“方法研究”使工人的操作标准化、合理化、规范化3进行“时间研究”制定标准时间（劳动定额）4引入了训练活动，对工人进行技能训练5有了岗位分派和人员组合，发现了一种群体效应的基本手段6创立了一种新的工资支付制度（计件工资）7、管理成为企业的正式活动，对工人及其工作进行管理，成为“人事管理”未解决劳资矛盾三、“组织行为学”阶段（20世纪50年代-70年代）——梅奥的霍桑试验特点：1对人的建设由经济人到社会人2管理的重点由工作转到了人3强化动机的有效方法，使管理开始由外在的强制模式转向内在激励模式4管理更注重强调对人的关系，尊重和激励、需求5、有“无本主义”转向“人本主义”四、人力资源管理阶段（20世纪80年代至今）特点：1以人为本、以人为核心2HRM本身的地位和价值发生了变化3管理模式发生了变化，由”控制约束性”转为”激励开发”模式A管理核心上，以往是效率管制与行为约束管制，现在以开发、培育为核心B管理手段上，规范、监控、约束——人性化、弹性化C管理目标上，之前是以提高“工作效率”为目标，现在以改进工作质量，促进人的发展，帮助员工达到自我价值实现为目的，以人的提高来拉动企业效率的提高，以人的发展拉动企业的发展。18世纪中叶至19世纪中叶－－人事管理初始阶段特点：（1）物质人、经济人，金钱衡量一切，工人做机械劳动（2）雇佣管理，招录和雇佣工人，以“事”为管理中心，以“目的”为指导，忽视人的其他需求（3）确立工资支付制度和劳动分工（4）管理者与生产者的初步区分（5）职业经理人雏形HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述人力资源管理的职能及其演进人力资源管理职能的演进（1）1HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述人力资源管理职能的演进（2）219世纪末至20世纪初－－科学管理阶段特点：（1）劳动方法标准化（2）有目的的培训（3）明确划分管理职能与作业职能（4）组织起各级指挥体系（5）注意处理低效率问题人力资源管理的职能及其演进HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述人力资源管理的职能及其演进人力资源管理职能的演进（3）320世纪初至第二次世界大战－－工业心理学阶段产生专门的人事工作部门特点：（1）社会人，多种需求（2）非正式组织、权威人物（3）领导是艺术，重视工会和民间团体利益，以人为核心，改善管理方法（4）重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述人力资源管理职能的演进（4）4人力资源管理的职能及其演进二战后至20世纪70年代－－人际关系管理阶段美国《民权法案》、严格、规范、系统特点：（1）就业机会均等（2）人事管理规范化（3）美国人力资源法律日趋完善，较大程度开发人力资源（4）弹性管理开始出现HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述人力资源管理的职能及其演进人力资源管理职能的演进（5）520世纪70年代以来－－人事管理让位于人力资源管理特点：（1）管理转为以“人”为中心，重视个体需要，尊重隐私权（2）以管理为主以开发为主，培训技能和自觉性，职业首先和职业发展（3）管理刚性柔性，个性化管理，人性化管理（4）重视团队建设，协作和沟通，员工参与管理美国人力资源管理模式的特点

1）人力资源的市场化配置

2）人力资源管理的高度专业化和制度化

3）人力资源使用的多口进入和快速提拔

4）薪酬水平的市场调节

5）对抗性的劳资关系

6)人力资源的全球化引进日本人力资源管理模式的特点1)

终身雇佣制

2）年功序列制

3）企业内工会

4）注重员工在职培训

5）人力资源使用的有限入口和内部提拔第三节工作生活质量一、什么工作生活质量（QualityofWorkingLife

）（一）概念是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。（二）工作生活质量与人力资源的关系

1、与招聘的关系

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