胜任力素质模型案例及分析

胜任力素质模型案例及分析胜任力素质模型案例研究与解析构建一套科学规范的胜任力素质模型，对于企业而言，是优化人力资源结构、重点培养高潜力员工的关键策略。本文旨在分享一位人力资源专家为某能源电力公司定制胜任力素质模型的项目经验。【客户行业】能源电力【问题类型】胜任力素质模型构建【客户类型】大型国有企业【客户背景】某能源有限公司作为某大型能源国有企业的重要分支，坐落于陕西省某市。公司秉承集团公司的多元化资源优势，遵循“点、线、面”相结合的战略方针，致力于构建一个低碳环保、技术领先、世界一流的数字化电站。公司承担多个重大项目，是国家西部大开发战略的重要推动力量。历经十三年的发展，公司已成为业务遍布全国15个省份及一个海外地区的全国性发电企业，拥有近50家全资、控股、参股企业（含托管），员工规模近千人，涵盖技术、管理、基层等多个层次。公司安全生产经营状况良好，经济效益显著，正朝着“国际一流发电企业”的战略目标稳步前行。随着企业的快速发展，员工数量激增，人员冗余问题日益突出。同时，为了响应国家减员增效的号召，公司也将人员精简提上议程。然而，如何确定“减员”对象、如何科学评估员工能力，成为管理层面临的难题。因此，公司邀请人力资源专家深入企业，协助设计一套切实可行的员工胜任力素质模型。【客户需求与分析】该能源公司面临员工过剩、人员闲置的严峻问题，严重阻碍了企业的进步，尽管公司业绩和产量屡创新高，但员工过剩导致收益分流，利润增长，甚至出现下滑。在国家减员政策的背景下，公司也将人员精简和人力资源优化配置提上管理议程。为此，公司引入了外部科学的胜任力素质模型，旨在有效评估员工能力和素质，为人员精简和人力资源配置提供科学依据，将不胜任岗位的员工进行辞退、调岗或边缘化处理，同时培养和重用真正有能力的员工。然而，在应用胜任力素质模型的过程中，公司领导发现外部模型多为定性描述，如解决问题能力的等级划分，一级标准为“能提出一些解决问题的思路，并取得一定效果”，二级标准为“能提出较好的解决问题思路，并能解决一些问题”。这些定性描述在实际应用中难以准确区分不同等级之间的差异，受评价人员主观因素影响较大，难以准确划分人员能力等级，导致评价不公。同时，员工不清楚自身的提升方向，不了解公司鼓励的工作行为和不鼓励的工作行为。虽然外部胜任力素质模型在等级划分上相对科学，但并不适合该能源公司的工作和人员特点，被公司张总形容为“过于学术”或“难以落地”。基于以上问题，公司管理者提出建立一套定制化、可落地的胜任力素质模型，以公平、公正地评价员工，真正指导人员配置。通过深入沟通和访谈，顾问团队深入挖掘了公司的管理咨询需求，并进行了梳理和总结。该能源公司的咨询需求主要集中在以下三个方面：首先，如何评价员工？即评价的内容是什么。有管理者认为“能力导向”最为关键，只要能胜任岗位工作即可；而另一些管理者则强调综合素质的重要性，认为即使员工能力出众，若不遵守纪律、不认真执行领导交办的任务，也不能委以重任。其次，如何评价员工？目前，公司主要依赖领导主观打分进行员工评价，存在受领导主观因素影响过大和部门领导难以全面了解每个员工工作表现的问题，导致评价缺乏公平性和公正性。外部胜任力素质模型过于抽象，定性描述过多，难以提供评价依据。公司领导希望评价方式简单易操作，能够公平、公正地评价员工。最后，如何引导员工？公司基层员工多为操作工人，文化水平有限，原有的员工评价标准缺乏科学性，难以提供正确的行为引导。基层管理者多由基层员工晋升而来，对基层员工的评价也存在难度，不清楚何为“好员工”，哪些工作行为值得鼓励。公司管理者希望通过定制化的、科学的胜任力素质模型为基层员工提供行为引导，明确公司鼓励和不鼓励的工作行为，为基层管理者提供评价依据，确保评价的公平性和公正性。此外，公司张总虽然文化程度不高，管理理论掌握有限，但在实际管理中积累了丰富经验，以“务实”著称。面对胜任力素质模型应用中的困难，张总强调：“理论不必华丽，但必须能切实解决问题。”【解决方案】在深入了解公司行业特点、工作特点及人员特点的基础上，针对管理者的咨询需求，顾问团队经过深入探讨、分析和数月努力，为公司定制了一套完善的、可落地的胜任力素质模型。1、“三驾马车”并驾齐驱——从职业能力、职业意识、职业品德三个维度综合评价员工针对“评价什么”的问题，顾问团队提出从职业能力、职业意识、职业品德三个维度对员工进行综合评价。职业能力包括解决问题能力、执行力、谈判力等；职业意识包括成本意识、安全意识、自律等；职业品德包括处事公道、廉洁奉公、遵章守纪等。这三个评价维度全面覆盖了员工的工作能力、工作态度和职业素养，既保证了人才的专业性，也将员工的工作态度和职业素养纳入考量，确保了评价的全面性，避免了单方面优势但无法胜任岗位的现象。职业能力的评价有助于深入了解员工的实际工作能力，有效评价员工的岗位胜任能力；职业意识侧重于评价员工的职业思维，加深对员工职业发展和职业行为的深入评价；职业品德是指员工在工作中必须遵守的行为准则，也是企业在选人、用人过程中必须考虑的评价维度。在确定了评价维度和每个评价维度下的评价指标后，顾问专家团队对每个评价指标的概念和要点进行了详细描述，以加深评价人员对各个评价指标的理解，帮助其梳理出每个评价指标的关键点。以下以“执行力”的概念和要点描述为例：2、情境引导，界定关键点——基于工作情境的科学评价如何评价是公司面临的第二个难题。虽然对各个评价指标的概念和要点进行了详细描述，但在具体实施过程中，管理者对区分“好”行为和“不好”行为仍存在疑惑，另一方面，管理者也难以全面了解每个员工的工作表现。基于此，顾问专家团队经过多年的总结和咨询实践经验，创新性地提炼出最能判断员工能力表现好坏的差别点，即在具体情境下员工的关键行为点，能做到的就是“好”的，不能做的就是“不好”的。通过员工在具体工作情境下的行为表现，即可对员工的具体职业能力/意识/品德进行一定的判断和区分，帮助管理者更加直观、科学、合理地评价核心骨干人才。以下以“执行力”的情境维护和界定条件为例：3、关键行为点——明确、科学、可落地实施的等级划分标准外部通用胜任力素质模型对不同能力或意识的等级描述多为定性描述，即对同一行为点的不同程度的区分，对不同等级的划分集中在“比较”、“一定”“很”、“非常”等形容词的区分上，在落地过程中主观因素的影响过大，难以保证公平、公正地评价员工。与外部素质模型不同，在胜任力素质模型等级标准的制定上，十分注重直观性、可行性和具体性，顾问专家团队设计的胜任力素质模型中，不同职业能力/意识/品德的等级是以各个等级的关键行为点为区分标准。处于不同等级的员工，其行为表现必然存在差异，找到每个等级的'关键行为点，并加以准确描述，使得评判标准也更直观化，这样管理者在对员工进行评价时依据各自的行为特征即可对应到相应的等级描述中。同时，对员工提供了有效的行为引导和提升的方向。以下以“执行力”的等级描述为例：4、独创模式、合理引导——为基层务工人员量身定做“好人/坏人”行为导向模式基层人员从事的是基础性的挖煤、冶炼等基本工作，他们的工作机械简单，与上层管理人员交流沟通较少，且基层人员文化程度较低，如何有效评价基层员工，并向他们传输良好的行为导向，提高他们在工作中的积极性和道德自觉，保证基层工作高效、安全、有序地开展，也是此次咨询项目的需求之一。顾问老师针对基层员工的工作特点及人员特点，创新性地提出了“好人/坏人模型”的设计思路。“好人/坏人模型”即对公司具体的倡导行为和禁止行为的明确描述，通过对一些工作行为具体描述，形成“好行为”与“坏行为”的强烈反差，更简单、直观地让员工明白什么样的行为是公司倡导的，什么样的行为是公司禁止的，从而为基层员工提供行为引导，引导他们积极工作，自觉杜绝错误的工作行为，也为基层管理者对基层员工的评价提供了一定的判断依据。【思考与总结】胜任力素质模型是将人力资源战略与公司整体战略紧密结合的重要工具，作为基础建设对支持员工发展及多个环节的人力资源管理业务（如人才招聘、员工培训、人力资源配置、后备人才培养、绩效管理、人才激励等）都具有重要作用。然而，在实际建立和实施过程中，如何界定能力标准、如何有效开展能力评估等是许多企业管理者的困惑所在。本案例中搭建的胜任力素质模型，从职业能力、职业意