2024年业务知识竞赛-薪酬管理与绩效考核知识竞赛笔试考试历年高频考点试题摘选含答案

2024年业务知识竞赛-薪酬管理与绩效考核知识竞赛笔试考试历年高频考点试题摘选含答案第1卷一.参考题库(共75题)1.对传统薪酬理念在现代经营环境下潜在的问题表述正确的是（）A、传统薪酬理念缺乏薪酬弹性，团队合作与参与性不强B、传统薪酬理念缺乏文化内涵，对员工绩效激励性不足C、传统薪酬理念缺乏多元目标，对企业战略支撑性较差D、传统薪酬理念缺乏纵向结构，对组织扁平化适应度低2.使绩效管理取得成效的关键因素是什么？3.薪酬制度设计的公平原则，进行设计时应注意哪些问题？4.绩效考核的内容多种多样，一般来说，员工的绩效考核指标大致可以分为（）、（）和（）三个方面。A、业绩考核类B、质量类C、成本控制类D、技能类E、态度类5.根据平衡计分卡，建立关键绩效指标体系需要遵循的操作步骤为（） （1）找出关键成功因素 （2）确定关键绩效指标体系 （3）明确企业战略和发展目标 （4）形成初步的绩效指标体系 （5）对绩效指标进行测试和修正 （6）确定各主要业务流程的关键控制要点 （7）改进相关管理流程，重新审定企业战略 （8）确定关键成功因素与业务流程之间的联系A、（3）（8）（1）（6）（4）（5）（2）（7）B、（3）（8）（1）（6）（4）（2）（5）（7）C、（3）（1）（8）（6）（4）（5）（2）（7）D、（3）（1）（8）（6）（4）（2）（5）（7）6.从员工选择工作和从事劳动的诉求出发，薪酬的功能包括（）A、补偿功能B、导向功能C、分级定等功能D、价值实现功能E、协调功能7.下列四项是企业薪酬管理过程中岗位评价的理论依据，其中正确的是（）A、根据岗位对企业战略目标的贡献支付薪酬的制度安排是符合企业成本导向的B、基于员工所承担岗位的相对价值来确定员工薪酬符合按要素分配的公平原则C、相对稳定地维持基于岗位评价的薪酬制度有助于企业向其战略目标持续努力D、基于员工所承担岗位对能力的要求来确定员工薪酬符合按劳分配的公平原则8.360度考核法又称为“全方位考核法”，其绩效考核信息来源包括（）A、上级领导B、下属员工C、平级同事D、被考评者本人E、企业外部的客户与供应商9.在四种主要岗位评价方法中，主要从岗位要素出发，重在岗位与标准比较的岗位评价方法是（）A、排序法B、分类法C、要素计点法D、要素比较法10.在各类岗位评价方法中，分类法更适用于规模较小、工作复杂性较低、工种较少的中小型企业，是因为（）A、分类法复杂，理解难度高，但存在较少的主观性误差B、分类法复杂，理解难度高，且存在较多的主观性误差C、分类法简单，理解难度低，但存在较多的主观性误差D、分类法简单，理解难度低，且存在较少的主观性误差11.薪酬不但对员工和企业有着重大意义，它对于整个（）也具有独特的作用。A、行业B、企业C、社会D、系统12.客观考察员工和团队的能力、态度、行为及其对企业的贡献，并对其作出实事求是评价的管理过程是（）A、组织变革B、招聘培训C、绩效考核D、薪酬管理13.薪酬制度设计原则？企业工资制度设计具有哪些步骤？每一步是怎么进行的？14.在单组数据综合技术中，充分考虑了各指标得分在总评中的相对重要性的方法是（）A、直接求和法B、加权求和法C、连乘综合法D、指数连乘法15.被考核者从与自己发生工作关系的所有主体那里获得绩效考核信息的绩效考核实施方式称为（）A、书面评语法B、民意测验法C、评级量表法D、360度考核法16.企业薪酬发展经历了早期（）、（）和行为科学三个阶段。A、劳动制度B、科学管理C、人性化管理D、工厂制度E、全面考核17.如下是运用因素比较技术进行岗位考核的步骤，其中遗漏的步骤应该是（） （1）选择若干有代表性的标准岗位 （2） （3）把每个标准岗位的工资或考核总分，分配到相应的共有因素上 （4）通过与标准岗位每个因素的比较，确定待考核岗位在某一共有因素上的工资水平或考核分数 （5）将待考核的岗位在各共有因素上的工资或分数总量与标准岗位的总量比较，并归入大体相当的标准岗位等级中A、把标准岗位划分成不同的级别B、分析标准岗位，找出共有因素C、针对所有分类因素进行综合评估D、就考核指标对标准岗位进行分级18.如果工厂的劳动力成本占产品销售额的比率低于某一特定的标准，雇员将获得货币奖励的收益分享计划是（）A、斯坎伦计划B、鲁克计划C、效率增进分享计划D、延期利润分享计划19.依据按要素分配原则，如下要素形式与薪酬形式存在不当匹配的是（）A、管理要素-福利薪酬B、劳动力要素-激励薪酬C、资本要素-员工持股D、劳动力要素-基础薪酬20.效果型薪酬文化下的薪酬管理导向是（）A、岗位导向B、绩效导向C、团队导向D、技能导向21.基于相对科学的岗位评价方法并不能保证岗位评价结果兼具效率性和公平性，如下可对岗位评价操作流程和评价结果进行修正的方式包括（）A、用外部公平性修正内部公平性B、用内部公平性修正外部公平性C、用内部竞争性修正内部公平性D、用内部公平性修正内部竞争性E、用岗位战略定价修正岗位市场定价22.鲁克计划又称为产量份额计划，以鲁克比率作为核心绩效指标。一般而言，鲁克比率越高，说明（）A、单位劳动力成本创造的增值越少B、单位增值的劳动力成本越低C、斯坎伦比率越高D、劳动力成本越高23.一个完整的绩效考核系统至少应当包括（）A、考核目标和考核对象B、考核主体和考核场地C、考核指标和考核流程D、考核标准和考核技术E、考核主体和考核指标24.绩效考核是现代人力资源管理的（）和关键。A、核心B、基础C、中心D、支柱25.于企业采用宽带薪酬带来的优越属性正确的有（）A、强化员工的等级意识B、增强企业反应灵活性C、增强团队的合作精神D、鼓励员工的能力提升E、支持纵向的岗位调整26.下表反映的考核信息量化技术为（） A、类别量化B、顺序量化C、距离量化D、比例量化27.与其他薪酬形式相比，基础薪酬所具有特点包括（）A、常规性B、固定性C、基准性D、综合性E、补充性28.薪酬管理过程中加薪（基础薪酬）、支付激励薪酬、释放股权、给予培训与晋升机会等管理手段的基本依据来源于（）A、岗位分析B、培训发展C、绩效考核D、劳资协调29.与斯坎伦计划和鲁克计划不同，效率增进分享计划从产品角度直接衡量生产效率，以劳动时间比率作为核心绩效指标。劳动时间比率越大，则（）A、实际生产效率越低B、实际生产效率越高C、实际劳动时间越长D、节约劳动时间越短30.以下薪酬战略选项属于薪酬支付依据维度的有（）A、岗位薪酬vs.能力薪酬B、公开薪酬vs.保密薪酬C、个人绩效vs.团队绩效D、内在薪酬vs.外在薪酬E、内部公平vs.外部竞争31.目标管理就是在于调整员工和企业的：（）。A、利益的均衡问题B、利益的平衡问题C、利益的归属问题D、利益的分配问题32.目标管理法是众多国外企业进行（）的最常见的方法之一。A、干部晋升B、营销计划C、绩效考核D、产品开发33.企业薪酬水平定位采取混合策略，有助于企业（）A、针对特定岗位人才，保持劳动市场竞争优势B、针对特定岗位人才，赢得产品市场竞争优势C、合理控制薪酬成本，赢得产品市场竞争优势D、合理控制薪酬成本，保持劳动市场竞争优势E、合理控制薪酬成本，保持薪酬的内部公平性34.企业在选择专业咨询机构进行薪酬调查时要慎重，应遵循（）、（）、节约性好的原则。A、信誉高B、成本低C、竞争性强D、业绩好E、经济性35.借助于薪酬理念转型即战略薪酬理念的导入，企业薪酬管理有望达到的目标包括（）A、战略性B、激励性C、灵活性D、创新性E、沟通性36.薪酬信息管理的功能模块中，向薪酬模块提供薪酬对象的岗位类别、岗位等级、岗位晋升情况等的功能模块是（）A、员工管理模块B、绩效考核模块C、员工培训模块D、员工福利模块37.如某公司采用较高的激励薪酬和要素薪酬与较低的基础薪酬与福利，从差异性和刚性两个维度来看，该公司的薪酬要素组合属于（）A、高稳定模式B、高弹性模式C、平衡性模式D、调和性模式38.企业考核能不能做好关键在于：（）。A、标准制定B、分配标准C、高管决策D、中层经理39.关于薪酬理念转型的方向，下列表述匹配正确的是（）A、薪酬客体理念转型：对人员付酬还是对岗位付酬B、薪酬主体理念转型：对人员付酬还是对岗位付酬C、薪酬主体理念转型：外部化的标准还是三位一体的标准D、薪酬标准理念转型：最佳薪酬方案还是最佳者的薪酬方案40.根据工作特征模型，能够影响内在薪酬的因素包括（）A、技能多样性B、任务同一性C、任务重要性D、工作自主性E、绩效反馈性41.员工由于完成工作而对工作回报形成的心理性的诉求是（）A、内在薪酬B、外在薪酬C、经济性薪酬D、间接薪酬42.以下属于激励薪酬计划的是（）A、突出员工绩效挂钩的计件工资B、具有外部竞争优势的基础薪酬C、面向企业长期成长的要素薪酬D、针对员工生活质量的福利薪酬43.作为一种特殊形式的薪酬支付手段，福利薪酬所独有的人力资源管理价值包括（）A、避税效应B、激励效应C、固定功能D、保障价值E、复合功能44.考核合理不合理取决于两个字是：（）。A、组织B、利益C、管理D、认同45.绩效考核是确定（）和奖惩的依据，也是员工培训的依据。A、绩效B、目标C、薪酬D、晋升46.如下薪酬形式中，属于基础薪酬并侧重个人表现的是（）A、岗位薪酬B、能力薪酬C、绩效薪酬D、年功薪酬E、激励薪酬47.以下属于人员素质分析技术的是（）A、工作要素分析B、时间分析C、经济分析D、事故分析48.某企业根据员工岗位的重要性、员工年功、绩效表现的不同分别进行了有针对性的薪酬调整。这种薪酬调整的方法属于（）A、等额调整法B、等比调整法C、不规则调整法D、经验曲线调整法49.员工考评分为“优秀”、“称职”、“达标”、“失职”四个类别；但对员工而言很难说清完全属于哪个类别，有些方面属于优秀，有些方面可能“失职”。这种情况下，适合于考核信息量化的技术为（）A、一次量化B、二次量化C、类别量化D、模糊量化50.大多数企业同时存在于三个市场—劳动力市场、（）和产品市场当中。A、竞争市场B、资本*市场C、工业品市场D、技术市场51.简述薪酬控制的含义。52.较高的内在薪酬与较低的外在薪酬所构成的薪酬组合模式是（）A、家庭式B、宗教式C、商品式D、雇佣军式53.完善的薪酬模块中，薪酬管理部门贯彻先进薪酬理念和企业薪酬战略的着力点是（）A、基础设置层B、流程控制层C、财务管理层D、税费控制层54.薪酬信息管理的模块流程中，为评价薪酬成本的产出效率进而评价薪酬管理效果提供依据的是（）A、基础设置层B、流程控制层C、财务管理层D、绩效考核层55.在标准工时制下，如果某企业的工资率为20元/小时，装配一台电脑的标准工时是60分钟，而一个装配技师仅用30分钟就可以完成电脑装配，则其每天工作8小时的薪酬水平为（）A、160B、320C、480D、64056.某车间10名员工在过去50周内生产了5000件产品，员工的总工作时间为20000小时。以这一结果作为衡量该车间生产效率的标准劳动时间。在最新的考核周内，现有的12名员工共工作了480小时，并生产了130个产品，则按照效率增进分享计划，该车间的员工可以分享的收益总额为（）A、4小时对应的劳动力成本B、40小时对应的劳动力成本C、80小时对应的劳动力成本D、480小时对应的劳动力成本57.印象评判技术指考核者依据自己的价值标准或对有关考核标准的理解，依据对考核客体与对象的印象作出主观评判的考核方式。考核者依据自己对考核对象或客体所形成的总体印象和有关评判标准进行考核的印象评判技术是（）A、闭目浮现评判B、回忆形象评判C、最后印象评判D、总体印象评判58.简述长期绩效薪酬的主要形式及优点。59.依据岗位价值匹配薪酬等级的薪酬体系称为（）A、岗位薪酬B、技能薪酬C、要素薪酬D、福利薪酬60.为全部或部分弥补通货膨胀导致实际薪酬水平下降损失而进行的员工加薪属于（）A、奖励型调整B、年功型调整C、效益型调整D、生活指数型调整61.如果整个作业团队中所有员工都达到标准，整个团队将获得额外的奖金工时激励计划是（）A、罗恩计划B、甘特计划C、多重计件工资计划D、哈尔西五五分成计划62.企业福利资金的筹集方式有（）。A、组织自己筹集福利资金B、通过组织和员工共同承担福利费用筹集C、向社会募集D、通过员工承担某些福利的全部资金筹集63.（）理论认为，人的行为受到内在需求的激励。A、赫兹伯格的双因素理论B、强化理论C、马斯洛的需求层次理论D、期望理论64.直接计件工资制简单易行，便于理解接受，符合按劳分配的原则，激励效果明显。但也会引发一系列管理问题，具体包括（）A、难以确定合理的计件工资率B、难以适应管理岗和团队业务C、难以反映员工间的质量差异D、难以反映生产中的原料耗费E、难以反映员工安全生产意识65.根据能力冰山模型，员工能力的构成要素包括（）A、知识B、技能C、自我认知D、人格特征E、动机66.执行的背后是：（）。A、利益B、素质C、文化D、管理67.企业内部发起绩效考核的方式为（）A、考核者主动决定对被考核者进行考核B、考核者的直接主管要求考核者对被考核者进行考核C、年度内例行的绩效考核D、被考核者主动要求考核者进行考核68.标准工时制最大的特点在于它更像是计时工资制为代表的固定工资。同计时工资制不同，标准工时制（）A、按照“工作时间”计算薪酬B、不考虑产出数量和产出质量C、额定“工作时间”的工作量D、基本隶属于基础薪酬的范畴69.实行柔性管理的企业员工分类中，与企业的产销规模没有直接关联，数量上具有较强刚性的是（）A、核心员工B、一线外围员工C、二线外围员工D、外部员工70.对旅店接待人员的礼貌行为，先依据有关的考核标准用“做到”、“基准做到”与“没有做到”三个词进行定性描述，然后再用“3”表示“做到”，“2”表示“基本做到”，“1”表示“没有做到”，这样对旅店接待人员的礼貌行为进行的量化属于（）A、一次量化B、二次量化C、类别量化D、模糊量化71.在企业战略导向下完成能力界定是实施能力薪酬体系的中心环节。按照能力提取与分解模型，对能力界定的层次表述正确的是（）A、产业和市场层次高于企业层次B、企业层次低于团队或岗位层次C、团队或岗位层次低于员工层次D、员工层次高于产业和市场层次72.能力薪酬体系设计过程中，开发能力评价指标和建立能力评价保障体系的环节是（）A、能力的界定与提取B、能力的界定与保障C、能力评价及其保障D、能力与薪酬的挂钩73.在计件工资计划中，工资率为常数，以单位产量的时耗为依据的是（）A、哈尔西计划B、标准工时制C、直接计件工资制D、差额计件工资制74.面向中高层岗位的绩效考核，需要进行的准备工作包括（）A、考核时间安排B、考核流程计划C、考核技术手段D、考核基础信息E、考核后勤支持75.与排序法和分类法相比，要素计点法（）A、客观性更高、准确性和可信度更高、自我辩护性更弱B、客观性更高、准确性和可信度更低、自我辩护性更强C、客观性更高、准确性和可信度更高、自我辩护性更强D、客观性更高、准确性和可信度更低、自我辩护性更弱第2卷一.参考题库(共75题)1.以下关于高层管理人员的薪酬要素组合中，属于即付薪酬的是（）A、激励股票计划B、虚拟股票计划C、短期激励薪酬D、专有的补充福利2.通过灵活的内部沟通方式，随时监测企业薪酬运行，以便及时发现薪酬管理中存在问题属于薪酬运行诊断中的（）A、正规诊断B、非正规诊断C、内部人员诊断D、外部专家诊断3.员工数量少、组织结构扁平、薪酬体系内容较为单纯的企业，其薪酬信息管理适用于（）A、资料库模式B、独立功能模式C、功能整合模式D、系统整合模式4.以下关于高薪技术企业薪酬要素组合，说法正确的是（）A、高基础薪酬B、高激励薪酬C、高要素薪酬D、高福利薪酬5.年功薪酬逐年定期加薪，加薪周期和加薪幅度与员工的岗位贡献和工作能力没有直接联系。这决定了年功薪酬有助于（）A、巩固员工忠诚度B、增强企业凝聚力C、促进企业文化建设D、激励青年员工增长技能E、杜绝老年员工后顾之忧6.基本薪酬的确定有职位薪资制和（）薪资制两种方式。A、工龄B、计件C、技能D、变动7.针对对人员付酬还是对岗位付酬，企业不同发展阶段与薪酬客体理念匹配正确的是（）A、早期成长阶段-高度侧重人员，低度侧重岗位B、晚期成长阶段-低度侧重人员，低度侧重岗位C、竞争加强阶段-低度侧重人员，高度侧重岗位D、高度竞争阶段-高度侧重人员，高度侧重岗位8.简述薪酬管理的概念。9.绩效评估的方法有不同的分类。可以分为定性和（）方法。A、原则B、定量C、依据D、条件10.绩效考核指标是指绩效考核内容与标准相结合的具体表现形式或者操作形式。根据绩效考核指标结构，下表中的“论述问题是否周密”属于（） A、考核指标B、考核要素C、考核标志D、考核标度11.外在薪酬体系的主要构成部分包括（）A、基础薪酬B、激励薪酬C、要素薪酬D、福利薪酬E、内在薪酬12.说明关键绩效指标法的概念，试述在运用此方法中要注意哪些问题？13.对汇总后的薪酬预算进行整体调整后再分配到各部门的薪酬预算方法属于（）A、分配法B、汇总法C、综合法D、演绎法14.人力资源管理的难点是（）。A、目标管理B、绩效考核C、目标实施D、测评监督15.某工厂近年来效益良好，但普通员工工资处于地区较低水平。今年年初，员工为此进行了集体抗议与罢工，工厂领导为恢复生产提升了普通员工的薪酬水平。这种薪酬水平调整属于（）A、生活指数型调薪酬B、效益型调整C、主动型薪酬水平调整D、被动型薪酬水平调整16.某些企业更适合采用单一的员工激励计划，这些企业具备的条件是（）A、员工的工作结果具备很强的可控性B、个人绩效标准清晰准确、便于衡量C、个人绩效标准在特定时期相对稳定D、企业具有规范的人力资源管理制度E、企业强调技术进步和员工技能学习17.期股计划是针对企业管理人员和科技骨干实施长期激励的一种方式，对董事长实施期股计划的主体应为（）A、企业董事会B、企业监事会C、薪酬委员会D、企业股东大会18.薪酬战略的内容有哪些？如何理解它的重要性？19.企业为员工提供的各种补助津贴和保障服务统称为（）A、基础薪酬B、激励薪酬C、要素薪酬D、福利薪酬20.薪酬调查的主要内容有哪些？21.绩效考核的主体依据是：（）。A、管理职责的履行情况B、员工利益的分配情况C、组织职责的监督情况D、员工职责的履行情况22.高管在考核的方式上需要采用：（）。A、文字述职式B、领导评估式C、全体测评式D、数字报告式23.在形成科学合理的薪酬等级结构后，应以此为标杆去修正企业现行薪酬体系的偏差。如下偏差修正方式中正确的是（）A、对于低于目标薪资水平的岗位或员工，加大工作负荷B、对于高于目标薪酬水平的岗位或员工，直接下调薪酬C、对于低于目标薪酬水平的岗位或员工，冻结薪酬上调D、对于高于目标薪酬水平的岗位或员工，延长提薪周期24.工作文化中的职能型文化下，工作的重心集中于（）A、提升企业的工作效率B、优化满足客户需要的工作流程C、提升新产品或服务推向市场的速度D、最大限度地发挥高技能工作团队的优势25.要想成功适用能力薪酬体系，并最大限度的发挥其管理优势，需要全面优化企业的适用环境。下列优化思路正确的是（）A、确认是否具有能力薪酬体系的适用条件B、将能力薪酬体系与人力资源管理相匹配C、将能力薪酬体系与企业发展战略相匹配D、建立健全的与能力有关的工作评估制度E、建立包容能力薪酬体系的基础薪酬制度26.对于企业和员工而言都具有避税效应的长期激励薪酬计划是（）A、收益分享计划B、现金利润分享计划C、延期利润分享计划D、效率增进分享计划27.组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和称为（）A、薪酬B、经济性薪酬C、非经济性薪酬D、福利28.薪酬费用率属于薪酬成本衡量指标中的（）A、薪酬成本静态水平衡量指标B、薪酬成本动态水平衡量指标C、薪酬成本经济效益衡量指标D、薪酬成本综合水平衡量指标29.企业进行目标管理制定的原因就是要把企业的战略转化为（）。A、个人的战略B、组织的战略C、领导的战略D、集体的战略30.管理学当中一个划时代的变革是：（）。A、彼得·德鲁克发明了现场管理B、彼得·德鲁克发明了“6s”管理C、彼得·德鲁克发明了质量管理D、彼得·德鲁克发明了目标管理31.能够保持团队成员总薪酬结构不变的团队奖金分配方式是（）A、平均分配奖金B、根据团队成员绩效贡献分配奖金C、根据团队成员基础薪酬分配奖金D、根据团队成员职位高低分配奖金32.研究目标的管理首先让人（）。A、为自己而工作B、为企业而工作C、为目标而工作D、为国家而工作33.企业为贡献突出的员工设立特别奖金，保证其收入水平不降低，以留住骨干员工，保持企业的竞争力。这反映了奖金计划的（）A、激励性B、兼容性C、灵活性D、可控性34.经营者年薪制是绑定经营者收益与企业收益的重要纽带。经营者年薪制实施的前提是（）A、企业完成公司制改造B、所有者与经营者分离C、企业股权结构较明晰D、公司具有高的成长性35.人力资源的工作是育用留选人，四个字中最重要的是：（）A、育”B、用”C、留”D、选”36.有活力机制的核心在于：（）。A、对制度的调整B、对组织的调整C、对团队的调整D、对利益的调整37.要素薪酬除了与激励薪酬具有共性特征之外，还与激励薪酬存在显著的差异性，具体包括（）A、要素薪酬更重视员工绩效而不是整体绩效B、要素薪酬更重视短期绩效而不是长期绩效C、要素薪酬更重视相对绩效而不是绝对绩效D、要素薪酬更重视岗位绩效而不是整体绩效38.如某企业将工作重心集中于最大限度的发挥高技能工作团队的整体优势，该企业的工作文化属于（）A、职能型文化B、流程型文化C、时效型文化D、网络型文化39.从企业薪酬管理诉求出发，薪酬的功能包括（）A、增值功能B、激励功能C、竞争功能D、补偿功能E、配置功能40.职业发展咨询属于福利薪酬中的（）A、社会保障B、员工援助服务C、再教育辅助服务D、弹性福利计划41.为推动公司产品进入新的市场而从各个部门抽调相关人员组建起来的临时工作团队属于（）A、平行团队B、流程团队C、项目团队D、全职团队42.冷漠型文化下的薪酬管理导向是（）A、绩效与成就导向B、挑战与晋升导向C、工作安全感和保障度导向D、工作能力和工作安全感导向43.简述关键绩效指标法的概念。44.在任职资格指标体系开发基本流程中，处于岗位分类分级和任职资格指标开发之间的工作流程是（）A、能力提取B、角色定位C、能力评价D、岗位界定45.对于运营良好且员工数量达到一定规模、高层重视并愿意投资推进薪酬管理信息化的企业，其薪酬信息管理的基本模式适于选择（）A、资料库模式B、独立功能模式C、功能整合模式D、系统整合模式46.看到一个人的优点以后，把它放大，进而掩盖了他所有的缺点，这就是：（）。A、马太效应B、晕轮效应C、蝴蝶效应D、多米诺骨牌效应47.宽带薪酬的产生是与现代企业管理的一系列发展趋势相联系的。如下与宽带薪酬相匹配的管理趋势是（）A、组织结构扁平B、工作团队导向C、运营岗位导向D、等级结构森严48.由企业内部人员，特别是企业薪酬管理人员通过内部讨论、集中会诊、员工面谈等方式对企业薪酬管理过程进行运行诊断的做法属于（）A、正规诊断B、非正规诊断C、内部人员诊断D、外部专家诊断49.下列各项福利项目中，属于法定福利计划的是（）A、带薪年休假B、集体人寿保险计划C、住房或购房支持计划D、企业健康医疗保险50.下列岗位薪酬体系规划流程排列顺序正确的是（） （1）岗位梳理 （2）岗位工作分析 （3）岗位要求说明 （4）薪酬匹配 （5）岗位价值评估 （6）岗位结构设定A、（1）（2）（3）（4）（5）（6）B、（1）（2）（3）（5）（6）（4）C、（3）（1）（2）（4）（5）（6）D、（3）（1）（2）（5）（6）（4）51.薪酬战略必须与企业的（）类型具有高度的相容性。A、经营战略B、开发战略C、市场战略D、促销战略52.普通员工持股计划侧重于长期激励，以下可纳入不同员工持股计划的有（）A、签订长期劳动用工合同的在职员工B、离退休员工C、短期合同制员工D、临时工53.适用宽带薪酬的企业应具有的特征包括（）A、高专业化程度B、复合型岗位C、跨部门流程D、团队型运作E、培训体系健全54.在现金利润分享计划下，要在员工中分配利润分享基金，最公平分配方法是（）A、平均分配B、按照基础薪酬等级分配C、按照基础薪酬比例分配D、按照员工分配期内的实际贡献进行分配55.以下各种绩效考核评判技术中，属于相对比较评判技术的有（）A、代表人物比较B、两极排序考核C、成对比较考核D、分级考核E、比例控制考核56.“通过过去考核未来”的原理具体体现为绩效考核总结要（）A、重视与企业价值观的一致性B、注重对企业绩效的讨论分析C、形成系统、全面、深入的考核结论D、针对成绩和不足讨论巩固和改进措施57.简述薪酬的概念，并从对员工、对企业、对社会三个方面试论薪酬的功能。58.常用的岗位评价定量方法包括（）A、排序法B、分类法C、要素计点法D、要素比较法E、等级描述法59.如下薪酬带定价步骤正确的实施顺序为（） （1）明确每一职种中不同等级岗位的薪酬水平 （2）将不同职种的薪酬范围整合为职类薪酬范围 （3）将不同职类的薪酬范围整合为薪酬带薪酬范围 （4）将不同岗位的薪酬水平整合为职种的薪酬范围 （5）设定不同薪酬带的重叠率，形成宽带薪酬结构A、（1）（2）（3）（4）（5）B、（1）（2）（4）（3）（5）C、（1）（4）（2）（3）（5）D、（1）（4）（3）（2）（5）60.能力薪酬体系能激励员工不断挖掘自身潜在能力，无论员工个人还是他们供职的企业都将从中受益。如下对能力薪酬体系优势特征阐述正确的是（）A、支持学习型组织构建B、企业获得一个灵活的团队C、增强员工职业生涯控制力D、支持扁平化组织结构61.绩效考核标准是对员工（）的数量和质量进行监测的准则。A、人员B、绩效C、积分D、训练62.如果企业想利用好业内最佳薪酬方案实现薪酬理念转型，关键在于意识到最佳的薪酬方案是（）A、最科学的薪酬方案B、最慷慨的薪酬方案C、最佳者的薪酬方案D、最先进的薪酬方案63.绩效考核评价方法是绩效考评的具体（）与手段。A、原则B、方法C、依据D、条件64.根据战略薪酬理念，薪酬战略决策要素与决策内容匹配正确的是（）A、竞争性-薪酬水平B、内部结构-薪酬形式C、组成形式-薪酬水平D、实施方式-薪酬形式65.简述技能薪酬模式的优势。66.薪酬运行诊断的流程是（）A、发现问题——分析问题——解决问题B、薪酬调研——薪酬分析——薪酬决策C、问题调查——原因诊断——整改方案D、问题调查——原因诊断——整改方案——实施与评估67.斯坎伦计划以斯坎伦比率作为核心绩效指标，推动企业持续不断地降低成本，特别是劳动力成本。具体而言，斯坎伦比率代表着（）A、劳动力成本占本期销售额的比重B、劳动力成本占本期库存增加额的比重C、本期库存增加额占本期销售额的比重D、劳动力成本占本期销售额和库存增加额之和的比重68.计酬方式多采用年薪或月薪形式，基本上不采取小时工资制的薪酬形式为（）A、薪金B、工资C、奖金D、福利69.如下关于激励薪酬的表达正确的是（）A、激励薪酬具有基准性B、激励薪酬具有激励性C、绩效薪酬属于激励薪酬D、年功薪酬属于激励薪酬70.企业的人力资源管理系统是一个复杂的系统，其中与薪酬管理具有横向关联关系的人力资源管理范畴包括（）A、人员招聘和人才保留B、培训发展与财务管理C、战略管理与绩效考核D、劳资协调与生产管理71.为了更好地设计绩效考核方案，需要遵循的基本原则包括（）A、战略一致性原则B、反映组织特征原则C、及时性和应变性原则D、客观性和准确性原则E、可接受性和可控性原则72.薪酬体系中与当期绩效直接挂钩的薪酬形式为（）A、基础薪酬B、激励薪酬C、要素薪酬D、福利薪酬73.普通员工持股计划有福利分配型员工持股计划与风险交易型员工持股计划，以下属于风险交易型员工持股计划的执行方式的是（）A、储蓄换取股权B、美国式员工持股计划C、定期向员工赠送股票或股票期权D、员工出资或由企业扣缴薪酬购买公司股票74.项目完成能力薪酬体系导入之后，企业要想实现能力评价的动态化，可以通过（）A、建立能力等级升降机制B、通过民主程序实施能力评价C、完善员工申诉和意见反馈机制D、定期调整能力模块及分级指标75.从绩效薪酬的实施方式看，绩效薪酬体系的关键要素包括：（）A、加薪幅度B、加薪对象C、加薪依据D、加薪周期E、加薪方式第1卷参考答案一.参考题库1.参考答案：B2.参考答案：绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。3.参考答案：薪酬制度设计的公平原则是薪酬制度设计应遵循六大原则之一，薪酬制度设计的公平原则一般体现在外部公平原则、内部公平性和个人公平性三个方面。进行薪酬制度设计时应注意如下几个问题：（1）薪酬制度要民主、透明、公开。（2）薪酬制度设计要有原则作为指导和规范。原则可以是更多地考虑员工利益或企业成本等，规范可以是其他制度形成的规范，如财务制度、招聘制度等形成的规范。（3）将员工的注意力从注重结果公平转移到注重机会均等上来，一方面可以促使员工自觉地去把握成就自我的机会，另一方面也可以减少薪酬制度设计和改革的压力。（4）不要刻意追求公平。绝对公平是不存在的，这就要求企业努力建设好相对公平的环境，让员工感觉到彼此间的公平，同时，不断完善薪酬制度，使之更好地体现公平。4.参考答案：A,D,E5.参考答案：C6.参考答案：A,B,C,D7.参考答案：C8.参考答案：A,B,C,D,E9.参考答案：C10.参考答案：C11.参考答案：C12.参考答案：C13.参考答案： 薪酬制度作为一项重要的企业制度，科学有效的薪酬制度能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。薪酬制度可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报和答谢。 薪酬制度设计应遵循六大原则，即： 1）外部公平原则，企业之间的薪酬公平，体现为在同一行业同一地区或同等规模的不同企业里类似职务的薪酬基本相同。内部公平性。即员工之间的薪酬公平，同一组织中不同职务所获薪酬有一个匀称的比例关系，体现为不同员工之间所获薪酬与其贡献和绩效成正比； 2）竞争原则，企业想要获得具有竞争里的优秀人才，必须要制定出一套吸引人才的薪酬制度，这样才能减少人才的流失； 3）激励原则，通过薪酬来激励员工是最有效的方法； 4）经济原则，这原则要求合理配置人力资源，还要兼顾成本； 5）战略原则，在进行薪酬制度设计的过程中，一方面要时刻关注企业的战的战略要求，要通过薪酬制度设计反映企业的战略规划，另一方面要把企业战略转化为对员工的期望和要求，并迸一步转化为对员工的薪酬激励； 6）合法原则合法性是指企业的薪酬制度必须符合现行的法律。薪酬制度要遵守国家相关政策法规。 企业工资制度的设计由七个步骤组成，即： 1）制定企业工资分配的原则与策略； 2）工作分析与设计； 3）工作评价； 4）工资调查数据与数据收集； 5）工资结构设计； 6）工资分级与定薪。 设计企业工资制度时首先应该分析企业的性质，然后确定工资制度的基本类型，最后在按照企业工资制度的设计步骤进行具体设计。14.参考答案：B15.参考答案：D16.参考答案：B,D17.参考答案：B18.参考答案：A19.参考答案：A20.参考答案：B21.参考答案：A,C,E22.参考答案：B23.参考答案：A,D,E24.参考答案：B25.参考答案：B,C,D26.参考答案：C27.参考答案：A,B,C,D28.参考答案：C29.参考答案：B30.参考答案：A,C,E31.参考答案：D32.参考答案：C33.参考答案：A,C34.参考答案：A,D35.参考答案：A,B,C,D,E36.参考答案：A37.参考答案：B38.参考答案：D39.参考答案：A40.参考答案：A,B,C,D,E41.参考答案：A42.参考答案：A43.参考答案：A,D,E44.参考答案：D45.参考答案：C46.参考答案：C,D47.参考答案：A48.参考答案：C49.参考答案：D50.参考答案：B51.参考答案：薪酬控制可以从广义和一般意义两方面理解，广义上的薪酬控制是对企业的整个薪酬体系运行状况进行监控，以保证企业的薪酬体系发挥作用。一般意义上的薪酬控制，仅指企业薪酬成本控制。由于现代社会竞争的激烈性使得企业不得不将成本控制纳入其必须认真考虑权衡的范畴。但这种控制不是简单地压缩劳动力成本，而是要在保证薪酬外部竞争性和内部公平性的基础上采取有效控制措施，减少一些不合理和不科学的劳动力成本的支出。52.参考答案：A53.参考答案：A54.参考答案：C55.参考答案：B56.参考答案：B57.参考答案：D58.参考答案：（1）长期绩效薪酬是指薪酬衡量周期超过一年的绩效薪酬。它一般以股票或股权作为激励员工的手段，是员工分享组织所有权和未来收益权的一种形式。长期绩效薪酬的常见类型有员工持股计划、股权激励计划和延期薪酬计划。（2）对组织来讲：第一，它能够促使员工关心组织的财务价值，引导员工提高绩效；第二，它能够吸引和留住高绩效员工；第三，长期绩效薪酬不计入员工的基本薪酬，并且都有期限，因此不会长期影响组织的劳动力成本；第四，长期绩效薪酬计划在有的国家可以得到减免税收的优惠；第五，长期绩效薪酬计划有资本积累和资金筹集功能；第六，让员工持有本组织股份有利于防止恶意收购。对员工来说：第一，能够体现员工对组织的贡献，满足员工参与管理的需求；第二，向员工提供了股票投资机会，为其提高收入、累积财富创造了条件；第三，不要求员工支出资金或者只需支出部分资金，员工在股票分配之前也不需要付税。59.参考答案：A60.参考答案：D61.参考答案：B62.参考答案：A,B,D63.参考答案：C64.参考答案：A,B,C,D,E65.参考答案：A,B,C,D,E66.参考答案：D67.参考答案：B68.参考答案：C69.参考答案：A70.参考答案：B71.参考答案：A72.参考答案：C73.参考答案：B74.参考答案：A,B,C,D,E75.参考答案：C第2卷参考答案一.参考题库1.参考答案：C2.参考答案：B3.参考答案：A4.参考答案：C5.参考答案：A,B,C,E6.参考答案：C7.参考答案：D8.参考答案：所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。在人力资源管理中，薪酬管理对企业来说是一个困难的管理任务，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。9.参考答案：B10.参考答案：C11.参考答案：A,B,C,D12.参考答案： 关键绩效指标法是用于考核被考核者绩效的可量化或可行为化的标准体系，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标做出比较，然后进行评估，因简洁、明确而受到企业的欢迎。 在运用关键指标法时运用关键绩效指标法时，要注意以下几个问题： 1）要加强对关键绩效指标的