人力资源管理-绩效管理

人力资源管理-绩效管理!

一、绩效管理常见误区

对绩效管理的错误认识是企业绩效管理效果不佳的最根本

原因，也是最难突破的障碍，企业管理者对绩效管理往往存

在如下的误解甚至是错误认识：

1、绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关

在企业绩效管理实践中，有很多这样的事例，公司领导对绩

效管理工作很重视，人力资源部门也下了很大功夫推进绩效

管理工作，但各部门领导和员工对绩效管理认识不够，总认

为绩效管理是人力资源部或人事部门的事情。

有的业务部门经理认为填写绩效考核表格会影响正常业务

工作；作为直线领导不想参与对下属的业绩评价，认为自己

评价有失公正；总想由人力资源部门或成立考核组来对员工

进行考核。在这种思想观念影响下，某些部门尤其是业务部

门会对绩效考核消极应付，如果公司执行力不够强的话，业

务部门的绩效考核往往首先流产。

2、绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是挑员工毛病

很多公司启动绩效管理项目的时候，对绩效管理并没有清楚

的认识，认为绩效管理就是绩效考核，把绩效考核作为约束

控制员工的手段，通过绩效考核给员工增加压力，绩效考核

不合格作为辞退员工的理由。有些企业盲目采用末位淘汰制,

如果公司企业文化、业务特点和管理水平并不支持采用这种

方法，绩效考核自然会得到员工的抵制。

3、重考核，忽视绩效计划制定环节的工作

绩效管理实施过程中，很多管理者对绩效考核工作比较重视,

但对绩效计划制定环节重视不够，这是初次尝试绩效管理的

企业经常遇到的问题。绩效计划是领导和下属就考核期内应

该完成哪些工作以及达到什么样的标准进行充分讨论，形成

契约的过程。

4、轻视和忽略绩效辅导沟通的作用

绩效管理强调管理者和员工的互动，强调管理者和员工形成

利益共同体，因此管理者和员工会为绩效计划的实现而共同

努力。绩效辅导是指绩效计划执行者的直接上级及其他相关

人员为帮助执行者完成绩效计划，通过沟通、交流或提供机

会，给执行者以指示、指导、培训I、支持、监督、纠偏、鼓

励等帮助的行为。

5、过于追求量化指标，轻视过程考核，否认主观因素在绩

效考核中的积极作用

定量指标在绩效考核指标体系中占有重要的地位，在保证绩

效考核结果公正客观方面具有重要作用。但定量考核指标并

不意味着考核结果必然是公正公平，考核结果公正公平不一

定需要全部是定量指标。要求考核指标全部量化的管理者,

在某种程度上是不称职的，表明其没有正确评价下属工作状

况的能力。

6、忽略绩效考核导向作用

绩效管理取得成效最重要的一点是实现绩效考核与薪酬激

励的公平公正性，只有公平公正才能使人信服，才能促进个

人和组织的绩效提升。但追求绩效考核公平公正性应以实现

绩效考核的战略导向为前提。

7、绩效考核过于注重结果而忽略过程控制

公平公正的进行考核以便对业绩优异者进行激励是绩效考

核非常重要的一个方面，但绩效考核绝不只是最终的秋后算

账，通过过程考核对绩效计划执行环节进行有效监督控制，

及时发现存在的问题避免更大损失的发生是绩效考核的重

要方面。

8、对推行绩效管理效果抱有不切实际的幻想，不能持之以

恒

绩效管理是一个逐步完善的过程，绩效管理取得成效与企业

基础管理水平有很大关系，而企业基础管理水平不是短期就

能快速提高的，因此企业推行绩效管理不可能解决所有问题,

不要对绩效管理给与过高期望。

二、绩效管理具体流程

1、制订考核计划

明确考核的目的和对象；选择考核内容和方法；确定考核时

间。

2、进行技术准备

绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确

定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。

3、选拔考核人员

在选择考核人员时，应考虑的两方面因素：

通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准,

掌握考核方法，克服常见偏差。在挑选人员时，按照上面

所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。

4、收集资料信息

收集资料信