【春秋国旅有限公司绩效管理问题及优化建议探析（定量论文）8900字】

I春秋国旅有限公司绩效管理问题及完善对策研究中文摘要人力资源管理是一个企业在不断的发展中保持平稳的重要保障，尤其是我国这些年来社会经济水平的快速进步，为企业带来了许多的机会的同时，企业也面临了许多的威胁和挑战，人力资源管理里面，绩效考核是很重要的手段和依据。现代人力资源管理的核心问题就是对企业员工进行客观的和有效的绩效管理。绩效管理不仅直接关系到企业选拔人才的有效性，而且为企业的激励制度提供依据，并影响企业战略目标的实现。科学的绩效管理方法能够帮助企业创造高绩效，实现可持续发展，并成为企业成长的动力源泉。本文利用理论概述、案例分析等研究方式，仔细分析有关原则和结果在人力资源管理中起到的关键作用、本文以春秋国旅为例，通过对公司现有绩效考核展开研究与分析，本文还对春秋国旅绩效考核中存在的问题进行了研究，从深处发现了问题出现的原因，并介绍了相应的解决办法，帮助春秋国旅在未来发展中不断完善绩效考核制度，也给我国的中小企业进步出一份力。关键词：绩效考核；人力资源；制度；对策目录TOC\o"1-3"\h\u16795一、绪论 19589（一）研究背景 113298（二）研究意义 113323（三）研究内容 125602（四）研究方法 1272751.文献研究法 1240822.实例分析法 220172二、文献综述 214496（一）国外研究综述 211594（二）国内研究综述 217999（三）文献述评 311752三、春秋国旅绩效管理现状分析 322543（一）春秋国旅简介 33057（二）春秋国旅绩效管理现状 365871.绩效计划情况 3293732.绩效监控情况 393523.绩效评价情况 4196894.绩效反馈情况 4322395.绩效评价结果应用情况 5528四、春秋国旅绩效管理存在的问题分析 512035（一）绩效计划不充分 516214（二）绩效监控不到位 616205（三）评价指标不明确 62377（四）绩效反馈不合理 630623（五）绩效评价结果未恰当应用 72540五、春秋国旅绩效管理优化措施 713448（一）制定完善的绩效计划 725567（二）进行有效的绩效监控 83397（三）绩效指标具体化 831591（四）实施有效的绩效反馈 829969（五）合理应用绩效评价结果 820616结论 913550参考文献 10一、绪论（一）研究背景人才资源优势逐渐演变成企业在市场竞争中的优势。绩效考核是企业内部管理的一种重要手段，其本身就是基于企业员工未来发展的综合分析，对企业的以后的进步起到不言忽视的重要作用。绩效考核不是一次轻松的考查，一次检验，而是一项与多个方面有关联的系统工程。对于任何企业来说，只是做到让员工对自己的工作内容觉得满意是远远不够的，还要通过更加科学有效的绩效考核来实现企业和个人自我发展的目标。目前，社会上大多数企业都开始使用了绩效考核制度，但是通过观察与比较，当下许多公司企业实行的绩效考核制度都还不太完善，在绩效考核管理方面存在着一些不足，绩效考核的使用过程和结果也不令人满意。所以，企业一定要重视绩效考核问题，深刻认识到绩效考核管理水平低将严重影响企业员工的工作效率和团队凝聚力。一定要在日常经营中重视绩效考核制度，努力去提高企业自身绩效考核管理水平。在这样的情况下，本文内容以浙江杭州春秋国旅为例，对春秋国旅的绩效考核情况展开讨论和分析。（二）研究意义目前，国内外在企业绩效考核领域研究都较为普遍，但是放到网络技术企业来看，绩效考核管理方面的探索就显得不多，研究缺乏具体和全面。本文从春秋国旅绩效评价的现状开始，运用目前的绩效理论和工具，对春秋国旅绩效评价的缺点进行了深入的研究。为了解决企业绩效考核中出现的实际问题，介绍了提高企业绩效考核的几项可行方式。通过对春秋国旅绩效考核实践的研究以及对春秋国旅的深入调查，深刻认识到在企业人力源管理中，绩效管理依旧有着决定性的作用。完整的绩效考核体系涉及绩效管理和人力资源管理两个方面，这两者都对企业的进步有着重要作用。其中绩效考核制度里的员工管理评价与优化又是人力资源研究的热点。本文还希望用研究春秋国旅绩效考核案例得出的一些有益经验，以点概面，将绩效考核在企业人力资源管理中的好处展示出来，借以给其他公司企业在人力资源管理中应用绩效考核机制提供一些有益帮助。（三）研究内容本文利用理论概述、案例分析等研究方式，仔细分析有关原则和结果在人力资源管理中起到的关键作用、本文以春秋国旅为例，通过对公司现有绩效考核展开研究与分析，本文还对春秋国旅绩效考核中存在的问题进行了研究，从深处发现了问题出现的原因，并介绍了相应的解决办法，帮助春秋国旅在未来发展中不断完善绩效考核制度，也给我国的中小企业进步出一份力。（四）研究方法1.文献研究法在概念阶段，本文查阅了大量有关绩效考核、人力资源管理方面的报刊、书籍、电子文献及相关资料，并对其展开整理、总结和分析，梳理出当前企业绩效考核的现状及相关理论和绩效考核标准制定的有关思路和原则，奠定了理论基础必要的。并广泛查阅历史文献及相关资料，在理论思考和现有学者探索的基础上，按照真实情况，提炼出自己的见解。2.实例分析法本文在文献研究和有关案例科学总结的基础上，将春秋国旅作为分析对象，收集企业相关信息。对其进行了典型案例分析，试着从各个角度和方向研究问题，然后对制定企业绩效考核标准的数据进行统一收集，并在如何制定等方面提出了一些切实可行的策略。二、文献综述（一）国外研究综述通过笔者查阅大量资料后获得的相关信息，了解到，国外学者对于此方面的研究主要集中在薪酬制定依据、薪酬绩效考核、薪酬员工的参与和战略性薪酬管理等方面，其中：Adams认为，要是员工投入的和他回报的比例和其他同岗位员工一样，他就觉得公司制度是公平的，从而内心平静，进而提升工作质量，如果反之，则会产生不公平的感觉，从而员工会通过减少自己的工作努力程度获得心理安慰，从而影响工作质量。George为，企业内部的薪酬战略需与员工内在需求相符合，也要随着员工的需求变化而改变，企业还需把企业内部需求与外部市场竞争相一致，制定合适的薪酬战略，增强员工对企业的归属感，这样才能留住员工。外部大环境的薪酬水平决定企业的薪酬水平，企业内部的决策决定了薪酬结构。企业要想一直良好的运营下去，就要有稳定的人员结构，把员工需求与薪酬管理制度结合，从而顺应不断变化的市场需求。（二）国内研究综述国内金融研究人员主要研究各种企业的薪酬管理，并且以企业发展的状况以及存在的问题和解决方案为主要研究对象。杨健(2016)认为传统的薪酬机制可以被视作一个独立的系统，而在现代化社会中，传统的薪酬设计显然已经无法在有效的满足企业的管理需求，企业应该将自身的绩效评估的目标转化到员工个人薪酬体制发展层面上。马骁(2016)认为二人表示当前国内大部分的企业都无法对薪酬机制合理的管理，其对问题分析相对比较深入，他给出的结论是：一是，企业的管理机制的制定与实际落实状况并非进行有效的衔接；二是，绩效管理的实际效果不佳与企业发展战略和执行有很大关联。许晓萍（2015）通过长时间的研究分析提出了平衡计分薪酬管理方法，这种方法是基于DEA与BSC相结合的一种针对于企业的薪酬体系设计、评估方法相对比较准确科学。张福康（2018）指出随着我国国民经济的持续发展，房地产市场依然火爆，其高额的薪资条件吸引了大批优秀人才，从一定程度上为我国劳动者提供了许多就业岗位。但与此同时，几乎所有的房地产公司在薪酬管理方面都存在着各种不足和问题，这也使得房地产从业人员的总流动性相对较大，从而制约了整个行业的发展与进步。（三）文献述评因为薪酬管理要以员工的实际需求为基础，因此，学者们大多基于需求层次理论展开研究，国外学者的研究集中在薪酬制定依据、薪酬绩效考核、薪酬员工的参与和战略性薪酬管理等方面，国内学者则致力于找出企业薪酬管理存在的问题并提供解决的办法。对于房地产企业的薪酬管理来说，学者们对房地产企业在薪酬管理上普遍存在的问题展开研究和探讨，但是没有学者对春秋国旅薪酬管理存在的问题展开深入的研究，同时在新时代发展的背景下，房地产的从业年龄越来越“年轻化”，新生代员工对薪酬的诉求发生了一定的转变，因此，本文以新时代为背景，探究万达公司在员工薪酬管理方面的不足之处，并找出有效的改进措施以及处理对策。三、春秋国旅绩效管理现状分析（一）春秋国旅简介上海春秋国际旅行社（集团）有限公司(以下简称春秋国旅)是春秋航空的母公司，成立于1981年，现有员工和导游4000余人。航空、酒店预订、机票、会议、展览、商务、私人移民、体育赛事等行业。是中国旅行社第一个国际会议协会(ICCA)会员单位。这是第53、54和55届世界小姐大赛。委托接收单位是世界最佳F1赛车在中国的国内外票务代理，并被授予上海市旅行社唯一著名商标企业。它是中国第一家成立完整航空公司的旅行社;上海5A级旅行社;成为中国旅行社中第一个国际会议协会(ICCA)会员;2011年全国旅行社百强的广泛排名。（二）春秋国旅绩效管理现状1.绩效计划情况春秋国旅年度经营计划在年初发布，各部门需要根据下达的经营任务来制定本部门的任务目标以及绩效管理目标。在目标制定的过程中，部门负责人基于部门实际情况来对绩效管理目标进行分解分解，以确保目标再度细化下放给员工，并且确定目标划分合理，能够在员工完成范围之内。但是春秋国旅的绩效目标分解过程中存在沟通缺乏的问题。通过调查问卷笔者了解到，员工对于企业落实部门的绩效计划了解并不清晰。表3-1员工对公司的绩效管理计划的了解程度非常了解基本了解，但不全面了解，但不理解了解很少完全不了解人数204043264占比13.99%27.97%30.07%18.18%2.80%2.绩效监控情况春秋国旅在绩效管理过程中缺乏对绩效的监督和控制。其原因在于春秋国旅员工的个人绩效目标是由部门负责人来决定的，但是目标并没有详细化在绩效考察的过程中缺乏一定的标准。而对于一些灵活度比较高的岗位，部门负责人其实也很难清楚，在某个考核周期中，该员工的工作绩效目标完成现状。总经理会根据某个部门的整体绩效完成情况，以及自身对员工工作状态及工作强度的认知来判断员工的工作绩效这种绩效评价方式由于缺乏衡量指标，而十分的具有主观性和随意性。因此当领导视察的时候会有“假装干活”的情况出现。领导不能真正认识到员工的工作情况，所以绩效考核结果难免会有失公正，这就使得一些优秀踏实的员工对公司的绩效管理失去信心，甚至会对公司怀有抱怨情绪。表3-2对绩效考核成绩及绩效监控情况看法绩效考核成绩及绩效监控情况人数占比非常认同1611.19%基本认同4128.67%无所谓5639.16%不认同2215.38%完全不认同85.59%3.绩效评价情况春秋国旅的绩效评价主要是通过关键绩效指标法进行考核。公司根据岗位的特性设计了绩效考核量表，量表主要分为两种，一种是针对中层管理者以及上层管理者使用的绩效考核量表，另一种则是针对普通员工使用的绩效考核量表。所有的岗位不分工作内容和性质统一采用以上两套工作绩效考核量表。因为要兼顾每个岗位，所以绩效考核指标在设计的过程中就比较笼统，不明晰的绩效考核指标很难使得企业员工对自身的目标和企业发展目标做出正确的判断来指导自己的工作行为。基层员工的考核以月为周期，重点是由各部门负责人对员工展开的考评，然后交由人力资源部在年末计算年度平均值来得到员工的年度考核情况。但是存在的问题就是部门领导缺乏尽量的明细指标，可以在进行评价的时候会出现较强的主观性和片面性。春秋国旅中层及以上管理者的考核周期则是以季度为周期，由人力资源部门每年年末对其季度考评结果做平均分处理。公司的绩效考核与职位晋升和薪酬具有密切联系。表3-3管理者在对员工进行绩效评价时客观情况管理者在对员工进行绩效评价时客观情况人数占比非常客观公正3323.08%比较客观公正4632.17%不清楚4934.27%比较主观106.99%非常主观53.50%4.绩效反馈情况春秋国旅对于绩效考核的结果并不进行公示。同时由于在绩效考核的过程中缺少非常详细的评分标准，很多内容都是由部门领导根据自己的主观意向进行判断的，所以考核的结果不公平程度较高，员工对于绩效考核的结果也并不十分关心，更不会向上级领导来反馈绩效绩效评价结果的问题。如此一来员工很难知道自己在工作中出现了哪些问题，并不利于个人工作的修正。表3-4绩效管理反馈情况绩效管理反馈人数占比有科学的依据3927.27%有一定的依据4128.67%不确定3826.57%没有什么依据1913.29%完全失控64.20%5.绩效评价结果应用情况绩效考核量表是春秋国旅绩效考核结果的主要依据。春秋国旅的绩效考核结果与员工的晋升培训和薪酬调整都有密切的联系，但是公司的绩效考核体系是存在较强的主观性，很难确保绩效考评的公平，所以后期的绩效考核结果应用也出现有不公平之处。考核与被考核者之间缺乏沟通，双方都没有对考核的结果展开深入的探索，导致考核结果对于员工绩效管理并没有足够的指导作用。表3-5绩效结果应用情况绩效结果应用人数占比自己的工作很重要3121.68%清楚了自己的职责4330.07%不确定4934.27%自己没什么收获1812.59%完全没有任何价值21.40%四、春秋国旅绩效管理存在的问题分析（一）绩效计划不充分春秋国旅的绩效计划相对来说比较明确，能够根据公司的运行情况来设计相应的年度和月度绩效管理计划，但是其管理计划不完善之处在于绩效考核计划没有进行细分，导致部门或是个体的绩效目标非常模糊，员工在工作的过程中很难根据目标来调整自身的工作行为。绩效考核的指标相对单一，生产部门只重视生产的指标，而销售部门只重视销售业绩对于其他角度的评价指标并不十分重视。绩效考核计划制定的过程中缺乏与员工的沟通。整个绩效管理计划由总经理直接制定总目标，之后各部门负责人按照部门职能获得相应的部门目标，然后将部门目标细分为个人目标直接下发给员工，管理者对于员工的真实工作并不十分了解，在目标细分的过程中容易产生考核目的不明确的问题。（二）绩效监控不到位春秋国旅在绩效管理过程中缺乏过程管理，并没有在考核期间和员工进行深入的交流，相应的绩效监控和支持工作缺乏，考核者没有对对考核者进行绩效考核相关的面谈，被考核者也不了解考核的具体实施情况，无法及时的了解考核的情况以改进和修正自己的工作行为，这并不利于员工绩效的提升。考核过程的不透明，也很容易出现员工和管理者之间的矛盾，不利于企业凝聚力的构建。图4-1绩效管理执行情况（三）评价指标不明确KPI法强调要将组织的整体战略目标根据企业发展情况来进行细分，并且形成可视化的，具有操作性的详细考核指标体系。使企业的目标能够通过这些指标转化为企业内部工作流程和具体工作任务，进而加强员工的工作效率提升，提高企业竞争力。在KPI体系中，组织kpi来源于组织目标的剖析，部门kpi来源于组织目标的剖析，个人kpi来源于部门kpi的剖析。部门和个人构成了公司总体绩效考核指标体系。总经理的绩效考核指标等于经营绩效考核指标。总经理的绩效考核目标是具体的，而生产部门的绩效考核则较为片面，强调生产指标。忽视了财务、成本、利润等经济与管理指标。在个人绩效考核指标方面，公司并没有具体制定，导致很大一部分员工随大流，没有清晰的个人计划，阻碍了部分优秀员工的职业发展。（四）绩效反馈不合理考评者通过相应的考评办法对员工的工作态度，工作数量，工作质量及工作表现进行相应的记录，并通过考核指标形成对员工的绩效考核评分。绩效考核者需要将考核结果告知被考核者。但是春秋国旅的绩效考核体系中对于绩效反馈“一笔带过”，并没有重视这个环节。事实上，有效的绩效反馈能够帮助企业管理者和员工个人检查绩效考核过程中存在的不足，使考核者按时的对绩效考核体系进行有关的完善和优化，并且在考核反馈过程中，双方都能够了解到自己需要的信息，让绩效考核过程更加的透明和公正。（五）绩效评价结果未恰当应用绩效考核结果的应用可以体现绩效管理的价值。但是春秋国旅的绩效考核结果并没有被很好的利用，究其原因主要还是因为员工对于结果缺乏认可度。春秋国旅的绩效考核重点用于奖金的发放参考。虽然在年末人力资源部门会对被考核者的年度成绩进行总结，但是并没有相应的设计培训去帮助员工改进不足之处。员工会只将绩效考核和奖金结合起来，而奖金的发放是有比例的，绩效成绩处于中等或者较差的员工，会对绩效考核产生抵触情绪，认为反正奖金与我无关，这种消极态度使其不愿意配合绩效考核。绩效考核由于形式没有将员工的薪酬、晋升和激励联系起来。图4-2考核结果没被恰当利用的原因五、春秋国旅绩效管理优化措施（一）制定完善的绩效计划绩效管理是一个完整的闭环系统。绩效计划是全部绩效管理的起点，要想完全发挥绩效管理的用处，就需要以一个合理的绩效计划来对之后的绩效管理工作进行指导。绩效管理计划主要包括准备阶段，沟通阶段和审核确认阶段，三个阶段缺一不可。尤其是对春秋国旅来说，其在绩效计划制定的过程中，缺乏与员工的沟通，导致其绩效方案与员工岗位实际相脱离，针对此问题，春秋国旅要重视沟通阶段。使绩效管理计划的设定者与员工进行深入的沟通，明确各岗位的特性以及员工的需求和意愿，对绩效计划进行不断的修正，使绩效标准明确且符合企业发展需要。（二）进行有效的绩效监控针对春秋国旅绩效监控缺乏的问题，笔者认为其可以加强对绩效管理过程的监控。在绩效管理的每一个环节都能够关注员工的意见和想法，并积极的和员工沟通，向员工传达企业的战略目标，并推动企业个人发展和组织整体发展目标的结合，加强员工对绩效管理的认可度。（三）绩效指标具体化为了尽可能的使绩效考核结果公平化和客观化，在绩效指标制定的过程中，需要根据岗位实际情况以及企业发展需求来明确关键指标。KPI可以帮助管理者抓住关键绩效指标，理清工作中各关键绩效的完成情况。360度考核可以从员工的上级、平级和下级全方位了解员工作中的表现和工作效果，评价结果比较客观。比如说春秋国旅作为制造类企业，在生产环节就有很多指标，可以进行量化，用于绩效考核。春秋国旅可以根据不同岗位说明书以及工作特性制定关键的绩效考核内容，并且明确每项绩效考核指标我占的考核比重。（四）实施有效的绩效反馈绩效反馈可以帮助人力资源部门更清楚的了解绩效管理过程中存在的不足和缺漏之处，能够使其及时的对问题进行修正和优化。如果被考核者和考核者之间没有信息的交流，那么就会打破绩效管理的闭环体系，考核者不知道考核方案设计及实施存在哪些问题，而被考核者也不明晰考核的目标和具体指标。所以春秋国旅需要建立起畅通的绩效管理信息沟通渠道，确保考核者和被考核者之间能够及时的对考核结果进行反馈与交流。主管领导可以根据考核结果对员工进行相应的工作面谈，双方能够围绕考核结果来对近一段时间内的工作情况进行梳理，有效的绩效反馈能够使被考核者更加多角度的了解自己的工作情况和工作结果。如果发现个人作业行为存在问题就可以及时的进行调整。另一方面，如果员工发现考核标准和流程某种程度上与自身的岗位实际情况相脱节，也可以给予好评者相应的建议，帮助优化企业使用的绩效管理体系。在这个过程中，员工也会增强对企业的归属感和信任感。（五）合理应用绩效评价结果绩效管理的目的并不是在于积正的真正的意义在于通过合理真正的意义在于通过合理其真正的意义在于通过合理的绩效管理改善员工的工作行为，并且要调动员工的积极性，让他们积极参与公司的经营管理活动，挖掘员工的能力，也要激发他们的创造力和主人翁意识。对于企业来说，为了更好地实现绩效评价结果的运用，必须兼顾精神激励和物质激励。无论是积极的还是消极的，都能让员工从不同的角度去实现自身的价值，以及工作中的不足之处，帮助员工更好的实现个人能力的提高和工作效率的提高。企业在运用绩效考核结果时，应结合员工的个人发展，始终以人为本，与人力资源管理的其他部门协调配合。最大化绩效管理的作用。比如说加强绩效评价，在薪酬管理、员工晋升和培训管理方面的应用。员工薪酬的调整以及岗位的调动可以考虑绩效考评的结果使员工多劳多得，激发员工的工作劲头，为员工的进步提供更广阔的空间。这样才能够使企业的核心人才真正发挥其实力和价值，并且为其他员工树立正向的榜样使其认识到通过自己的努力可以获得企业的认同和尊重。结论越来越多的现代企业建立了有效的人力资源绩效管理体系，绩效考核结果直接关系到企业的薪酬体系。因此员工为了实现提高自身知识能力水平的要求，并且提高薪资，就必须重视绩效考核结果，企业也应该根据自身发展的情况制定合理的绩效考核制度。绩效考核的最终目标实际上不是为了调整员工的薪资，给予优秀员工更多的奖励，而是为了帮助企业和员工制定发展目标，实现共同发展，提高企业和个人的收益，也就是通过考核，发现问题，改进问题，找出差距，缩短差距，最终实现双赢。任何方案都是一种面对问题的有益尝试，都会有其不完善性。因此通过本文对春秋国旅的研究，了解绩效考核在人力资源管理中的作用，分析当前春秋国旅绩效考核存在的问题，例如绩效考核缺乏科学性、绩效考核执行形式化、无法满足员工的精神需求等问题，并分析春秋国旅绩效考核存在问题的原因，可以了解到当前春秋国旅普遍忽视绩效考核制定工作、对绩效考核缺乏正确认识、不重视绩效考核的反馈、忽视绩效考核的导向作用，之后根据春秋国旅绩效考核存在的问题以及原因，针对性的给出树立以人为本企业文化、推进考核制度科学化、加强员工之间的沟通、引入全