人力资源管理师二级考试-私人笔记②招聘与配置

聘请与配置

员工素养测评标准体系的构建

面试的组织与实施

无领导小组探讨的组织与实施

1、员工素养测评的基本原理

①个体差异原理：

员工测评的基本假设认为，人的素养是有差异的一一

A是客观存在的，不以人的意志为转移的B造成差异的因素多方面：既

有先天的因素，也有后天的自然、社会因素C具体到与工作相联系的素

养，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率

②工作差异原理：

员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性一一

A工作任务的差异，也就是工作内容的差异B工作权责的差异C不同

的工作责任，对完成这些任务的人有着不同的要求

D不同的工作就要由拥有相应素养的人来担当E每个人适合做和宠爱

做的工作是不一样的

③人岗匹配原理：

依据人适其事、事宜其人的原则，包括：

A工作要求与员工素养相匹配B工作酬劳与员工贡献相匹配C员工与

员工之间相匹配D岗位与岗位之间相匹配

2、员工素养测评的类型

不同类型的测评有不同的着眼点和目的。

①选拔性测评:

以选拔优秀员工为目的的测评。特点：A强调测评的区分功能B测评

标准刚性强C测评过程强调客观性D测评指标具有灵敏性E结果

体现为分数或等级。

②开发性测评：

以开发员工素养为目的的测评。摸清状况，了解测评对象的优势劣势，从

而为测评对象指出努力方向，为组织供应开发依据，在测评过程中提出开

发建议

③诊断性测评：

以了解现状或查找根源为目的的测评，如需求层次的调查。特点：A测评

内容十份精细或全面广泛B结果不公开C有较强的系统性

④考核性测评（鉴定性测评）：

以鉴定或验证某种素养是否具备以与具备的程度为目的的测评。特点：

A概括性。测评的范围比较广泛，涉与素养表现的各个方面，总结性的

测评B结果要求有较高的信度与效度

3、员工素养测评的主要原则

①客观测评与主观测评相结合

既要尽量实行客观的测评手段，又不能忽视主观性综合评定作用；强调客

观性，又要最大限度的发挥测评工具的客观性与测评主体的主观能动性作

用

体现在：A测评目标体系制定B手段方法选择C评判与说明结果

②定性测评与定量测评相结合

定性测评：就是实行阅历推断与视察的方法，侧重从行为的性质方面对素

养进行测评一一模糊印象，不深化

定量测评：就是实行量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素养进行

测评一一表面的形式的，不完全

③静态测评与动态测评相结合

静态测评：对已形成的素养水平（结果）进行测评，优点是便于横向比较

（测评者之间、是否达到标准）；缺点是忽视了被测评者的原有基础与今

后的发展趋向—心理测验、问卷、考试

动态测评：依据素养形成与发展的过程（前后变更状况）进行测评，优点

是利于了解被测评者素养的实际水平、指导激发进取精神；缺点是不便于

相互比较一一评价中心、面试与视察评定

④素养测评与绩效测评相结合

素养（里）与绩效（表）互为表里，素养是取得绩效的条件保证，而绩效

是素养凹凸的事实证明一从素养测评中预料绩效，从绩效测评中来验证素

养。

⑤分项测评与综合测评相结合

分项测评：素养分解为一个个项目分别独立测评，结果相加，优点是精确

性提高；缺点是反映不了原貌，整体特征弱化

综合测评：对综合素养的各个方面进行整体系统测评

4、员工素养测评量化的主要形式

①一次量化与二次量化：“一”与“二”可作两种说明。

A作序数词说明时

一次量化：是干脆的定量刻画，对象一般具有明显的数量关系，量化后的

数据干脆提示了实际特征，具有实质意义一一实质量化

二次量化：是间接的定量刻画一一先定性描述，再定量刻画，对象一般不

具有明显的数量关系，但有质量或程度差异一一形式量化

B作基数词说明时

一次量化：过程可以一次性完成，结果可以由原始的测评数据干脆综合与

转换

二次量化：过程两次计量才能完成，先纵向量化权重再横向量化打分

②类别量化与模糊量化：都是二次量化

类别量化：先把测评对象划分到事先确定的几个类别中，赐予不同数字。

特征：每个对象仅属于一个类别，符号性量化，分数只起符号作用，无大

小之分。测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素养特征。

模糊量化：先把测评对象划分到事先确定的每个类别中，再依据隶属程度

赋值。特点：每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者相识模糊

和无法把握的素养特征。

③依次量化、等距量化与比例量化：都是二次量化，深层次

依次量化：对象两两比较、排序一赐予依次数值

等距量化：对象的排列有强弱、大小、先后等依次的关系+任何两个对象

间的差异相等一赋值。可以使对象进行差距大小的比较。

比例量化：排列有依次等距关系+存在倍数关系一赋值。可以在依次量化

的第一步基础上进行，可以使对象进行差异比例程度的比较

④当量量化：解决综合问题

选择中介变量f不同类不同质的对象统一转化一同类同质量化。事实上也

是近似的等值技术，常常是一种主观量化形式，其作用是使不同类别不同

质的素养测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合

5、素养测评标准体系的要素

①标准：测评体系的内在规定性，表现为各种素养的规范化行为特征或表

征的描述与规定。有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。

假如从标准表示的形式来划分：评语短句式（描述陈述争辩，变量词、模

糊变量词）、设问提示式、方向指示式

假如依据测评指标操作的方式来划分：测定式、评定式

②标度：对标准的外在形式划分，表现为对素养行为特征或表现的范围、

强度、频率的规定。

测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式、离散

点式、连续区间式等。

其中等级式标度中等级与等级之间的级差应当具有依次关系，最好还要有

等距关系。

等级之间的距离要适当：太大了，测评结果太粗；太小了，推断过细，不

好把握操作。等级数在5以内，测评效果最佳。

③标记：对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，没有独立意义

6、测评标准体系的构成

测评标准体系设计分为：横向结构和纵向结构两个方面。

①横向结构：将须要测评的员工素养的要素进行分解，并列出相应的项目。

是基础，留意测评素养的完备性、明确性和独立性等

②纵向结构：将每一项素养用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，

并按层次细分。是分解，留意测评要素的针对性、表达简练性和可操作性

等

7、横向结构

①结构性要素一一静态。包括：身体素养（健康、体力）、心理素养（智

能、品德、文化）

②行为环境要素一一动态。受内外环境因素的影响和制约。

内部环境：个人自身所具备的素养，它干脆影响个人实力的发挥；

外部环境：客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件，包括工

作性质和组织背景两方面。

③工作绩效要素：素养与实力的综合表现。包括：工作数量、质量、效率、

成果、群众威信、人才培育

8、纵向结构

测评目的+职位要求一测评内容一+一测评目标一测评指标

①测评内容：测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性

步骤：分析被测评对象的结构一找出全部值得测评的因素一依据测评目的

与职位要求筛选。

借助于内容分析表进行一一纵向列出被测客体的结构因素，横向列出每个

结构因素的不同层次或不同方面一一中间表体列出测评内容点

②测评目标：是干脆指向的内容点，是测评内容的一种代表。主要依据测

评的目的与工作职位的要求（同一测评目的依据不同的工作职位的要求可

以有不同的测评目标）。内容与目标具有相对性与转换性。通过定性定量

的选择，不随意指定一一德尔菲询问、问卷调查与层次分析、多元分析相

结合

③测评指标：是素养测评目标操作化的表现形式

...测评内容、目标与指标是测评标准体系的不同层次。内容是测评所指向

的具体对象与范围，目标是对测评内容的明确规定，指标则是对测评目标

的具体分解。

9、测评标准体系的类型

①效标参照性标准体系：依据内容与目标形成，一般是对测评对象内涵的

干脆描述或诠释

②常模参照性指标体系：对客体外延比较形成，与测评客体干脆相关。这

里的选拔标准不是客观的、确定的，而是主观的、相对的。

10、品德测评法

①品德测评法：是事实报告计算机帮助分析（定性定量评定）的考核性品

德测评方法。可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。

②问卷法：好用、便利、高效一一卡特尔16因素特性问卷16、艾森克特

性问卷、明尼苏达多相特性问卷

③投射技术：广义和狭义

广义的投射技术：指那些把真正的测评目的加以隐藏的一切间接测评技

术。

狭义的投射技术：指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故

事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或

要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。

投射技术具有以下特点：

A测评目的的隐藏性B内容的非结构性与开放性C反应的自由性

11、学问测评

对人们驾驭的学问量、学问结构和学问水平的测量与评定

美国教化学家布卢姆把认知目标由低到高分为六个层次，各层次体现了不

同的学问要求。六个学问测评层次是：①学问②理解③应用④分析⑤综合

⑥评价

六个层次在测评试题呈现“中间大（实力）、两头小（机械识记、难度大）”

的正态分布

我国提出了学问测评的三个层次：①记忆②理解③应用

12、实力测评

①一般实力测评②特别实力测评③创建力测评④学习实力测评（面试、情

境测验，最简洁有效的是心理测验，应用形式是笔试）

*13、企业员工素养测评的具体实施

（1）准备阶段

①收集必要的资料：不同的方法和不同的对象应当有相应的资料

②组织强有力的测评小组：测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举

足轻重的作用

测评人员的标准：

A坚持原则，公正不偏B有主见，擅长独立思索C有确定的测评工作阅

历D有确定的文化水平E有事业心，不怕得罪人F作风正派，办事公道

G了解被测评对象的状况

③测评方案的制定：

A确定被测评对象范围和测评目的一B设计和审查员工素养实力测

评的指标与参照标准一削减测评过程中测评误差，应重视

C编制或修订员工素养实力测评的参照标准D选择合理的测评方法。

人事测评方法通常接受四个指标：a效度b公允程度c好用性d成本

⑵实施阶段：核心

①测评前的动员

②测评时间和环境的选择

A测评时间：选在一周的中间，上午9：00左右，

B测评环境：宽敞、通风，光线足够、光明，温度适中，安静

③测评操作程序

A报告测评指导语(主持人)

包括：a员工素养测评的目的b强调测评与测验考试的不同c填表前的

准备工作和填表要求d举例说明填写要求e测评结果保密和处理，测评

结果反馈。

B具体操作

a单独操作：逐一进行测评。优点：严格依据测评参照标准的内容；缺点：

花费时间较多。

b对比操作：组内对比。优点：节约时间；缺点：增加了主观成分

c回收测评数据

(3)测评结果调整:

①引起测评结果误差的缘由：

A测评的指标体系和参照标准不够明确B晕轮效应C近因误差

D感情效应E参评人员训练不足。

②测评结果处理的常用分析方法：

A集中趋势分析：集中量数一一算术平均数、中位数

B离散趋势分析：差异量数一一标准差

：撰写分析报告、验证试题质量

C相关分析：一一绩效与员工实力的相关性、试题的信度和效度

D因素分析：确定影响因素的作用方向和程度

③测评数据处理：

计算被测对象每个指标的测量结果，按确定的组合依次，绘制素养测评曲

线图和结构测评曲线图［胜任实力图］

⑷综合分析测评结果

①测评结果的描述

A数字描述优点：可比性

B文字描述优点：更具体更生动一一企业科技人员：基本素养、技术

水平、业务实力、工作成果

②员工分类

A调查分类标准

具有确定的普遍性和相对稳定性，调查范围越广就越接近于实际。以此种

标准区分出的被测评对象，还分别代表着各类员工所应达到的素养要求和

水平。

B数学分类标准

③测评结果分析方法

A要素分析法B综合分析法C曲线分析法

14、企业员工测评实施案例

①组建聘请团队

②员工初步筛选

③设计测评标准：A战略管理实力B团队管理实力C自我意识D领导技

能E分析式思索F自我管理实力G成就需求H市场意识I关注微小

环节与秩序

④选择测评工具

⑤分析测评结果

⑥作出最终决策

⑦发放录用通知

15、面试的内涵

面试：在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者依据预先设计好的目的

和程序，进行面谈、相互视察、沟通的过程。主要用于员工的终选阶段，

也可用于员工的初选和中选阶段。

特点：①以谈话和视察为主要工具②是一个双向沟通的过程③具有明确的

目的性④是依据预先设计的程序进行的⑤考官与应聘者在面试过程中的

地位是不同等的

16、面试的类型

①依据标准化程度一一结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。

结构化面试又称为规范化面试，要求做到A程序的结构化B题目的结

构化C评分标准的结构化

②依据实施的方式一一单独面试（序列化）、小组面试（同时化）

③依据进程-----次性面试、分阶段面试

④依据题目的内容一一情景性面试、阅历性面试

17、面试的发展趋势

④测评的内容不断扩展

①形式丰富多样

②结构化面试成为面试的主流

③提问的弹性化

⑤考官的专业化

⑥理论和方法不断发展

18、面试的基本程序

（1）准备阶段

①制定面试指南：书面形式，包括：A面试团队的组建B面试准备C面试

提问分工和依次D面试提问技巧E面试评分方法

②准备面试问题：

A确定岗位才能的构成和比重

a分析该空缺岗位所须要的才能有哪些b分析专业技能与综合实力各占多

少比重c分析综合实力包括哪些内容，各自占多少比重等d用图表的方

式将面试才能项目以与相应的权重列出

B提出面试问题

③评估方式确定：A确定面试问题的评估方式和标准B确定面试评分表

④培训面试考官：提问的技巧、追问的技巧、评价标准的驾驭

*(2)实施阶段

①关系建立阶段：可以预料到的问题，封闭性问题一缓解惊惶、创建良好

氛围

②导入阶段：有所准备的、比较熟悉的题目，开放性问题一进一步缓解一

③核心阶段：关于核心胜任力的事例，行为性问题与其它问题协作运用

④确认阶段：对核心阶段所获得的信息进行确认，开放性问题

⑤结束阶段：给应聘者一个机会，行为性和开放性问题一对是否录用有分

歧时，不急于下结论，可支配二次面试，并整理面试记录表

⑶总结阶段

①综合面试结果

A综合评价：独立一综合

B面试结论：面试结束后，主考官和面试小组还要给出一个面试结论。具

体步骤如下：a对应聘者进行综合评价b对全部应聘者进行比较c将岗

位条件和应聘者的实际状况作比较，应特别重视那些和应征岗位最为密切

的评价项目一面试考官衡量应聘者的素养时，应以公司岗位需求为前提，

着眼于应聘者的长期发展潜力，判定其是否符合公司的须要。

②面试结果的反馈：评价一用人部门一录用决策一应聘者

A了解双方更具体的要求B关于合同的签订C对未被录用者的信息反

馈(聘用或辞谢通知书一易忽视)

③面试结果的存档：首次评价

(4)评价阶段

19、面试中的常见问题

①目的不明确

②标准不具体

③缺乏系统性

④问题设计不合理：A干脆让应聘者描述自己的实力、特点、特性的问题B

多项选择式的问题一改为开放性或行为性的问题

⑤考官的偏见：A第一印象B对比效应C晕轮效应D录用压力

20、面试的实施技巧

①充分准备②灵敏提问③多听少说④擅长提取要点⑤进行阶段性总结⑥

解除各种干扰⑦不要带有个人偏见⑧在倾听时留意思索⑨留意肢体语言

沟通

21、员工聘请时应留意的问题

①简历并不能代表本人

②工作阅历比学历更重要

③不要忽视求职者的特性特征

④让应聘者更多地了解组织

⑤给应聘者更多的表现机会

⑥留意不忠诚和欠缺诚意的应聘者

⑦关注特别员工

⑧慎重做确定

⑨面试考官要留意自身的形象

22、结构化面试问题的类型

①背景性问题②学问性问题③思维性问题④阅历性问题⑤情境性问题⑥

压力性问题⑦行为性问题［围绕与工作相关的关键胜任实力来提问］

23、行为描述面试

简称，是一种特别的结构化面试。区分：接受的面试问题都是基于关键胜

任特征的行为性问题

了解：A应聘者过去的工作阅历一行为模式B对特定的行为所实行的行

为模式，空缺岗位比较

①实质：A用过去的行为预料将来的行为B识别关键性的工作要求C探

测行为样本

②假设前提：A一个人过去的行为最能预示其将来的行为B说和做是迥

然不同的两码事

③要素：策略一一情境；目标；行动；结果

24、基于选拔性素养模型的结构化面试步骤

⑴构建选拔性素养模型

①组建测评小组：高层管理人员、人力资源管理人员、聘请岗位所在部

门的主管、聘请岗位的资深任职者一对测评小组进行培训

②从聘请岗位的优秀任职人员中选出确定的人员组成测验样本。

③对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素养特征。

④将测评结果进行综合，做选拔性素养表。

⑤将岗位选拔性素养表中的各个素养进行分级，绘制选拔性素养线，构建

选拔性素养模型

⑵设计结构化面试提纲：依据是选拔性素养模型

①将选拔性素养模型分解为一组选拔性素养，每一个选拔性素养就是一个

测评指标。

②请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修

改完善，形成问卷。

③将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性

④编写结构化面试大纲

(3)制定评分标准与等级评分表

⑷培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度

①具有相关的专业学问②有丰富的社会工作阅历③驾驭相关的员工测

评技术④具有良好的个人品德和修养

⑸结构化面试与评分

(6)决策

①淘汰不具备关键选拔性素养的候选人

②对剩下的每位候选人员的指标等级得分作如下处理：

求得负分的每个指标的得分的平方和s(£2,假如＜0),并按S由小到大的

依次为候选人编号。S越小，编号越小，说明候选人和岗位匹配得越好。

③对S相等的候选人员作如下处理：先对比其得正分的指标的数目，得正

分的指标越多，说明该候选人越优秀，将其编号排在前面。

④对S相等，得正分的指标的数目也相等的候选人作如下处理：将得正分

的指标的得分累加，得分越高，说明该候选人越优秀，将其编号排在前面。

⑤依据人力资源规划中聘请人数的要求，依据小编号优先的原则，从前到

后选取确定数量的应聘者作为候选人。

25、结构化面试的开发

包括：A测评标准的开发（选拔性素养模型的构建）B结构化面试问题的

设计C评分标准的确定

26、群体决策法的特点

①决策人员的来源广泛：A企业的高层管理者B人力资源管理人员C用人

部门经理D用人部门阅历丰富的员工。

②决策人员不唯一一决策客观性

③提高了聘请决策的科学性与有效性

27、群体决策的步骤

①建立聘请团队一一构成一聘请人员的评价权重

②实施聘请测试

③作出聘用决策

28、评价中心

从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称一一运用多种测

评技术

把受评人置于一系列模拟的工作情境中，由专业考评人员对其各项实力进

行考察或预料，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。

评价中心技术主要包括：无领导小组探讨、公文筐测验、案例分析、管理

游戏等。

29、评价中心的主要作用

1.用于选拔员工，重点在于选择那些具有胜任岗位所必需的实力或潜质

的员工；

2.用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工须要在哪些方面加强,

为培训供应参考依据；

3.用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其实力。

30、无领导小组探讨

由确定数量的一组被评人（6〜9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问

题进行探讨，探讨中各个成员处于同等的地位，并不指定小组的领导者或

主持人。

通过对被评人的语言和行为视察评价：被评人的领导实力、人际沟通技巧、

主动性、口头表达实力、劝服力、自信念

31、无领导小组探讨法的类型

①依据探讨的主题有无情境性一一无情境性探讨、情境性探讨。

②依据是否给应聘者支配角色一一不定角色的探讨、指定角色的小组探讨

32、无领导小组探讨的优缺点

①优点：

A具有生动的人际互动效应一一人际沟通的岗位

B能在被评价者之间产生互动

C探讨过程真实，易于客观评价

D被评价者难以掩饰自己的特点

E测评效率高一一节约时间，削减重复工作量，并且在确定程度上削减题

目泄露的可能性

②缺点：

A题目的质量影响测评的质量

——质量要高，要能反映岗位实力需求，与实际工作相关联，还要能激发

被评价者具有个体差异的行为表现等

B对评价者和测评标准的要求较高

——应当是受过特地的培训并具有确定实际操作阅历的专业员工，但主观

因素影响大一统一标准

C应聘者表现易受同组其他成员影响

D被评价者的行为照旧有伪装的可能性

33、无领导小组探讨的流程

⑴前期准备

①编制探讨题目一科学性、好用性、可评性、易评性

②设计评分表：包括评分标准与评分范围。确定实力指标是重点。

A应从岗位分析中提取特定的评价指标。测评指标应具有针对性。

B评价指标不能太多、太困难，通常应在10个以内

可以获得应试者在团队工作中与他人发生关系时所表现出来的实力、处理

一个实际问题时的分析思维实力、特性特征、行为风格

C确定各实力指标在整个实力指标中的权重以与其所占分数，据优良中差

四等级支配分值

③编制计时表

计时表主要是用于限制整个探讨时间与记录各被评价者发言次数和时间，

无领导小组探讨假如被测评者人数为7人左右，探讨时间一般限制在一个

半小时以内。在评价时，并不是次数越多、时间越长，分数就越高，而是

针对岗位所须要的实力有一个标准，不同岗位是不一样的。

④对考官的培训

必需接受人事选拔专家或者心理学家的系统培训，深化理解无领导小组探

讨的视察方式、评分方法等，必要时还要进行模拟评分练习。

⑤选定场地

满足安静、宽敞、光明等条件。考桌一般排成圆形或方形，被测评者在考

前以抽签的方式确定座位依次。考官的座位支配在易于视察到全部被测评

者的位置，考官和被评价者应当保持确定的距离，以减轻应聘者的心理压

力。

⑥确定探讨小组

探讨小组的人数一般为6〜9人。人数太少，很快达成相同看法，难以视

察到足够的行为表现；人数太多，在规定时间内达不成一样看法，难以进

行全面视察。为被评价者分组时应将竞聘同一岗位的应聘者支配在同一小

组一比较、公允。生疏状态

⑵具体实施阶段

①宣读指导语：背景资料、探讨步骤、探讨要求、任务、时间、留意事项

②探讨阶段：在无领导小组探讨中，评分者的视察要点包括：A发言内

容B发言的形式和特点C发言的影响

(3)评价与总结(评分探讨会)

①考官应当着重评估被评价者以下几方面的表现:

A参与程度B影响力C决策程