员工绩效考核管理制度方案

第第页员工绩效考核管理制度方案为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，供应员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，加强绩效管理和绩效改进。这次为您整理了员工绩效考核管理制度方案【最新6篇】，希望大家可以爱好并共享出去。员工工作绩效考核管理制度篇一一、考核对象湛江市葵园物业服务有限公司全体员工二、考核主体：品质管理部绩效考核小组组长：品质管理部经理绩效考核小构成员：各部门负责人三、考核形式考核形式分为试用期考核、不定期考核、月度考核和年度考核。考核实行百分制，96分以上为优秀，9195分为良好，8690分为合格，85分以下为不合格。1、试用期考核（1）、考核对象：试用期员工；（2）、考核主体：行政人事部绩效考核小组（3）、考核方式：业务学问接受笔试考核（占60%），业务技能由绩效考核小组依据员工的工作表现进行综合考评（占40%）。（以下简称综合考核成绩）（4）、考核结果：A、试用期满，试用期员工综合考核成绩在91分以上，予以转正，并与公司签订劳动合同。B、试用期满，试用期员工综合考核成绩在86分至90分之间，延长试用期一个月。延长期满若综合考核成绩在91分以上予以转正，并与公司签订劳动合同。若仍在90分以下，则公司与聘任试用期员工解雇劳务关系。C、试用期满，试用期员工综合考核成绩在85分以下，则不予录用。2、不定期考核（1）、考核对象：全体员工；（2）、考核主体：行政人事部绩效考核小组（3）、考核方式：业务学问接受笔试考核，业务技能由绩效考核小组依据员工的工作表现进行综合考评。（4）、考核结果：综合考核成绩低于85分者，扣罚当月绩效工资10%。3、月度考核（1）、考核对象：全体员工；（2）、考核主体：行政人事部绩效考核小组（3）、考核方式：业务学问接受笔试考核，业务技能由绩效考核小组依据员工的工作表现进行综合考评。（4）、考核结果：A、综合考核成绩作为绩效工资发放的依据，月度绩效工资的计算公式：月度绩效工资×（综合考核成绩/100分×100%）=月度应发绩效工资。（例如：部门主管的月度绩效工资为：1000元/月，综合考核成绩120分，月度应发绩效工资=1000元×120/100×100%=1200元）B、月度考核综合考核成绩连续两个月低于85分予以书面警告，并扣罚20%的基本工资。若月度考核综合考核成绩连续三个月低于85分，则予以辞退处理。4、年度考核（1）、考核对象：全体员工；（2）、考核主体：行政人事部绩效考核小组；（3）、考核方式：业务学问接受笔试考核，业务技能由绩效考核小组依据员工的工作表现进行综合考评。（4）、考核结果：A、年度考核成绩作为年度奖金发放参考依据；B、年度考核综合考核成绩在91分以上，公司予以续签劳动合同。C、年度考核综合考核成绩在86分至90分之间，转为相应岗位的试用期员工，试用期为两个月。试用期满若综合考核成绩在91分以上予以转正，并与公司签订劳动合同。若仍在90分以下，则予以辞退。C、年度考核综合考核成绩在85分以下，则予以辞退。1、考核标准为确保科学设计考核项目，直观、精准显示考核各项数据，有效、客观、公正、合理考核员工的工作业绩，同时公司依据不同工作岗位设计相应的考核标准，实在考核标准分为八类：部门经理、部门主管、物业助理、维护和修理技工、保安领班、保安员、保洁员、绿化工；各岗位的实在考核实施执行《员工岗位考核标准细则》。2、考核内容（一）德员工的思想品德，行为规范，职业道德等；（二）能员工的业务水平和工作本领；（三）勤员工的工作作风，组织劳动纪律；（四）绩员工的工作业绩和贡献。3、考核权限部门主管考核员工，葵园物业管辖各物业的物业经理考核部门主管，总经理考核公司各部室经理及各物业的物业经理，行政人事部统计备案。4、考核要求A、各级考核者必需认真，细致，实事求是考核所属职工，要求各级考核者认真负责的组织每次考核工作。如发觉弄虚作假，敷衍了事等不良行为，将依据情节轻重做出严格处理。B、试用期考核不合格者，不予录用，连续两个月月度考核不合格者予以书面警告，并扣罚20%的基本工资，连续三个月月度考核不合格者予以辞退处理。年度考核不合格者予以辞退处理。C、考核表要求各部按指定时间上报即：试用期考核于员工试用期满的次月3日前上报，不定期考核与月度考核于次月3日前上报，年度考核于次年元月15日前上报。考核评价篇二1、考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”“优秀”、“中等”“有待提高”“急需提高”五等级，并作如下界定：等级特优秀优秀中等有待提高急需提高考核总分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下2、考核等级比例掌控：为削减考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例掌控，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％注：考核列入极优秀或急需提高者，必需同时供应实在的事实依据员工绩效考核制度篇三第一条为了保障我市农村信用社信贷资金的安全性、流动性和效益性，加强信贷从业人员的责任心、使命感和提高贷款营销积极性，依据《中华人民共和国商业银行法》《贷款通则》等有关法律法规规定，特订立本引导看法。第二条依照权、责、利相结合的原则，实行贷款授信、发放、管理、收回与信贷人员（紧要包含各级信用社从事信贷业务的人员，含信用社主任、主管信贷的副主任）的经济利益挂钩的“四包一挂”制度，即包授信、包发放、包管理、包收回，绩效工资与相关信贷资产的质量、数量挂钩。第三条本引导看法中“四包一挂”的考核范围是：信贷人员主张办理的客户授信、发放贷款业务。第四条包授信。信贷人员要对辖内优质客户进行自动营销，挖掘优质客户资源，帮忙客户完善授信资料，使其纳入农村信用社客户评级授信范围内。联社应依据本辖经营实际情况对信贷人员订立授信客户数量、质量最低任务等指标考核，而且订立实在方法进行量化考核。第五条包发放。（一）在农村信用社上级规定的贷款范围内，信贷人员在经过对客户情况的认真调查讨论后，可依据情况发放农村小额贷款、公司类等形式的贷款。（二）本着提高贷款营销效率的原则，对信贷人员提出的授信业务及发放的“四包一挂”贷款，相关人员要适时审核而且提交信用社贷款审批小组集体审批。（三）信用社主任对信贷人员主张发放的“四包一挂”贷款负有监督、管理责任。（四）县联社应依据本辖农村信用社实际经营情况对信贷人员包发放的贷款数量予以最低任务指标考核，并订立实在的考核方法和考核指标。第六条包管理。信贷人员对其主张发放的“四包一挂”贷款负有贷后管理的责任，应适时对客户经营、贷款使用等情况进行了解回访，定期进行贷后检查，如发觉影响贷款定期偿还的风险因素，要适时向社主任和上级管理机关汇报，实行必需的资产保全措施。联社要订立相关的管理考核方法，确定实在的量化指标，考核信贷人员的管理质量。第七条包收回。贷款责任人对其主张发放的“四包一挂”贷款的本息负有定期全额收回的责任。贷款到期后不能定期收回本息的2按所欠本金和利息的确定比例对信贷人员处以罚金，并签订限期清收责任书，到期仍不能收回的，依照不良贷款责任清收的方法实行责任清收。第八条绩效挂钩。（一）坚持责任、风险、利益相一致的原则，以信贷资产盈利水平、资产质量和人均利润为核心进行考核，信贷人员收入水平与其担负的职责、承当的责任和风险相挂钩。（二）信贷人员绩效薪酬冀嘉奖：1、对信贷人员主张发放管理的贷款本金、利息收回率达到任务要求、并达到规定的收回比例以后，联社依据实际情况返还绩效工资。收回率达到100%的，除全额返还本人的绩效工资，并提高绩效的工资档次，予以激励，连续两年既能超额完成任务又能全部收回本息的，可评为优秀信贷员，享受提高0.2系数绩效工资的待遇；本息收回率在98%以上的，返还本人全额绩效工资，但未收回部分要实行责任清收；本息收回率低于98%的，依照确定比例扣发本人的绩效工资，并实行未收回部分的责任清收。2、依据信贷人员完成“四包”任务的情况确定对信贷人员个人专项嘉奖。对超额完成县级联核定年度或季度“四包”任务的，依照客户资源、利润等其对信用社的贡献度对信贷人员进行专项嘉奖。如信贷人员所发放的贷款产生不良后又在时限内清收回的，可视清收情况适当降低嘉奖比例。信贷人员专项嘉奖基本同清非压户专项嘉奖、揽储专项嘉奖基本一样，由县级联社从工资总额中统一提取、按月考核、按季兑付。3、对没有完成核定“四包”任务的信贷人员，依据县级联社订立的方法予以惩罚或调离信贷人员队伍。第九条免责贷款。对“四包一挂”贷款显现以下情形的，经信贷人员申请、联社审计稽核部门认定、联社不良贷款责任认定委员会核准后，不予追究责任：（一）有充分理由证明因宏观经济政策调整、自然祸害等不可抗力因素产生的不良贷款；（二）责任人已经调离河北省农村信用社系统或已经死亡的；（三）存在其他省联社规定的免责情况，且经上一级责任认定机构认可的。（四）各联社对信贷人员形成的免责贷款要逐笔说明情况，并附有关资料上报做事处。信贷人员按规定免除责任追究后，仍对“四包一挂”贷款负有清收管理责任。第十条各联社薪酬管理委员会或实在职能部门负责对信贷人员进行考核，按半年将考核结果报市做事处备案。第十一条本看法由河北省联社__做事处负责解4释和修订。第十二条各联社依据本辖情况订立实在实施细则，并报市做事处备案后施行。第十三条本看法自发文之日起施行。员工绩效考核制度篇四绩效考评（以下简称考评）是指用系统的方法，客观公正的评定过去的一段时间内员工在岗位上的工作行为和工作效果。一、考评的目的和用途1、考评的最后目的是激励员工，以达到企业的经营目标，并提高员工的充足程度和将来的成就感。2、考评的结果紧要用于工作反馈、酬劳管理、职务调整和工作改进。二、考评的原则1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变动，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避开由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；3、公正性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；4、公开性：员工要知道本身的认真考评结果。三、考评的内容和分值1、考核的内容分以下两部分：◆基本绩效考核：考核内容为所在岗位的基本业务本领及工作态度；◆关键绩效考核：考核岗位职责及日常管理行为的实在工作内容；2、分值计算：原则上，总分满分100分，各项考核标准实在分值详见绩效考核表。（附件一）四、考评的一般程序1、项目经理直接由公司进行考评，包含基本绩效考核和关键绩效考核；2、项目部其他管理人员的基本绩效考核由项目经理考评，关键绩效考核由公司对应部门进行考评；3、各级考核人必需严格执行考评程序；4、考评结束时，考评负责人与该员工单独进行考评沟通；公司员工绩效考核制度完善篇五一、绩效考核的目的为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司决议实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作本领、工作态度进行考核，将考核结果作为支出绩效工资，评比优秀员工、支出年终金的依据。通过考核达到充分调动每一位员工的积极性，提高劳动效率，加强企业活力和竞争力的目的。二、绩效考核制度（一）工资及岗位绩效工资构成1、店长（营业员）工资结构（1）基本工资（2）工龄工资（由于眼镜行业的特别性，一般工作6个月以上予以工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次加添10元每月）。（3）全勤奖（50元）1）工作业绩岗位绩效工资构成2）工作本领3）工作态度2、岗位绩效工资调配岗位绩效奖金定额单位：元单位职位店长1200元加业务提成奖金提成为销售额的3%在绩效工资上再加100元每月营业员1000元加业务提成奖金提成为销售额的2%在绩效工资上再加50元每月试用营业员900元无业务提成3、店长、营业员应得月工资总额计算公式月工资总额=基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资（1）基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放（2）岗位绩效工资：依据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放。（二）绩效考核，店长、营业员考核指标分值调配考核项目店长营业员工作业绩管理本领（工作本领）工作态度总分70分20分10分100分70分15分15分100分1、工作业绩得分（1）店长：工作业绩得分=70分x店月销售计划完成比重+嘉奖分值（2）营业员：工作业绩得分=70分x个人销售计划完成比重+嘉奖分值2、管理本领（工作本领）得分，由考核者打分。3、工作态度得分由考核者打分。4、岗位绩效工资=（工作业绩得分+管理本领得分+工作态度得分）x业务提成奖金（三）奖惩方法公司实行目标管理机制，各门店、营业员对本身的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现。依照月、季度、年目标逐月对店长、营业员进行考核，按考核确认的分值计算每月店长、营业员应得绩效工资。员工绩效考核制度篇六为努力实现快一拍公司的进展目标，进一步调动公司员工的工作进取性，切实提高员工规范服务的自发性，促进各项业务的稳步增长，强大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决议，在公司各部门实行绩效工资考核，实在考核方法如下：一、引导原则坚持按劳调配，实行多劳多得的调配原则。以本绩效工资考核二、考核对象：公司全体员工三、考核资料实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩嘉奖和职工日常行为惩罚二个部分。工