人力资源咨询工具

表5-1计划内容示例

计划依据可预计效果

计划类别

总方针、政策

职位编制计划

人员储备计划

人员需求预估

内部供给计划

外部招聘计划

教育培训计划

人力资源管现政策调

整计划

投资预算

表5-2年度部门工作计划达成情况一览表

表号：类别：填表日期:

部门目标主办/协办目标达成自我评价经验总结

表5-3年度人力需求与供给•览表

表号：类别：填表日期:

部门职位编制实际人数（年底）流失人数（升级、内部招外部招

人数转换或离职）聘人数聘人数

表5-4年度人力费用汇总表

表号：类别：填表日期:

项目薪酬人力资

本加各全绩各各交招培合人源费用

薪班项勤效项小项通募训均占营业

单位费加奖奖津计福费费费计费额比例

给令贴利用用用用

直接用人费用:间接用人费用:

总结

核准：审核：编制人:

表5-5年度人员离职状况分析表

表号：类别：填表日期:

单位

主职主职主职主职主职主职主职

管员管管员管员员管员管员

项目

A

减B

员C

D

除A

名B

C

D

试用不A

合格B

C

D

上学A

B

C

D

生病A

B

C

D

家庭A

原因B

C

D

待遇A

不合格B

C

D

交通A

不便B

C

D

A

工作B

环境C

不佳D

合计

核准:审核:编制人:

表5-6年度新进员工统计表

表号：类别：填表日期:

姓名性别年龄学历专业原职业进入公业绩能力备注

司时间排名排名

核准：审核：编制人:

表5-7年度招聘工作总结表

表号：类别：填表日期:

项目检讨

（1）招聘计划达成情况与原因

（2）招聘工作实际成效（依据《年度新进员工统计表》中新

老员工的排名情况)

(3)用人部门对招聘工作的满意度

(4)企业形象在招聘时的吸引力

(5)人员需求与招聘时间的配合情形

(6)招聘速度评估

(7)招聘渠道成效

(8)测评方法与测评工具评估

(9)面试心得

(10)新员工流失率及原因

(11)该年度所面临的主要招聘问题与可能的解决方法

(12)招聘改进事项

核准：审核：编制人:

表5-8年度培训实施总结表

表号：类别：填表日期:

^部门

项目

部门项目管理

培训课程计营销

划达成率技术

(%)专业

工勤

受训人次管理

达成率(％)营销

技术

专业

工勤

人均训练管理

课时达成率营销

(%)技术

弓、上

工勤

培训贽用管理

计划达成率营销

(%)技术

专业

工勤

讲师授课满意度

核准：审核：编制人:

表5-9年度部门工作计划表

表号：类别：填表日期:

上级方针

部门目标

阶段1季度

指标2季度

3季度

4季度

行动

计划

每月1

进度2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

负责人

预和

核准：审核：编制人:

表5-10年度人员编制计划表

表号：类别：填表日期:

部门职位编制部门职位编制部门职位编制

人员人员人员

核准:审核:编制人:

总经理

•候补人员B43/3☆1

•候补人员A50/6★I

•候补人员C48/5AI

副总经理副总经理I副总经理

•候补人员A50/6★I•候补人员B43/632•候补人员C48/5AI

•候补人员B43/3☆I•候补人员H38/42■候.补人员

•候补人员C48/5A2•候补人员I40/7I部门经理~

部门经理部门经理部门经理部门经理

•候补人员M32/5★I•候补人员P3¥5W2•候补人员P30/5*2•候扑人员U28/2★1

•候扑人员N3(V3•候补人员Q诩•候补人员Q29。•候补人员V32/4A2

•候补人员O29/3★I•候补人员R2sA2•候补人员R28/2A2•候补人员W29/1A2

图54年度管理者置换计划

注：各类符号的意思C

1.姓名。

2.年龄.

3.在该职位上的工作年限。

4.晋升潜能：

★已在到要求。

☆待提高。

△需培养。

5.现在绩效：

(I)杰出。

(2)满意。

(3)需改进。

例：候补人员V3274A2

V—姓名32—年龄4—在该职位上工作年限△一需培养

2—现在绩效水平满意

表5-11年度人力资源需求与供给增减预估表

表号：类别：填表日期:

部门职位编制人数实际人数.预计流失人数（升预计内部外部招

（年底）级、转换或离职）招聘人数聘人数

合计（人）

核准:审核:编制人:

表5-12年度招聘计划表

表号：类别：填表日期:

部门招聘职位招聘人数招聘时间/人数

1季度2季度3季度4季度

合计（人）

核准：审核：编制人:

表5-13年度培训计划表

表号：类别：填表日期:

编号

培训项目

课程名称

课时

预计班次

预计人数

1

2

3

4

5

预计训6

练月份7

8

9

10

II

12

培训地点

讲师

主办单位

预算费用

核准：审核：编制人:

表5-14年度人力资源管理制度改善计划表

表号：类别：填表日期:

制度名称

新增/修改

改善原因

宗旨

改善内容要点

工作计划

负责人

核准:审核：编制人:

表5-15年度人力资源费用预估表

表号：类别：填表日期:

项目去年（元）今年预估（元）项目去年（元）今年预估（元）

本薪保险

加班费各种福利

全勤奖交通费

直接费用绩效奖金间接费用招聘费

各项津贴培训费

其他其他

小计小计

总费用总计（元）=总费用总计（元）=

人均费用（元）=人均费用（元）=

去年用人费用率（占营业额比率）=用人费用率（占营业额比率）=

人员生产率（元/人•年）=今年预估人员生产率（元/人・年）=

直接人工/间接人工=项直接人工/间接人工=

核准：审核：编制人:

表5-16年____季度部门工作计划达成情况一览表

表号：类别：填表日期：

部门目标主办/协办目标达成自我评价经验总结

核准:审核:编制人:

表5-17年_季度人员状况分析一览表

表号：类别：填表日期:

只等1等2等3等4等5等6等7等8等

项目

月初人数

异动入

人数出

新进人员数

离职人员数

派驻人员数

月底人数

员工编制人数

差异。

流失率°

问题分析:

解决对策:

核准：审核：编制人:

O“差异”是月底实际在册人员与编制人员之间的差异.

O"流失率”=离职人员数/员工编制人数。.

表5-18年一季度培训实施总结表

表号：类别：填表日期:

门

项目

部门项目管理

培训课程计营销

划达成率技术

(%)专业

工勤

管理

营销

受训人次技术

达成率(％)专业

工勤

管理

人均训练营销

课时达成率技术

(%)专业

工勤

培训费用管理

计划达成率营销

(%)技术

专业

工勤

讲师授课满意度

说明：

核准:审核:编制人:

表5-19年_季度部门工作计划表

表号：类别：填表日期:

序号

目标

工作要项

工作月份

计划月份

月份

负责人

预算/元

核准：审核：编制人:

表5-20年_季度招聘计划表

表号：类别：填表日期:

部门定编人数现有人数拟聘人数招聘职位招聘时间/人数

月份月份月份

合计（人）

核准:审核:编制人:

表5-21年___季度培训计划表

表号：类别：填表日期:

编号

培训项目

课程名称

课时

预计班次

预计人数

预计训月份

练月份月份

培训地点

讲师

主办单位

预算费用

核准：审核：编制人:

表5-22年一季度人力资源费用预估表度培训计划表

表号：类别：填表日期:

项目本季（元）下季预估（元）项目本季（元）下季预估（元）

本薪保险

加班费各种福利

全勤奖交通费

直接费用绩效奖金间接费用招聘费

各项津贴培训费

其他其他

小计小计

总费用总计（无）=总费用总计（元）=

人均费用（元）=人均费用（元）=

本季用人费用率（占营业额比率）=下季预估用人费用率（占营业额比率）=

人员生产率（元/人•年）=人员生产率（元/人•年）=

直接人工/间接人工=项直接人间接人」二=

核准：审核：编制人：

表5-23年—月度部门工作计划表

表号：类别：填表日期:

序号工作目标工作要项工作开始时间工作完成时间

核准：审核：编制人:

表5-24招聘流程表

流程工作内容设计原则各部门在流程中的职责

根据企业发展需要及

由人力资源部统筹，由用人人力资源计划制订定招人力资源部：招聘计

流程1:制订定招部门系统地作出年度招聘计聘计划,以企业编制作为划的统筹制订;用人部

聘计划划，每季度对招聘计划进行修人员需求的依据，以任职n：负责部门招聘计划

改资格要求作为录用人员的拟订

的标准

适合企业特色与职位特色的人才测评应对应试者

流程2：人才测评人才测评系统，包括测评要素、进行全面评估和经常总人力资源部：主持设

体系设计衡量标准、测评工具与方法等结，对可能适用于所需人计；用人部门：建议和

才的招聘方法进行分析，反馈

以取得有效的招聘成果

拟订定招聘条件，使用多元招聘渠道应是多元化人力资源部：评估、

流程3：选择招聘化招聘渠道并经常评估渠道的的，不同人才的招聘必须选择招聘渠道，拟订定

渠道，发布招聘信息效率，建立人才库通过不同的招聘渠道，所并发布招聘广告：用人

以必须经常评估招聘渠部门：建议招聘渠道

道的效率

内部选聘；对外招聘，初步招聘初选应基于明确、人力资源部：对应聘

流程4：初选选定面试人选具体的能力要求人员的简历和综合素质

进行初步审定

流程5：人才测评采用系统性及针对性强的测根据不同职位人员的人力资源部：组织、

实施评过程，面试时责任层层分解，招聘，选用企业制定的相实施及监控：用人部门：

进行专业性技能的测试应人才测评系统，实施过参与测评，并对应聘者

程要组织合理、分工明确专业素质进行审定

流程6：录用决定录用人员并通知本人及应设计好程序时间，招用人部门、人力资源

用人部门聘报批程序应尽量全面、部和总经理室审批

快捷

流程7：试用期培拟订定同化新员工计划，及有试用期培训体系，使人力资源部：组织、

训与考核时提供入公司培训，试用期考新人尽快进入工作角色；实施和监控：用人部门：

察及试用期满考核有试用期满考核制度，保实施

障受雇员工的质量

流程8：招聘年度量化检查，用人部门与人力人力资源部：组织；用流程8：招聘年度总结

总结资源部共同检查年度招聘成效人部门：参与和建设

与新招聘策略

表5-25干部与普通员工招聘的区别

干部普通员工

内容根据企业发展长期、短期卜部候补及需求计划，根据企业、业务发展需要及编制，从

由人力资源部据此作出招聘计划下至上制订定招聘计划并汇总

作用储备关键的领导力量保障企业发展所需的人力资源需求

对新业务机构或人员异动后所需干部提前招聘和衡量全公司招聘需求；对人力资源成

计划准备培养本作预算：对难招聘的专业人才提前招

聘和培养

责任人企业决策层筹划，人力资源部协办各部门计划，人力资源部统筹

部门经理部门经理2部门经理部门经理

•候补人员M32/5★I•候补人员P30/52•候补人员P3(X5•候补人员U28/2★!

•候补人员N303★1•候补人员Q2942•候补人员Q29/3•候补人员V32/4A2

•候补人员029/3*1•候补人员R28/2•候补人员R28/2A2•候补人员W29/1A2

图5-2年度管理者置换计划

注：各类符号的意思。

1.姓名。

2.年龄。

3.在该职位上的工作年限。

4.晋升潜能:

★已达到要求。

☆待提高。

△需培养。

5.现在绩效：

(1)杰出。

(2)满意。

(3)需改进。

例：候补人员V32/4A2

V——姓名32——年龄4——在该职位上工作年限△——需培养

2—现在绩效水平满意

表5-26干部招聘计划表

表号：类别：填表日期:

招聘职位建议招聘渠道招聘时间

年年年

核准：审核：编制人:

表5-27年度人员编制计划表

表号：类别：填表日期:

部门职位编制人数部门职位编制人数部门职位编制人数

核准：审核：编制人:

表5-28年度招聘计划表

表号：类别：填表日期:

部门招聘职位招聘人数招聘时间及人数

1季度2季度3季度4季度

合计（人）

核准：审核：编制人：

表5-29年___季度招聘计划表

表号：类别：填表日期:

部门定编人数现有人数拟聘人数招聘职位招聘时间及人数

月份月份月份

核准:审核:编制人:

表5-30内部员工推荐表

被荐人部门职位

推荐职位

推荐理由：

推荐人签字：

人力资源初审意见：

1.参加此次评审2.推荐给—部门

3.入人才库4.无须需进一步考虑

说明：

备注：

表5・31应聘者测评报告表

姓名：应聘职位：

测评方法：

测评人：测评日期：

测评要素评语

总评：A.优秀B.良C.一殷D.差

说明：

报告人签字：

表5-32人才测评体系设计方法

设计程序释义

步骤1:明确录用标准当某职位空缺时，明确招聘录用标准

步骤2：确定测评要素根据职位要求测评应试者必须具备的各项素质，如身体素质、

心理素质和专业技能等

步骤3：确定测评要素的衡量标准根据各职位对测评要素的不同要求，设计各要素在整个要素

体系中的权重与评估标准

步骤4：确定测评方法确定适合招聘职位的评估方法，即适合的测评形式、测评工

具等

步骤5：确定测评实施方案确定人才测评实施过程中的测评方法组合及操作流程

表5・33人才测评总计分卡

姓名：应聘职位:

测评方法：

测评人：测评日期:

测评要素打分权重（％）得分评语

仪容仪表10

语言表达能力10

问题解决能力10

管理能力5

创造性5

挫折承受力10

应变性5

逻辑判断能力5

团队精神5

敬业精神10

人际交往能力10

正直的人格15

总分：

录取意见:

注：得分=打分X权重，总分=各得分之和。

表5-34面试问卷的格式示范

测评要素评价要点提问要点

仪表与仪态体格、外貌、穿着举止、礼节礼貌、精

神状态

过去和现在对工作的态度，更换工作与清谈谈你现在的工作情况，包括待遇和工

求职的原因：木公司所提供的岗位或工作作满意度

工作动机与愿望条件能否满足其工作要求和期望你为何希望来本公司工作

你在工作中追求什么，有何打算

你想如何实现你的理想和抱负

你在原单位作出哪些你认为值得骄傲的

成就

从事应聘岗位的工作经验丰富程度；从（如果曾担任过负责人）你在主管工作

工作经验其所述的工作经历中判断其工作责任心、时，遇到过什么困难，你是如何处理和应

创新意识和适应企业所聘岗位的能力付的

你认为以往的经验与你现在所应聘的岗

位有何关系

知识水平和专业应聘者是否具有应聘岗位所需的专业你接受过何种正规的专业培训

特长知识和专业技能询问专业术语和有关专业领域的问题

精力、活力和兴趣应聘者是否精力充沛、充满活力；其兴你喜欢什么运动，为什么喜欢这项运动

爱好趣爱好是否符合应聘岗位的要求你如何利用休闲时间

反应力与应变力头脑机敏程度；对突发事件的应急处理询问一些小案例或提出某些问题要求其

能力：对提出的问题是否迅速、准确地理回答

解，并尽快地作出相应的回答

逻辑判断能力、分对所提问题是否能通过分析判断抓住你认为成功和失败有何区别

析能力、语言表达能事:物本质，并且分析得全面透彻、条理清如果让你筹备一个部门，你将如何入手

力晰；是否能顺畅表达自己的思想和观点提一些小案例，要求其分析判断

工作态度、诚实工作态度如何；谈吐是否诚恳：是否热你目前的单位管理是否严格，在工作中

性、纪律性爱工作、积极向上如果看到同事违反制度和规定，你如何处

理

你经常提出合理化建议吗，有何建议被

采纳

除本职工作外，你还在其他单位兼职吗

你在领导与被领导之间喜欢扮演哪种角

色

自知力、自控力应聘者是否能自我反省，善于发现自己你觉得你个性上最大的优点是什么

的优缺点：同时在遇到批评、挫折及工作领导和同事批评你时.，以及考核不合格

有压力时，是否能克制、容忍和理智地对时，你如何对待

待你准备如何改正你的缺点

一般问题了解应聘的目的、离开原单位的原因以你认为你会对本公司作出什么贡献

及与同事相处的能力你喜欢和原单位哪些人交往，他们各有

什么优缺点

表5-35评估表格的示范

评价等级

评价要素优良中差打分权重得

（8分以上）（7〜8分）（6〜7分）（6分以下）分

任职基本要求很符合较符合一般不符合

仪表、仪态大方得体较好一般较差

工作经验工作经验工作经验工作经验工作经验

丰富较丰富一般欠缺

专业知识与技能专业知识专业知识专业知识专业知识

与技能丰富与技能较丰与技能一般与技能较差

‘富

语言表达能力语言表达语言表达语言表达语言表达

能力强能力较强能力一般能力差

逻辑分析能力逻辑分析逻辑分析较逻辑分析逻辑分析

能力强强能力股能力差

工作态度工作态度工作态度工作态度

工作态度、诚实性很好，谈吐很较好，谈吐•般，谈吐很好，谈吐

诚恳较诚恳不够诚恳很诚恳

工作动机充分尚可想法较不想法不明

明确确

反应力反应敏捷反应一般反应较迟反应迟钝

钝

自知力、自控力能正确认比较能正不太能理不能冷静

识和评价自确认识自己性地面对挫与理性地面

己，并经常自折对挫折

我反省

总分：

评语：

表5-36应聘人员测评表

姓名性别年龄应聘职所属部门

评价项目A面试员测B面试员测C面试员测D面试员测综合评分

试评分试评分试评分