【A通讯公司人才培养的现状、问题及优化建议探析12000字（论文）】

A通讯公司人才培养的现状、问题及完善对策研究摘要企业管理人才的培养对企业的发展起着越来越重要的作用，但现实情况下却是企业的人才培养机制已经无法适应其发展。大部分企业表面上只是想看起来更吸引员工，实质上所做的却少之又少，根本没有立足于公司的长远前途着想，立足于企业的发展方面。比如说企业对于人才培养投入很低这是影响企业人才培养的重要原因，从而导致企业无法对员工进行有效的培训，从而造成企业员工的技能不能得到及时的更新。因此，要致力于公司在人才培养方面多元化，使结构更合理，最终完善公司的人才培养制度，培育出更多的优质的人才，提高人才培养的效率，为公司创造出更多的效益。本文以A通讯公司为研究对象，采用理论分析和实证研究相结合的方法，借鉴同行业企业人才培养经验，以提出问题、分析问题、解决问题为逻辑思维。通过对公司技术人员培训现状的研究，提出了适应行业特点和行业发展的技术人员培训改进方案。关键词：技术人才培养模式培养机制激励目录198151绪论 A通讯公司人才培养的现状A通讯公司拥有雄厚的专业技术积累，处于行业领先水平，并拥有良好的信誉和大量的用户。由于公司处于上升期，目前仍存在许多问题。人才作为影响公司发展的核心要素，几乎决定了公司的效益，了解公司人才培养现状将更好地解决A通讯公司人才培养的问题。2.1人才培养的概念员工培训会提高人力资源的数量和质量。一般来说，选拔出来的人才必须经过培训，在公司组织下接受不同形式的学习，才能成为专门人才，满足企业的需求，为企业创造更大的经济效益。人才培养是通过持续招聘、整合人力资源、保持和提升员工参与度、对组织的热情以及支持实现组织目标的职能和流程。根据培训目标，控制和调整员工的工作表现，开发员工的潜能。被选中的人才一般要经过培训才能成为不同的岗位所需要，培养良好的人文素质和有能力的专业人才为企业服务。首先最重要的是，科学素质、社会责任感、纪律性、自学能力。拥有这些特质的人才，他们接受基础研究和应用研究的教育基础扎实，有较强的实践能力和综合素质。其次需要，具有科学思考，较强的知识获取能力，具有探索能力精神，创新精神和优秀的科研技能。对企业而言最致命的是停滞不前没有进步，我们需要创新人才，在更新换代如此之快的社会更对人才的综合素质提出高要求。企业应该培养什么样的人才企业应该清楚，有目的才有行动和针对性，不能盲目浅显。在各行各业都一样，经济新常态下对于技能型人才培养的是一项不容忽视的内容，其本质上就是以企业岗位的具体需求为基础，企业要去针对性地培养人才。企业要加大投资，找到合适的培训机构，高薪聘请专业相关的老师进行专门的指导，以求高效率提高企业员工的能力和专业知识，从而保证培训机构和企业在人才培养方面的有效衔接。2.2人才培养的重要影响因素企业人才的培养将直接决定着企业的发展。影响人才培养的元素有很多方面，现从四个方面分析人才培养的重要影响因素。2.2.1教育和培训机会由于自身发展的劣势，一些小公司由于自身客观条件的限制性，往往难以做到如同大企业一样，为企业员工提供充足的教育和培训机会，提供较好的待遇和回报，造成员工难以进步。还有一些大企业遍布于各个行业和地区，难以给予集体的有规章制度的培训机会。企业员工不仅希望获得投入回报比相当的工资待遇，也希望能够在企业获得知识，这是非常重要的，这对于每个个体都是珍贵的。这样的教育机会在现实情况中却是很少见，在中国企业，大多数员工看不到职业发展的空间，跳槽现象十分常见，因此企业应该更加重视这一点。我们应该员工提供教育和培训机会。2.2.2良好的企业薪酬和社会保障体系就我国企业发展而言，工资福利水平偏低，职工基本社会保障制度缺失。据社保部门统计，我国中小企业为职工购买社会保险的比例不足30%，这将直接影响着员工的福利，如果付出和收获不成正比，将使得员工内心难以平衡，使得员工无法全身心投入工作任务，更抑制企业经济的增长。2.2.3完善的人力资源管理体系拥有一个完整的人力资源体系包括:人才招聘岗位设计、培训与开发考核、薪酬劳动关系。当前，我国很多中小企业的人力资源管理框架还没有构建起来，甚至很多人事管理的体系依然不完善，各个部分很难形成一个有机的整体，人力资源管理体系十分分散，难以管理，严重制约人力资源的发展。2.2.4人力资源的长期规划人才作为企业核心竞争优势，必须长期谋划。战略性人才开发是指从三个时间段内对人才进行合理规划，在我国企业人才现状出现后，其人才获取方式大多具有短视性和预见性，因此人才引进非常不稳定，严重影响企业的可持续发展，制约企业经济效益的增长。所以，人才对于企业的影响是根源性的。2.3A通讯公司概况2.3.1基本概况A通讯公司于1999年建立。自成立以来，公司在自治区党委、政府、行业主管部门的正确指导和中国移动集团公司的领导下，承接落实国家、自治区、集团公司“十五”、“十一五”、“十二五”发展规划，推进“信息化大区”建设的目标，开拓进取，创新发展，为肩负“创无限通信世界，做信息社会栋梁”的企业使命而不懈努力，取得了良好的发展业绩。经过多年发展，A通讯公司形成了“客户为根、服务为本”的理念。同其他公司一样，从成立之初到现在，公司的各项管理制度进行了多次的完善，但是由于缺乏科学的指导，在人事管理制度这方面尤其是营销人员的绩效考核管理表现出了未能进一步落实改进的状况。近年来，随着上网和通信需求的增多，各种通信套餐产品的更新换代越来越快，A通讯公司在营销工作上面临着空前的竞争压力。A通讯公司一直将政治建设作为自身经营和发展的同龄理念，始终坚持党中央作出的各项部署和决策，努力实现我国建设小康社会的重大目标，坚持高质量发展，努力成为让客户信任的智慧生活创造者。一直将我国在“网络强国”方面作出的战略部署作为自己发展的方向，并且努力发挥自身在网络建设方面的作用，近几年一直将5G网络建设，作为自身经营和发展的重要着力点，积极采取措施推动网络供给侧结构性改革，通过模式和理念创新升级信息基础设施。A通讯公司着力打造领先品牌，推动5G产业链的形成和完善，努力建设将云网融为一体的新生态，促进网络资源的合理配置以及优化升级。A通讯公司业务范围包括数据通信和国际专线，以及国际国内通信设施服务与固定通信业务等。2.3.2A通讯公司组织结构A通讯公司的组织结构由总经理1人、副总经理3人，7个职能管理部门和3个生产经营部门组成，职能管理部门分别为：综合部、财务部、人力资源部、市场营销部、客户服务部、政企客户事业部和建设维护部，生产经营部门分别为：B区经营部、C县分公司、D区分公司。A通讯公司的正式员工共计118人，其中职能部门有56人，生产经营部门有62人，职能管理部门和生产经营部门员工人数比例接近于1:1。在通信行业里，公司的主要业绩指标为收入、利润和市场份额，职能管理部门数量过多、人员队伍过于庞大，工作相对轻松、压力相对较少，导致公司内部一半人员都是“管理人员”，存在“官僚主义”问题，对一线的支撑不到位；部门之间以自身利益为重，存在“部门墙”；一线生产人员背负业绩指标，工作压力较大，造成相当一部分人都想到职能部门工作，不利于生产经营工作开展。发现问题后，A通讯公司对组织架构进行了优化和调整，主要是将职能管理部门进行和优化和合并，将7个职能管理部门优化为3个，现在由3个职能管理部门和4个生产经营部门组成，职能管理部门包括：办公室、市场营销服务中心、云网运营交付中心，生产经营部门包括：政企客户营销中心、B区经营部、C县分公司、D区分公司。A通讯公司开展“瘦身健体”工作，优化组织结构，优化工作职责，鼓励人员积极向生产一线流动，现职能管理部门和生产经营部门员工人数比例为1:1.6。组织机构趋于扁平化，设置科学、合理，能够支撑公司正常运行。2.4A通讯公司人才培养的现状从技术人员结构和规模上看，A通讯公司技术人才队伍具有以两个显著特征：第一，整体年龄呈现年轻化趋势。年轻人是公司的希望和未来，他们往往有较强的体力以及脑力。公司技术人才年龄在45岁以下，占全公司技术人员总数的88％，其中，30以下的人员占42％。第二，整体对学历要求更高。人才结构上，拥有硕士学历52人，本科学历98人，学历结构有95％为大专及以上，目前现实社会下学历越来越卷，学历缩水，公司的整体学历水平也整体提升。近年来，为了满足核心人才的需求，公司采取高层次人才战略，技术人才队伍整体素质有所提高，水平和人数都有所增加，而上述现象的产生原因是：公司承担着自主创新开发、技术改造等任务。在A通讯公司主要依靠关键的技术人才，支撑着公司的经济效益获得迅速发展，大力培养技术人才，对于整个公司发展十分重要的，也影响着公司人才培养的机制。该类员工受教育程度普遍较高，工资待遇也相对丰厚，但目前公司主要是为相关技术人才提供基本的住宿环境和饮食条件，以及相关专业市场水平的工资。A通讯公司目前所存在的问题都很明显，主要就是人才储备少，所需人才多于所有人才，在这个社会，无论在什么行业企业，人才都是香饽饽，炙手可热的争夺。由于个人发展问题、公司缺乏激励，企业人才培养文化原因，随着行业内或行业间人才竞争的发展，员工对企业的忠诚度不断下降，激励程度不断恶化，无形中提高了企业对这类员工的工作管理的复杂性的进一步认识。

3A通讯公司新员工人才培养存在的问题在公司随机抽取125名员工，做匿名问卷调查。（调查问卷见附件）通过对A通讯公司人才培养的四个方面展开展问卷调查，对人才培养满意度进行分析，旨在提出了适应行业特点及公司发展的技术人才培养改进方案：表1人才培养满意度调查结果人才培养规划人才激励人才培养方式人才培养投入满意24人39人27人52人不满意101人86人98人73人共计125人125人125人125人3.1缺乏人才培养规划问卷调查结果显示，80.8%的员工对整个公司的发展以及公司发展现状持有反对意见。公司对员工的培训不够并且培训内容少，提高实际工作能力的能力小，不能满足企业员工要求长远发展的需求。而这一问题的原因是公司制定了的企业发展规划不合理，由于学习内容和企业实际战略偏离了自我培养的实践，技术培训效果难以评价。而且，公司重视的是公司外岗位测试，却忽视了公司内资质标准的选择，所以导致对于公司的员工岗位发展慢。由于采用外部职务名称，即使说员工在实际工作中即使获得了很高的职位名称，也能胜任高级工作。因此，很难衡量和判断技术人员的技术水平。3.2人才激励不合理调查结果显示，68.8%的受访者对现行激励机制表示担忧。虽说物质奖励被视为优先。但是补贴、奖金、福利等简单的东西是远远不够的。技术人员绝对能满足基本的物质生存要求。但是，从长远来看，能留住他们的，是能有机会提高自己的技术能力以及良好的工作环境，使自己获得全面提高，事业的需要得到满足。根据马斯洛的需求理论，人的需求是最重要的。他们希望得到激励效果。为此，我们必须满足他人的需要。技术人才是A通讯公司人力资本的基本要素。良好的环境，人才培养和激励措施，一定会促进技术人才的发展，以及其他有效的人力资本投资、技术人才的引进、维护和发展发挥了非常重要的作用。3.3人才培养方式不合理根据相关调查结果显示，78.4%的受访者认为目前的培训方式不够，形式过于统一，没有有效的信息沟通渠道。理由是，现在公司的技术人员的训练主要是通过面对面研修进行的。公司建立了公司的制度和培训系统，但对技术人员和知识型人才的培养非常不足。训练方法简单而落后，缺乏灵活性。员工的训练是立体化的，对于新入职的短期员工，他们可以补充一定的知识，但不能满足高层次技术人员的个人成长需求。他们的目标是获得更多的公司基本技术知识，达到更高的技术水平，但许多技术人才的知识和技能是隐性知识，对于新入职的短期员工，他们可以补充员工所需要的知识，如果不能满足高层次技术人员的个人成长进步的需要，公司当然无法留住人才。公司人才他们的目标是获得更多的公司基本技术知识，达到更高的技术水平，以此有利于更长远的个人发展，但许多技术人才的知识和技能都是隐含的知识，通过实践积累和体验，很难改变。人才队伍内部缺乏有效的信息传递和沟通渠道，对培养技术人才队伍的学习精神和合作精神更不起作用。如果得不到经验等基础知识，就无法有效传达和共享，开发的革新能力不足，原始设计少，新产品的开发周期长等问题也会发生。3.4培训缺乏需求分析据调查问卷显示，A通讯公司在培训活动开展前从没有做过征求员工培训意见这类的培训需求分析。选项小计比例A．很少会有培训需求分析4590%B．每次都会有培训需求分析00%C．从来没有培训需求分析510%本题有效填写人次50表2A通讯公司培训需求分析调查数据A通讯公司每一次培训都来得突然，没有事先安排好时间，员工没有接受培训的准备，容易使培训效果达不到校区领导的预期。这样安排培训，虽然培训时间比较灵活，可以根据校区领导和员工共同空闲时间及时做出调整；但培训过于无组织计划，容易使员工产生抗拒心理。

4A通讯公司人才培训问题的成因4.1培训目标不清晰调查结果显示A通讯公司没有相关的培训体系，对于整个培训也没有清晰的规划。由于培训计划的开展，没有提前计划好培训活动的辅助设备、材料、方法等方面；采取的培训也多以面授讲述企业文化为主，过度的讲述使员工感到枯燥，心理产生抵触，从而降低员工的主动性和积极性；缩小了培训效果。表3A通讯公司培训目标清晰度调查数据选项小计比例A．对目标不清晰1020%B．对目标比较模糊2040%C．对目标比较清楚1530%D．对目标很清楚510%本题有效填写人次50A通讯公司的培训活动很多时候都没有制定专门的主题，培训的内容中通常也是理论居多且培训过程基本没有互动，培训者和受培训者都毫无准备的参与培训活动之中，培训期间常常陷入培训师无话可讲的尴尬时刻；这使得培训者无法表明培训内容的轻重点，也使得受训员工的培训形式化，无法明确培训究竟要表述的内容。4.2缺乏培训激励机制调查结果显示A通讯公司并没有针对培训活动制定相应的奖励机制，只是单纯的进行培训；这在员工眼里显得企业的培训活动过于敷衍，过于流程化。无激励的培训也无法激发员工的潜能，员工也容易对企业丧失兴趣，使得日常工作枯燥化。长此以往，不利于员工的职业生涯发展，也不利于企业的长期发展。图4A通讯公司培训目标清晰度调查数据选项小计比例A．很少享受与培训相关的福利1020%B．每次都享受与培训相关的福利00%C．从未享受与培训相关的福利4080%本题有效填写人次504.3培训形式单一虽然企业规模较小，组织职位设计不完善等原因使培训形式过于缺乏，但是调查结果显示A通讯公司开展的培训活动量是充足的。A通讯公司目前只有书面理论培训和口头培训；书面培训主要以工作说明书为主；A通讯公司员工接受的口头培训内容则是总体一致，校区领导没有根据员工的差异性做出调整，每个人接受的培训都是以企业文化为核心的灌输性培训。表5A通讯公司企业培训形式调查数据选项小计比例A．企业口头培训4896%B．企业书面理论培训50100%C．企业内部培训510%D．企业外派培训11%E．主动申请成功的培训00%F．主动私下自费培训1020%本题有效填写人次50这样培训虽然可以使校区管理者更直接的接触员工并了解员工的真实想法与建议，便于员工近距离接触领导者展示自己的长处，也便于领导者及时对自己工作任务的安排做出调整；虽然有利于拉近上下层之间的关系，但是长久的内部培训让有限的培训内容重复的出现在员工的工作之中，十分不利于让员工产生新的想法，员工也无法通过培训与新的思想产生碰撞，长此以往员工思想容易固化进而降低员工工作积极性，不利于员工进行职业生涯规划，使员工在培训中感到疲惫，也不利于企业的长久发展，无法在外界环境的变化下保持竞争力。4.4培训缺乏需求分析A通讯公司为员工提供的培训活动都是符合基本工作需要的培训，由于工作内容比较简单，培训的形式也相对简单。虽然这样有利于员工快速的展开自己的工作，完成基本工作任务；但是不利于员工扩宽自己的知识储备，也很容易使员工和企业跟不上行业的步伐。其次A通讯公司展开培训活动的机会较少，尤其对教师岗位来讲，由于工作时间衔接紧密，所以很少有机会展开培训活动；对于行政、咨询、教务而言不定时有机会接受培训活动。较少的组织培训活动可以让员工拥有更多的时间去完成自己的工作，但企业想要员工更高效的完成工作，还是应该加强员工的培训管理，更科学合理的提高企业整体绩效。最后因为没有培训需求分析，负责培训的管理者无法了解参训人员的需求所在，只是凭借个人经验安排培训活动，这使得培训活动的开展愈发困难。

5改进A通讯公司人才培养的对策针对A通讯公司人才培养中存在的一系列些问题，结合所学理论知识，有针对性的提出了以下一些建议。5.1构建人才培养的长期发展计划在公司治理和发展过程中，人才培养的突出问题是没有有效的长远发展规划，没有规范化、长远化的人才培养发展战略。企业有了更多的业务，为了公司长远发展，就更有必要提高人才的素质，然而企业人才培养中往往存在着不全面，受限性较强等问题，这将很难保证公司人才队伍的建立，这肯定不利于公司的经营和发展，也不利于公司的人才发展，这就是为什么公司要结合自身基础提升人才素质，充分探索有效的人才培养方案，制定符合自身发展的有效人才培养发展战略。在公司人才培养体系中引入规划，促进公司人才培养战略的全面发展和统一实施，比如说安排专业的培训人才，发展企业人才培养的环境以及给予员工学习的时间和自由，促进了人才培养的及时性和规范性。5.2构建多样化的激励机制企业员工受到了应有的鼓励，员工就可以在规定单位时间内积极完成自己的任务，企业的投入和获得就呈现饱和的状态，为公司获得经济效益。这就是为什么在改善培训体制时，要去考虑到不同技术人员的需求，设计最有效的培训计划。人是企业的核心，技术人才是决定企业发展的首要因素。企业应该做到满足员工的基本需求之外，也应该通过建立合理的一种激励机制去激发员工动力，使企业形成一种竞争状态，每个人都不甘落后完成自己指定的目标任务，而正是一个个人的任务的完成合成了整个企业的跨越式飞跃。工资福利也只是激励机制的一部分，要想有效长期的实现对中高层人才的本质激励这样还远远不够，我们还需要参考国内某一个公司的激励方式，即员工入股。对企业的经济效益的贡献达到一定程度，即可参与公司的股份进行分红，这样做会就会增大员工跳槽的成本，将从根本上使员工把自己当作企业的一份子，为企业贡献自己的汗水。5.3构建合理的人才培养方式在人才培养过程中，人才培养不到位的问题，人才培养方式导致不从根本上弱化的企业人才培养质量，不利于人才培养和全面发展。企业发展和职工职业培训体系的建立会受影响。企业发展和管理中教育本身是有效的员工素质的提高。因此有必要提高员工专业素质，发展培养体系具有重要的意义和价值。优而易进一步研究员工的实际培训需求，根据自己的用人准则和公司发展需要，制定专业的培养计划，并且落实实施，才能从根本上有效解决问题。构建合理人才培养方式对一个公司来说至关重要，如果人才培养存在着许多问题，即使投入大且有规划也是无济于事的。在此基础上，将其纳入A通讯公司的具体人才培养计划，以进一步提高人才培养的质量和实效，促进公司人才队伍建设的发展。在人才培养过程中，A通讯公司应注重人才培养体系建设，切实提高人才‘培养的有效性，以提高人才培养质量，进一步促进人才素质的全面提升和发展，构建一个合适的人才培养方式会更好地提高效率。5.4开展培训需求分析企业目标分析：企业目标关乎培训目标，一个清晰明确的组织目标对企业的发展和培训活动计划的制定起决定性作用。2020年，要宏宇学者提出：构建优化现有的培训需求分析体系才能对企业的发展以及员工的成长有重要的促进作用[17]。2020年，廖华聪学者提出：作为培训工作的首要环节，培训需求分析在整个培训工作中举足轻重，必须要合理调查分析培训需求，才能保证培训需求具有有效性，这不仅影响着培训工作能否达到预期效果，也关系着培训是否能够促进企业实现绩效目标，并帮助员工实现个人的职业发展[18]。如果目标不清晰，企业的发展和培训活动的制定也容易加重困难。工作分析：工作分析是对员工的工作岗位进行分析。主要对工作的任职条件、所属权利、所担职责、工作条件和环境等相关信息进行分析，并确定完成该岗位所需要的行为、条件与人员的过程。工作分析是培训需求分析的基础，因此它的质量关乎着培训需求分析的质量。个人分析：个人分析是确定目前员工的实际工作绩效与企业的员工绩效标准之间的差距，以此来判断员工的工作技能需要提升还是巩固加强；主要对员工的工作技能、态度、绩效以及个人素质等方面进行分析。个人分析可以为培训后期的培训效果评估和以后开展培训活动的培训需求评估提供参考依据。

6结论员工培训是企业人力资源的重要职能之一。本篇论文以培训理论和实践为依据，系统的阐述和分析了国内企业培训现状，并根据国内企业培训过程中出现的问题进行分析，设计了一套适合该企业培训发展的方案建议，具有理论和实践都有意义，也对A企业员工培训具有重要的参考价值。

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