2024年10月自考05962招聘管理押题及答案含解析

自考05962招聘管理押题卷一及答案含解析

1、【单选题】招聘者应具备的最重要的能力是表达能力和（）

A:反应能力

B:适应能力

C:协调能力

D:观察能力

答案：D

解析：本题考查招聘者应该具备的能力。表达能力和观察能力是招聘者应具备的最重要的

能力。

2、【单选题】参与招聘管理的人员应力争用最小的成本招聘到最适合组织的人员，也就是

说，应尽量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。这一招聘管理的原则是（）

A:合法性原则

B:效益原则

C:真实性原则

D:公开性原则

答案：B

解析：题考查招聘管理的原则。效益原则：参与招聘管理的人员应力争用最小的成本招聘

到最适合组织的人员，也就是说，应尽量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。

3、【单选题】企业文化能够对企业的领导者和员工起引导作用。这说明企业文化具有（）

A:导向功能

B:凝聚功能

C:激励功能

D:稳定功能

答案：A

解析：本题考查企业文化的功能。企业文化的导向功能是指企业文化能够对企业的领导者

和员工起引导作用。

4、【单选题】由管理人员根据自己以往的经验，对人力资源影响因素的未来变化趋势进行主

观判断，进而对人力资源需求情况进行预测。这种人力资源需求预测的方法称为（）

A:德尔菲法

B:头脑风暴法

C:主观判断法D:回归分析法

答案：C

解析：本题考查主观判断法的概念。主观判断法是指由管理人员根据自己以往的经验，对

人力资源影响因素的未来变化趋势进行主观判断，进而对人力资源需求情况进行预测。

5、【单选题】岗位分析者通过直接参与某项工作，从而细致地、深入地体验、了解、分析工

作的特点和要求，在参与工作的过程中掌握有关工作的第一手资料的岗位分析方法是（）

A:主管人员分析法

B:工作日志法

C:关键事件法

D:工作实践法

答案：D

解析：本题考查岗位分析的方法。工作实践法又称参与法，就是指岗位分析者通过直接参

与某些工作，从而细致地、深入地体验、了解、分析工作的特点和要求，在参与工作的过

程中掌握有关工作的第一手资料。

6、【单选题】在结构化岗位分析法中，利用问卷的形式对管理有关工作要素如计划、组织、

协调、控制、监督等进行描述的方法，称为（）

A:职能式岗位分析法

B:成果计划法

C:管理岗位描述问卷法

D:任务清单法

答案：C

解析：本题考查岗位分析的方法。管理岗位描述问卷法，是指利用问卷的形式对管理有关

工作要素如计划、组织、协调、控制、监督等进行描述的方法。

7、【单选题】在胜任力冰山模型中，决定外显行为的内在稳定的想法或念头被称为（）

A:知识

B:动机

C:社会角色

D:自我认知

答案：B

解析：本题考查胜任素质的内容。胜任素质的基本内容，包括以下几个层面：知识——

某一职业领域需要的信息。技能——掌握和运用专门技术的能力。社会角色——个体对

于社会规范的认知与理解。自我认知——对自己身份的知觉和评价。特质——某人所具

有的特征或其典型的行为方式。动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头。8、【单选题】属于影响招聘渠道选择的外部因素的是（）

A:行业薪资水平

B:企业经营战略

C:企业的发展前景

D:企业的管理水平

答案：A

解析：本题考查招聘渠道的选择。企业在选择招聘渠道时还需要考虑企业所处的外部环

境，这些外部因素包括人才市场的建立与完善状况、行业薪资水平、就业政策与保障法

规、区域内人才供给状况、人才信用状况等。

9、【单选题】人的性格、思维方式、反应能力、行为习惯与心理生理特点被称为（）

A:气质

B:禀赋

C:素质

D:个性

答案：D

解析：本题考查个性的定义。个性主要指人的性格、思维方式、反应能力、行为习惯与心

理生理特点。在实际生活中，每个人都有各自的气质、性格、习惯、感情等，不可能完全

一样。

10、【单选题】选择招聘渠道时，要做到用最少开支招到最适合的人才。这一招聘渠道选择

的原则是（）

A:经济性原则

B:针对性原则

C:实用性原则

D:时效性原则

答案：A

解析：经济性原则要求选择招聘渠道时，要做到用最少开支招到最适合的人才。

11、【单选题】招聘过程中最关键的环节，也是技术操作性最强的工作是（）

A:招募

B:甄选

C:录用

D:评估

答案：B解析：本题考查人员甄选的含义。甄选是招聘过程中最关键的环节，也是技术操作性最强

的工作。

12、【单选题】在面试过程中，面试官可以通过面试对应聘者进行了解，应聘者也可以在面

试的过程中对所应聘的企业进行深入了解。这是面试特点中的（）

A:间接性

B:直接性

C:双向性

D:主观性

答案：C

解析：面试的双向性是指在面试过程中，面试官可以通过面试对应聘者进行了解，应聘者

也可以在面试的过程中对所应聘的企业进行深入了解。

13、【单选题】不同的管理技能应使用不同的测评方法，其中测评“经营管理技巧”的最佳测

评方法是（）

A:公文处理

B:笔试测验

C:案例分析

D:投射测验

答案：A

解析：不同的管理技能应使用不同的测评方法，其中测评“经营管理技巧”的最佳测评方法

是公文处理

14、【单选题】由多名面试官组成面试团队对多名应聘者进行考察的面试方法被称为（）

A:个别面试

B:小组面试

C:压力面试

D:集体面试

答案：D

解析：集体面试：由多名面试官组成面试团队对多名应聘者进行考察的面试方法

15、【单选题】在面试问题设计时，面试问题应该给应聘者一个展示自己的机会，能够拓展

出应聘者的各项素质与能力，例如思考问题的深度、思维的逻辑性、言语表达能力、分析比较

能力、推理判断能力、综合概括能力等。这一面试问题设计的原则是（）

A:差异性原则

B:凝聚性原则

C:可评价性原则D:全面性原则

答案：C

解析：可评价性原则要求在面试问题设计时，面试问题应该给应聘者一个展示自己的机

会，能够拓展出应聘者的各项素质与能力，例如思考问题的深度、思维的逻辑性、言语表

达能力、分析比较能力、推理判断能力、综合概括能力等

16、【单选题】面试官希望更深入地了解情况或者获得更多信息时使用的面试问题类型是

（）

A:假设性问题

B:探索性问题

C:行为性问题

D:封闭性问题

答案：B

解析：探索性问题：面试官希望更深入地了解情况或者获得更多信息时使用的面试问题类

型

17、【单选题】就测评功能而言，评价中心技术具有的特点是（）

A:情景模拟性

B:全面性

C:综合性

D:预测性

答案：D

解析：本题考查评价中心技术的特点：（1）情景模拟性是评价中心的根本特点。（2）就

技术运用而言，评价中心具有综合性。（3）就测评内容而言，评价中心具有全面性和针

对性。（4）就评价过程而言，评价中心具有动态性。（5）就测评功能而言，评价中心具

有预测性。

18、【单选题】将无领导小组讨论分为无情景性的无领导小组讨论和有情景性的无领导小组

讨论的划分标准是（）

A:参与讨论的小组成员个性

B:讨论背景的情景性

C:是否给被评价者分配角色

D:小组成员在讨论过程中的相互关系

答案：B

解析：本题考查无领导小组讨论的分类。根据讨论背景的情景性，可将无领导小组讨论分

为无情景的无领导小组讨论和有情景的无领导小组讨论。19、【单选题】在无领导小组讨论中，给应试者一些材料、工具或者道具，让他们利用所给

的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来。这种无领导小组讨论的试题类型是（）

A:开放式问题

B:两难问题

C:操作性问题

D:资源争夺问题

答案：C

解析：本题考查无领导小组讨论试题的类型。操作性问题是指给应聘者一些材料、工具或

者道具，让他们利用所给的材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来。

20、【单选题】将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗

位经常需要处理的随机排列、杂乱的文件，要求被评价者在一定时间和规定的条件下处理完

毕，并以书面或口头的方式解释说明这样处理的原因和理由。这种评价中心技术是（）

A:公文筐测验

B:管理游戏

C:角色扮演

D:案例分析

答案：A

解析：公文筐测验：将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一

批该岗位经常需要处理的随机排列、杂乱的文件，要求被评价者在一定时间和规定的条件

下处理完毕，并以书面或口头的方式解释说明这样处理的原因和理由。

21、【单选题】比较适合管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前管理和经济形势

的热点问题的培训方法是（）

A:讲授法

B:研讨法

C:演讲法

D:讲座法

答案：D

解析：本题考查新员工入职培训的方式。比较适合管理人员或技术人员了解专业技术发展

方向或当前管理和经济形势的热点问题的培训方法是讲座法。

22、【单选题】在招聘评估中，要求评估围绕岗位要求拟订评估项目，内容必须正确、合

理，且与岗位工作性质相符，能够反映评估的各项要求。这是评估招聘工作标准中的（）

A:可靠性

B:有效性

C:主观性D:客观性

答案：B

解析：本题考查招聘评估工作的标准。有效性：包括准确性和全面性两个方面。准确性是

指评估的项目和所选用的工具是否根据招聘岗位而拟定，测评内容是否正确、合理，且与

岗位工作性质相符；全面性指测评内容是否完整，能否全面反映评估的各项要求。

23、【单选题】用来反映新员工招聘计划的完成情况的数量评估指标是（）

A:招聘计划完成比

B:录用比

C:选择率

D:录用成功比

答案：A

解析：本题考查招聘评估中的数量评估。招聘计划完成比是录用人数与计划招聘人数的

比，该比率用来反映新员工招聘计划的完成情况。

24、【单选题】经过招募甄选后，将合格者正式录用为组织成员的过程中所发生的费用称为

（）

A:招募成本

B:甄选成本

C:录用成本

D:重置成本

答案：C

解析：本题考查录用成本的定义。录用成本：是指经过招募甄选后，将合格者正式录用为

组织成员的过程中所发生的费用。录用成本包括录用手续费、调动补偿费、搬迁费、旅途

补助费等由录取引起的费用，这些费用一般是直接费用。

25、【单选题】对同一应聘者使用两种内容、结构、难度等方面相当的测试，其测试结果之

间的一致性程度称为（）

A:再测信度

B:复本信度

C:内在一致性信度

D:评分者信度

答案：B

解析：本题考查复本信度的定义。复本信度（等值信度）：指对同一应聘者使用两种内

容、结构、难度等方面相当的测试结果之间的一致性程度。使用复本测试不存在熟练程度

影响问题，但对于许多测试而言，建立复本是非常困难的。26、【多选题】岗位分析方法中问卷法的优点有（）

A:比较适用于需要对很多工作进行分析的情况，费用低、速度快、节省时间和人力

B:分析的资料可以量化．由计算机进行数据处理

C:应用广泛，可以用于多种岗位分析

D:可以在工作之余填写，不至于影响正常工作

E:能够简单而迅速地收集多方面的岗位分析资料

答案：ABCD

解析：问卷法的优点是可以扩大分析的样本量，比较适用于需要对很多工作进行分析的情

况，而且费用低、速度快、节省时间和人力；问卷可以在工作之余填写，不至于影响到正

常的工作；分析的资料可以数量化，由计算机进行数据处理；问卷法应用广泛，可以用于

多种岗位分析。问卷法的缺点是，设计理想的调查问卷要花费大量的时间、人力和物力，

问卷本身的质量对岗位分析的质量有至关重要的影响；可控性比较差，可能因为被调查者

对问卷的理解不同（或者由于理解能力和表达能力的限制）而产生信息误差；问卷法不容

易了解对象的态度和动机等深层次的信息。P79

27、【多选题】初步甄选的主要方法有（）

A:面试法

B:笔试法

C:申请表筛选法

D:简历筛选法

E:心理测试法

答案：BCD

解析：本题考查初步甄选的方法。初步甄选的方法主要有：申请表筛选法、简历筛选法、

笔试法。

28、【多选题】公文筐设计应遵循的基本原则包括（）

A:全面性原则

B:针对性原则

C:系统性原则

D:关键性原则

E:标准化原则

答案：BCDE

解析：本题考查公文筐设计的基本原则。公文筐设计的基本原则有：针对性原则、系统性

原则、关键性原则、标准化原则。

29、【多选题】以行为调整和心理训练为目的的培训方式主要有（）A:角色扮演法

B:案例分析法

C:拓展训练

D:模拟训练法

E:敏感性训练法

答案：AC

解析：本题考查新员工入职培训的方式。以行为调整和心理训练为目的的培训方式主要有

角色扮演法和拓展训练两种形式。

30、【多选题】在进行效度评估时，所涉及的效度主要有（）

A:预测效度

B:同测效度

C:内容效度

D:综合效度

E:内在效度

答案：ABCD

解析：本题考查效度评估的内容。在进行效度评估时，所涉及的效度主要有预测效度、同

测效度、内容效度与综合效度。

31、【填空题】人力资源管理的研究学者对职位寻找的研究大多数都集中在两个变量：一是

寻找工作方法；二是寻找工作的（）

答案：强度

32、【填空题】一般来说，企业所使用的结构化岗位分析方法可分为个人重点法和（）两

类。

答案：岗位重点法

33、【填空题】通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则或通过数量分析，对

贯穿为活动中的个性、动机、价值观等心理特征进行分析推论的过程被称为（）

答案：心理测试

34、【填空题】根据面试中提问的类型，可以将面试分为压力面试、（）和情景式面试。

答案：行为描述面试

35、【填空题】以提高和开发综合性能力为目的的参与式培训方式主要有案例分析法、模拟

训练法和（）答案：敏感性训练法

36、【名词解释】岗位分析

答案：对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担岗位任务应

具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。

37、【名词解释】网络招聘

答案：也被称为电子招聘，通过技术手段的运用，使用简历数据库或搜索引擎等工具来帮

助企业人事经理完成招聘的过程。

38、【名词解释】情景式面试

答案：情景式面试是结构化面试的另一种重要形式。在面试前，招聘人员需要进行工作分

析以界定需要考察的能力与素质，在此基础上设计面试问题，面试官为应聘者提供假设性

模拟情景，要求应聘者在情境中担任一定的角色，完成一定的任务，面试官对其行为与反

应进行观察，评定应聘者所表现出来的能力和素质与岗位要求的相符程度。

39、【名词解释】案例分析

答案：提供给被评价者一些实际工作中常常发生的问题的相关书面案例材料，要求他们解

决案列中的问题，并写出案例分析报告，或者要求他们在小组讨论会上口头发言、讨论。

40、【名词解释】招聘效度

答案：测评结果对所测素质反映的真实程度，亦即实际测评结果所能够达到测评对象的实

际程度是多少。

41、【简答题】简述招聘的载体。

答案：（一）职业介绍机构（二）招聘洽谈会（三）通过新闻媒体刊登、播放招聘广告

（四）猎头公司（五）企业自行招聘、录用员工

42、【简答题】简述人力资源规划的流程。

答案：1.战略制定2.环境分析3.供求预测4.规划制定5.规划实施6.效果评估

43、【简答题】简述外部招聘的优点。

答案：（1）有利于树立良好的企业形象（2）外部招聘能够带来新理念、新技术。

（3）更广的选择余地，有利于招到优秀人才。（4）可以缓解内部竞争者间的紧张关系。（5）外聘人才可以在无形当中给企业原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志

和潜能，从而产生“鲶鱼效应”，通过向标杆学习而共同进步。

44、【简答题】简述面试题目设计的步骤。

答案：（1）梳理面试维度，明确面试维度的定义，以及面试维度需要应聘者体现的典型

行为表现。（2）分析待测岗位的关键事件，形成题干。（3）根据行为面试的要求，设

计对应聘者的追问。

45、【简答题】简述企业对应聘者进行背景调查的最常用方法。

答案：（1）电话调查（2）网络调查（3）档案调查（4）访谈调查（5）发函调查

（6）委托咨询公司调查

46、【论述题】试述招聘的一般流程。

答案：（一）制定招聘计划（二）报批招聘计划（三）实施招聘计划（四）甄选（五）

体检和录用（六）招聘评估

47、【论述题】试述面试工作中的可能出现的认知偏差。

答案：（1）首因效应，也被称为第一印象（2）晕轮效应，即光环效应。是指以点带

面、以偏概全的社会心理效应（3）顺序效应（4）与我相似效应（5）定势效应（6）

中央趋势效应（7）诱导效应自考05962招聘管理押题卷二及答案含解析

1、【单选题】在招聘管理的实施过程中,从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过

程,称为

A:招募

B:甄选

C:录用

D:评估

答案：B

解析：甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程。它包括资格审查、初

选、笔试、面试、心理测试以及其他测试、体检、个人资料核实等内容。这一阶段，人力

资源管理工作的质量将直接影响到最后的录取质量，这也是招聘管理中技术性最强和难度

最大的阶段。P6

2、【单选题】《中华人民共和国劳动合同法》正式实施于

A:2005年1月1日

B:2005年6月29日

C:2008年1月1日

D:2008年6月29日

答案：C

解析：2007年6月29日，《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》经

过全国人大常委会第28次会议审议，获得高票通过，并于2008年1月1日起实

施。P27

3、【单选题】在一定的社会历史条件下,企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特

色的精神财富和物质形态,称为

A:企业绩效

B:企业文化

C:企业政策

D:企业形象

答案：B

解析：企业文化是在一定的社会历史条件下,企业生产经营和管理活动中所创造的具有本

企业特色的精神财富和物质形态。

4、【单选题】求职者的求职动机与经济压力之间成A:正比关系

B:反比关系

C:类比关系

D:非正比关系

答案：A

解析：求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系。研究表明，在职人员求职动机远比

没有工作的人小;没有工作的人员收入少，找工作的次数多,这主要是经济压力造成的。经

济压力越小，求职者在单位时间内寻找匸作的次数明显越少，寻找工作的过程中也较为被

动，面对工作机会更为挑剔。除了求职者是否有收入之外，求职者的个人经历、家庭条

件也决定经济压力的大小，进而影响企业的招聘。P51-P52

5、【单选题】从规划时间来看,长期人力资源规划的期限一般为

A:6个月以下

B:6个月到1年

C:1年到3年

D:3年以上

答案：D

解析：从规划时间来看,长期人力资源规划的期限一般为3年以上

6、【单选题】由管理人员根据自己以往的经验,对人力资源影响因素的未来变化趋势进行主

观判断,进而对人力资源需求情况进行预测,此种人力资源需求预测的方法称为

A:主观判断法

B:头脑风暴法

C:德尔菲法

D:回归分析法

答案：A

解析：主观判断法：由管理人员根据自己以往的经验,对人力资源影响因素的未来变化趋

势进行主观判断,进而对人力资源需求情况进行预测,此种人力资源需求预测的方法

7、【单选题】工作分析包含的要素有

A:3个

B:6个

C:7个

D:9个

答案：C解析：要进行工作分析，首先必须弄清该项工作有哪些要素构成,具体含义是什么。一般

来说,工作分析包含的要素有7个,是指6个W和1个H。P75

8、【单选题】一个销售人员一般年销售额为60万元,而过去两年企业的销售额为600万元,

企业为此雇佣了10名销售人员,假设明年企业需要将销售额增加到900万元,如果销售收入销

售人员之间的比率不变,明年需要增加的销售人员为

A:5人

B:6人

C:8人

D:10人

答案：A

解析：由于销售收入和销售人员之间的比率不变，因此明年需要增加的销售人员是5人

（他们每个人的销售额仍然是60万）。计算方式为：（10（原有的人数）+需要增加的

人数）*60万（一个销售员年销售额）=900万（计划销售额）

9、【单选题】某些工作,分析者不可能实际去做,或是不可能去现场观察或者存在难以观察的

情况,或需要进行短时间或长时间心理特征的分析,以及被分析的对象是对文字理解有困难的人,

在此情况下,需要采用的岗位分析方法为

A:观察法

B:工作日志法

C:访谈法

D:工作实践法

答案：C

解析：访谈法又称面谈法,是一种应用最为广泛的岗位分析方法。岗位分析者通过访问任

职者，了解他们所做的工作内容，为什么这样做与怎么样做，由此获得工作资料。某些工

作，分析者不可能实际去做，或是不可能去现场观察或者存在难以观察的情况，或需要进

行短时间或长时间的心理特征的分析，以及被分析的对象是对文字理解有困难的人，在诸

如此类情况下，需要采用访谈法。P77-P78

10、【单选题】在结构化岗位分析法中,既要给员工的活动范围进行定义又要测量员工活动水

平的方法,称为

A:职能式岗位分析法

B:管理岗位描述问卷法

C:成果计划法

D:任务清单法

答案：A

解析：职能式岗位分析法。这是既要给员工的活动范围进行定义又要测量员工活动水平

的方法。它的基本含义是:在已完成的工作中，区分出员工的实际贡献。因为员工需要借助一些条件进行工作，如一个车工在车零件时，需要借助车床。P81

11、【单选题】在岗位说明书中,说明担任此职务的人员应具备的基本资格和条件的内容是

A:工作标识

B:工作综述

C:工作要求

D:工作权限

答案：C

解析：工作要求。主要说明担任此职务的人员应具备的基本资格和条件,基本分析为一般

要求、身体要求和心理要求。①一般要求：包括年龄、性别、学历、工作经验。②身体要

求:包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度。③心理要求：包括

观察能力、学习能力、解决问题的能力、语言表达能力、人际交往能力、性格特点、品格

气质、兴趣爱好等。P83

12、【单选题】在胜任力冰山模型中,对自己身份的知觉和评价,称为

A:知识

B:社会角色

C:技能

D:自我认知

答案：D

解析：本题考查胜任素质的内容。胜任素质的基本内容，包括以下几个层面：知识——

某一职业领域需要的信息。技能——掌握和运用专门技术的能力。社会角色——个体对

于社会规范的认知与理解。自我认知——对自己身份的知觉和评价。特质——某人所具

有的特征或其典型的行为方式。动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头。

13、【单选题】在招聘总费用中,电话费、差旅费、广告费、公办用品费等支出,属于

A:人事费用

B:招募费用

C:甄选费用

D:聘用费用

答案：B

解析：招募费用，如电话费、差旅费、广告费、公办用品费等。P114

14、【单选题】某企业需招聘2名部门经理,有40人应聘,则应聘率为

A:20%

B:10%

C:5%D:4%

答案：C

解析：应聘率：需要招聘的人数/实际应聘人数*100%；因此该题应聘率=2/40*

100%=5%

15、【单选题】在起草人员招聘条件时,要将应聘者的就职条件分为

A:必要条件和可行条件

B:可行条件和现实条件

C:必要条件和希望条件

D:现实条件和希望条件

答案：C

解析：在起草人员招聘条件时，要将应聘者的就职条件分成两类——必要条件和希望条

件。P123

16、【单选题】好的招聘渠道应该适用于不同类型的人才招聘,因此在选择招聘渠道时,要结

合岗位需求,确定理想的人才群体,有的放矢,这体现了招聘渠道的

A:时效性原则

B:针对性原则

C:经济性原则

D:普适性原则

答案：B

解析：针对性原则:好的招聘渠道应该适用于不同类型的人才招聘,因此在选择招聘渠道时,

要结合岗位需求,确定理想的人才群体,有的放矢.p149-p150

17、【单选题】人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度,称为

A:招聘的成本

B:招聘的效率

C:招聘的信度

D:招聘的效度

答案：C

解析：招聘的信度是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度。在人员测评与选拔

中,结果的可靠性是由测评信度来鉴定的，而信度的大小又由信度系数来衡量的。信度系

数是衡量信度大小的指标信度系数越大，说明信度越高,亦即测评与选拔的可靠性程度越

高。按照衡量测评信度程度的方法不同，信度可以分为再测信度复本信度、内在一致性信

度、评分者信度等。P35018、【单选题】面试过程中的一般素质测评包括职业倾向测验和

A:压力测试

B:心理测试

C:行为测试

D:智力测试

答案：D

解析：一般素质测评包括智力测试(intelligencetest)与职业倾向测验。P209

19、【单选题】在面试过程中,面试官一对一地对应聘者进行面试,称为

A:个别面试

B:小组面试

C:集体面试

D:结构面试

答案：A

解析：个别面试是指面试官一对一地对应聘者进行面试。多用于较小规模的人员招聘或较

低职位人员招聘。

20、【单选题】面试官要求应聘者描述过去的工作经历中相应的关键行为,并可采用STAR

工具对应聘者的细节进行追问以确定真实性,其中T表示

A:任务

B:行动

C:结果

D:情境

答案：A

解析：所谓STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和

Result（结果）四个英文单词的首字母组合。STAR原则是结构化面试当中非常重要的一

个理论。

21、【单选题】整个面试实施中最为重要的阶段为

A:导入阶段

B:核心阶段

C:确认阶段

D:关系建立阶段

答案：B解析：核心阶段。核心阶段是整个面试中最为重要的阶段。在核心阶段，面试官将着重收

集.聘者核心胜任力的信息。核心胜任力的事例，面试官基于这些事实做岀基本的判断，

对应聘者的各项关键胜任能力做出评价.并主要依据这一阶段的信息在面试结束后对应聘

者做出录用决定。P221-P222

22、【单选题】在面试过程中,可以借鉴WASP模型,其中P表示

A:提问

B:离开公司

C:欢迎

D:提供信息并允许应聘者提问题

答案：B

解析：本题考查面试实施阶段的方法。面试过程中，也可以借鉴WASP模型：W——欢

迎；A——提问；S——提供信息并允许应聘者提问题；P——离开公司。

23、【单选题】在面试过程中,面试官认为应聘者的一项素质或能力比如语言沟通能力较好,

因而认为其他能力也很好,忽视了全面考察的必要性;反之亦然。由此造成的面试工作中的认知

偏差属于

A:首因效应

B:晕轮效应

C:顺序效应

D:定势效应

答案：B

解析：晕轮效应：在面试过程中,面试官认为应聘者的一项素质或能力比如语言沟通能力

较好,因而认为其他能力也很好,忽视了全面考察的必要性;反之亦然。

24、【单选题】给应试者一些材料、工具或者道具,让他们利用所给的这些材料,设计出一个

或一些由考官指定的物体来,此种无领导小组讨论试题的形式为

A:两难问题

B:开放式问题

C:多项选择问题

D:操作性问题

答案：D

解析：操作性问题：给应试者一些材料、工具或者道具,让他们利用所给的这些材料,设计

出一个或一些由考官指定的物体来,此种无领导小组讨论试题的形式。

25、【单选题】公文筐设计应遵循的基本原则包括针对性原则标准化原则、关键性原则和

A:突发性原则

B:结构化原则C:充分性原则

D:系统性原则

答案：D

解析：公文筐设计应遵循的基本原则包括：(1)针对性原则。(2)系统性原则。(3)关键性

原则。(4)标准化原则。P276

26、【多选题】一般来说,在应聘者眼中,好工作的要素包含

A:企业形象好并且员工优秀

B:有比较多的接受训练的机会

C:优厚的薪水和福利

D:开明的管理和完善的业绩考评制度

E:与自己口味相投的企业文化

答案：ABCDE

解析：一般来说,在应聘者眼中,好工作的要素包含:企业形象好并且员工优秀；有比较多的

接受训练的机会；优厚的薪水和福利；开明的管理和完善的业绩考评制度；与自己口味相

投的企业文化

27、【多选题】人力资源规划的意义体现为

A:有利于组织战略目标的制定和实现

B:可以满足组织发展对人力资源的需求

C:有助于调动员工的主动性和创造性

D:可以提高人力资源成本

E:可以降低人力资源成本

答案：ABCE

解析：人力资源规划的意义体现为：有利于组织战略目标的制定和实现；可以满足组织发

展对人力资源的需求；有助于调动员工的主动性和创造性；可以降低人力资源成本

28、【多选题】为保证内部招聘系统的公平性,需建立一个公平的晋升程序,具体来说,要做到

A:使用客观的选择工具

B:使用主观的选择方法

C:与求职者公开沟通

D:与求职者私下沟通

E:为落选的求职者提供信息反馈

答案：ACE

解析：如果有了一个公平的晋升程序，大多数人是能够接受失败并保持高效生产力的。具体来说，要做到：①使用客观的选择工具，避免主观的选择方法；②与求职者公开沟通；

③为落选的求职者提供信息反馈。

29、【多选题】工作知识测试通常可以分为

A:通用知识测试

B:专业知识测试

C:智力测试

D:心理测试

E:相关知识测试

答案：ABE

解析：本题考查工作知识测试的内容。工作知识测试通常可以分为三大类，即通用知识测

试、专业知识测试和相关知识测试。P201

30、【多选题】根据是否给被评价者分配角色,可以将无领导小组讨论分为

A:无情景性的无领导小组讨论

B:指定角色的无领导小组讨论

C:有情景性的无领导小组讨论

D:不指定角色的无领导小组讨论

E:竞争性的无领导小组讨论

答案：BD

解析：根据是否给被评价者分配角色,可以将无领导小组讨论分为指定角色的无领导小组

讨论和不指定角色的无领导小组讨论

31、【填空题】招聘的目的主要包括:吸引人才、储备人才、调节人才和（）

答案：补充人才

32、【填空题】招聘的构成要素包括招聘主体、招聘载体和（）

答案：招聘对象

33、【填空题】招聘时间=用人时间一（培训时间+（））

答案：招聘时间

34、【填空题】当企业内出现某一职位空缺时,本企业员工或相关企业员工根据该空缺职位的

要求推荐自己认为符合条件的熟人作为候选人来填补职位空缺的外部招聘方法称为（）

答案：熟人推荐法35、【填空题】就测评内容而言,评价中心具有针对性和（）

答案：全面性

36、【名词解释】人力资源规划

答案：人力资源规划：组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理的分析

和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，

以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当的人选的动态过程，达到组织和员工个

人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。

37、【名词解释】胜任素质

答案：胜任素质是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何

可以客观衡量的个人特质。

38、【名词解释】外部招聘

答案：外部招聘是企业根据自身发展的需要，面向企业外部征集应聘者以获取人力资源的

过程。

39、【名词解释】情境模拟

答案：情景模拟：根据应聘者申请的职位，编制一套与该职位实际工作性质与与内容相似

的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各

种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。

40、【名词解释】招聘评估

答案：招聘评估：在完成招聘流程各阶段工作的基础上，对整个招聘工作的过程及结果

进行评价、总结，并考察其是否实现预期招聘目的的活动。

41、【简答题】简述招聘管理的原则。

答案：合法性原则，公平竞争原则，公开原则，真实性原则，全面性原则，人岗匹配、用

人所长原则，效益原则，内外兼顾原则。

42、【简答题】简述合适的招聘渠道应具备的特征。

答案：（1）招聘渠道的双重目的性。（2）招聘渠道的经济性。（3）招聘渠道的可行

性。43、【简答题】简述人员成功招聘的意义。

答案：（1）可以使更多的人了解本企业，并且帮助他们决定是否来这个企业工作（2）

通过招聘录用，可以扩大企业的知名度（3）有效的招聘录用可获得优秀的人员，提高企

业人力资源的素质，为企业的发展打下了良好的基础（4）有效的招聘录用在使企业得到

合适人员的同时，也为企业人员的稳定打下了良好的基础，减少企业因人员流动频繁而带

来的损失，对企业人力资源管理的其他职能也有极大的帮助。

44、【简答题】简述面试问题设计的原则。

答案：①面试问题差异性原则②面试问题凝聚性问题③面试问题可评价性，可比性原则

④其他原则

45、【简答题】简述员工录用的原则。

答案：（1）、因事择人，知事识人（2）、任人唯贤，知人善用（3）、用人不疑，疑

人不用（4）、严爱相济，指导帮助

46、【论述题】试述影响企业招聘的外部因素和内部因素。

答案：影响企业招聘的外部因素:一是国家有关的法律法规。二是劳动力市场的状况。三

是国家宏观经济形势。四是技术进步。内部因素:一是企业的经营战略。二是企业的形

象。三是企业的文化。四是企业的发展前提。五是企业的规模、性质、成立时间。六是

企业的薪酬福利与提供的职业发展机会。七是企业的招聘政策。

47、【论述题】试述组织内部招聘的优缺点。

答案：内部招聘的优缺点；优点：（1）能够有效的激励员工；（2）企业对内部选聘的

人员比较了解，内部选聘的人员对企业的目标，发展过程和存在的问题比较了解，能很快

胜任工作；（3）能够降低招聘风险；（4）为员工创造晋升机会；（5）节约招聘成

本；（6）有利于培养员工的奉献精神；（7）有助于企业文化的形成缺点：（1）容易

造成“近亲繁殖”（2）可能造成内部矛盾（3）失去选取外部优秀人才的机会（4）除非有

很好的发展培训计划，内部晋升者不会在短期内达到对它们预期的要求，内部发展计划的

成本比雇佣外部直接适合需要的人才要高。自考05962招聘管理押题卷三及答案含解析

1、【单选题】在招聘过程中,从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程被称为

A:招募

B:甄选

C:录用

D:评估

答案：B

解析：甄选是在招聘过程中,从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程，是招

聘过程中最关键的环节，也是技术操作性最强的工作。

2、【单选题】在招聘管理的构成要素中,信息的传播载体被称为

A:招聘主体

B:招聘对象

C:招聘载体

D:招聘途径

答案：C

解析：招聘，一般由主体、载体及对象构成，主体就是用人者，载体是信息的传播体，对

象则是符合标准的候选人。三者缺一不可。

3、【单选题】招聘者的优势心理引发的自我表现心理被称为

A:自炫心理

B:定势心理

C:从众心理

D:投射心理

答案：A

解析：自炫心理是指招聘者的优势心理引发的自我表现心理。自炫心理的表现因招聘者不

同而有所不同。如果应聘者在测验和筛选过程中表现得比较出色，往往会引发招聘者的发

难心理，以难倒应聘者为后快。P11

4、【单选题】在2008年实施的《中华人民共和国劳动合同法》中明确规定,只要员工被招

聘进企业,就已经与企业建立了劳动关系,企业必须在一定期限内和员工签订劳动合同,其期限为

A:15天之内

B:一个月之内

C:半年之内D:一年之内

答案：B

解析：在2008年实施的《中华人民共和国劳动合同法》中明确规定,只要员工被招聘进企

业,就已经与企业建立了劳动关系,企业必须在一定期限内和员工签订劳动合同,其期限为一

个月之内

5、【单选题】在面试过程中,可以借鉴WASP模型,其中P表示

A:提问

B:欢迎

C:提供信息并允许应聘者提问

D:离开公司

答案：D

解析：在面试过程中,也可以借鉴WASP模型:W_欢迎(Welcome);A-提问(Ask

questions);S提供信息并允许应聘者提问题(Supplyinformationandallowthe

candidatetoaskquestion);P_离开公司(Partcompany)。P222

6、【单选题】求职者的求职动机与经济压力之间

A:成正比关系

B:成反比关系

C:成相关关系

D:没有关系

答案：A

解析：求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系。研究表明，在职人员求职动机远比

没有工作的人小;没有工作的人员收人少，找工作的次数多,这主要是经济压力造成的。经

济压力越小，求职者在单位时间内寻找工作的次数明显越少，寻找工作的过程中也较为被

动，面对工作机会更为挑剔。除了求职者是否有收入之外，求职者的个人经历、家庭条

件也决定经济压力的大小，进而影响企业的招聘。P51-P52

7、【单选题】从规划时间来看,短期人力资源规划的期限一般为

A:6个月以下

B:6个月~1年

C:1年~3年

D:3年以上

答案：B

解析：从规划时间来看,短期人力资源规划的期限一般为6个月到1年8、【单选题】组织者邀请有关方面的专家,通过面对面开会的形式,对要预测问题的现状及其

发展前景做出评价,并在分析判断的基础上综合专家的意见,对该问题的发展趋势做出预测。这

一人力资源需求预测的方法是

A:主观判断法

B:德尔菲法

C:头脑风暴法

D:回归分析法

答案：C

解析：头脑风暴法：组织者邀请有关方面的专家,通过面对面开会的形式,对要预测问题的

现状及其发展前景做出评价,并在分析判断的基础上综合专家的意见,对该问题的发展趋势

做出预测。

9、【单选题】一般来说,工作分析包含的要素有7个,是指

A:6个W和1个H

B:6个H和1个W

C:5个W和2个H

D:2个W和5个H

答案：A

解析：6W1H即what做什么；why为什么；who用谁；when什么时候；where在

哪里；whom为谁以及how如何做。

10、【单选题】由美国学者弗拉赖根和贝勒斯提出的非结构化岗位分析方法是

A:工作实践法

B:工作日志法

C:关键事件法

D:主管人员分析法

答案：C

解析：本题考查岗位分析的主要方法。关键事件法又称关键事件技术，关键事件是指使工

作成功或失败的行为特征或事件。关键事件法是指岗位分析专家、管理人员、本岗位人

员，将工作过程中的"关键事件"详细地加以记录，并在大量收集信息后，对岗位的特征和

要求进行分析研究的方法。关键事件法是由美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954年提出，

通用汽车公司在1955年运用这种方法获得成功。

11、【单选题】在胜任力冰山模型中,某人所具有的特征或其典型的行为方式被称为

A:知识

B:特质

C:社会角色D:自我认知

答案：B

解析：胜任素质的基本内容，包括以下几个方面：知识——某一职业领域需要的信息。

技能——掌握和运用专门技术的能力。社会角色——个体对于社会规范的认知和理解。

自我认知——对自己身份的知觉和评价。特质——某人所具有的特征或其典型的行为方

式。动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头。

12、【单选题】好的招聘渠道既要能在短时间内建立企业和求职者的相互了解,又要保证双方

沟通足够便利。这一招聘渠道选择的原则是

A:经济性原则

B:针对性原则

C:普适性原则

D:时效性原则

答案：D

解析：招聘渠道选择的时效性：好的招聘渠道既要能在短时间内建立企业和求职者的相互

了解,又要保证双方沟通足够便利。p149

13、【单选题】下列属于外部招聘渠道的是

A:内部晋升

B:岗位轮

C:人员返聘

D:熟人推荐

答案：D

解析：外部招聘渠道：广告媒体招聘，校园招聘，借助中介；网络招聘，熟人推荐（是企

业最乐于使用的方式）

14、【单选题】面试内容、面试方式与程序、面试官构成以及面试结果评定等要素均采取统

一标准与要求的面试类型被称为

A:结构化面试

B:非结构化面试

C:半结构化面试

D:情景式面试

答案：A

解析：本题考查面试的种类。所谓结构化面试即面试内容、面试方式与程序、面试官构成

以及面试结果评定等要素均采取统一的标准与要求。15、【单选题】要求应聘者通过描述过去工作中的实际行为或者经历来证明其素质与能力的

面试问题类型是

A:假设性问题

B:探索性问题

C:行为性问题

D:封闭性问题

答案：C

解析：行为性问题：要求应聘者通过描述过去工作中的实际行为或者经历来证明其素质与

能力的面试问题类型。

16、【单选题】在由一个面试官小组进行面试时,经验不足的普通面试官容易受地位高和经验

丰富的面试官的评价影响而放弃自己原有的看法与评价,做出与其他人相似的评价。这一面试

工作中的认知偏差被称为

A:与我相似效应

B:诱导效应

C:中央趋势效应

D:定势效应

答案：B

解析：诱导效应：在由一个面试官小组进行面试时,经验不足的普通面试官容易受地位高

和经验丰富的面试官的评价影响而放弃自己原有的看法与评价,做出与其他人相似的评

价。

17、【单选题】将无领导小组讨论分为竞争性的、合作性的和竞争与合作相结合的三种类型

的划分标准是

A:讨论背景的情景性

B:是否给被评价者分配角色

C:参与讨论的小组成员个性

D:小组成员在讨论过程中的相互关系

答案：D

解析：根据小组成员在讨论过程中的相互关系将无领导小组讨论分为竞争性的、合作性的

和竞争与合作相结合的三种类型。

18、【单选题】在无领导小组讨论试题的类型中,让应试者在两种互相利弊的答案中选择其中

的一项,主要考察被评价者的分析问题能力、语言表达能力以及说服能力的试题属于

A:开放式问题

B:两难问题

C:操作性问题

D:资源争夺问题答案：B

解析：两难问题：在无领导小组讨论试题的类型中,让应试者在两种互相利弊的答案中选

择其中的一项,主要考察被评价者的分析问题能力、语言表达能力以及说服能力的试题。

19、【单选题】作为一项测验综合能力的工具,公文筐测验应该以工作中的关键事件来构架公

文筐的核心部分,这样才能避免由一些非关键性事件来推论被测评者的能力而造成的偏差,从而

削弱公文筐测验的优势。这属于公文筐设计中的

A:针对性原则

B:系统性原则

C:关键性原则

D:标准化原则

答案：C

解析：公文筐设计的关键性原则是指作为一项测验综合能力的工具,公文筐测验应该以工

作中的关键事件来构架公文筐的核心部分,这样才能避免由一些非关键性事件来推论被测

评者的能力而造成的偏差,从而削弱公文筐测验的优势。

20、【单选题】在一个模拟的人际关系情境中,设计一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突,并且

在设计的该模拟情景中,针对某个情节或任务进行明确的角色分工,要求被评价者随机或轮流扮

演某一角色,模拟解决该角色遇到的问题,从而测评被评价者的人际关系处理能力、组织管理或

领导能力。这一评价中心技术是

A:角色扮演

B:管理游戏

C:公文筐测验

D:案例分析

答案：A

解析：角色扮演：在一个模拟的人际关系情境中,设计一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突,

并且在设计的该模拟情景中,针对某个情节或任务进行明确的角色分工,要求被评价者随机

或轮流扮演某一角色,模拟解决该角色遇到的问题,从而测评被评价者的人际关系处理能

力、组织管理或领导能力。

21、【单选题】在录用决策的步骤中,第一个步骤是

A:背景调查

B:确定薪酬

C:做出初步录用决策

D:录用面谈

答案：C解析：做出初步录用决策是录用决策的步骤的第一步。

22、【单选题】在教师的指导下,学员围绕某一个或几个主题进行交流的相互启发的培训方法

被称为

A:教练法

B:游戏训练法

C:角色扮演法

D:研讨法

答案：D

解析：研讨法：在教师的指导下,学员围绕某一个或几个主题进行交流的相互启发的培训

方法

23、【单选题】在招聘的数量评估中,某职位计划聘用的人数与这一职位实际报名人数的比率

被称为

A:选择率

B:录用比

C:招聘计划完成比

D:录用成功比

答案：A

解析：选择率是在招聘的数量评估中,某职位计划聘用的人数与这一职位实际报名人数的

比率。

24、【单选题】组织对应聘人员进行甄选、评价、考核,以做出录用决策过程中所支付的成本

被称为

A:招募成本

B:甄选成本

C:录用成本

D:重置成本

答案：B

解析：甄选成本：组织对应聘人员进行甄选、评价、考核,以做出录用决策过程中所支付

的成本

25、【单选题】把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察,各部分所得结果

之间的一致性程度被称为

A:再测信度

B:复本信度

C:内在一致性信度

D:评分者信度答案：C

解析：内在一致性信度：把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察,各

部分所得结果之间的一致性程度

26、【多选题】企业文化在企业管理中的功能有

A:导向功能

B:凝聚功能

C:激励功能

D:沟通功能

E:稳定功能

答案：ABCE

解析：企业文化在企业管理中的四点功能：导向功能；凝聚功能；激励功能；稳定功能

27、【多选题】胜任素质模型的运用条件包括

A:组织战略的指导

B:组织结构与管理方式的转变

C:组织高层的支持

D:组织薪酬体系的重新设计

E:时间和资源的要求

答案：ABCDE

解析：胜任素质模型的运用条件包括：1.组织战略的指导；2.组织文化的包容性；3.组

织结构与管理方式的转变；4.组织高层领导的支持；5.高素质人力资源管理人员的实

施。6.组织薪酬体系的重新设计；7.组织培训和职业指导的配合；8.时间和资源的配

合；9.适当样本量的要求；10.参照效标的选择。

28、【多选题】影响招聘渠道选择的内部因素主要有

A:企业经营战略

B:行业薪资水平

C:企业的形象

D:企业的发展前景

E:空缺职位的性质

答案：ACDE

解析：影响渠道选择的内部因素：（1）企业经营战略；2.企业的形象；3.企业的发展前

景；4.企业的管理水平与企业领导人的用人风格；5.企业的地理位置；6.企业招聘的目

的和现有人力资源状况；7.空缺职位的性质。B行业薪资水平属于外部因素。29、【多选题】面试问题设计应该遵循的原则包括

A:差异性原则

B:凝聚性原则

C:可评价性原则

D:可比性原则

E:一致性原则

答案：ABCD

解析：具体而言，面试问题设计应该遵循以下几项原则：（1）面试问题差异性原则；

（2）面试问题凝聚性原则；（3）面试问题可评价性、可比性原则；（4）其他原则。问

题不可过长，语言应该精练、明确，不要模棱两可。

30、【多选题】以提高和开发综合能力为目的参与式培训方式主要有

A:工作指导法

B:案例分析法

C:角色扮演法

D:模拟训练法

E:敏感性训练法

答案：BDE

解析：以提高和开发综合能力为目的参与式培训方式主要有：（1）案例分析：是把实战

中出现过的真实情景进行典型化处理,将典型事件编写成案例资料,提出一些供学员研究讨

论的假设或问题,让学员举一反三、独立思考、相互讨论,以提高学员分析问题、解决问题

的能力的一种培训方法。(2)模拟训练法:是将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作

过程模拟化,学员在假定的工作情境中参与活动,掌握从事特定工作的技能,提高处理问题的

能力。(3)敏感性训练法:要求学员充分暴露自己的态度和行为,并从小组成员那里获得对自

己行为的真实反馈,接受他人给自己提出的意见,同时了解自己的行为是如何影响他人的,从

而改善自己的态度和行为。

31、【填空题】格卢克把寻找工作的人分为三类:最大限度利用机会者、（）和有效利用机会

者。

答案：满足者

32、【填空题】在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客

观衡量个人特质被称为（）

答案：胜任素质

解析：所谓胜任素质是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的

任何可以客观衡量个人特质。33、【填空题】内部招聘的方法有职位公告法、员工推荐法和（）

答案：人才储备法

解析：内部招聘的方法有职位公告法、员工推荐法和人才储备法。p153-p158

34、【填空题】一场结构完整的面试应包括五个阶段,即关系建立阶段、导入阶段、（）、确

认阶段与结束阶段。

答案：核心阶段

35、【填空题】背景调查的主要内容包括:身份背景调查、学历背景调查和（）

答案：工作背景调查

36、【名词解释】招聘管理

答案：招聘管理:对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动,并

加以计划、组织、指挥与控制,进行系统化和科学化管理,借以保证一定数量和质量的员工

队伍，满足组织发展的需要。

37、【名词解释】岗位轮换

答案：岗位轮换:在不同的时间阶段,企业安排员工在不同的岗位上进行工作。

38、【名词解释】面试

答案：面试:面试官通过与应聘者进行面对面的观察、接触与交流,对其素质,能力与应聘动

机进行考察的一种选拔技术。

39、【名词解释】首因效应

答案：首因效应:人与人在初次交往时,会迅速形成对对方的轮廓性印象,这一初步印象会影

响到对对方后续表现的看法。

40、【名词解释】录用决策

答案：录用决策:主要是对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析,确定每一个候

选人的素质和能力特点,根据预先设计的人员录用标准进行挑选,选择出最适合的人员过

程。

41、【简答题】简述影响企业招聘的主要外部因素答案：影响企业招聘的主要外部因素：1)、国家有关的法律规定2)、劳动力市场的状况

3)、国家宏观经济形势4)、技术进步

42、【简答题】简述组建招聘团队应遵循的原则。

答案：组建招聘团队应遵循的原则：1.智与能的合理组合；2.个性的合理组合；3.年龄

的合理组合；4.性别互补。

43、【简答题】简述面试中提问的技巧。

答案：在非压力面试的情况下,面试官在提问时应创造宽松、和谐的气氛,然后先易后难、

由浅入深、循序渐进。优秀的面试官懂得在恰当的时候进行“追问”,以对应聘者的信息的

真实度进行更为具体和全面的确认。

44、【简答题】简述公文筐测验的主要类型。

答案：(1)所需处理的公文已有正确的结论,是已经处理完毕、归入档案的材料,要求测评对

象对处理结果提出意见或建议。(2)完成公文处理所需要的一切条件和信息均已具备,要求

测评对象在综合分析已有信息的基础上做出决策。(3)完成公文处理所需要的条件或信息

尚不完全,缺少某些条件或信息。

45、【简答题】简述招聘评估的作用

答案：1.有利于节省组织开支2.有利于提高招聘工作质量3.有利于提高其他人力资源管

理工作的质量4.有利于发现组织内部存在的问题

46、【论述题】试述内部招聘的主要优点

答案：(1)能够有效的激励员工(2)企业对内部选聘的人员比较了解,内部选聘的人员对企

业的目标、发展过程和存在的问题比较了解,能很快胜任工作(3)能降低招聘风险(4)为员

工创造晋升机会(5)节约招聘成本(6)有利于培养员工的奉献精神(7)有助于企业文化的形

成

47、【论述题】试述企业在录用面谈过程中可能出现的主要误区。

答案：(1)第一印象效应,即面谈人员经常在见到应聘者的几分钟之内,就已经根据应征表格

和外貌做出是否录用判断,而且即使延长面谈时间也无济于事(2)强调应聘者的负面资料,即

面谈人员比较容易受到应聘者负面材料的影响(3)考官不熟悉工作要求,这是指面谈人员经

常不了解工作内容,不清楚哪一种人才能够胜任工作(4)权重措置(5)招聘规模的压力(6)对

比效应,即应聘者的面谈次序会影响面谈人员的评价(7)身体语言和性别的影响自考05962招聘管理押题卷四及答案含解析

1、【单选题】招聘者应具备的最重要的能力是表达能力和（）

A:自我认识能力

B:应变能力

C:适应能力

D:观察能力

答案：D

解析：表达能力和观察能力是招聘者应具备的最重要的能力。招聘者需要与劳动力市场、

广告以及各种各样的媒介、企业内各级主管接触，更不用说需要与应聘者直接接触,因

此，他们需要很强的交际能力。招聘者需要在很短的时间内认识和了解应聘者的方方面

面，所以又需要很强的观察能力，不仅需要学会观察人的表情,还要学会从人的形体语言

分析人。协调和交流能力同样重要，由于内部招聘已经越来越流行,招聘不仅与外界发生

关系.还要和企业的现有雇员发生密切关系，协调和交流技巧也变得越来越重要了。P10

2、【单选题】在招聘和录用的过程中可能根据成见对申请者做出有利的判断。这就是所谓

的（）

A:“首因效应”

B:“光环效应”

C:“刻板效应”

D:“定势效应”

答案：B

解析：在招聘和录用过程中，除了按照成见对一些申请者做出不利的判断外，还可能根据

成见对申请者做出有利的判断。这就是所谓的“光环效应”。

3、【单选题】求职者的求职动机与经济压力之间成（）

A:正相关关系

B:负相关关系

C:正比关系

D:反比关系

答案：C

解析：求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系。研究表明，在职人员求职动机远比

没有工作的人小;没有工作的人员收人少，找工作的次数多,这主要是经济压力造成的。经

济压力越小，求职者在单位时间内寻找工作的次数明显越少，寻找工作的过程中也较为被

动，面对工作机会更为挑剔。除了求职者是否有收入之外，求职者的个人经历、家庭条件也决定经济压力的大小，进而影响企业的招聘。P51-P52

4、【单选题】在人力资源需求预测的方法中,最简单的预测方法是（）

A:主观判断法

B:头脑风暴会

C:德尔菲法

D:工作分析法

答案：A

解析：主观判断法。主观判断法是一种最简单的预测方法，由管理人员根据自己以往的经

验，对人力资源影响因素的未来变化趋势进行主观判断,进而对人力资源需求情况进行预

测。在实际操作中，一般先由各个部门的负责人根据本部门未来一定时期内工作量情况，

预测本部门的人力资源需求,然后再汇总到企业最高层管理者那里进行平衡，以确定企业

的最终需求。这种方法主要适用手规模较小或者经营环境稳定、人员流动不大的企

业。P64

5、【单选题】在结构化岗位分析方法中,根据任务的完成情况、工作的重要程度和工作所花

时间等三个方面设计问卷进行调査和分析的方法是（）

A:动作分析法

B:任务清单法

C:管理岗位描述问卷法

D:成果计划法

答案：B

解析：任务清单法。主要是根据任务的完成情况，工作的重要程度和工作所花时间等三

个方面设计问卷进行调查和分析的方法。这一方法主要是使用结构化的问卷进行分

析。P82

6、【单选题】在胜任素质的基本内容中,决定外显行为的内在稳定性的想法或念头称为（）

A:动机

B:自我认知

C:技能

D:特质

答案：A

解析：动机—决定外显行为的内在稳定性的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名

誉）。P90

7、【单选题】属于内部招聘渠道类型的是（）

A:校园招聘B:熟人推荐

C:网络招聘

D:员工推荐法

答案：D

解析：员工推荐法是内部招聘的一种特殊形式，是由企业员工根据企业需要,推荐合适人

员,供人力资源部门进行选择和考核的一一种方法。P156

8、【单选题】在设计招聘广告时要注意AIDA法则.其中的D表示（）

A:吸引注意

B:激发兴趣

C:创造愿望

D:促使行动

答案：C

解析：在设计招聘广告时要注意AIDA法则，即吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行

动。其中的D表示创造愿望。p161

9、【单选题】在人员甄选的心理测试中,价值观测验所依据的理论是斯普兰格的（）

A:人格理论

B:选择理论

C:偏好理论

D:人性理论

答案：A

解析：价值观是个人对客观事物及对自己的行为结果的意义、作用、效果和重要性的总体

评价，是人用于区分好坏、分辨是非及其重要性的心理倾向体系。价值观测验所依据的理

论是斯普兰格的人格理论。P203

10、【单选题】不同的管理技能应使用不同的测评方法,用来测评应聘者“工作动机”的最佳测

评方法是（）

A:案例分析

B:公文处理

C:管理游戏

D:投射测试

答案：D

解析：投射测试：不同的管理技能应使用不同的测评方法，是用来测评应聘者“工作动

机”的最佳测评方法。11、【单选题】在面试的过程中,面试官向应聘者提出一些直率的、生硬的,甚至是不礼貌的

问题,要求其作答,并不断地进行追问以制造紧张气氛,从而观察应聘者的心理承受能力和应变能

力，这种面试的类型称为（）

A:情景式面试

B:行为描述面试

C:压力面试

D:半结构化面试

答案：C

解析：压力面试：在面试的过程中,面试官向应聘者提出一些直率的、生硬的,甚至是不礼

貌的问题,要求其作答,并不断地进行追问以制造紧张气氛,从而观察应聘者的心理承受能力

和应变能力

12、【单选题】为了提高面试的有效性,应该提高面试问题的结构化程度,使面试双方的话题

能集中在需要重点考察的内容上,这一面试问题设计的原则是（）

A:差异性原则

B:凝聚性原则

C:可评价原则

D:可比性原则

答案：B

解析：凝聚性原则：为了提高面试的有效性,应该提高面试问题的结构化程度,使面试双方

的话题能集中在需要重点考察的内容上。

13、【单选题】一个面试官小组在进行面试时,经验不足的面试官容易受地位高和经验丰富的

面试官的评价影响而放弃自己原有的看法与评价,做出与其他人相似评价.这种面试工作中的认

知偏差称为（）

A:诱导效应

B:晕轮效应

C:定势效应

D:与我相似效应

答案：A

解析：诱导效应指：在进行面试时,经验不足的面试官容易受地位高和经验丰富的面试官

的评价影响而放弃自己原有的看法与评价,做出与其他人相似评价。

14、【单选题】评价中心技术的特点可以从不同的角度把握,就测评功能而言,评价中心具有

（）

A:综合性

B:动态性C:情景模拟性

D:预测性

答案：D

解析：就测评功能而言,评价中心具有预测性。评价中心所采用的测评手段多是对真实工

作情景的模拟，因此可以很好地预测被评价者实际工作中的表现，可以为人才的选拔和使

用提供重要的参考依据。国外的权威机构研究表明，与其他测评方法相比，评价中心与工

作绩效具有最高的相关性。P282-P283

15、【单选题】Gaugler等根据运用情景的复杂程度,研究发现各种评价中心方法的使用频

率中最高的是（）

A:角色扮演

B:公文筐测验

C:案例分析

D:无领导小组讨论

答案：B

解析：目前主要的比较常用的情景模拟技术主要有无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮

演、管理游戏、演讲、案例分析等形式。Gaugler(1990年)等根据运用情景的复杂程

度，研究发现各种评价中心方法的使用频率，其中公文筐测验运用的频率最高。P203

16、【单选题】将无领导小组讨论分为竞争性的、合作性的和竞争与合作相结合的分类标准

是根据（）

A:讨论背景的情景性

B:是否给被评价者分配角色

C:小组成员在讨论过程中的相互关系

D:讨论过程的冲突性程度

答案：C

解析：根据小组成员在讨论过程中的相互关系，可以将无领导小组讨论分为竞争性的、

合作性的和竞争与合作相结合的。在有的无领导小组讨论中，每个小组成员都是代表他们

各自的利益或他们各自所属群体的利益，小组成员之间的目标是相互冲突的，并且往往

存在对某些机会或资源争夺的问题，这样的无领导小组讨论就是竞争性的；而在有的无领

导小组讨论中，要求小组成员相互配合来完成某项任务，每一个小组成员的成绩都依赖

于合作完成这项任务的结果，同时也取决于他们在合作完成这项任务的过程中做出的贡

献，这样的无领导小组讨论就是合作性的。P266

17、【单选题】“你认为什么样的领导是好领导”这在无领导小组讨论试题的类型中属于（）

A:开放式问题

B:两难问题

C:多项选择问题D:资源争夺问题

答案：A

解析：开放式问题答案的范围可以很广、很宽，主要考察被评价者在思考问题时是否考

虑得全面，是否有针对性,思路是否清晰，是否有新的观点和见解。例如:你认为什么样的

领导是好领导？回答此问题时•被评价者可以从很多方面，如领导的人格魅力、领导的才

能、领导的亲和取向、领导的管理取向等方面来回答，可以列出他认为的优良品质。开放

式问题对于评价者来说.容易出题，但是不容易对被评价者进行评价，因为此类问题不太

容易引起应试者之间的争辩，所考察应试者的能力范围较为有限。P268

18、【单选题】无领导小组讨论的正式测评过程所需的时间一般是（）

A:30分钟

B:45分钟

C:60分钟

D:90~120分钟

答案：C

解析：无领导小组讨论的正式测评过程一般是60分钟左右，包括准备阶段、自由发言阶

段、讨论辩驳阶段和总结阶段。P272

19、【单选题】在设计和筛选公文时,必须理清需要考察的能力及每份公文能够测试的能力,

然后才能设计出一个能够全面考察应聘者素质和能力的公文筐，这一公文筐设计的原则称为

（）

A:针对性原则

B:系统性原则

C:关键性原则

D:标准化原则

答案：B

解析：系统性原则。公文筐测验主要考察的能力一-般包括逻辑分析能力、统筹能力、组

织能力、协调能力、决策能力、书面表达能力、应变能力等，一种能力可能涉及多份公

文,一份公文有时也有可能能够测试出多种能力,各份公文在公文筐测验中发挥着不同的作

用。因此，在设计和筛选公文时，必须理清需要考察的能力以及每份公文能够测试的能

力，然后才能设计出一个系统、能够考察全面的公文筐。P276

20、【单选题】背景调查中最困难但也是最有价值的一项工作是（）

A:身份背景调查

B:学历背景调查

C:婚姻背景调查

D:工作背景调查答案：D

解析：工作背景调査是背景调查中最困难但也是最有价值的一项工作。除非在应聘人员

原所在单位有比较熟悉的亲戚或朋友，否则都要亲自与原所在单位的人事部门或应聘人员

的原直接主管进行了解情况。然而，应聘人员原来所在的公司基本上与你们的公司是竞

争对手的关系，在这种情况下，对方的人一般不会配合。这样就需要在进行工作背景调查

时要采取一定的技巧，以便获取更多有价值的信息。P315

21、【单选题】在招聘面谈中,考官一般要考察应聘者的多个方面,并根据每个申请人在这些

方面的表现综合考虑决定录用人选,但是在实践中,面谈考官个体或全体会自觉或不自觉地、不

恰当地强调某些方面而忽视另外一些方面,结果导致录用决策的偏差.这一录用面谈的误区称为

（）

A:权重错置

B:对比效应

C:第一印象效应

D:晕轮效应

答案：A

解析：权重错置：在招聘面谈中,考官一般要考察应聘者的多个方面,并根据每个申请人在

这些方面的表现综合考虑决定录用人选,但是在实践中,面谈考官个体或全体会自觉或不自

觉地、不恰当地强调某些方面而忽视另外一些方面,结果导致录用决策的偏差.

22、【单选题】在教师指导下,学员围绕某一个或几个主题进行交流的相互启发的培训方法称

为（）

A:讲授法

B:讲座法

C:研讨法

D:演讲法

答案：C

解析：研讨法，即在教师指导下.学员围绕某一个或几个主题进行交流的相互启发的培训

方法。主要有集体讨论、分组讨论、对立式讨论等形式。此法要求选题应具有代表性、启

发性•题目难度适当，研讨题目应事先提供给学员.便于学员事先做好准备。研讨法的最大

优点是新员工有机会参与讨论，表达个人的思想和感受.这样有助于调动受训员工的积极

性；同时在讨论中，受训员工可以相互学习，有助于知识和经验的交流。研讨法的最大

缺点是：不利于受训员工系统地掌握各种知识和技能。P330

23、【单选题】整个招聘过程的最后一个环节是（）

A:甄选

B:评价

C:培训

D:招聘评估答案：D

解析：招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。它是

整个招聘过程的最后一个环节，也是不可或缺的一个环节。在完成招聘的招募、甄选、评

价、录用与培训工作之后，适时对整个招聘活动及其结果进行总结和评价.有助于优化组

织招聘计划和招聘方法.从而提高组织的招聘效率。P337

24、【单选题】组织为了招聘和雇佣员工而在他们每个人身上平均花去的费用称为（）

A:标准人工成本

B:单位招聘成本

C:特殊招聘成本

D:招募成本

答案：B

解析：单位招聘成本。单位招聘成本指的是组织为了招聘和雇佣员工而在他们每个人身上

平均花去的费用。计算公式为：单位招聘成本=总成本/录用人数。P344-P345

25、【单选题】多应用于知识测试与实际操作测试,而不适用于对能力和潜力测试的效度是

（）

A:内容效度

B:预测效度

C:同测效度

D:综合效度

答案：A

解析：内容效度即测试方法，能