企业人力资源投资风险及其防控对策分析研究 工商管理专业

企业人力资源投资风险及其防控对策摘要:人力资源投资跟其他任何的投资一样存在着不同的风险。虽然人力资源投资风险很少被人们论及，但事实上，是投资必定就会有风险。人力资源投资是种长期的投资，投资收益具有滞后性的，风险也变得更大。人力资源投资风险在理论上主要是由于生产要素、教育体制及市场上供求规律所造成。本文从人力资源投资风险的概念和特点入手，阐述了人力资源投资风险产生的原因，并提出了人力资源风险的防范措施，进一步完善并改进制度系统以降低风险，使人力资源投资获得最大收益。（以前句子不通顺，不连贯，整理一下句子的顺序，给你调整了一下顺序）关键词:人力资源；投资风险；原因；对策目录引言 1一、人力资源概念及其特点 1二、人力资源投资风险及其产生的原因 2（一）人力资源投资风险概述 2（二）人力资源投资风险产生原因 3三、人力资源风险规避的对策 4（一）制度系统 41.对象选择 52.内容选择 53.契约及契约执行 5（二）利益系统 6（三）感情系统 7四、结论 8参考文献 8企业人力资源投资风险及其防控对策21世纪世界各国的竞争是综合国力的较量，其实质是经济和科技的竞争，而关键是人才的竞争。因为人是生产力中最活跃的因素，是经济和科技创新的主体。目前，全球正在上演人才争夺大战，各个国家和地区不断推出吸引人才的优惠政策，提供优厚的工作条件，争夺优秀人才，使得人才的跨国流动进一步加剧。企业对人才的争夺日趋激烈，越来越多的企业都把挖掘、利用人才作为投资战略的重要组成部分。然而，由于企业人力资源生态环境不适宜，导致其人力资源投资存在一定风险。因此，从人力资源生态的角度探讨人力资源投资风险规避问题具有非常重要的现实意义。一、人力资源投资的概念及其特点人力资源投资的概念人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力,包括具有智力劳动和体力劳动的能力。一般地说,人力资源具有以下几个特征:生物性、可再生性、能动性、时效性、高增值性、可控性、变化性与不稳定性、开发的连续性、个体的独立性、内耗性等。人力资源投资是指用于获得组织所需的人力资源以及提高组织人力资源的质量,提高人的生产能力的投资。过去认为人力资源投资主要是指人力资源的培训投资。而实际上,人力资源投资包括人力资源的招聘、定位、使用、升迁、培训、挽留这几个方面。其中每一环节均是人力资源的投资。跟物质资本一样，人力资源也是通过投资形成的。人力资源投资是指一种能影响未来货币收入与消费的预支性投资，若当预期效用大于当前支出的效用时，人们会进行这项投资。舒尔茨认为：人力资本是体现在劳动者身上的，以劳动者的技能和生产知识存量表示的非物质资本。（二）人力资源投资的特点：1投资形式的无形性：人力资源的非物质性，决定对投资或者跟一定的物质资本投资及物质产品的消费联系在一起，且依附在其中。或跟一的服务相结合，使人力资源的让渡和交易更具有无形性。对于某个人进行的人力资源投资，不能由投资机构或个人像买卖的商品那样自由完全投资。2、投资多元性。人力资源投资主要由个人、企业、国家三部分组成。其中，个人投资主要是通过提高自身知识水平、素质，来取得个人生活发展的最佳效益；企业投资主要受到经济利益的驱动，目的是在市场的竞争中不断创新；国家作为投资主体，着眼于提高社会总体收益和整体素质，特点是投资量大、覆盖范围广。3、投资过程中的风险性。由于人力资源投资决策水平及各种未来因素带来的限制，投资极可能难以收回。而且在实施过程中，人才可能流失或者突然伤亡。如果风险出现，投资就可能无法得到充足回报，更严重时带来投资的彻底损失。4、投资客体的时效性。飞速世界，知识经济的时代知识总量日益加多且加快，科技的发明与发现转化为生产力的周期则日益缩短。由于人的生理因素和心理需求因素，以及知识经济时代的客观要求，作为人力资源投资主体，同时也是人力资源投资的最重要客体，必须充分利用其一生中的创造力高峰期，为能发挥人力资源的最佳效果。二、人力资源投资风险及其产生的原因（一）人力资源投资风险概述对风险进行开拓性研究可首推美国经济学家弗兰克·奈特,他在1921年出版的《风险,不确定性和利润》中对风险进行了较深刻的分析。他把风险定义为“可测定的不确定性”,是指经济主体的信息不充分,难以对未来可能出现的各种情况做出准确的估计,因而可能导致决策的失败,解决问题的办法是收集信息,深入进行可行性论证降低不确定性从而降低风险。但是信息的收集是需要成本的,有时收集补充信息的成本甚至高于获得的收益,以至企业决策人员宁愿在不充分信息下决策。与风险相对应,弗兰克·奈特把“不可测定的不确定性”定义为不确定性。不确定性是指厂商对未来的需求状况是不可知的,也没有足够的信息和能力推断市场需求的概率分布,厂商一旦选择了某个方案,就有可能因其不利变动而遭受损失。自弗兰克·奈特以后,不少学者投入到对风险与不确定性进行研究,到上世纪中叶后,市场变化越来越激烈和复杂,使风险成为企业经营管理必须考虑的重大问题,在管理学中出现风险管理,并迅速成为经济学界、管理学界和企业界备受关注的热门学科。人力资源投资是指为了得到组织所需的人力资源而进行的投资和组织为了提高人力资本质量而进行的一系列的投资,具体包括人力资源的招聘、使用、升迁、培训、挽留这几个方面。在这些过程中,有很多不确定因素,（删）像任何投资一样,人力资源投资也存在着风险。其中每一环节都可能带来人力资源投资的风险,招错人、用错人、培养错人、升迁错人、留错人都是隐藏的风险。人力资源投资风险是指人力资源投资结果可能未达到预期收益,通常表现为投资后形成人力资产载体一一职工的“跳槽问题”和工作消极的低效,也即投资后形成的人力资产流失或使用低效。任何组织都要尽力规避人力资源投资的风险,把人力资源的作用发挥到最大,从而最大化组织的效用,获得更大的未来收益。但是要想规避人力资源投资的风险,首先必须搞清楚人力资源投资风险产生的原因,进而分析风险规避的对策。（二）人力资源投资风险产生原因（你引用的比较多，但自己要学会在理解的基础上总结和归纳，如何将别人的理论阐述成你的原因）人力资源投资风险产生原因是指投资可能产生未能达到预期收益的原因。人力资源投资风险从本质上说是“机会主义行为”,也即存在着机会主义者行使机会主义行为的机会。用1992年诺贝尔经济学奖得主加利·S·贝克的话来说,是:“雇主和雇员必须分享由企业专用投资所产生的租。这个分享过程可能发生‘机会主义’行为,因为在投资到位后每一方都可能设法享有大部分租。”机会主义行为不仅产生组织的投资风险,而且产生职工的投资风险,机会主义行为是利用可乘之机为了自身的利益而损害他人利益的行为,同时机会主义的存在也使契约的达成更加困难,“由于机会主义的存在,使得交易各方对谈判过程中契约的达成要求更高的条件:更严格的商检标准、检验机构、索赔条款、抵押标准,并在契约执行过程中采取更大的执行力度,强化履行契约的行为“机会主义行为”的实现必须存在着“机会主义者”、“机会”和缺乏对机会主义行为制约三个条件。1、从理性到有限理性—机会主义者按照西方经济学的假设,人都是理性的,理性人就要追求自身利益的极大化。所谓理性人,是掌握完全信息,具有处理一切问题能力,能在一切可能选择中选择出最优方案,并追求最优方案的人。所以理性人要追寻利益的极大化亦是合情合理,也无可厚非,不存在欺诈行为,亦无机可投。但是在现实生活中并不存在着西方经济学所说的理性人,现实人掌握的信息是不完全的,处理问题的能力是有限的,因此罗伯特·西蒙提出有限理性人的假设,新制度经济学把有限理性人称为契约人,认为“人是有限理性的,是具有机会主义行为倾向的”,“人的机会主义行为倾向是指人对自我利益的考虑和追求。意思是,人具有随机应变、投机取巧,为自己谋取更大利益的行为倾向”。所以机会主义行为的出现其关键在于存在着可以钻空子的“机会”。（凡是引用的要加标注）2、机会主义者的发展空间—机会产生“机会主义行为”的“机会”的存在,是由两方面构成的。一是,组织外部环境因素,社会存在着对人力资源的竞争,尤其是对优秀人力资源的竞争。现代社会是一个知识社会,迫切需要高素质人才。任何组织要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,必须拥有高质量的人力资源,这就必然使得组织中职工面临外界的很多诱惑。二是,组织内部体制缺陷。组织体制缺陷提供了机会主义者钻空子的“机会”,组织中体制缺陷越大,钻空子的机会越多,“机会主义”行为必然越多。3、社会体系缺陷一缺乏对机会主义行为制约对于防止机会主义行为的产生在委托—代理理论中提出设计一套“威胁”激励制度和“代理人市场”,使代理人在权力滥用和不能履行职责时,将付出巨大的机会成本。然而这就产生两个问题,一是,由谁来执行“威胁”激励制度和“代理人市场”的实施,执行者也是有限理性人,他可以被违规者贿赂,而这是屡见不鲜的现象;二是,真正有能力使违规者付出巨大的机会成本,是社会而不是组织本身。因为如果代理人违规触犯法律只能由法院处理,这就涉及法律的公正性,如果不触及到法律,把他开除,他付出的机会成本并不由组织决定,而是由社会来决定,这就需要社会中有一个完善的规范的代理人市场制度来共同对违规者处以严惩,组织制度本身是无能为力的。而在现实社会中,正是由于缺乏制约机会主义行为的机制,导致机会主义行为的不断发生。外环境对人力资源的争夺和缺乏对机会主义行为制约是不可控的外生变量,因而克服机会主义行为实现的根本途径是克服组织中制度的缺陷。三、人力资源风险规避的对策（对策是如何做，减低风险，留住人才，具体的作法，不要向做笔记一样把重要的概念抄一遍，自己在理解的基础上用自己的话归纳出来，你把所有相关的概念和理论堆积起来，文章没有逻辑和条理性）从职工需要,人力资源投资本质属性,机会主义行为产生三个方面分析,如上所述,组织人力资源投资风险产生的根本原因是1组织中的体制缺陷,是2组织中制度系统、利益系统、感情系统的调控失灵。（你上面谈原因的时候没有从这几点谈？）组织人力资源投资风险规避应从完善这三个系统入手。（一）制度系统制度是组织人力资源投资风险规避的主要保障。人力资源投资制度主要包括:对象选择、内容选择、投资契约约束、契约执行等方面。1.对象选择对一个组织而言,人才是对组织有用之人之才。这概念是组织进行人才资源投资的根本原则。因此,在人力资源投资对象选择中首先要注意的是,其人是否能为我所用,然后才考察,其人能否成才。对不能为我所用之人进行投资,不但导致投资成本的损失,不能得到回报,甚至可能反为竞争对手培养了人才,削弱了自身而增强了竞争对手,这是人力资源投资最大的风险。人力资源投资对人的选择上应从道德品质、与组织匹配、发展潜能三个方面进行考核。“与组织匹配”是指个人的需求偏向,需求欲望的程度与组织所能提供的满足。不能“与组织匹配”的职工是组织留不住的职工。一些组织为了留住“与组织匹配”的所谓有才华的职工,破格给予提薪、提职,最后不但仍然留不住反而激怒了其他职工,挫伤了其他职工的积极性。对象选择机制是组织对人力资源投资风险规避的源头,控制不了源头其他规避对策就难于实施,即所谓用好人首先是选好人。2.内容选择（通用技术和专用技术投资的平衡）组织人力资源投资内容不同,则承担风险不同,使用风险规避方法亦不同。组织对人力资源投资可以分为:通用技术和专用技术投资两种。通用技术人力资源投资是指受投资的员工所获得的知识、技能在许多组织中都是同样适用、同样需要的。通用技术投资毫无疑问有效提高组织的整体素质,有可能提高组织的未来竞争力。这类型的投资是组织的未来发展战略性投资,是为了达到较远期的战略利益,组织的投资风险较大,个人投资风险较少。很显然,获得通用性资源的所有者获得更多向组织外的寻租机会,从而提高了向组织讨价的能力。所以通用性技术人力资源投资,特别是通用性基础理论与基础技术的人力资源投资通常只有在大公司、国家的大学和研究机构才进行。专用技术是指仅仅对本组织适用,而对其他组织没有用,或者是用处极少的技术。专用技术人力资源投资由于投资形成的人力资产的专用性,限制了资产的可流动性,使资产紧紧地依附于组织,组织的投资风险较小而职工的投资风险较大。正是这个缘故,使大多数企业人力资源投资都集中于分散性专用技术投资,分散性专用技术投资,使资源载体的职工只拥有专用技术中一小部分,成为对组织的强依赖性。然而,虽然专用技术人力资源的投资可能有效地降低投资的风险,但是过分重视专用技术,特别是分散性专用技术投资而忽视通用性知识与技术投资,必然影响组织整体素质水平的提高,使组织创新和持续发展能力下降。因此,组织在人力资源投资内容选择上应根据它对组织生存与发展的急需性、重要性、组织投资能力和形成资产的可控性四者间综合权衡,选择最佳的投资内容。3.契约及契约执行人力资源投资契约(合同)是组织与职工投资双方对投资资产形成过程和形成后产权的界定。它界定了资产的所有权、使用权、收益权和惩罚权。一个完整的契约它应明确规定了投资者的收益和应承担的风险,要求满足风险共担利益共享。人力资源投资契约可分为讨价还价的特殊契约和开价选择契约两种。讨价还价特殊契约常用于招聘高级专门人才,通过双方讨价还价确定契约条款。开价选择契约常用于一般职工招聘、培训等方面,它是由组织设计制定的,供受聘人和受培训人选择。讨价还价特殊契约是由计划签约的双方在信息不对称下经过讨价还价所达成的契约,这种契约可以认为是达到或接近“纳什均衡”,一般可说在签约后双方处境不发生变化,并且契约确有约束效应,双方能遵守契约的规定。开价选择契约,是由一方开出契约的条款由另一方按条款选择是否同意签约。对于开价选择契约设计要求具有明晰性、完整性、合理性、可操作性。契约设计中常被忽视的问题是对契约执行的预期估计。契约是对未来行动的规定,所以契约设计必须考虑到立契双方在执行契约时期处境可能发生的变化。因为任一方是否执行契约不取决于签订契约时的处境而是取决于执行契约时的处境,这正是契约的缺陷。严格执行契约是组织持续人力资源投资风险规避的重要保障。契约不仅是立约双方有法律保障的承诺,特别是组织在契约中所规定的权利、义务和权力不属于某个领导,而属于组织中的全体职工。组织不执行契约中给予订约者利益的条款,伤害的不仅是订约者,而且失信于全体职工;组织不执行契约中应给予订约者的处罚条款,既伤害全体职工利益,挫伤职工的积极性,同时为后来者树立违约的榜样。契约的严格执行保持契约制度前后的一致性是组织持续人力资源投资风险规避的重要环节。（二）利益系统协调组织和职工的利益及其利益分配问题投资要求有回报,没有回报,投资也就没有了存在的必要,人力资本投资也是如此。人力资本投资后,就要考虑人力资本投资后的利益及其利益分配问题。这可以说是组织和职工个人最为关心的问题。如上所述,人力资本的投资主体是组织和职工双方,人力资源投资后的利益分配必须协调不同投资主体的利益关系。利益系统是组织制度中重要组成部分,把它单列出来是由于它具有特殊的重要性。职工在组织的利益包括:物质福利、地位、荣誉三个主要方面。人力资源投资的利益分配不同于通常所说的激励。激励是研究职工的工作动机,进而采取激发职工积极性的行为;而人力资源投资利益是属于投资者应得的范畴,它必须有一个投资收益保障系统进行保障。没有前者不能有效地提高职工的积极性,没有后者就大大挫伤投资者,而后者对组织的损害往往比前者大得多。利益分配系统包括:人力资产使用和人力资产使用后获利的分配两个组成部分。职工对人力资产投资第一个目的是获得更好的工作、更好的发展机会,这是职工对人力资产投资的首要回报,第二个目标是通过第一个目标的实现以获得更多的未来收益。用好投资后形成的人力资产和分配好人力资产投资后的收益,是人力资源管理中两个重要方面,是规避人力资源投资风险的根本措施。首先是用好,因为只有被用后才能产生利,才能谈到得利后的利益分配。笔者对多个企业、大学、研究所调查发现人才流失多为用之不当甚至弃之不用所至,原因大多不是来自上层而是来自中层领导之忌才、惧才。有某大学某学院近年校方为了学校的发展派出多名优秀教师到名校攻读定向博士,这些教师不负校方所望学成后在学术上颇有建树,决心回校效力,无奈回学院后未得方重视,不得其志,未几均被国内名牌大学挖走。这种现象在我国各种组织中也普遍存在。我国当今各组织包括企业、大学、研究所和政府机关上层领导均意识到人力资源投资吸纳和培养人才的重要性,力图大力吸纳和培养人才。但组织的人力资源投资势必会带来组织中未来利益的重新分配,将威胁到组织中原有既得利益者的利益,既得利益者将利用已得的职权采取保护自身利益的机会主义行为,对新人才进行排斥。因此如何克服人力资源投资中中层利益分配的障碍,充分调动新增人力资产的积极性,有效防止人才资产的流失,是我国组织人力资源投资风险规避中需要认真考虑解决的问题。（三）感情系统与物质资本不同,人力资产的载体是活生生的人,而人是有社会性的,是有感情的。感情系统是维系现代组织的新纽带。现代社会的人,在获得基本物质生活满足后,对感情满足的需求甚至超过对物质的需求。这也说明了组织中的非正式组织存在的原因。非正式组织是指组织成员关系为非官方规定的,在自发的基础上为满足某种心理需要而有意或无意形成一种不定型的组织。非正式组织是因为人们为满足友谊、追求趋同、取得谅解和保护、互相帮助、谋求发展和寻求亲朋好友等方面的需要而自发产生。现代组织中的职工,特别是高级技术职工和高级管理者因情感不合而离开组织的数量并不少。东方人,尤其是中国人对感情尤为重视,往往把与人的情感看作是生活中甚至生命中的重要组成部分,这是东方所特有的文化特征,组织对职工的感情投资应作为组织人力资源投资的重要组成部分。感情系统的核心是组织与组织成员之间的感情,其最终目的是为了让组织与组织成员的情感纽带成为组织的一笔财富,组织与组织成员彼此之间形成一种强烈的吸引力和自豪感。在此,必须强调的是这里的感情系统指的是组织与组织成员之间的感情,而不是组织某个领导与职工的感情,因为那样的话,这个领导就会与组织的职工之间形成一种强烈的彼此依赖,在一定程度上会形成结党营私,而这个领导很可能会利用与组织职工的感情,对组织进行要挟,增加对组织讨价还价的资本。更有甚者,如若不能满足他的要求,在他离开组织之后,那些跟他感情好的职工可能对组织产生抵触情绪,消极怠工,更为可怕的是,可能集体跳槽,对组织形成致命的打击,从而使组织彻底摧毁。所以当代组织中的管理者要努力培养与下属的感情,让下属在组织中得到真正的关怀