猎头业务知识培训手册模板样本

怎样有效进行猎头市猎头业务知识培训手册二O0七年八月、一：扩大简历和推荐评定汇报影响力我们常会碰上部分背景很棒、但简历写很糟糕候选人。当我们感到成功有望时，我们会亲自帮她们写简历。别误会，我们可不做写简历生意。但我们很快乐去花部分时间，帮助这部分有价值候选人在招聘经理面前赢得良好印象，也就是说，我们用这些修改和优化过过简历，再加上专业而有力度推荐评定汇报，去为她们赢得职位。现实问题是，伴随人力资源市场渠道发展，简历已经愈来愈成为招聘过程中“硬通货”。前一两年，我们还能够对雇主说“我们候选人没有简历，但我们能够安排你们在周五下午四点钟面谈”。但现在想回避简历就不太实际了。反正你候选人早晚得递送简历，你倒不如干脆放手一搏。尽管大家全部知道，只有最适合或符合条件候选人，才能赢得职位。但在现实生活中，往往是最适合或最符合条件简历，才能使候选人顺利进入最初面试，以至影响到最终招聘成功是否。我们现在已经将人选简历和推荐评定汇报综合在一起了，但一开始可不是这么，让我们先来说说简历吧！第一节打好简历这张牌多年前，我们已意识到一份简历对招聘经理决议影响程度有多大，或说，候选人命运怎样受到她们文字水平制约，请看下面这个案例：有一次，我们为用户访寻营销总监，我们共收到三位候选人简历。客观地说，这三个人全部很出色，她们很相同背景也很符合我们用户需求。她们每一个人全部能符适用户所提出要求，所以我们认为她们全部将大受欢迎。在向用户电话通报情况以后，用户也认为这三名候选人全部不错，所以，用户企业刘总同意周三下午到我们写字楼来亲自面试。同时出于礼貌，她请我们把三个候选人简历发给她，方便她愈加好地准备面试。周二，也就是面试前一天，我们打电话给刘总，问询她是否已经看过这些候选人简历，和是否还有什么问题需要帮助。结果，她还真提出了问题：“我们能够取消第一位候选人面试么？”我们感到迷惑。“当然，刘总，我们能够通知她取消，可是她能力和其它两位旗鼓相当呀！您是否能够告诉我们，为何您会有这种想法呢？”“我也说不出确切原因，只是感觉她经验不足。”刘总说。确实，第一名候选人6年工作经验，是比其它两位8年稍短，但她仍然很适合这个职位啊。我们又问道：“好吧，那您感觉另外两个候选人怎么样？”“第二名候选人还行，但我认为第三名候选人是最好。她完全符合我们所需要条件。”“所以，假如您把她们排序话，您认为她们分别是很好、好和最好。”“没错，第三号候选人将是我们首选。”用户最看中第三号候选人，这一点我们并不感到奇怪——她简历写得确实不错，那上面不仅有详尽信息，教育背景、经验、职业经历等一目了然。尤其是它条理清楚、结构完整更是令人赏心悦目。三号候选人甚至把她在原企业所取得业绩作了具体叙述，这对选择营销总监这个职位人来说太关键了！相反，一号候选人简历几乎没有任何特色，语言组织杂乱无章，还缺乏具体细节，如同一篇编年史。根本无法吸引用户方责任人注意力，她甚至没有提及自己任何工作业绩！最糟糕是，这份简历竟然是按正序年代（而不是倒序）排列，不是先列出现在工作，而是把第一份工作（和她要应聘工作完全不搭界）写在了最前面。假如一号候选人能在简历上花点时间，全方面具体列出她工作经历和成就（就像她在电话里跟我们说那样），雇主就会清楚知道，她确实很适合竞争这个职位。但遗憾是，她没有这么做，这使她在第一回合自我销售中就败下阵来，失去了面试机会，也就失去取得新工作可能。二号候选人简历要好些，但视觉效果和整体结构还是不如三号好。她还遗漏了部分关键问题：她负责营销工作取得了哪些明确业绩，和她在中间到底发挥了什么样作用。上述种种原因，造成用户在进行面试之前，心里已经有了“主力”人选，还留下一位“替补”选手，第三名已经被淘汰出局。当然，这一切仅仅取决于候选人简历给雇主留下印象。好简历不仅在第一阶段会影响到用户，在下一阶段面试后，一样影响着用户决定。在决议者精心挑选出参与面试最终名单后，我们曾数次和用户一起进行面试。在候选人离开以后，她们出色表现，在用户脑海里会伴随时间推移而逐步褪色，暗淡。这时，决议者又会把满意候选人简历在办公桌上依次摆开，就像玩算命扑克那样。你知道吗，在所谓“深思熟虑”以后，几乎全部用户，全部会挑出简历看起来最棒那个候选人！是不是说没有简历或简历写得很差候选人，就历来没有被录用过呢？这也未必，但即使有，也像中彩票一样难。既然你已知道怎样提升候选人成功机会，为何不试一下呢？绝大多数候选人，并不知道推销自己艺术，尤其是怎样合理利用书面文章。为了填补这个缺点，我们有时会给那些经历出色、很有期望被聘用候选人打电话，给她部分修改简历提议。但事实证实，我们几乎是在浪费时间，所以对于部分尤其优异候选人，我们干脆就动笔给她们重写简历算了，这么还省些气力。猎头顾问全部读过上千份简历，而且又知道用户选贤关键条件，所以想把候选人简历改成自我销售得力工具并不困难。但这里要注意是，决不能够违反职业道德，给候选人做虚假简历。然而在你权限范围内进行编辑、重新编排格式，更关键是强调候选人优势，尤其是对雇主来说，起决定性作用那些优势是至关关键。就我们所知道，有不少被成功录用候选人，假如不是我们把她们简历重新优化过，恐怕她们连面试机会全部没有。在部分特殊情况下，比如时间紧、职位高，我们会帮助候选人重写简历。但对于一般职位，我们通常没有时间也不愿意花费精力，帮她们重写简历或给出修改简历具体意见。我们会选择另外一个方法：给她们每人发一份通俗易懂简历指南，题目就叫做“怎样写好简历”。也就是把写一份出色简历任务交给她们自己。这份指南很有用，不仅将节省我们时间，还会帮我们建立起在候选人心目中教授形象。我们是不是写简历教授，可能会有争议，但我们敢说，相关什么是最有效简历，我们比95%职业顾问或被称为“写简历教授”人，更有权威性，因为我们天天全部在这个圈子里工作。能够说，我们专业声誉和业绩表现，常常就表现在候选人简历上和推荐汇报上面。态度认真候选人不仅会争取更大发展，也会用心对待修改简历有效提议。不管是猎头顾问还是候选人修改简历，“怎样写好简历”一文全部有着很大实用价值。第二节确定简历真实性仔细查看现有简历，能让你知道怎样把它改写得更出色，更关键是，这么做还能避免和提供虚假简历候选人打交道时带来麻烦。譬如，当我们发觉学历证实上没有具体日期，我们就会很自然认为候选人出据虚假学历。尽管我们很愿意相信她们，但伪造工作简历和学历现象并不少见。当第一次碰到伪造简历情况下，对所发生一切，我们简直是太天真了（因为急于完成填补某个职位空缺）。毕竟，我们大多数人根本就不会想到人选告诉我们，她有法学硕士学位竟然是在撒谎。请看我们顾问Linda讲述她亲身经历小说：“您好！我是和您联络过Linda。我已经和对外经贸大学联络过了，但她们没有找到您档案。”我说。“怎么会找不到呢？”这位先生回复道“你有没有给国际贸易系打电话？”“哦，没有，为何要给她们打电话？你是经济法学硕士学位呀？”“不，我学位是在国际贸易系拿到。”“但你简历上写是在经济法系。”“哦，”她停顿了一下说，“这两个系合并了，经济法系现在是国贸系一部分。”“好吧，我再给国贸系打电话。”当然，国贸系也没听说过这个人。“那，这是怎么回事！”当我再次给她打电话时，竟然得到这么回复，“她们是不是把我名字写错了？”于是我又试了一次，但仍然没有结果。“好吧，把我身份证号码告诉她们试试看。”她提议说，“可能管用。”但还是没有用，但现在我已经开始怀疑了。“别着急，Linda，因为我是在夜校读完学位，她们把它放在别地方了。”哦，这可能是个原因，于是我们又给成人教育部门打了电话。结果还是没有！Linda不能再掩饰自己愤怒了，“我已经和对外经贸大学大家经过电话，但没有一个人听说过您名字。更严重是，我用户已经有些不耐烦了，假如不能核实您学历，她们是不会聘用您，”“等一下，”她立即说到：“你是说对外经贸大学吗？哦，天哪！我真很抱歉，我一定是打错字了，我是从首全部经贸大学取得学位。”尽管已经感觉有些不妙，但我还是想再试一下，所以就拨通了首全部经贸大学电话，但结果是相同。“嗨，好友，我需要更直接一点回复，”我说，“假如您无法证实您学位，恐怕我们合作不得不就此结束了。”“哦，Linda,我一直全部想告诉你，”该先生压低了声音，悄悄说，“我没有硕士学位，但我有相同学历……”“哦！好极了！”我简直要气疯了！“那么您能告诉我，您在首全部经贸大学修完了多少学分？或是其它什么学校？”“学分？哦，这个……那么……我，”她结结巴巴说，“实际上，我没有学分。当我几年前从长春搬到北京时候，我曾途经一家大学，接待处人说像我这么已经有学士学位，只要报名，就会有和硕士一样硕士学历……”我咬牙切齿真想灭了她！其实她已经有一个工科本科学历和学士学位，她原来完全没必需非得给自己再画蛇添足地加一个不存在法学硕士学位。她不仅毁了我们一桩生意，还破坏了我们在用户那儿名声。从那以后，我立誓要在推荐人选之前根本完成她背景调查！第三节撰写推荐评定汇报当你和候选人已经进行了具体电话沟通，或已经见过面了（假如人选和你是在同一个城市，我们强烈提议你尽可能和人选先见面，这对你正确判定人选将带来很大帮助），假如这个人选是靠近用户需求，那你接下来最关键工作，就是撰写推荐评定汇报。你可别小看了一份推荐汇报巨大作用，它既能够使一位比很好人选，很顺利被我们用户面试并最终聘用，也有可能使一名很出色候选人连面试机会全部没有，这取决于你推荐评定汇报，是否向用户传输出了她们感爱好信息，当然，我们绝不需要你写出那种无中生有事情来，而是期望你首先能够尽可能和人选深入沟通，其次对用户委托职位关键需求有着正确把握，就是说，你千万不要把用户需求方向了解错了。坦白地说，以上错误，我们之前确实没有少犯，而现在正是我们“痛改前非”时候。想要让我们推荐评定汇报，对用户产生更大正面影响力，那我们就必需让自己变得真正专业起来，这里，我们还要告诉大家一个变得专业诀窍：重视和认真对待！假如你从内心能够坚持很认真地对待你工作，你就能够站在用户角度考虑，到底什么样人选才是用户所需要和喜爱，这么你写出评定汇报，才更有可能达成用户心理期望，汇报不能只说那些套话和空洞话，你要表示你对人选明确分析意见，包含她为何适合这个职位，她之前在哪些方面所形成、积累能力和经验，能够支持她胜任你所推荐职位。你是否已经搞清楚，她最关键、最关键竞争优势是什么？除了她基础资历外，她性格特质是什么样？你对她进行过相关测评吗？你分析依据是什么？她行事风格能够和用户企业管理风格融合吗？她价值取向能够被用户企业老板认同吗？在这个过程当中，我们提醒你要常常给用户打电话，问清楚你全部不太明白事情，你电话越多，越能说明你重视她们，通常情况下，用户并不会反感你多给她们打电话，除非你自己不会说话，总是抓不住关键，让人不胜其扰，那就是你自己问题而不是用户过失，所以，你不仅要学会表示，更要学会倾听本事。假如我们综合人选多方面资历、特质和多种竞争原因以后，我们自己到底认为这个人选和我们要推荐职位有多高匹配度呢？！这个问题我们自己心里必需要有底。我们最终撰写推荐评定汇报，必需内容丰富、具体，既要有专业语言描述，又要有相关数据做支持，你见解和评价必需要能够经得起用户推敲。假如时间上要求不是尤其急（记住：我们可不要将时间原因当成借口），那我们就一定不能只是干巴巴几句话就出一份推荐评定汇报，然后就慌忙地发给用户。其实，我们也知道，有时候用户总是喜爱催促我们快点儿提供资料，但我们假如要想赢得用户尊重，我们就必需学会引导和影响用户，让用户和我们，在推荐时间和质量矛盾中找到平衡点，形成共知。我们认为，一份够专业和有份量推荐汇报，能够在很大程度上，直接表现你作为猎头顾问真实能力，你无须要为此找多种借口来说明不是你不专业，而是因为何其它原因，这是徒劳推托，所以，你必需在工作当中边干边学习，除非你不想让自己提升，不然没有什么其它愈加好措施了。现在，我们最终已经明白，在我们猎头服务过程中，除了要有本事挖掘到我们想找人选在哪里，还要有足够能力和眼光，发掘出你或你同事千辛万苦找到人选身上所含有能量和蕴藏本事，而且经过推荐评定汇报，你还要有让用户也能感受到人选能量和蕴藏本事。二、控制好候选人，扩大业务收益正如很多从事服务业人士一样，猎头顾问也常常为“控制”问题感到困扰。就像医生致力于“控制病人”、律师致力于“控制委托人”，猎头顾问则绞尽脑汁来“控制候选人”。比较实际地说，你想控制她人行为，远比控制一辆暴风雨中在湿滑公路上飞驰汽车要困难多。也就是说，林林总总客观原因，将会作用在你候选人身上，最终影响她们选择方向。你最好选择就是利用正确工具，不停地演练并调整以达成你目标。换句话说，你控制程度是相对于外界原因改变而改变。那是不是意味着你就能够放开手，放弃控制呢？非也！对于任何事，你全部应该尽可能早建立并保持控制。你对候选人控制越合理，你潜在收益也会随之增加。道理很简单，你只需尽早筛去那些没有实际价值人，以免浪费时间。为了使候选人挑选程序标准化，我们制订了很多审核她们资质问题，以此来分辨良莠。标准化之所以关键，是因为它能使我们对候选人进行更客观评定。当然，候选人真实价值很大程度上取决于市场购置力，而且只有当你把她介绍给几家用户以后才能做出判定。当她已经被推荐给六、七家用户，或参与过四、五次面试以后仍然没人对她感爱好，那很可能就是你赶着哑巴去参与歌咏比赛——白费劲了！怎样面试候选人经过对候选人专业技能、择业动机和配合程度进行分类，我们设计资格考评问题能帮助你愈加好地了解候选人特点，更关键是能筛除那些有可能要浪费你时间不妥人选。专业技能：指头衔、职位和其它一系列相关资料。不管是概括看（当你为某个行业贮备人才时候）还是具体看（当你在寻访具体职位时候），候选人专业技能全部是她最基础资料。择业动机：它包含到候选人选择职业基础原因是什么。这些原因包含候选人职业爱好、志向、个人需求、爱好、生活方法、家庭观念等等。假如说专业技能讨论了“是什么”问题，求职动机则是研究“为何”问题。配合程度：它指是候选人能在多大程度上配合你工作，和她紧迫感和采取行动可能性。经过对候选人配合程度考评，你能掌握部分实际情况，比如她找工作时间期限、对改变恐惧程度、拒绝聘用可能性和基础规则接收能力。我们曾经同一位没有经验候选人合作过，她认为在用户决定聘用她六周以后，她再拒绝接收职位是合情合理又符合通例。经过沟通后我发觉她很固执，拒绝改变最初想法。不用说，这是一块烫手山芋，只能放弃。上述三方面评定全部很关键，但从某种意义上说，她们又是相对独立。比如，一个候选人就其专业技能来说是理想人选，但假如她固执己见，和她一起工作也会让人无法忍受。一样，假如一名人选技术较通常，但假如她不计较更换工作地点，那她仍可能是个优异人选。假如用十五分钟来面试候选人，我们会在专业技能、择业动机和配合程度这三个方面各花五分钟。只有含有资格候选人才能占用我们宝贵时间。信不信由你，这些年来，我们仅仅凭借对候选人专业技能、择业动机和配合程度这三个方面基础信息了解，就完成了众多职位。我们极少和候选人建立过于亲密关系。实际上，假如有了这种倾向，也就极难为她找到适宜职位了。我们认为，对候选人提部分资格考评问题，比讨论她政治倾向或一起去钓鱼、滑冰更轻易建立友善关系。有时增加部分闲谈当然不错，但有放矢讨论更能表现你专业水准，从而树立权威形象，建立控制。第二节相关考察择业动机问题更换工作关键原因我们发觉，大家对工作环境不满原因关键有以下多个：[1]个人原因：候选人对自己和周围人关系不满意。她和平级同事或上司无法相处，或各自目标不一样。可能她们政治见解、宗教信仰、经济水平或教育背景距离太大，可能她无法融入企业文化，可能周围环境给她压力太大。我们曾经和一位学管理广州候选人打过交道，她不愿意考虑上海地域职位，是因为她认为上海人很排外或说是极难相处，而且她家人也全部听不懂上海话，生活上肯定会有很多不便，孩子上学也难适应。[2]职业原因：作为猎头顾问我们在寻访过程中，要关键考虑职业原因问题。假如候选人技术能力不能满足工作需求，就无法完成职业目标。[3]环境原因：假如候选人不满和个人原因和职业原因全部无关，那么一定是和环境原因相关了。比如上班路途遥远，所在城市教育水平落后，或候选人和配偶分居两地等。在候选人不满背后可能会有很多和择业动机相关原因，所以你得留心观察她对多种问题反应，查明她不满真正原因（而且最终给出处理方案）。当你探查候选人择业动机时，最好问部分开放式问题，比如“工作中你最看重是什么？”或“假如你能够改变你工作（或生活），你期望它是什么样？”假如你给她答案让她选择，效果相对要差部分，比如“工作中什么对你最关键？钱？自主权？还是发展空间？”候选人未必愿意直接道出内心真实想法。价值观力量为了证实动机原因在候选人决议过程中关键性，我们列举出以下案例，供大家参考：曾经有一位候选人拒绝了我们给她提供工作机会，因为她是位业余运动员，而用户企业所在地空气质量不好，她无法接收。很快前，我们为一位喜爱长跑候选人找到了职位。她接收这份工作关键原因，竟然是她老板也喜爱跑步，同意她每十二个月请两次假参与环城赛和境外马拉松比赛。我们帮助一位软件工程师找到新工作比她现在收入要低一点儿，但她还是接收了。原因是这位工程师酷爱游泳，而新企业大厦内就有室内游泳池。我们认识一位猎头顾问给酷爱标本制作化学家找了份很好工作，但最终还是被她拒绝了，因为她要从保定搬到杭州，而她认为那里气候对她多种标本保留很不适宜。由此可见，每位候选人择业动机全部对她职业选择有着举足轻重影响。把抽象概念具体化了解候选人真实需要能力是逐步锻炼出来。读一读下列句子，看看它们分别表示了怎样含义？“我想找一份更稳定工作。”“我期望能有更大管理权限。”“我现在企业不能给我提供必需资源。”“新工作应该更含有挑战性。”作为猎头顾问，我们常常听到这么说法。尽管很可能她们说这些话时很真诚，但表示意思却总是很模糊，每个人对这些抽象词语全部有着不一样了解。比如，有些人认为“稳定”是指不会轻易失业；有些人认为是指企业提供养老金和多种保险；还有些人认为“稳定”指工作性质和企业管理机制不会常常发生改变。曾经有过一位候选人，把她要寻求挑战，描述为新工作能给她提供在企业联欢会上担任节目主持人机会。还有位候选人要求更多参与，其实是指她期望能由她来决定每十二个月企业组织集体活动目标地，和住宿等多种安排。每当候选人说她们需要更高薪水，我们就会立即追问一句：“具体是多少钱呢？”然而得到答案大不相同，有些人只要增加一千块，而有些人要求是参与企业年底分红！从抽象到具体：为了避免寻访工作中对候选人择业动机模糊了解，你能够采取提问方法。这种技巧能帮助我们把模糊概念具体化。比如，候选人告诉你她期望在新工作中负担起更多职责。这种想法很好，但职责这个词太笼统。为了查明她具体动机，你能够问她以下类型问题：你是怎样确定“职责”这一定义？假如职责加重了，你工作会有什么改变？有没有哪个人工作职责是你期望得到，能够具体描述一下吗？有什么切实利益，能和更多职责相联络？高薪？头衔？办公条件，比如汽车、私人办公室或网球俱乐部会员？假如能把抽象词汇具体化，你不仅能节省很多时间（包含你，候选人和用户），还能在寻访过程中找出更适宜人选。更关键是，假如用户问到候选人离职原因，你必需知道怎样回复。第三节设置封闭式问题考察候选人配合程度和择业动机问题相反，相关配合程度问题应该是具体、封闭式。以下多个例子供你参考。现在有没有其它企业在帮你找工作，或要你面试？假如有，你对这次机会怎么看？你最期望结果是什么？你认为何样原因会阻止你换工作？你什么时候能够参与面试？在做出最终选择之前，你需要参与几家企业面试？你什么时候能够去新单位上班？你能接收最低薪水是多少？相关工作地点，你有没有需要尤其说明？为何？相关企业老板，你有没有需要尤其说明？为何？假如你接收了新工作去辞职时，现在老板以加薪为条件挽留你，你会怎么做？这一系列问题设计是为了考察候选人会不会拒绝用户提供邀请，也检验你对她是否含有充足控制力。很多猎头顾问认为能够经过讨论、责备等方法来阻止候选人放弃新邀请，我们见解则完全不一样。第四节相关拒绝邀请及其对策怎样处理拒绝邀请问题经验告诉我们，尽可能早部分谈到相关拒绝邀请问题，这么对大家全部有好处。假如她倾向于接收现任老板条件继续为她工作，或她曾经这么做过，再或她原本只是想利用你服务来达成加薪或升职目标，那么不管你怎么说、怎样做全部不能改变她拒绝邀请现实。其次，假如从候选人话语中已经流露出不会因为老板条件而拒绝新工作，那么你预先把这个问题谈多了显然是多出。假如候选人没有什么经验，不了解拒绝邀请会产生不良后果，那么你很有必需和她好好讨论一下这个问题，尽可能避免以后麻烦。确实，对猎头顾问来说，候选人接收现任老板加薪或升职而拒绝新邀请是令人生气事情，但候选人用另外一个老板来对付现任老板伎俩却总是很有效，而且尽管她们这么做了，你也无计可施。所以，我情愿取消有这种倾向候选人资格，也不愿意警告她这么做是冒着自毁前途风险，而且这么也未必能让她改变主意。大家总是为了自己利益而行动。和其跟她长篇理论，不仅浪费你时间，还让人感觉你是为了自己利益才这么做。邀请对策幸运是，面对拒绝邀请你也并非完全束手无策。依据寻访工作进展阶段，这里有三种很实用对策可供你应用：[1]取消候选人资格当你问她“假如现在老板以给你加薪作为条件，要求你留下来继续工作，你会怎么做？”，假如她回复是“我会考虑考虑”或“那要看她给我加多少钱”，那意味着麻烦离你已经不远了。最好还是另外选择一位候选人吧。[2]拒发邀请假如候选人认可和她上级讨论过你用户企业邀请函问题，或找部分不可理喻借口来搪塞这个问题（比如她说“哦，不能确定是否接收邀请，除非企业为我孩子资助留学费用……”），这时你就应该明白你候选人正在上演拒绝邀请好戏。这种情况下，你必需和她正面讨论这个问题，假如必需，你能够拒发邀请，甚至退回邀请。[3]提前预防为了保护你候选人在辞职时不受到多种复杂情绪影响，你能够提前告诉她递交辞职信时很可能发生情况。下面是我们在候选人辞职前和她谈话台词：先生，辞职是件让人烦心事。我能够告诉你部分通常会发生情况，你老板大全部会用三步曲方法来处理这种问题：第一步她们先是很吃惊。接着可能会说：“你确定现在是离职最好时间吗？这个项目由谁来完成呢？”——你在这里是不可替换啊。她还可能会问：“没有你，我们工作怎么进行下去呢？”对于这种说法，你能够回复：“假如我明天刚好家里有什么事来不了，我想企业还是能照常运转。”第二步她们会问询。“你准备去哪工作？她们给你提供了什么职位？薪水怎么样？”小心，别告诉她太多，也不要显示过分热情，不然，你老板随即就会给你泼冷水，比如她会说“据我所知，你这个新机会也不怎么样，而且最近在业内还出现了部分丑闻。”或“在你去工作之前，她们肯定把一切全部描述很好，一旦你去了，是否会出现，她们实际上给你不过是个冷板凳。”第三步也是最终一招，她们会给你开出多种条件挽留你。“还记得我们多个月前谈到加薪事吧？我忘了告诉你，昨天差不多算经过了。”你能够这么回复，“哦，今天您怎么这么关心我？在我向您辞职以前，您可历来没有过。”有可能你老板会花好几天时间来完成这个三步曲，但不管早晚，你们谈话大约程序就是这么。假如你用户愿意参与这场“竞标”活动，或不在意成败是否，那你当然能够和有拒绝邀请倾向候选人合作。不过，生命那么短暂，谁有时间来陪她们折腾呢？第五节候选人信息管理多个工具猎头顾问大全部使用多种表格或电子表格统计、管理候选人相关信息，方便愈加好储存、分类和查询。不管你使用何种表格，它全部应该含有统计和评定候选人专业技术、择业动机和配合程度功效。除了内部数据表格，这里还有多个常见工具：简历：经过使用扫描和识别软件保留简历，这么能够为以后修改、研究提供方便。当然，简历关键表现是候选人专业技能。但你最好措施还是说服人选给你提供电子版简历，假如能让她（她）在我们ZDL网站系统上登录简历，那就更棒了。申请表：这种表格不仅能够为你提供相关候选人大量信息（也是和专业技术相关），还能够为寻访工作带来方便。设计周全申请表会要求候选人提供证实人、上级主管和同事姓名。关键技能：这些表格是要求候选人填写。为了评定她们业务水平，我们设计了部分问题，方便发觉她们专长和潜在能力。你也要擅于让人选使用我们在网上测评工具。自我评价：让候选人自我评价，给她们自由表示自己成绩、管理水平、组织能力和个性机会。不过须记住，最终是由你和雇主来判定某个候选人是否符合录用标准，而不是她自己。职位意向表：这种表格类似于寻访工作表，很有用。能够根据专业技能、求职动机和配合程度要求提取适宜候选人，但这种表格是候选人自己，而不是由你来完成。使用这些工具能够帮你节省大量时间，你无须再和候选人面对面或经过电话长时间交谈。尤其对打进电话咨询候选人和那些已经有资料存档但临时没有寻访价值候选人，使用这些工具能在很大程度上提升效率。一旦你需要了解某个候选人具体信息时，你就能够打开这些表格进行查找。第六节控制候选人写信水平为了深入控制局势，对于候选人要发给用户信，我们常常会直接口述或干脆给她们一个样本。面试后感谢信：尽管面试后感谢信只能看出候选人表示礼貌方法是否专业，但表示不清信件，一样会破坏候选人在面试中给用户留下良好印象。候选人自己撰写感谢信时，通常会有以下五种错误（而且往往是致命）：忽略校对：错别字或打印失误，全部有可能破坏用户企业对候选人印象。重新引发用户对某个问题关注：比如，候选人在信中写到“我想用户服务工作背景会对我以后发展提供有利帮助。”但她不知除了用户服务工作背景外，企业对她还是很满意。可她这么一提醒，反而增强了用户对她在这方面存在不足担忧。为面试时表现道歉：比如她写道“对不起，我昨天现场发挥实在很差，平时我对数字问题还是很清楚。”空头承诺：“假如您给我这次机会，我确保不会让您失望。”吹捧自己能力或贬低其它竞争对手：“经过面谈会，很显著我比其它面试者更有资格取得这个职位。”假如你给候选人口述感谢信，大多能避免这些隐患。辞职信：相关辞职信我们也要说一句：尽管候选人辞职信应该由她自己完成，但假如写清楚完整，就能给全部人降低麻烦。尽可能保持辞职信言简意赅风格。无须对新工作进行具体描述，也无须在离职理由上浪费篇幅。假如原来老板重视这些问题，她会安排一次离职面谈，到那时她们尽能够把胸中郁闷一吐为快。顺便说一句，寻访工作完成后，对用户和候选人跟踪服务也是猎头工作必不可少一部分。为了保护你如此辛劳努力才取得寻访结果，你必需尽最大努力来说服你候选人脱离旧模式，立即融入到新环境中来。第七节何时才是真正结案候选人开始工作并不意味着这个案子结束，你必需对她进行入职跟踪服务，帮助她认识新环境，调整心态。假如你感觉到她有任何问题，不管是个人还是工作上，你全部要想尽一切措施和她沟通，而且要让她现在人事经理了解这些情况。曾经我们给原来在浙江某研究所工作候选人推荐了一份IT行业工作，工作地点在深圳科技园。大家全部知道这两个城市消费水平差异，但候选人接收邀请之前曾来深圳实地考察过。我们全部认为这个问题已经处理了。然而就在候选人第一天上班早晨9点整，她就走进人力资源总监办公室，说她根本找不到能租得起房子，她只能辞职。总监立即给她所熟悉世联地产中介企业打了电话，代理人以最快速度赶到办公室，带上候选人驱车出城区，查看了在近郊但价格合理且交通便利房子。当日下午，候选人就和房屋企业签署了协议，第二天早上，她就去上班了。可想而知，假如那位人力资源总监没有立即采取得力方法，或工作方面再出现什么问题，我们候选人会有什么样举动？结论就是，直到人选度过试用期，一切全部步入正轨，你工作才算结束。尽职尽责入职跟踪服务定能帮你挽回很多损失。也就是说，你对人选行为控制得越好，你效益也就越好。三、提升候选人面试技巧帮助候选人准备面试，是我们一项基础工作。然而，假如天天全部要向候选人无数次反复诸如“面试前要注意仪表”话，你也一定会感到厌倦。为了节省时间，降低麻烦，我们想尽一切措施简化候选人面试准备，而且着眼于处理实质性，而不是通常性问题注意事项。第一节面试准备三要素在讨论实质性问题之前，让我们先看看面试三个要素：[1]基础信息：包含面试时间、地点、行走路线、面试方姓名和头衔、电话号码等等，面试基础信息还包含面试时间长短，多种测试（性格、智力）和其它相关企业位置和候选人异地工作问题。[2]礼节准备：包含候选人形象、举止、礼貌，和面试时表现出风度、热情、亲和力和沟通能力。[3]策略准备：包含候选人从面试方提问中表现处理问题能力，比如企业发展方向、关键产品、企业文化、技术要求、部门分工和发展潜力等等。掌握这三个要素是面试成功关键。比如，尽管候选人很优异，但假如她无法按地址找到企业，或没有经过心理测试，她全部不可能有被录用机会。我们常常会在叮嘱面试礼节和基础技巧上花费大量时间，但假如充足使用书面材料，你就能或多或少减轻部分负担。重在强化，而非入门我们会让全部候选人在面试前仔细阅读相关怎样面试教导材料。书面指导能够供候选人反复阅读，加深了解，比我们面试前给她做5分钟培训效果要好多。而且在你传授服装颜色搭配和细节注意事项时，因为个体差异，有候选人知识已经超出你水平，而有些人当初着装偏偏就是你反面教材，假如使用书面材料就能够避免这些尴尬场面出现。为候选人提供书面指导材料不仅节省了我们时间，巩固了我们专业信誉，还让我们有足够精力来考虑策略问题，比如用户具体要求，和候选人应该怎样利用独特专业技术吸引用户等等。对于需要提醒基础注意事项候选人，标准化书面材料是现有效又省事工具。经过阅读这些信息（而不是听你说），她们不仅能记住要诀，面试时也会表现得更专业且更自信。第二节面试准备六个关键为了使候选人面试前有充足准备，必需提前检验以下六个关键原因完成情况。听说拿破仑在帐篷里就已经赢得了战役，之所以这么说是因为开仗前一天她已经拟订好了全盘作战计划，以此应对任何可能发生情况。准备面试和打仗也有异曲同工之处。你和候选人永远无法估计面试时到底会发生什么样情况，但只要准备得充足，候选人就能从容应对多种突发情况，顺利闯关。[1]简历：候选人面试时应该随身携带一份备用简历，而且在面试前要充足熟悉简历内容。假如面试时被问及简历上列举问题，却因为记不清自己所写内容不知怎样回复，那就实在是太尴尬了。候选人还能够随身带部分能证实她工作能力或业绩材料，比如发明性设计、方案样本等等，但必需有权威性和说服力。我们曾经面试过一位工程师，她带来了企业新产品，一台剪草机，并向我们展示了她在新产品上改善设计是怎样降低成本，为企业提升效益。尽管剪草机轰鸣声几乎达成了“绕梁三日余音不绝”效果，但她这种实例演示做法却胜过任何滔滔不绝演说。不过，要注意让候选人在这个步骤上做不要太过头。类似毕业证、推荐信和企业卡拉OK比赛冠军证书就不要带去了。通常来说，简历和名片是必不可少。候选人还应该带一个笔记本和皮质公文包，方便在面试时做部分必需统计或存放对方有可能发给她材料。[2]得体着装：尽管我们常说“人不可貌相”之类话，但在面试时候，服装是否得体往往起到很大作用。自恃才高胆大而在面试时不修边幅做法则是很不现实。简单说，候选人着装越符合规范，她成功几率就越大。假如候选人是男士，她最好穿着质地优质（全毛或混纺）灰色或深蓝色西装，白色衬衫，搭配一条有品位领带，还有黑色皮鞋和黑色袜子及皮带。假如候选人是位女士，她也应该穿西装或正规套装，化淡妆，有选择佩带珠宝和饰物。对专业候选人来说，选择服装通常准则是越保守越好。当然也有例外，比如该行业对服装要求较高（如娱乐业），那么穿着时尚会更适宜部分。但对大多数职业来说，假如你不确定穿什么最好，保险起见还是穿保守些。当然，并不意味着候选人天天上班全部要以面试时形象出现，但注意形象也是对面试官礼貌问题。可能你并不认同这种做法，你有选择机会，要么入乡随俗，要么自己碰碰运气。我们曾经有位出色候选人被企业拒绝了，原因就是企业老板无法接收她络腮胡子。接下来我们另外一位候选人又取得了这个职位面试机会。上次我们根本没有见过候选人就直接让她参与了面试,这次我们绝不会再犯一样错误了。我们决定派人去机场接她并亲自送她去用户那里面试，而且一定不能让用户再挑出她穿着上毛病。在她动身来上海前一天，我们干脆给她打了个电话直接告诉她怎样穿着。“李先生，我们想尽最大努力帮您准备明天面试。是否许可我们告诉您相关穿着具体细节。因为这对企业很关键，期望我们努力能帮助您成功。”“好，没问题！”李先生回复。“首先，您没有留胡子吧？”“没有。”“好，您有洁净深蓝色斜纹西装吗，明天能穿这套衣服吗？”“有，我听您。”“那好，我还想让您穿件白色棉质衬衫，领尖有纽扣那种，您有吧？”“我有。”“太好了，您有酒红色领带吗？”“有。”“好，您能穿黑色皮鞋、黑色袜子，并系一条黑色皮带吗？”“没问题！”“很好，您需要剪发吗？”“哦，我明白了，”她说，“我知道你要我以什么样形象出现，没问题，你放心，一切全部不会有问题。”“您是说……”“对，请放心！”她说“我会把自己打扮像个政府讲话人。”最让人快乐就是面试时候，用户看中了我们候选人并当场拍板录用她。假如她不是照这个模式穿衣，比如穿棕色裤子，配绿色领带，那会是怎样结果呢？我们简直不敢想。毫无疑问，告诉候选人从头到脚全部应该怎样穿着确实是件让人头疼事。但这种做法对候选人面试确有百利而无一害。在当今如此猛烈职场竞争中，莫非你不想提升候选人成功几率吗？[3]行程、抵达和离开：几年前一次，我们用户邀请一位候选人飞往深圳参与面试。那位候选人当初没有工作，经济比较拮据。她把给在上海太太打长途电话和干洗衬衫（因为她只带了一件衬衫来参与为期两天面试）帐单全部交给了用户企业，期望她们支付这笔费用。用户收到帐单后很不满意，因为她们根本没想到候选人会要求支付这种额外费用。尽管她们在候选人面试时已经决定接收她，但最终还是没有录用她。真不敢相信就是这些小钱让我们候选人失去了她迫切需要而且几乎到手工作。还要告诉你候选人最好抵达时间就是事先约好钟点，不能迟到也不要早到。假如用户知道原本约定下午2点钟面试候选人在1：35就已经等在大厅了，这只能让她心烦，她要么因为知道有些人等她而分神，要么干脆草草完成手中事情提前会见候选人。在把候选人送去参与面试之前，你最好把相关行程、抵达、离开、停车场地、行车路线、酒店入住等安排具体细节全部叮嘱清楚，这会让大家全部省心，还能增加候选人面试成功可能性。[4]姓名、职位和部分数字：面试前你给候选人提供相关信息越多越好。之所以这么说有两个原因：首先，能够让候选人做好充足准备；其次，能够避免候选人面试时感到意外而影响发挥。举例来说，假如她原认为是和企业董事长见面，而实际上却是人事经理给她做了个15分钟面试，那么她事先准备可能会用不上。当你安排面试时候，一定要搞清楚给候选人做面试是谁，在企业里任什么职务。见企业CEO还是见人事经理或专业测评师，候选人需要有不一样心理准备。一位候选人曾向我们描述了她参与面试经历，那次她按时抵达该企业，认为总经理立即就会开始对她进行面试，但没想到总经理在大厅和她打完招呼就把她带到了一间小办公室，在那里接收了长达两个多小时智力、性格和心理测试。这个候选人坦言假如不是因为当初很急切想得到那份工作，她早就甩手离开了。那位总经理真没有告诉她要参与任何测试，当然她自己也没有问过这方面问题。[5]了解企业基础情况：相关企业背景信息是搜集不完，而且把任何相关企业琐事全部告诉候选人也不现实。但候选人对以下几方面问题了解能有效提升她面试成功率。☆企业关键责任人这些人是企业要员，其中哪些是新加入，哪些是已经离职。合适了解部分企业历史和创始人情况也很必需。假如你去IBM企业参与面试，当对方谈到企业创建人ThomasWatson先生时，你却一脸迷惑问“谁？”，那也太失礼了吧。企业关键情况企业财务情况怎样？是运转正常还是已经危机四伏？是否面临对手接管还是立即收购其它企业？企业股票走势怎样？这些全部应该了解。很多候选人全部期望在面试前了解企业财务情况，方便在谈及此问题时能灵活应对。企业重大改变多种改变全部会影响你所寻访职位。工作中是否有新产品引进或新市场策略？候选人在面试时准备得充足，就会给面试方留下深刻印象。[6]准备相关提问：在面试过程中，候选人和面试对话会很自然包含一系列问题。不过，有些关键问题假如不是候选人主动提出，恐怕永远没有讨论机会。因为这个原因，候选人必需就以下多个方面准备部分问题，以免面试没有实质上结果。事先准备好问题能够分为以下四类：企业问题：相关目标企业或部门组织、新产品或服务问题。行业问题：相关发展、改变、优异技术和业内人事管理方面问题。职位问题：相关职权范围、出差、薪资政策和所面试职位对谁负责等问题。机会问题：相关候选人发展潜力、在企业或部门发展机会，和升职可能性立即间。针对候选人不一样情况，她会关心不一样具体问题。假如她是去一家计算机制造商那里面试，她可能关心是这个行业未来发展。假如候选人去面试是一个人员变动很频繁职位，她一定会事先考虑周全再提问。拒绝包装：过分贬低或吹捧候选人对她取得企业邀请没有任何好处。实际上，面试只是影响老板最终决定四个原因之一，另外三个分别是：工作经历（简历）、多种测试结果和证实人。假如你指导候选人按面试方喜好伪装自己，她行为很可能会被认为是欺骗，或很快就会结束这份不愉快工作，因为她能够伪装一时，却无法伪装一世。不管是哪种结局，全部有悖于你指导她初衷。完全没有必需根据面试需要而改变候选人特点。她们最好做法就是放松、投入，正常发挥自己判定和预见能力。第三节相互认同在面试中作用相互认同除了在销售、管理和合作中有着广泛应用，在你需要和她人交换意见任何时候也是有效。而面试实际上就是双方相互交换意见过程。面试方有什么样见解、感觉或态度呢？答案就是：你不知道，候选人也不知道。候选人只有仔细聆听和合适提问，才能搞清面试方真实需要。假如候选人在不知道对方有何需要情况下就盲目推销自己，是没有任何实际意义。在很大程度上，候选人成功取决于她发觉对方需求能力和她们双方相互认同。她能够用提问方法检验自己对面试方要求了解是否正确，而无须急于表示自己见解。经过这种方法建立起相互认同感以后，双方才能愈加坦诚交换意见，候选人也能愈加好展示自己对这个职位是多么适宜。第四节有效沟通关键性除了相互认同以外，成功面试还有四个无形基础要素。它们会影响候选人性格被接收程度，影响亲善关系建立。[1]主动性：毫无疑问，候选人必需表现出对这个职位极大爱好，因为在其它条件相同时，用户总会选择最有工作主动性一方。能够说，即便候选人事后拒绝对方邀请也要比刚开始面试就否决要好多。[2]专业爱好：老板总是在找热爱该事业候选人，描述这个专业前景总会让她感到兴奋。[3]自信：妄自尊大吹嘘让人讨厌，但恰到好处自信却很受欢迎。[4]注意力集中：除上述几点外，候选人最需要做事就是集中注意力。因为谈话中像梦游一样注意力不集中人极少会被录用。因为面试过程中还包含部分具体信息交流，所以还要让候选人注意以下问题：正确并全方面介绍自己工作背景搜集部分相关企业、行业、职位和取得职位可能性资料把自己能力和老板眼中需求联络起来找出用户应该给她发邀请足够理由为了确保面试成功，候选人一定要在面试时和对方交换部分基础见解。相互了解成份越多，合作成功机会就越大。第五节候选人常见策略在候选人面试前除了要做好基础信息和基础礼节准备外，你还要提醒她以下多个策略问题。常见问题：首先是相关候选人了解面试方需求能力。假如候选人无法提出高水平问题，面试很快就像是审问或唱独角戏。候选人常见问题为面试成功提供了动力，因为这些问题：发明出对话良好气氛，这不仅能让双方愈加好了解，也能模拟一旦候选人被录用后共同工作时感觉。具体说明候选人对企业和工作职责了解。表明候选人对部分基础问题见解。更深层次地表现候选人能力。对面试方来说，这也是知识体系和工作职责一次挑战。候选人问题应该倾向于表示她爱好所在和用户需求了解。毕竟，参与面试首要原因是用户企业有需要完成工作或需要处理问题。以下多个问题是候选人面试时常见且很有效：您部门现在碰到了什么问题？我怎样做才能帮助您实现这个目标？您什么时候感觉到需要设置这个职位？您试图处理这个问题有多久了？您有没有让现有人员去处理这个问题？结果怎样？您试过其它方法吗？比如，您是否找过单独承包人或临时雇员，有没有从别部门调用过人手？是否曾经雇佣过什么人，但没有处理问题？您认为完成这项工作在技术或职位上有什么特殊要求？您认为我工作背景中有哪些方面能帮助您实现这个目标？类似问题不仅能让候选人对企业目标有所了解，还能让面试方了解她对实现企业目标关心。要长话短说：接下来问题是要做到长话短说。很多没经验候选人全部会犯说话太多错误。回复面试方提问有两种方法：言简意赅和详尽叙述。相关开放式问题回复，我们一直提议候选人这么说：“让我先简单说一下。假如您需要我在某个方面做具体说明，我再细谈。”之所以要求候选人这么回复是因为极难判定哪些问题需要关键回复。像“你感到最困难一个任务是什么？“这种问题回复是用30秒还是用30分钟，完全取决于候选人自己。但有时我们要提醒候选人是面试方在提问，她必需根据对方需要来调整答案长短，不要漫无中心闲扯或过分具体解释。换句话说，假如三言两语就能处理问题，何须需费尽口舌却给她人留下个负面印象呢？假设候选人去面试一个相关销售管理职位，对方问她：“你有哪些销售方面工作经历？”假如候选人不采取先提要挈领再分别叙述方法回复这个问题，她真会碰到麻烦。没有受过训练候选人会喋喋不休说起她脑海中全部相关销售记忆。尽管这些信息对面试方来说并非无用，除非该候选人此时头脑中条理尤其清楚，不然只会给人留下凌乱且罗嗦印象。能够这么回复这多个问题，“在过去9年中，我在三家不一样消费品企业从事过销售管理工作。您想让我从哪儿开始说？”或候选人还能够这么回复，“让我先简单说一下，假如您想了解得更具体，您能够随时打断我。我在消费品销售方面有9年工作经验，且在三家不一样类型企业工作过，分别担任过地域和全国销售经理职务。您想具体了解哪方面情况呢？”用这种方法回复问题，候选人能充足展示思维条理性和目标明确性。经许可后，候选人就能具体叙述关键事件，但也不能不分主次侃起来没完。一家食品加工企业人事经理在闲聊时曾经告诉过我们，有一次她在办公室约见一位候选人，想正式给她发邀请。我们问她是否录用了那位候选人。“没有，”她说，“我是想来着，但她根本就不给我说话机会。”所以我们历来不主张在面试时喋喋不休，因为用户从不录用这么候选人。先提要挈领再分别叙述方法回应面试中提问，成功几率将大大提升。薪资问题：候选人很可能会被问到她现在薪资情况。她们应该这么来对付这些问题：[1]你现在薪资情况怎样？回复：“包含奖金我月薪是快要5万人民币。我想下个年度审核后，我就能拿到5万多了。”[2]假如来我们企业工作，你期望薪资是多少？回复：“我认为机会是最关键。假如我们能在一起工作话，我想你一定会给我一份公平薪水。”注意，回复问题[1]时候我们没有说出具体数字，而是给了一个约数。不过假如对方要求说出具体数字，那么候选人必需正确回复薪水、奖金、福利和加薪可能性。在回复问题[2]时候，假如面试方很关注候选人期望薪资，她最好是给出一个大致范围，比如说：“我想因该是在5万出头至五万五千吧。”假如数字太具体，可能随时会给候选人带来两种麻烦：要么数字比她们真正能接收要低，要么数字对老板来说太高或太低，所以她永远不会给你候选人发邀请了。假如候选人给出了一个大致范围，她就保留了这个机会。避免犯致命错误：你还应该告诉候选人千万不要在第一次面试时候谈薪水问题，这是一个忌讳。但假如对方主动引入这个话题倒也没什么。但假如候选人给用户留下印象是为了新企业薪水和福利才更换工作，那么这次面试也就没有什么期望可言了。大多数用户不愿意录用只为金钱而工作候选人。在刚从事猎头工作时候，曾经给一位很优异候选人安排过面试。面试以后，我们给用户打电话问询情况。“哦，你候选人并不怎么样。”用户企业人事经理王小姐说。“是吗？我们认为她工作背景真很棒。”“背景不是问题。我只是不喜爱她处理问题方法。”“发生什么事了？”“我和她谈了一个多小时，告诉她企业情况，给她介绍企业要员，”王小姐说，“我甚至还带她简单参观了生产区。”“然后呢？”“然后，我们回到办公室，开始讨论我们参观情况。我问她是否有什么问题。”“她怎么说？”“她看着我眼睛问，你们企业全部有哪些福利？”“以后呢？”“以后我就起身，把她送到了门外。”王小姐说。说实话，候选人这种行为并不能反应她能力或性格；也不能说她犯另外多大忌讳。她只是在错误场所提出了一个不合时宜问题。在那件事（她丢了一个工作机会，我们也白忙了一场）以后，我们就学会了立即警告候选人不要主动提出薪水和福利问题。我们提议候选人参与面试时要记住美国总统约翰·肯尼迪曾对当初美国青年人说一句名言“不要问国家能给你提供什么，而是问你能为国家做什么？”在这里我们能够把“国家”换成“企业”。这么做效果是，候选人能充足表现出工作努力、品德高尚、有献身精神，而不是一个机会主义跳槽者。当然，假如对某个职位劳动回报（或福利具体细节）一无所知话，接收甚至考虑这个职位也是不可想象，但你和候选人有其它更有效方法和渠道去了解这个问题，而不要去冒险，以免候选人丢掉这个职位（或你丢掉声誉）。第六节面试常见问题及准备七个常见问题：这里有七个面试时常见问题。在正式面试前，你最好了解一下你候选人会怎样回复：[1]你为何期望做这份工作？[2]你为何要离职？[3]你以后5年有什么计划？[4]你有什么样个人目标和爱好爱好？[5]你有什么强项和弱点？[6]你现在企业里有哪些是你最喜爱？[7]你现在企业里有那些是你最不喜爱？最终一个问题可能是最难回