【双汇发展公司人力资源绩效管理存在的问题及对策8600字（论文）】

双汇发展公司人力资源绩效管理存在的问题及对策研究目录TOC\o"1-2"\h\u25482双汇发展公司人力资源绩效管理存在的问题及对策研究 1292101.前言 1230422.绩效管理概述 2296802.1绩效管理的含义 2194272.2实施绩效管理的重要意义 2170962.3绩效管理的流程 2210063.双汇发展公司人力资源绩效管理存在的问题 3142843.1双汇发展公司背景介绍 3157623.2双汇发展公司绩效管理现状 5292383.3双汇发展公司人力资源绩效管理存在的问题 74084.完善双汇发展公司人力资源绩效管理的对策及建议 835754.1建立完善的人力资源绩效考核体系 8127894.2制定客观、明确的考核标准 9165354.2明确绩效管理目的，要把考核与薪酬等其他制度结合起来 9253644.4注重绩效管理实质化 956035.结论 1024142参考文献 10摘要：随着全球化竞争和知识经济时代的到来，人力资源日益成为企业竞争的核心力量，而绩效管理作为人力资源最重要、最基础的环节，成为国内外企业关注的焦点。但是现阶段企业员工的绩效管理存在各种问题，如考核定位模糊、不科学的考核体系、指标设置的不科学、考核周期不合理、缺乏反馈机制等。因此，对企业员工绩效管理研究，具有重要的现实意义。本文通过对双汇发展公司的员工绩效管理体系研究，明确公司现阶段存在的主要问题是，并紧密联系公司的实际情况，对双汇发展公司现阶段的员工绩效管理体系提出相应的改进对策。关键词：绩效管理绩效考核现状对策1.前言随着经济的快速发展，企业面临着越来越激烈的竞争，企业竞争的根源在于人才的竞争，因此越来越多的企业开始意识到人力资源是企业实现长远发展的重要内容。而对于人力资源管理而言，其重心又在于绩效管理，这是所有优秀企业关注的重点，借助于绩效管理，可以实现企业执行力的全面强化，从而推动企业完成阶段性经营目标及整体战略目标。近些年来，我国很多企业开始试着引入与绩效管理相关的理论文献及实践经验，意图通过绩效管理的推行来提升企业的执行力、运行效率及整体绩效与个人绩效，但是他们发现(张宇翔,李思雨,王梦,2022)，结果完全与既定目标背离，不仅没有取得实质效果，反而导致了大量新问题的出现，譬如:推卸责任的现象愈加严重、同事及上下级之间矛盾增多，不仅没有通过绩效奖励来实现员工士气的提升，还使得其职业精神更为缺失，甚至导致企业业绩显著滑坡等等。本文以双汇发展公司为例。本文研究的主要问题可以归纳为：指出目前企业在执行行政管理人员绩效管理方面所存在的问题，分析这些问题产生的原因，并根据相关理论和方法，同时结合企业行政管理工作的特点，研究如何改进企业的行政管理工作，使其更有效的开展，进而推动整个企业的发展。2.绩效管理概述2.1绩效管理的含义绩效管理是企业绩效管理的过程，也是一种方法，即是指在企业原有的计划目标下，按照规定的内容对职员的工作行为和业绩进行评估，并且利用考核的结果对职员以后的工作行为和业绩起到积极的导向作用的过程和方法(赵阳波,刘欣怡,2021)。2.2实施绩效管理的重要意义2.2.1绩效管理可以推进员工改进工作以及更好的谋求自身发展通过绩效管理可以让企业员工更加明确需要履行的职责，对工作目标有了一个更加清晰的认识，可以帮助员工认识到企业对其寄予的期望和要求，让他们对其自身工作能力还有技能水平有一个明确的认识(林晓琳,黄鑫,2021)。通过绩效管理企业员工可以发现自己在工作中存在的不足，这样对他们改进自己的工作方法，合理的调整工作方式是有很大帮助的，这样可以推动他们在以后更出色的完成自己的工作。此外，绩效管理还可以帮助企业员工根据其自身的实际情况提出自己的发展目标，针对其自己的发展目标，企业能在一定程度上对其进行支持与帮助，这样企业员工可以更好地完成职业目标，实现个人与企业共同发展的目标。2.2.2绩效管理能够有效提高管理效率和改进工作方法绩效管理不仅是对企业员工在某个时期内工作业绩与效率作出的评价，从企业的角度来说更是其进行管理不可或缺的机制。企业管理者利用绩效管理能够对企业员工完成工作的实际情况有一个明确的认识，从这个意义上来说绩效管理是联系企业管理者和员工的一个重要的桥梁，通过这个桥梁企业管理者可以表达他们对员工在工作方面的期望与要求(吴雅晴,周俊杰,方诗)。企业管理者通过绩效管理能够及时发现企业员工在工作过程中出现的不足，降低工作里面存在的误差，这能够有效的提高企业管理者的工作效率，进而促进企业实现经营目标。2.2.3绩效管理可以为人力资源管理工作提供依据首先，绩效管理是对一个时期内企业职工完成工作的情况，企业可以将考核结果作为对企业员工进行岗位调整以及职务变化的一个重要参考。其次，绩效管理结果能够作为企业建立和调整薪酬激励制度和报酬分配制度的参考依据(郑明辉,石海瑶,2018)。企业通过绩效管理，能够检验其薪酬激励制度是不是存在一些合理的问题，看企业的激励制度能不能与员工的工作绩效有效的结合起来，看企业的报酬分配制度是不是公平合理，能不能有效的调动企业员工工作的积极性，这样可以为企业改进薪酬激励制度提供参考。2.3绩效管理的流程绩效考核的方法主要有标杆管理、360考核、KPI绩效考核三种：姜舒婷,韩强力,秦莉在《战略绩效管理》第四版中将标杆管理描述为：标杆管理是指发现和研究优秀企业的最佳实践，分析和比较企业的实际过程，发现企业存在的问题，持续改进公司的缺点，现代化的公司，进入一流的公司，创造卓越的业绩过程。通过学习国内外业内精英公司，思考自己的经营活动，改善实际业务联系，建立适合自己公司实际运营的最佳流程。标杆管理打破了以往公司的传统思维，扬长避短，模糊了公司的本质，比以往理论更注重实际工作经验，明确具体工作流程和关系，对公司的活动、流程和联系进行分解细化，比较公司的发展状况，参照优秀公司，反思和制定新的发展战略，学习先进的管理理念和实践经验，标杆管理是摆脱传统封闭式管理的有效管理工具(胡光明,曾家豪,谢婷婷,2022)。360评价，又称多源视角或评价的全面评价，是指对周围员工（包括与员工有密切联系的直属上级、同事和客户）的评价，以提供准确、真实的信息服务(钟浩宇,彭嘉)。管理者分析和研究评估的结果，以改善公众一个过程，在这个过程中，一个公司和一个个人有绩效缺陷，以改善他们的发展需要。360评估根据员工的工作、工作、管理、态度、能力和环境等方面进行评估。评价主要关注评价过程的实施情况，评价结果能否通过评价后反馈程序及时传达给被评价者，以改善绩效表现行为，工作效率与促进企业发展的目的(温子轩,袁真真,梁敏,2021)。关键绩效指标(KPI)，也被称为关键指标，有广义和狭义上来说，根据狭义的概念，KPI主要是通过建立组织和个人KPI，层层分解和量化，断断续续的和定量的工作是集中在个人关键绩效评价指标，要么直接控制工作的主要活动的员工，并能对提升公司核心价值的主要活动进行评估和评价(高天宇,叶红艳,孙文涛)。KPI是从最广泛的意义上考察企业成功关键因素的一种绩效管理方法。它将目标管理与帕累托定律有效地结合起来，对关键因素进行层层分解，并向下级转移，以确保公司的成功。公司的目标是建立一种机制，将公司的战略转变为内部管理流程和活动，以不断强化公司的核心。促进公司可持续发展，是一种狭义的指标体系，是一种最广义的成果与过程相结合的管理体系。3.双汇发展公司人力资源绩效管理存在的问题3.1双汇发展公司背景介绍双汇发展公司是我国肉类加工行业的代表性企业，深耕肉类加工领域多年，双汇发展在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家肉类加工企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质肉类加工企业500强”。双汇发展的发展是我国肉类加工企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国肉类加工企业的发展状况。董事会董事会总经理监事会运营总监财务总监行政总监市场总监投标部招标部信息部生产部销售管企划部财务部审计部人力资源部行政办公室销售分公司一销售分公司三销售分公司二销售分公司四采购部技术总监技术部客户服财务科一财务科二财务科三财务科四图3-1：双汇发展公司组织结构图图3-2：双汇发展公司人力资源现状图3-3：双汇发展公司知识型员工部门分布图3.2双汇发展公司绩效管理现状虽然绩效管理在我国已经经历了长期的发展过程并取得一定成果，但针对知识型员工的绩效管理仍然处于起步阶段。双汇发展公司仍然采取较为传统的绩效管理方式衡量知识型员工的实际工作成果，尚未形成一套系统完整的知识型员工绩效考核体系。3.2.1绩效考核方法标杆管理。双汇发展公司在对公司知识型员工进行绩效考核时，实施标杆管理，使其适应公司自身的发展特点，并以此来实现双汇发展公司的战略发展目标，有效发挥标杆管理的作用。该公司在明确技术员的绩效考核内容时，充分借鉴由上而下的梯级考核法，由岗位直接上级与被考核员工沟通后，确定绩效考核的内容(薛静怡,方华丽,王星)。除此之外，双汇发展公司还对其进行了创新，技术人员绩效考核内容确定时，岗位直接上级不只是对技术人员进行沟通，还与双汇发展财务部、市场部以及人力资源部门的相关负责人集体协商，共同制定技术人员的绩效考核内容。KPI关键绩效指标。双汇发展公司在运用标杆管理的基础上采用了KPI关键绩效考核方法，双汇发展公司在对技术人员设置关键绩效指标时，参考了惠普公司的关键绩效指标设计原则，在对双汇发展的技术人员进行考核时，不但对其设定了项目技术指标和员工指标，还设定了财务指标、客户指标以及市场指标等，力求全方位地对双汇发展的技术人员进行绩效考核(黄春燕,吴力强,沈宝,2021)。同时，双汇发展公司在制定技术人员绩效考核的关键指标时，除了设置项目的关键指标，还制定了日常工作的一些指标，为绩效结果的运用奠定基础。3.2.2绩效考核管理流程人事部门对员工进行绩效考核的时间基本在每月的最后一周。进行绩效评定后会通报公示出来。而且如果有双汇发展的员工对通告的结果存在疑问和困惑的，可以向考核人员进行沟通和复查。即在考评通报展示后的3日内，通过书面形式进行申诉，了解双汇发展考核中是否存在错误。双汇发展考核人员应当十分注重申诉请求，在申诉两个工作日内对结果进行公布。考核会议通过考核评分考核会议通过考核评分对于考核结果进行反馈、修订提交考核结果并公布各部门负责人对员工进行初步评价图3-4：员工绩效考核流程3.2.3知识型员工绩效考核方案下表为双汇发展公司现行的考核表，企业的考核以季度为时间轴。双汇发展各个部门的主管对员工的工作进行考核，而双汇集团总经理则负责各个主管的考核。整体评级分为极优、优、良、中、差，并可依次获得5分、4分、3分、2分、1分。项目进行考核之后，60分以上为合格反之则为不合格。表3-1：双汇发展公司员工季度考核表考核科目部门职务得分时间极优优良中差工作量20%1.工作和自己很适合2.能及时完成各项任务3.有多余时间帮助同事4.工作效率在中等以上工作态度20%1.积极认真2.敢于负责3.善于合作4.完成度高工作能力20%1.有较大发展空间2.注重学习3.明辨是非4.有条不紊工作质量20%1.对工作认真负责2.可以帮助同事进步3.对工作保持完美4.工作完成质量高出勤20%全勤不迟到早退总和得分3.2.4绩效管理目标体系设定双汇发展考核得分按照季度与年度分别计算其相应的工资，按照分数高低进行排序，分别为最高到最低四个标准，并以“A、B、C、D”四个字母来表示，最后把结果交给负责人进行查验、审核、批准。实施方法如表2.3。表3-2：双汇发展绩效考核绩效奖金标准表考核等级ABCD得分＞95分80分-95分65分-79分＜65分系数1.21.00.8不合格绩效工资标准×1.2标准×1.0标准×0.8待定3.3双汇发展公司人力资源绩效管理存在的问题3.3.1对人力资源绩效考核体系缺乏认识。由于绩效考核工作不能为双汇发展企业的发展创造直接的经济效益，所以，企业的高层领导不够重视绩效考核工作的开展。同时并不能为绩效考核工作设定明确而合理的目标。作为绩效管理的关键组成部分之一，绩效考核的目的在于激发双汇集团肉类加工员工的工作潜力与积极性，最终提升整个企业的核心竞争力(杨思琪,徐阳洋,2022)。绩效考核不仅仅是和双汇集团肉类加工员工的工资和待遇挂钩的，其主要目的关系着薪酬的调整、人员岗位的匹配以及培训工作的开展。而当下一些人力资源考核部门单纯的将机械考核与员工的薪酬联系起来，没有意识到绩效考核的根本性目的。此外还有一种错误的观点，即认为绩效考核工作单纯的是人力资源部门的工作，而实际上人力资源绩效考核工作也和双汇集团肉类加工公司部门经理、总经理甚至是被考核人员的身边同事有着密切的联系。3.3.2绩效管理缺乏考核标准在现实生活中，无论我们做什么事情或工作都是有自己的标准，当然，双汇发展公司的绩效管理也不例外，我们都知道标准是用来衡量好与坏的尺标，有了标准才能更好地体现出公司员工绩效管理的公平性。目前，双汇发展公司的生产部还是要求四个字“踏实肯干“。这样现状表明了双汇集团肉类加工公司缺乏客观的衡量尺度，定量判断少，定性判断多。考核评分的主观因素居多，有失公平，不能更好地反映出员工的工作，也给绩效管理人员带来了难度。目前龙腾科技公司的绩效管理标准过于模糊，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等，因此，极易引致不全面、非客观公正的判断，很难使被双汇集团肉类加工公司考核者对考核结果感到信服，造成人才流失。例如，2020年双汇发展公司年度的员工绩效管理工作中，销售部门的小李绩效被评了个A（考核分五级，A：100分；B：85分；C：70分；D：50分；），小李很高兴，毕竟自己的工作得到了领导的认同和肯定，也是各部门经理对小李在2020年工作绩效、任职状况、工作态度等方面的全面评价，直接影响双汇集团肉类加工公司员工职位及薪级调整，比较重要。小李自认为很好的完成了本职工作：全年没有明显失误，尤其前一段时间经常加班到晚上9点多，很多节假日不休息，表现还是对得起领导的评价。但是当他听到一个消息后这种喜悦感就没有了，反而愤愤不平。双汇集团肉类加工公司同一部门的小张考核也得了个A。这个小张每天都利用单位座机给女朋友打电话聊天，一天要打上三四次有时长达半个小时之久，还经常迟到，竟然被评为A，小李感觉公司的考核没有一个标准，不透明化，有失公平，长期下去不利于自己的发展，过了几个月后小李辞职了。双汇集团肉类加工公司的这个案例就说明考核缺乏标准的弊端，要想真正的发展肉类加工企业，领导必须要重视绩效管理，做到公平、公开、透明化，留住人才。3.3.3考核定位的模糊从当前的现状分析，双汇发展公司进行绩效管理的主要目的是在公平、公开的情况下，核发工资和奖金激励。同时，也作为双汇集团肉类加工公司的一种奖惩制度，确定员工的培训、晋升、奖惩和各种利益的分配。但是绩效管理定义的目的主要是对管理过程的一种控制，最终是通过结果的反馈来实现双汇集团肉类加工公司员工绩效的提升和企业管理的改善(王美丽,张子涵,刘俊,2022)。目前双汇发展公司现行将绩效管理仅仅定位于一种确定利益分配的依据和工具，更忽视了绩效管理在员工能力开发中的作用。虽然，这样做的结果确实会对双汇集团员工带来一定的激励，但是长久而言，势必造成员工对公司绩效管理的目的、作用认识上的偏差。有上述双汇发展公司的现状分析可知，员工的考核就是月度和年末。而在考核的过程中，过于强调绩效与工作薪资的关系反而产生了对员工工作的情绪的影响。而双汇集团公司作为肉类加工公司，所需要的创新精神和挑战精神却由于并不算高标准的绩效目标而弱化。在工作中过于追求眼前短期利益的项目占据了员工大部分的精力，而一些短期内难见效益的工作如“产品质检”等工序却受到了轻视。不仅是对于双汇集团肉类加工公司员工个人的考核，对于部门的考核同样导致双汇集团肉类加工公司部门间以获取利益为目的(陈婷婷,周明珠,林家)。给人的感觉就是为了考核而考核，考核方和被考核方都没有认识理解到绩效管理的最终目的，甚至在一定程度上给双汇集团肉类加工公司的发展带来了阻碍。3.3.4考核过程形式化双汇发展公司员工的绩效管理过分注重形式，因为双汇发展公司对员工的绩效管理仅是用于薪酬发放、奖金分配，在考核实施过程中，并没有设立专业的考核小组。只是以主观思维和上下级的利益关系来进行的。比如说很多双汇集团员工会过高的评价自己在考核周期内的工作表现，将工作中出现的失误推卸到其他部门或者是其他员工的头上，这样考核小组在汇总考核结果的时候，会发现双汇发展各个部门相互推卸责任，没有实质性的。公司的绩效管理都与薪资挂钩，却忽视了绩效管理的主要目的在于提升双汇发展员工的绩效和实施企业的战略。对于考核结果也不能够有效的利用。这样的绩效管理只能是形式上的，没有发挥绩效管理的作用，最终考核也只能草草收场，甚至还能为双汇发展公司带来更大的创伤。4.完善双汇发展公司人力资源绩效管理的对策及建议4.1建立完善的人力资源绩效考核体系只有设定科学合理的绩效考核指标，才能发挥绩效考核工作而定价值和作用，因为绩效考核指标体系对于人力资源绩效考核工作来说，就好比船帆之于帆船。在科学的绩效考核体系的指导下，每一位双汇发展工作人员，不仅仅包括管理人员，也包括双汇集团基层职员，都将朝着既定的目标努力，为实现企业的长远战略目标作出贡献(吴雅婷,刘浩宇,石佳欣)。而反过来讲，一旦没有设置绩效考核体系或者设计的不够科学与合理，那么最直接的后果就是阻碍双汇发展员工积极性和工作热情的激发，使得双汇发展企业的长足发展受到极其不利的影响。而制定员工绩效指标的时候不能一头独大，而是要集中民意，深切的了解双汇集团基层员工的内心观点和看法，在此基础上才能制定出合理科学的绩效考核指标，使其更好的服务与企业的发展。4.2制定客观、明确的考核标准古人云：“没有规矩，难成方圆。”在上述双汇发展公司绩效管理中，了解到缺乏考核缺乏标准。为此，双汇发展公司也提出了相关的对策，向所有的考核对象提供明确的工作绩效管理标准，完善企业的工作绩效评价系统，把双汇发展员工的能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。绩效管理内容要素必须根据工作分析而设，即由岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的绩效要素，所以双汇发展绩效管理标准必须要明确：一是考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主，同时应尽量简洁，否则会加大考核组织者的工作负荷。二是在确定考核指标时，要充分考虑双汇发展企业自身特点，建立有针对性的、切实符合双汇发展公司实际管理要求的指标体系，把上述考核等级ABCD落到实处，不要再盲目主观的评价考核(方琳琳,郑俊,2021)。对超额完成10%～20%定为“优秀”，评为A等级，如对此没有形成规定，而对完成本职工作任务的都给了“优秀”，也评了A等级。显然缺乏科学性和公正性。这样通常会导致超额完成任务的员工积极性受到打击，很可能会降低其工作的努力程度。同时在“素质”与“业绩”间安排好恰当的比例与权重，在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。4.2明确绩效管理目的，要把考核与薪酬等其他制度结合起来根据目前双汇发展公司的发展现状来看，绩效管理必须与员工的个人利益挂钩，才能引起员工的重视，并起到充分调动积极性。考核结果不与薪酬、发展晋升等挂钩就不能起到真正激励作用。现在比较流行的是考核结果与绩效工资与年终奖金联系起来，才能保证绩效管理价值落到实处而不断向上提升(黄雨纯,薛子涵,彭力)；进而真正实现薪酬管理的绩效报酬公平原则，又理顺了企业和员工的利益关系，同时也把双汇发展员工个人目标与企业的目标结合在一起，进而发挥绩效管理应有的作用。双汇发展公司可以根据每月或每年的考核评分等级，进行具体物质奖励，比如说，每月评比先进个人、先进小组、优秀小组等给予现金1000-5000的奖励，连续获得三个月的先进个人，在大会上提出表扬，并提加工资500-1000的额度等，对于年末的先进个人、小组等可以设置奖项，给予升职加薪、奖励家庭旅游等，以双汇发展员工最需要的来设置，可以间接性的激发员工的积极性，更好的发挥了岗位职责，有劲头的为公司效力，实现绩效管理的真实目的。4.4注重绩效管理实质化根据上述分析的双汇发展公司的问题，当前形式化比较严重，没有形成专业的正规的考核小组，很多双汇发展员工为了自己的私利，就不择手段。为此，双汇发展公司就做出了两点改善：第一是成立监督小组。这个小组是包括一线员工、领导者、行政人员组成。对公司员工考核的标准，等级评分等进行全面、经常地检查，包括各种生产、销售、上班时间记录的核对以及管理部门对各方面明细汇总报告的复核等，从而使考核考评能够真正实施到位。第二是实行考评无名制。双汇发展公司人资部把每月或年末考核的双汇集团员工进行统计，收集相关的资料、进行编号，每个评分人根据相应的表现，考评标准进行打分，并张贴结果进行公告，实现公开、公平的原则。5.结论双汇发展公司绩效管理强调的是设置目标，是帮助双汇发展公司突破经营瓶颈、提高经济收益的强有力手段，并通过以考核来促进双汇发展员工的自我管理，自我控制，而调动员工的积极性，激发员工的创造力，最终与公司的发展融为一体，使绩效管理真正成为计划工作和管理工作不可缺少的部分。同时，可以使双汇集团肉类加工员工正确地认识自己的优缺点，及时调整自身的发展方向，转变思维模式，从而取得更优秀的业绩，为双汇集团企业赚取更大的利润。参考文献[1]张宇翔,李思雨,王梦.企业人力资源绩效管理存在的问题及对策研究[J].经营者,2019,033(019):180.[2]赵阳波,刘欣怡.企业人力资源绩效管理存在的问题及对策研