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浅析如何发挥“赏识管理”在基层基础建设工作中的作用
吴华刘百余岳斌中油集团公司总经理蒋洁敏在2007年领导干部会议上指出:“在领导工作和机关工作中,缺乏对基层工作设身处地的理解与支持,缺乏以身作则、严格要求,形式主义的东西时有表现,加重了基层负担。对于基层建设和机关工作中存在的各种问题,我们必须认真对待,采取有效措施,切实加以解决”。这段话非常值得我们深刻思考。那么,现阶段采取什么样的管理方法来解决基层建设和机关工作中存在的各种问题呢?笔者认为在现代化企业管理体系中,“赏识管理”不乏是一种有效的管理方法。一、“赏识管理”的内涵和目的实行人本管理,就是为了建立没有根本矛盾和冲突的人际和谐,达成企业成员之间的目标一致性,以实现企业成员之间的目标相容性,以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。而“赏识管理”就是为了建立和维持企业和谐关系的一种管理方法,就是指企业管理者在抓基层管理时,要首先要学会用赏识的眼光看待基层,尤其是帮扶后进单位,要善于发现和调动积极因素,高举赞美的火炬,激发争先创优的热情,营造和谐共进的氛围。企业实行“赏识管理”的目的就是为了将人性化融入管理,注重人的潜能开发,极大程度发挥团队效能,进而提高企业的整体效益。企业管理者赏识员工,多表扬,少批评,让员工带着愉快的心情去工作,能够达到提高工作效率的目的。按照赫兹伯格的理论,影响人行为状态的因素有两类,一类是保健因素,一类是激励因素。保健因素是指满足低层次需要的因素,也就是生理、安全、社交的需要。激励因素是指满足高层次需要的因素,也就是尊重和自我实现的需求。人的低层次需求不能激发人的积极性与创造性,只有高层次的需求即激励因素才能激发人的积极性与创造性。所以企业管理者赏识员工,就是为了满足员工的高层次需求,使员工处在健康愉快的心理状态中。而员工一旦处于健康愉快的心理状态下,其工作的积极性将成倍高涨。抓基层是一门科学,也是一门艺术。美国著名心理学家威廉.詹姆斯讲道:“人类本性中都渴望受到赞美。”现实生活中也不难发现,人们的潜意识里有个通性,就是自觉不自觉地用他人的看法和态度来衡量自身的价值,对周围人特别是领导的评价非常在乎,都有一种被肯定、尊重、赞美的渴望。在基层基础建设管理工作中,尤其对于那些在前进道路上遇到挫折、进度缓慢的员工来说,恰到好处的赞美和鼓励如同漫漫长夜中的一支火炬,不仅可以点燃奋起的希望之光,而且能够改变一个人或一个集体的命运。这是发生在好落实。当然,用欣赏的眼光看基层,并不是不能讲问题,而要注意方式方法,做到心平气和讲问题,激励引导传帮带。再者,要多方位赏识员工,积极寻找员工的优点。不同的员工在各方面的能力不同。人人都有长处,人人都有“闪光点”,发现优点及时给予表扬鼓励,对其工作进行肯定,员工的自我价值得到满足,工作激情就会被点燃。如果工作经常得不到认可,那么员工就会丧失信心,总是担心工作做不好会挨批,工作主动性就难以发挥。炎热夏季,采油工在计量间里工作要饱受40多摄氏度高温,如此艰苦条件下,坚守本身就是一种奉献,谁能说我们的采油工人努力工作仅仅就是为了钱呢?基层队站管理者只能呵护员工的工作热情,不能打击他们的积极性,应该多表扬、少批评,多奖励、少罚款,让员工心情舒畅地投入生产工作,表扬、奖励是一种肯定和认可,而这在员工心里比金钱得失更为重要。同时,要注意“赏识管理”不是无原则的褒奖,而是一种理解,一种尊重,一种自我价值的认可。金无足赤,人无完人。任何人都有犯错误的时候,因此必要的批评是无可替代的,关键是要在批评与“赏识”二者的结合上注意以下三个方面:一是把握最佳时机。犯了错误,不要急于批评,要区别不同的情况,找出问题的思想症结,做好疏导工作。切不可不分青红皂白一棒子打死,认为此人一无是处,这样员工表面上服了,但内心不服,就会给以后的工作带来隐患。二是要先肯定成绩,后做批评。“尺有所短,寸有所长”对于犯了错误的员工要首先赞赏他的闪光点,表扬他正确的一面,消除心理落差,从而创造一种尊重、理解的氛围,再诚恳而适度地指出其缺点和错误。三是管理者要注重与员工的情感交流,使员工在企业真正得到心理的满足和价值的体现。例如员工在做出成绩时要及时给予肯定;在遇到困难和挫折时,要及时进行关心帮助和耐心疏导。愚者管人,智者管心。“赏识管理”归根竭底是个根本态度问题,这态度就是尊重员工。用什么态度、观念和感情对待基
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