公司薪酬激励方案

第公司薪酬激励方案公司薪酬激励方案1

根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分：

一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等;

一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。

你问员工们是什么让工作变得有吸引力，名列第一的因素通常不是钱，而是上级对他们工作的赞赏和认同。经过咨询多方人事专家，业主及一些勇敢的低薪者，我们总结出6个不花钱却能使低薪职员倍受激励的方法。

1、取消当月优秀职员评选活动

这项活动意义不大。如果评选权在管理者手中，职工们不明真相，会认为那是政治活动，因而丧失兴趣。若是以工作成绩为基础，成绩突出者总是那几个;若轮流获奖，那更不会激起什么干劲儿了，因为机会是均等的。但是若能想办法让客户给职工——一些额外奖励，效果就大大不同了，比如一位客户存了一大堆促销用的帽子，你就可以安排他们给参与项目的职工每人发一顶，这将会使员工觉得他的工作有附加值。当别人问他，嘿，你在某某公司的工作怎么样？他会说，工资很低，但有时会发些东西。

2、口头表扬不可忽视

对于利益高于一切的人来说，口头表扬可能是只听楼梯响，没见人上来，但对于追求上进的员工来说，它却意味着鼓励。口头表扬被认为是当今企业中最有效的激励办法。

3、保持肯定的态度

被激励的员工是那些有问题、有想法的人，尽管他们的.想法并不总切实可行，但作为管理者，你应该鼓励百家争鸣、百花齐放，让他们说，唯其如此，企业才可生机勃勃。如果你对员工持肯定和引导的态度，员工们就会主动替公司分忧。

4、留心身体语言

皱眉头、瞪眼睛、指东划西，而所有这一切都会被看作是老板的权力和控制欲，而不是员工们值得依赖的小心翼翼的领头羊，其结果无疑会引起敌对情绪，合作便举步维艰。

5、管理者无需事必躬亲

一位低薪员工说：老板有次对我说，‘这些都需在下午之前装进盒子，打上标签，装进货箱后运到车库，等你做完了，还有些别的事需要你帮忙。‘然后就走开了。这让我感觉自己是程序中重要的一环，老板相信我能做好，我由此得到鼓励，要证明自己能做好，不让他失望。

6、不要总一本正经

管理人员对员工们偶尔的小小违规行为若能持微笑但缄默的态度，也能缔造公司内部健康、和谐的气氛，使员工们感觉管理带有人情味而安居乐业。公司薪酬激励方案2

第一节总则

第一条为规范公司的薪酬管理工作，特制定本制度。本制度依据国家相关法律、法规并结合公司实际情况制定，体现公司效益与员工利益相结合的原则。

第二条适用范围

本制度适用于在公司工作的所有与公司签订劳动合同的正式在岗员工。

第三条目的

制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给子合理的回报和激励。即：

1）使薪酬与岗位价值紧密结合；

2）使薪酬与员工业绩紧密结合；

3）使薪酬与公司发展有效结合起来。

第四条依据

岗位薪酬水平的设计建立在以3P（岗位价值、个人能力素质、绩效贡献）为主要付酬要素的理念基础之上。薪酬的总体水平根据董事会决策、历史因素、当期经济效益、可持续发展状况及同行业薪酬市场行情综合决定。

第五条原则

在本制度的制定过程中，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。使员工薪酬在内部其有公平性、在外部具有一定竞争性。

1）公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

2）竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

3）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

4）经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

第二节薪酬组织与职责分工

在薪酬管理的.具体过程中，各相关部门/岗位有明确的相关职责：

第一条成立公司薪酬绩效管理委员会，由以下人员组成：总经理、执行副总经理、工程总监、行政部经理、今后若成立财务部主管，可让财务部主管加入。

薪酬绩效管理委员会负责提出公司薪酬政策方向，人力资源管理部门据此负责具体方案的制定，并在每年年度业绩考评结束后组织薪酬调整工作会议，薪酬绩效管理委员会为公司非常设机构。

第二条薪酬调整工作会议为薪酬绩效管理委员会的年度工作会议，会议主要讨论公司下一年度总体薪酬结构、水平的调整，岗位工资级别调整、绩效奖金调整、福利调整和特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。薪酬调整工作会议的决议报总栽审批后执行。

第三条薪酬的临时性重大调整或争议由薪酬绩效管理委员会集体讨论解决，总经理批准后执行。

第四条行政管理部门负责落实相关薪酬决议的执行，并负责具体的员工工资级别调整和各项薪酬发放的组织工作。

第五条行政源管理部门负责根据公司员工的具体考评结果，制定薪酬发放方案和员工工资表，报总经理审批通过后执行。

第六条行政管理部门负责全公司的工资总额测算并编制年度工资计划，报总经理批后执行。

第四节薪酬结构

第一条员工收入，总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位工作方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。

（1）基本工资

主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括学历职称工资、工龄工资、津补贴等。

（2）奖金

是依据员工或团队的工作绩效和考核结果等确定的薪资单元，主要依据为考核员工的工作过程、工作能力、工作态度等。奖金包括月度奖金、年度奖金、管理奖金、团队竞争奖金、单项奖金等形式。

（3）提成

是依据员工的签单业绩、利润业绩等确定的薪资单元，包括个人累计业绩提成、KPI考核提成、团队提成等。

（4）福利/津贴

是屋能美装饰正式在册员工所能享受到一种待遇，包括交通补贴、午餐补贴、通讯补贴、节日慰问金、社会保险、补充保险、培训、旅游等、

（5）绩效工资

是根据不同的职能部门制定的一种绩效考核工资。每个职能部门的绩效考核内容的占比不一样，如：市场部的绩效考核主要分为以下几点，A、业绩（占总绩效工资的60%）B、客户满意度，和设计部的配合度（占总绩效的20%）C、日常员工行为规范部分（占总绩效的20%）客服部的绩效考核主要分为以下几点：A、业绩（占总绩效工资的40%）B、对客户的维护程度和回访率（占绩效工资的40%）C、日常员工行为规范（占绩效的20%）设计部的绩效考核主要分为以下几点：A、业绩（占总绩效的60%）B、客户满意度，图纸准确率及时率工地巡检率（占总绩效的20%）C、日常员工行为规范（占总绩效的20%）工程部的绩效考核主要分为以下几点：A、工程的按时完成率（占总绩效的20%）B、工程验收的通过率（占总绩效的20%）C、工地的整洁程度以及材料的浪费程度（占总绩效的20%）D、客户满意度（占总绩效的20%）E、日常员工行为规范（占总绩效的20%）行政人事部的绩效考核主要分为以下几点：A、对上级的决策的执行程度、对日常管理的监督、执行程度（占总绩效的20%）B、对人员招聘的及时率（占总绩效的20%）C、对办公用品的成本总控|（占总绩效的20%）C、对考勤、新员工加入的建档准确率及时率（占总绩效的20%）D、日常员工行为规范（占总绩效的20%）财务部的绩效考核主要分为以下几点：A、账目的收支准确率（占总绩效的40%）B、