国企人力资源管理激励机制的优化策略

国企在具体发展期间，其自身的人资管理问题慢慢凸显出来，员工工作热情不高涨等相关激励问题早已演变成阻碍国企发展脚步的主要问题。这些问题的存在除了和国企制度以及体系存在密切联系之外，还和员工激励息息相关。鉴于此，文章结合人力资源管理和激励机制概述，对激励机制之于国企人力资源管理的意义进行探讨，然后分析了国企人力资源管理中的激励机制存在的问题，在此基础上提出科学合理的优化策略，旨在促进国有企业的健康发展。人力资源管理和激励机制概述对于人力资源管理来说，其所涉及的范围较为广泛，具体涵盖以下几点：一是人员招聘；二是人员激励；三是国企服务改革与建设等。从主要功能方面来看，人力资源管理涵盖决策、计划等诸多方面，在国有企业服务层面协调把控、激励评价、研究以及创新。在具体服务期间，相关管理者会结合具体状况对人力资源进行科学分配，合理建设服务目标，和每一个部门增加交流次数，共同处理碰到的各种难题。常规内容主要涵盖以下几点：一是工作的完成情况；二是政策文件的实施情况；三是人员的绩效情况等。对于检查期间发现的问题，应当在第一时间反馈，并采取有效措施加以处理，为国有企业得以健康稳定地发展创造有利条件。所谓激励机制，实际上是为了让人资目标得以早日实现，在了解个人需求以及动机的同时制定出与之相匹配的行为规范、分配制度以及奖惩机制。人资行为是支持的，以快速实现人力资源资本的科学分配，从而满足企业利益的有机管理体系。总之，该机制的目的主要有以下几点：一是吸引人才；二是培养人才；三是留住人才，促使他们的潜能可以得到最大化发挥，从而为企业的发展出谋划策。激励机制之于国企人力资源管理的意义对统一国企员工思想大有裨益针对国有企业而言，其不单单属于一个单独的个体，其内部还涵盖各种各样的机构以及部门，有各个专业的人才扶持，所有人的想法和企业实际目标均存在着相应的偏差，所以此时将激励工作落到实处就能够实现对员工思想的科学统一，并且还可以促使企业员工朝着一个方向努力，从而为企业经济水平的提高创造有利条件。对于激励机制而言，其是激发员工工作热情的关键方式，同时也属于企业管理手段的一种体现，在国企内部完善激励机制除了可以强化其向心力之外，还可以让其综合实力得到稳步提高，为企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟夯实基础。对员工进行良性竞争大有裨益基于科学技术水平日益提高的趋势下，无论是针对企业之间的竞争情况还是企业内部的竞争情况来说更加突出，国企实施内外部合理管控就显得格外重要，激励工作实施可以促使国企内部统一思想、了解企业的发展目标，科学引导全体员工实施良性竞争，推动国企内部衍生出可行的激励机制并全面发挥其最大价值。国企还应当紧跟时代的脚步，在把握时代脉搏的基础上制定出科学合理的激励目标，创新发展是这个时代的主旋律。国企还应当在全面了解时代要求的同时将人才发展战略部署落到实处，对各种新型理念以及设备加以引进，打造一支综合能力强、道德品质高的团队以推动企业的健康发展，激励工作可以借助恰当的手段来激发员工的工作热情，促使他们端正自身工作，在提升自身工作水平的基础上还能确保他们进行良性竞争。国企人力资源管理中的激励机制存在的问题人才保障方面：专业人才匮乏当前，激励工作还缺少相应的人才保障，一些国企激励工作实施的有关人员专业能力并不是很强，并且，这些员工也不具备较强的工作理念，其专业能力还无法担当起实施激励机制工作的重任，更别提把激励机制和国企的工作理想结合起来、借助激励机制引导国企创新发展了。缺乏激励重视结合相关实践调查可以发现，一些国企并没有对激励工作予以高度重视，不少企业针对员工激励工作依然处在认知不足的层面上，了解激励工作对企業发展的重要意义，但却不知道如何使用激励机制，从而导致激励机制无法发挥出应有的价值。绩效评价制度不完善对于绩效评价方面而言，我国国有企业并不具备较为健全的评价制度。基本上都是由相关管理者对以下几个方面进行全权负责的：一是审查材料；二是听取绩效报告；三是对员工的表现进行评价。显然这种机制既不能将员工的工作充分地展现出来，也不能保质保量地完成评价任务。从当前的发展趋势来看，一些国企依然在对行政机关单位的评价机制进行使用，还有一些决策者比较倾向于细化，在这种状态下会导致员工仅倾向于完成任务以及应对评价，但无法激发员工的工作热情，无法让其主体地位得到充分调动；一部分绩效指标没有结合情况进行制定，也没有结合工作特点制定，仅仅是将下发的指导性文件进行了改变，绩效评价制度不健全，无法将员工的成就以及贡献充分地展现出来，从而对员工的工作热情产生不利影响。人才激励机制缺失全面性激励机制主要服务的对象是每一个企业员工，通过物质奖励以及精神奖励这两种形式可以端正员工的工作态度，促使其全身心地投入到工作当中，显然这对于企业综合效益的提高也是大有裨益的。然而现阶段国有企业实施的人才激励机制全面性这一特征并不明显，激励范围也比较狭隘，仅针对某个部门或者某一人群，不能100%地覆盖到每一个工作人员，这样就会导致激励机制实施的效果差强人意，从而衍生出了员工无法端正工作态度的情况。现阶段人才激励机制全面性问题越发明显，导致该机制的实施无法落到实处，人资管理水平不理想，从而对国企核心竞争力的提高产生阻碍。国企人力资源管理中激励机制优化策略提高人才培养力度激励机制实施的主要对象为员工，其管理目标是为了激发员工的工作热情。针对激励机制而言，其属于一项系统性工程，借助以下几种方式来激发员工的工作热情对国有企业谋取可观利益大有裨益：一是激励目标；二是激励评价等。创新是亘古不变的话题，创新可以为我国国企带来数之不尽的价值，每一种创新产品受到市场认可、每一种知识产权得到最大化运用，这些均需要人才的大力支持，人才具备较强的创新思维能力，可以把原本抽象的事物变得具体化，可以说人会思考会学习，所以国企要想获得长足发展必然需要人才的大力支持，无论是针对哪个专业的人才来说均可以为国企提供各种各样的价值，借助激励机制的运用可以使人资的资源运用最佳化。应当从思想层面引起重视从国有企业的角度出发，应当对激励机制的运用予以广泛关注，思想对人的行为存在着导向作用，一个战略目标可以协助员工对企业发展方向有一个清晰的认知，可以为企业生产以及生活予以科学指引，因此在激励机制的完善层面上，国企需要从战略规划以及思想的角度入手，在全面了解企业需求的同时对人资管理作出科学合理的规划，从而为人资优化配置提供强而有力的技术保证。在实际优化期间，国企还应当高度重视方法的运用，禁止采取强制性的手段让员工心生不满，也禁止手段过软致使员工没有把企业规定当回事。鉴于此，国有企业应当做到软硬兼施，把员工个性有机地和企业共性融为一体，在充分结合具体状况的同时制定出有效的人力资源战略规划，促使他们可以全身心地投入其中，也促使层级与层级之间逻辑更为明确，在解决有关问题期间可以逐一实施，而非毫无条理地处理。加强绩效沟通，注重绩效分析首先，应当深刻意识到评价工作对促进国有企业发展的重要意义，进一步强化评价监督工作。其次，应当在充分结合评价对象具体状况的同时，对各种各样的评价方式进行有效运用。从国有企业的角度出发，需要结合所有员工的工作职责来采取多种评价方式，在此基础上对每一项评价指标加以细化，构建起全面系统性的评价体系。最后，对评价主体加以优化，形成与之相匹配的主体体系。从当前的发展趋势来看，国有企业评价的主要对象为每一个部门，所以致使居民比例并不是很高。所以要想让绩效评价标准得到稳步提升，就要增加居民对评价的参与度，构建起切实可行的评价体系，为此项工作可以有条不紊地进行下去予以切实保障。应当坚持以结果为导向的薪酬设计完善，结果评价分数是对企业员工实施最可靠评价的关键标准，对激发员工工作热情大有裨益。倘若无法灵活运用考核结果来激励员工，那么就会导致激励作用无法得到充分发挥。通过这种方式，国有企业可实施在职评估，并在充分结合固定工资以及绩效的基础上对薪酬结构加以明确。工作评价基于工作类别、内容以及等级，薪酬视职位要求以及专业知识而定。针对普通员工而言，除了以固定工资为主之外，还要以工作成果为辅，并在此基础上构建起相应的中高级员工阶梯式工资制度。实现全面性激励第一，物质激励。对于国有企业而言，其应当将目光放在薪资待遇的提升之上，旨在与其生活需求保持一致，这样才能促使他们端正自身工作态度。不但要制定以下幾种政策：一是年薪制；二是超额利润分享等，而且还要对薪资福利、退休金等方面加以优化，这样才能发挥出物质激励的最大价值。第二，荣誉激励。国有企业要想给予员工相应的荣誉以表示对其工作的赞赏，除了要和业绩、评优等方面融为一体之外，还应当给予他们一定的奖励，这种奖励可以是物质上的也可以是精神上的，这样能够促使他们更加有效地完成相关工作。由此可见，借助荣誉激励这一形式，能够让员工感受到自己被企业所认可，从而更加全身心地投入到工作当中，为企业的发展出谋划策。第三，晋升激励。国有企业在进行人员分配的时候，需要根据技术能力、工作经验等相关方面为其提供各种各样的机会，还可对职称评定等一系列激励措施加以运用，旨在让员工的自我价值得以顺利实现。但值得一提的是，晋升激励全过程要将公平性充分地展现出来，无论是针对哪一项的考核成绩均