2024年中国企业多元、公平、包容实践调研报告

benefitsthattrulybenefitsthattrulybenefitBusinessesofMarshMcLennanbenefitsthattrulybenefit2024年|美世达信员工福利BusinessesofMarshMcLennan3多元（Diversity）、公平（Equity）、包容（Inclusion）简称DE&I，作为一种价值和文化倡导，近年来在组织文化和职场生活中表现出了强大的生命力。随着企业的全球化和世界人权事业的发展，DE&I的内容被逐步扩充，影响力也在逐渐扩大，全世界范围内越来越多的企业认可DE&I理念，在这其中，中国政府和中国企业也积极参与DE&I建设，形成兼具国际化视野和中国式特色的DE&I文化。代表性我们的劳动力是否可公平机会可及我们如何保障员工公包容体验我们的文化、环境和体验如何为员工提供4••对人才吸引、员工创造力、员•成为企业文化、雇主品牌甚至企业战略的重要部分阶段一： 海外关注合规问题组织全球化和DE&I全球化外部化•主要关注基本人权保障、种阶段一：阶段一：企业社会责任的开端•1994年，《中国21世纪议程》发上而下的顶层设计，正式踏上"企中国式DE&I•参与DE&I相关奖项评选并取得•积极参与DE&I相关准则制定和•立法和制度层面保障人权，反对任何形式的歧视•联合国宪章和《世界人权宣言》人权事业发展5前言标普500指数公司企业对DE&I的承诺在其高管薪酬计划是员工工作满意度的在其高管薪酬计划是员工工作满意度的X3.5倍更可能贡献他BeingpolHarvardbusinessHarvardbusinessreview35%78%的盈利能力36%…"DE&I通过美世和IWBI的调研可以看引和留用起到重要作用：对企业的出，拥抱DE&I理念对人才吸引和留用起到重要作用：意义X2 40%多样性企业的员的公司中工作工生产力要高出2023study1/383%TheEfectsofRacialDiversitycongruenceBeingpolFastcompany,worldchangingldeas,2019betweenupperManagementandLowerManagementonFirmproductivity|AcademyofManagementJournal()6近年来，越来越多中国企业开始关注DE&I这一话题，对于中国企业来说，来自总部的DE&I本土化和落地化要求、提升员工体验、打造雇主品牌、塑造企业文化是企业关注和建设DE&I的主要动因。由于DE&I与ESG中”S”和“G”部分多数关键指标存在高度关联性，许多企业也为提升ESG表现而关注DE&I。除了硬性合规要求，促使企业关注DE&I的“内因”（员工体验、雇主品牌、总部要求等）远高于“外因”（供应链、投资者要求等一定程度上说明中国企业整体对DE&I理念的认可度和契合度在提升，由内部自发推动DE&I理念的扩展。来自总部的DE&I本土化和落地要求提升员工体验打造雇主品牌满足合规要求企业文化与DE&I相契合提升ESG表现投资者要求支持企业“走出去”供应链要求72%72%67%65%62%47%9%7中国企业面临的DE&I管理挑战由此，美世发布本调研，参照国内外DE&I领袖企业在DE由此，美世发布本调研，参照国内外DE&I领袖企业在DE&I的定义、管理、实施、沟通和持续运营等方面的优秀实践进行问卷设计，以期望了解中国企业在DE&I实践的发展情况。虽然本问卷无法覆盖市场上所有的DE&I实践操作，但是仍期望能为中国企业DE&I落地实践带来根据调研结果显示，大部分中国企业现阶段仍聚焦于员工群体内的多元、公平、包容。因此，本报告主要呈现中国企业在员工群体多元化方面的管理实践。中国企业在DE&I管理方面面临的7大挑战：8通过本次调研，结合美世方法论，我们将中国企业的DE&I发展分为四个阶段，目前，大部分中国企业的DE&I发展还处于较为初期的阶段，企业开始形成DE&I战略意识并开始关注一些DE&I相关的关键维度，例如：性别、年龄，但较多企业被动反映市场操作，在创新性、精细化管理和员工意识培养方面，与领先企业仍有一定差距。尽管有较多的3,000人以上的外企受总部影响，在战略和全球管理架构方面已经形成较为成熟的体系，但当涉及到中国本土在治理框架、员工参与、外部参与和福利落地方面的举措时，仍然较为不成熟。94%沉默型企业30%主动型企业4%成熟型企业DE&I4%沉默型企业30%主动型企业4%成熟型企业DE&I无62%回应型企业DE&I题无无DE&I60%+企业形成了明确的DE&I战略、30%仅30%的企业有明确DE&I管72%60%+企业形成了明确的DE&I战略、30%仅30%的企业有明确DE&I管72%72%的企业至少采取一种面40%人力资源部门是现阶段DE&I管理的中坚力量，但仅有少于40%的企业将DE&I与人力资源日常管理工作充分结72%DE&I考量因素加入福利设计中，其中，最多（64%）企业根据性别进行差异化福利治理DE&I与人力资源实践治理DE&I与人力资源实践93%93%参调企业中，93%的企业有DE&I相关的沟通，但仅有47%的企业统计自身的沟通5.7842%有DE&I相关沟通的企业中，5.7842%有DE&I相关沟通的企业中，42%的企业单纯采用传统沟通方式，58%的企业已经开始布局创新的“体验29%29%的企业将DE&I与业务深商选择多元化，以及供应商50%+企业期望将DE&I融入50%+企业期望将DE&I融入企业文化、雇主价值主张甚业平均考量5.78种因素，性别多元受最多企业关注。女性关爱成为最多企业DE&I相员工幸福感/全面健康相关福利和传统女性关爱福利为最未来趋势和建议DEIADEIADE&IGEN环境Z根据自身需求选择系统性管理还是碎片量化指标可量化的长期目标和短期目标是DE&I管理和执行的方向舵打破传统思维对管理者场景化构建和灵活管理的能力提出了要求3%3%3%5% 6% 6% 9%3%3%3%5% 6% 6% 9%调研样本熟企业。但也有相当一部分民营企业和成立10年以下的企业开始关注DE&I相75%2%2%2%44%44%外资民营合资国营制造.互联网高科技.化工.消费品/零售专业服务医疗器械金融注：其他包含教育、金属、酒店等 5% 5%26% 8% 8% 5% 5%26% 8% 8% 9%26%8%52%33%20年以上10-20年6-10年3-5年1年以内100-500人3000-5000人1000-3000人5000-10000人500-1000人10000人以上0-50人DE&I成为企业文化、雇主价值主张甚至企业战略的重要组成部分DE&I成为企业文化的一部分雇主价值主张与DE&I相关获得管理层对DE&I项目的支持（例如：管理层担任员工资源组组长、管理层包容性培训等）DE&I加入企业战略DE&I目标的实现与管理层薪资挂钩63%58%55%49%N=172大部分企业将DE&I融入企业文化、雇主价值主张，并且获得管理层对于DE&I项目的支持，近半数企业将DE&I在这其中，管理层的认同和支持扮演着不可或缺的角色。管理层不但需要确定DE&I项目的优先性、保障资源分配、参与DE&I活动的组织和管理，领先企业通常还会要求管理层对DE&I规划的结果负责。但是，在DE&I治理大部分企业有顶层设计意识，但精细化管理和500人以下企业目前在DE&I的战略设置和精细化管理方面均处于较为初期阶段，而500人以上企业，大部分企业已经搭建起DE&I的“顶层设计”，有明确的DE&I战略、目标和定义。随着企业规模增长，拥有明确的DE&I战略、目标和定义的企业占但在精细化管理手段方面，大部分企业还较薄弱。参与调研的大型企业在DE&I管理的覆盖面和复杂性更高，在合理的管理制度、流程以及绩效指标设置，特别是绩效指标设置方面做的更合理的治理体系对于DE&I项目的可持续发展至关重要，但治理体系建立的难度同样较高。对于大部分处于DE&I发展初期的中明确的可量化的成功指标，不失为一个较好的切入点，例如：在2023-2028年期间将男性和女性之间的薪资差距缩小X%。有明确的DE&I战略有明确的DE&I目标有明确的DE&I定义30%有明确的DE&I管理制度有明确的DE&I管理流程有明确的DE&I绩效指标60%33%64%26%62%7%7%目前大部分企业已经将DE&I加入公司的长期目标之一，但仅有1/3的企业拥有对DE&I的中长期规划。而理念传播和理念认同不是一7%7%目前大部分企业已经将DE&I加入公司的长期目标之一，但仅有1/3的企业拥有对DE&I的中长期规划。而理念传播和理念认同不是一日之功，离不开对员工和管理层的长期影响，因此更需要合理的长期规划，并定期根据33%大部分企业将DE&I作为长期目标，但缺乏规划1-2年规划3年规划5年规划10年规划DE&I是公司的长期目标，但目前暂无规划不清楚有没有规划没有长期规划性别90%参调企业在多元化目标群体方面，平均考量5.78种因素，73%的企业有3类及以上考量因素，53%的企业有6种及以上考量因素，成立时间10年以上企业在多元化目标群体方年龄/代际民族/种族国籍27%身体状况个人能力53%性别90%参调企业在多元化目标群体方面，平均考量5.78种因素，73%的企业有3类及以上考量因素，53%的企业有6种及以上考量因素，成立时间10年以上企业在多元化目标群体方年龄/代际民族/种族国籍27%身体状况个人能力53%考量因素数量地区语言19%宗教信仰社会经济地位1-3种4-5种6种及以上其他性别、年龄/代际和民族/种族多元是大部分企性别、年龄/代际和民族/种族多元是大部分企业的首要考量。如果只考虑一种多元化，73%73%69%63%62%60%58%55%42%2%不论处于什么发展阶段，满足合规要求都是不论处于什么发展阶段，满足合规要求都是企业在人力资源方面的DE&I相关工作重点，同员工群体提供职场发展机会，以及多元共但在同工同酬、促进健康公平、身体状况/个人能力的多元、公平、包容方面关注度相对较低，而这些指标，通常是与企业ESG表现满足合规要求，提供基本的人权保障，反歧视，反骚扰女性关爱年龄/代际的多元、公平和包容为不同员工群体提供职场发展机会多元共融的职场环境建设（包括企业文化、工作设施等）促进健康公平同工同酬地区/文化的多元、公平和包容身体状况/个人能力的多元、公平和包容参调企业对于DE&I相关热点均有一定关注，83%83%79%69%69%63%58%56%54%49%外部影响和员工参与多数企业已经关注员工群体多元、公平、包容，但较少企业完成了DE&I外部化参调企业中，不论企业处于何种发展阶段，实现员拓展至更广泛的利益相关者中，例如：实现供应商多元、公平、包容（包括供应商选择多元化和对供应商自身的DE&I管理提出要这也与联合国可持续发展目标相吻合，构筑一个多元、公平、包容整体成立1年以内成立3-5年成立6-10年成立10-20年成立20年以上81%68%29%26%73%45%27%85%54%79%70%26%23%83%71%34%30%100%满足合规要求供应商实现多元、公平、包容满足合规要求供应商实现多元、公平、包容充分考虑客户/消费者多元化，DE&I深度与业务融合随着DE&I理念被企业和员工接受随着DE&I理念被企业和员工接受，多数企业也会在面向社会的外部宣传渠道宣传DE&I，一方面体现企业社会责任感，吸引投资者和客户群体，另一方面凸显公司内部多元、公平、包容部分中国企业同样积极参与DE&I相关大部分企业已经着手增强DE&I外部影响力57%33%23%21%或ESG报告宣传网站4%36%27%22%21%4%36%27%22%21%传统沟通方式效率有待提高，企业向“体验以上员工80%61%47%理念在公司内的传播和认同离不开吸引人的员工沟通。有以上员工80%61%47%理念在公司内的传播和认同离不开吸引人的员工沟通。有DE&I沟通的企业中，的企业只采用传统沟通方式进行沟通。传统沟通方式（邮件、培训、海报等）虽然覆盖面较广，但也较难让员工感受到与自身的关联，从而导致沟通效率较低。58%的企业已经开始布局创新的“体验式”沟通，增加沟通的自主选择性、场景性、互动性，增强员工的同理60%-80%员工41%邮件40%-60%员工41%DE&I培训40%-60%员工41%20%-40%员工20%20%-40%员工20%N=28以下员工4%各类DE&I员工资源小组（ERG）N=28以下员工4%各类DE&I交流论坛视频种族/民族/国家文化月80%以上员工33%员工大使80%以上员工33%29%60%-80%员工29%微信群40%-60%员工12%手册12%健康检测和管理App9%N=21健康检测和管理App9%N=2120%以下员工传统沟通“体验式”沟通传统沟通47%DE&I理念的宣传并非一朝一夕可以完成，国内外领先企业大多会通过长期的DE&I活动和宣传持续性刺激和提升员工参与度47%DE&I理念的宣传并非一朝一夕可以完成，国内外领先企业大多会通过长期的DE&I活动和宣传持续性刺激和提升员工参与度。目前，参与调研的中国企业大部分通过管理层培训和福利设计由上至下，潜移默化地传播公司地DE&I理念，仅有少数企业深入到对主管理层DE&I培训福利设计充分体现DE&I理念，潜移默化年度的DE&I报告或ESG报告长期性的DE&I项目（持续6个月及以上）定期的DE&I研讨会DE&I论坛和员工资源组(ERG)月度DE&I活动DE&I年度员工故事42%33%26%26%22%20%人力资源部门目前是DE&I管理的中坚力量由于大部分企业目前主要关注员工群体的多元、公平、包容，人力资源部门是DE&I管理的中坚力量。近1/3的企业成立了独立的DE&I管理部门，其中，大多数企业成立的是相较于DE&I理事会(DE&Icouncil)规模更小且灵活的DE&I管理委员会(DE&78%人力资源部门78%71%独立的DE&I管理部门独立的DE&I管理部门32%25%暂时没有DE&I相关的管理架构16%16%3%公共事业部、法务部、业务部等3%9%84%4%3%理部门9%84%4%3%理部门而在成立了独立的DE&I管理部门或者ESG管理委员会的企业，更倾向于多部门共同参与DE&I管理，42%42%58%单一部门管理多部门共同管理DE&I理念与日常人力资源管理工作结合不紧密多数参调企业还没有将DE&I理念完全融入日常的人DE&I理念与日常人力资源管理工作结合不紧密多数参调企业还没有将DE&I理念完全融入日常的人234根据目标人群的分析，识别DE&I的根源问题，并对问开发针对根源问题的灵活解决方案，并识别其覆盖的日常工作，例如：为解决性别平等问题，解决方案需要覆盖招聘、绩效管理和其他对目标将变革融入关键日常工作流程和工作方式中，持续产生影响，例如：建立筛选过程中侧重于做了什么，而不是“拥有”通过技能培训和工具赋能HR，使其具有做出改变所需的能力，并通过关定期审查人才管理流程），少潜在的偏见按职业级别以及种族/民族跟踪招聘、晋升和离职按职业级别和性别跟踪招聘、晋升和离职的比率40%37%19%64%63%58%49%48%47%42%42%4-5种福利设计与DE&I无关64%63%58%49%48%47%42%42%4-5种福利设计与DE&I无关多数企业至少将DE&I的一种考量加入福利设计中性别年龄/代际身体状况个人能力性别年龄/代际身体状况个人能力文化地区国籍民族/种族社会经济地位身体健康类和心理健康类福利是最多加入DE&I考量的福利，主要将性别、年龄/代际、身1.合规问题识别和调整不论是那种性质的企业，大部分企业会主动识别DE&I相关的合规问题，并且根据要求调整公司政策。由于外企对于DE&I理念引进更早，DE&I相关管理机制建设方面更为完外资公司合资公司民企和国企36%36%18%29%7%31%17%43%42%31%7%7%3%非常同意比较同意一般比较不同意非常不同意中国企业多元、公平、包容实践调研报告62%62%29%40%2.为不同员工群体提供职场发展机会和职场公平由于较多国内企业关注不同性别员工的多元、公平和包容，并且大部分企业将女性关爱作为合规之外的首要工作重点，引发大部分企业对于女性职场发展的思考和关注。女性职场发展不仅仅停留在反歧视等基础人权保障方面，同样关注女性“向上成长”的能力。现阶段对于代表性不足人群的关注程度企业在为不同员工群体提供职场发展机会和职场公平85%85%93%97%93%97%女性关爱福利仍然较多为市场常见福利，创新型福利的普及度较低，同部分企业将性别平等理念引入传统福利，例如：采用中性描述的假期、允许不同性别的员工享有同等的假期，例如：以同等的育儿假代替传统产假三八妇女节福利陪产假哺乳假育儿假女性关爱设施（例如：哺乳室、母婴室等）产后抑郁关怀痛经假家庭暴力关怀92%91%89%89%85%64%10%8%产假4%产假4%7%96%96%育儿假育儿假3%82%82%100%与法定标准一致100%超出法定标准4.薪酬公平外资公司合资公司民企和国企43%2%38%43%2%21%43%36%21%43%10%3%10%3%34%2%非常同意比较同意一般比较不同意非常不同意不论是哪种性质的企业，大部分企业拥有正式的薪酬公平和补偿机制，以应对薪酬公平风险。合资公司和外资公司在薪酬公平方面的管理机制普年轻员工职业发展辅助促进不同年龄/代际员工互相学习为年长员工提供更全面的体检套餐/体检机构为年长员工提供肌肉和骨骼疼痛管理服务提供退休后的医疗保障为年长员工提供支持老龄化的预防性护理服务更年期福利（例如：更年期心理干预、激素治疗等）69%65%31%4%3%3%2%5.年龄/代际多元、公平和包容在年龄/代际的多元、公平和包容方面，更多企业关注年轻员工的职业发展以及不同年龄/代际之间28%93%43%28%93%43%贵司在身体状况/个人能力多元、公平、包关爱残疾员工促进健康均等关注员工幸福感/全面健康关爱残疾员工促进健康均等身体状况/个人能力多元、公平、包容方面，大部分企业通过关注员工全相对较少的企业根据地区、社会经济地位、民族6.1全面健康现在覆盖未来发展63%55%传统员工反馈通道心理咨询电话线上心理咨询心理疏导课程/培训/讲座心理健康贴士/周报/月报线下心理咨询员工交流/吐槽论坛44%42%36%27%父母关爱子女教育补助子女照护福利收养子女福利家庭护理福利允许同性伴侣享受员工配偶福利生殖辅助类福利宠物福利28%个人/家庭财富规划培训/讲座住房类福利困难员工帮扶专项资金63%55%传统员工反馈通道心理咨询电话线上心理咨询心理疏导课程/培训/讲座心理健康贴士/周报/月报线下心理咨询员工交流/吐槽论坛44%42%36%27%父母关爱子女教育补助子女照护福利收养子女福利家庭护理福利允许同性伴侣享受员工配偶福利生殖辅助类福利宠物福利28%个人/家庭财富规划培训/讲座住房类福利困难员工帮扶专项资金补充养老/储蓄福利税务咨询和建议个人/家庭保险规划22%社交健康10%大部分企业为不同员工群体提供差异化的体检身体健康身体健康17%17%7%6%38%38%实践6：身体状况/个人能力多元、公平、6.2健康公平尽管超过50%的企业关注并且将促进健康公平作为DE&I的工作重点，但6.2.1福利基准设置中，市场50分位值被大部分企业所参考，同时规定福利基准不能低于当贵司在实现健康公平方面的举措贵司如何制定福利基准（minimumstandard商业保险覆盖已患重疾员工健康福利设计充分考虑不同员工的需求设置福利基准（minimumstandard）增强健康资源的可及性通过多种健康管理项目促进员工健康状态跃升为外包员工提供和正式员工同等的健康福利41%27%27%25%15%51%以法定福利为基准保持一定竞争力且具有企业特色的福利基准在市场50分位值基础上，突出1-2个特色福利以市场50分位值为基准以市场75分位及以上值/领先企业操作为基准30%25%22%22%5%实践7&8：地区/文化多元、公平、包容和多元共融的7.地区/文化多元、公平、包容8.多元共融的职场环境建设92%92%的企业会主动了解公司内部存在的地区/文化多元情况，并且帮助不同地区/文化背景的员工融入和94%94%的企业主动建设多元共融的职场环境，从企业文化、工作设施等方面体现对不同群体的包容和公平，并地区/文化多元、公平、包容的识别多元共融的职场环境建设非常同意比较同意一般比较不同意非常不同意30%26%7%2%36%非常同意比较同意一般比较不同意非常不同意31%4%3%23%40%雇主行动建议为我们在多元化、公平和包为我