2024年人力资源管理师二级考试简答题串讲

造模式1)企业环境2)企业规模3)企业战略目的4)信息沟通2、根据所选的组织构造，进行组织机构设置。4、将各个部门组合起来，形成特定的组织构造5、根据环境的1、组织构造的功能在于分工和协调，是保证战略实行的必要手段。通过组织构造，企业的目的和战略转化成一定的体系或制度，以保证企业战略的完毕。组织构造服从战略。展战略，对组织结构做出对应的调整，重要战略有：1)增大数量战略2)扩大地区战略3)纵向整合战略4)多种经营战略1、调整、搜集和整顿波及企业战略决策和经营环境的多种信息2、根据企业或部门的实际状况确定其人员规划期限3、在分析人力资源需求和供应的影响原因的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的多种科学预测方法对企业的未来的人力资源供求进行预测。4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划5、人员规划的评价与修正一)对组织方面的奉献1、满足组织在生存和发展的过程中对人力资源的需求下2、提高组织的竞争力3、人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础二)对人力资源管理的奉献1、人力资源预测是实行人力资源管理的重要根据2、有助于1、顾客需求的变化2、生产需求3、劳动力成本趋势4、劳动生产率的变化趋势5、追加培训的需求6、每个工种员工的移动状况7、矿工趋向8、政府的方针政策的影响9、工作小时的变化10、退休年龄的变化11、社会安全福利保障1、对企业既有人力资源进行盘点，理解企业员工对伍的状况2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，记录出员工调整的比例3、向各部门的主管人员理解未来也许出现的人事调整状况4、将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供应的预测5、分析影响完部人力资源供应的多种原因，并根据分析构造得出企业外部人力资源供应预测6、将企业内外部人力资源供应预测进行汇总，得出企业人力资源供应预测一)准备阶段1、搜集必要的材料2、组织强有力的测评小组3、测评方案的制定4、选择合理的测评措施二)实行阶段1、测评前动员2、测评时间和地点的选择3、测评操作程序三)测评成果调整1、引起测评成果误差的原因2、测评成果处理的防系措施3、四)综合分析测评成果1、测评成果的描述2、员工分类1、面试的形式丰富多样2、构造化面试成为面试的主流3、提问的弹性化4、面试测评的内容不停的扩展5、面试考官的专业化6、面试的理论和措施不停发展1、关系建立阶段2、导入阶段3、关键阶段4、确认阶段5、结束阶段1、充足准备2、灵活提问3、多听少说4、善于提取要点5、进行阶段性总结6、排除多种干扰7、不要带有个人偏见8、在倾听时注意思索9、注意肢体语言沟通一)前期准备1、编制讨论题目2、设计评分表3、编制计时表4、对考官的培训5、选定场地6、确定讨论小组二)详细实行阶段1、宣读指导语2、讨论阶段三)评价与总结考官应注意评估被评价者的如下几点：1、参与程度2、影响力3、决策程序4、任务完毕状况5、团体气氛和组员共鸣感1、选择题目类型2、编写草稿3、调查可用性4、向专家征询5、试测6、反馈、修一、培训规划的重要内容1、培训的目的2、培训的目的3、培训的内容和对象4、培训的范围5、培训的规模6、培训的时间7、培训的地点8、培训的费用9、培训的措施10、培训的教师11、计二、培训效果评估的基本环节一)作出培训评估的决定1、评估的可行性分析2、确定评估的目的二)制定培训评估的计划1、选择培训的评估人员2、选定培训评估的对象3、建立培训评估数据库4、选择培训评估的形式5、选择培训评估的措施6、确定方案和测试工具三)搜集整顿和分析数据1、在合适的时候要搜集数据2、然后对数据进行分析四)培训项目成本收益分析五)撰写培训评估汇报六)及时反馈评估成果1、注意接受调查的受训者的代表性2、尽量实事求是3、必须综观培训的整体效果，以免以偏盖全4、必须以一种很圆熟的方式论述培训成果中的消极方面，防止打击有关培训人员的积极性5、当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估汇报6、要注意汇报文字的表述与修饰一、KPI体系的意义的重要工具；3、彻底转变老式的以控制为中心的管理理念；战略导向的KPI一般绩效评价体系从绩效考核目的来看以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目的服务的以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了有效的控制员工个人的行为从考核指标产生的过程来看再组织内部自上而下对战略目的进行层层分解产生一般是自下而上根据个人以往的绩效与目的产生的从指标的构钩从指标的来源看来源于组织的战略目的与竞争的需要，有助于推进组织战略的实行与(一)评价项目设计1、进行需求分析和可行性分析，决定与否采用360度考核措施；2、编制基于岗位胜任特性模型的评价问卷；(二)培训考核者1、组建360度考核队伍；价成果的措施等(三)实行360度考核1、实行考核2、记录评价信息并汇报成果3、制定改善绩效(或增进职业生涯发展)的行动计划(四)反馈面谈1、确定进行面谈的组员工作绩效，完善个人的职业生涯规划；(五)效果评价1、确认执第五章薪酬管理一企业薪酬调查的作用二设计薪酬调查问卷的注意事项将大类细分为中类。3、将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相似的岗位构成一种职系。职系的划分是岗位行工资予以的工资制度.1、岗位工资制的特点(1)根据岗位支付工资(2)以岗位分析为基资1、技能工资的前提是：(1)、明确对员工的技能规定(2)、制定实行与技能工资制度配套的技能评估体系(3)、将工资计划与培训计划相结合2、技能工资的种类(1)技术工资向大部分是单方向的，是从管理人员向下属员工反馈.(四)特殊群体的工资1、管理人员的工资和可变工资(浮动工资)两部分构成3、团体工资制度：基本工资+鼓励性工资+绩效承灵活性以及迎接外部竞争均有着积极的意义.2、能引导员工自我提高.3、有助于岗位变动.4、有助于管理人员以及人力资源专业人员的角色转同行业其他企业同岗位的工资水平，以得到他的理解.3、假如员工指出与他岗位相似、能第六章劳动关系管理(一)劳动者派遣机构的管理在劳动者派遣的组合劳动关系运行中，派遣机构具有作为者派遣协议应包括形式用人单位与实际用人单位的职责划分、责任范围、责任担保形式、意以下问题：1、派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利.2、在同一岗位使用的动定额原则、劳动纪律、绩效评价等对派遣雇员与正式雇员一律平等.4、派遣雇员的派为.工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制.(二)工资集体协商的内容1、工(一)作用1、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供根据，有助于企业形成正常的体现了市场经济条件下的“政企分开”.(二)原则1、工资指导线的制定应符合国家宏观经工资的增长低于劳动生产率的增长的原则.2、国家不实行全国全国统一的工